تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی و رفتارهای اخلاقی در سازمان‌ها و مفاهیم و مدل ها و عوامل مؤثر بر آن

پیشینه تحقیق و پایان نامه و پروژه دانشجویی

پیشینه تحقیق تعهد سازمانی و رضایت شغلی و رفتارهای اخلاقی در سازمان‌ها و مفاهیم  و مدل ها  و عوامل مؤثر بر آن دارای ۵۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱) مقدمه    ۵
۲-۲) بخش اول :  تعهدسازمانی    ۵
۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی    ۵
۲-۲-۲) اهمیت تعهد    ۷
۲-۲-۳)  مدل های تعهد سازمانی    ۸
۲-۲-۳-۱)مدل سه بخشی آلتون و مایر (۱۹۹۱)    ۸
۲-۲-۳-۲)مدل اُریلی و چتمن    ۸
۲-۲-۳-۳) مدل آنجل وپری    ۹
۲-۲-۳-۴) مدل پنج تعهدی کلیدی    ۹
۲-۲-۴) عوامل تعیین کننده ابعاد تعهد سازمانی    ۱۱
۲-۲-۴-۱)تعهد عاطفی    ۱۱
۲-۲-۴-۲) تعهد مستمر    ۱۲
۲-۲-۴-۳) تعهد هنجاری    ۱۲
۲-۲-۵) راههای ارتقاء تعهد به سازمان    ۱۳
۲-۲-۶) مشکلات مربوط به تعهد سازمانی    ۱۴
۲-۲-۷) خلق استراتژی تعهد    ۱۴
۲-۲-۸) عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ۱۵
۲-۲-۹) شاخص‌های تعهد سازمانی    ۱۷
۲-۲-۱۰) فرآیند ایجاد تعهد سازمانی    ۱۸
۲-۲-۱۱) دیدگاههایی درباره تعهد سازمانی    ۱۹
۲-۲-۱۲) نتایج تعهد سازمانی    ۲۱
۲-۳) بخش دوم :رضایت شغلی    ۲۲
۲-۳-۱)تعاریف رضایت شغلی    ۲۲
۲-۳-۲) اهمیت رضایت شغلی    ۲۴
۲-۳-۳) عوامل مؤثر بر رضایت شغلی    ۲۵
۲-۳-۵) ابزارهای اندازه‌گیری رضایت شغلی    ۲۸
۲-۴) رفتارهای اخلاقی    ۳۰
۲-۴-۱)تاریخچه    ۳۰
۲-۴-۲) تعاریف و مفاهیم رفتارهای اخلاقی    ۳۰
۲-۴-۳) اهمیت اخلاق    ۳۱
۲-۴-۴) اخلاق از نظر اسلام    ۳۲
۲-۴-۵) ابعاداخلاق    ۳۲
۲-۴-۶) رابطه استانداردهای اخلاقی و الزامات قانونی    ۳۲
۲-۴-۷) روشهای التزام به رفتارهای اخلاقی در سازمانها    ۳۳
۲-۴-۸) نظریههای اخلاق    ۳۴
۲-۴-۹) عناصر اخلاقی    ۳۶
۲-۴-۱۰) سطوح رفتارهای اخلاقی در عرصهی سازمانی    ۳۶
۲-۴-۱۱) مدلهای اخلاق سازمانی    ۳۷
۲-۴-۱۲) فواید و کارکردهای اخلاق در سازمان    ۴۰
۲-۴-۱۳) منابع ارزشهای اخلاقی    ۴۱
۲-۴-۱۴) آثار مثبت رعایت اصول اخلاقی    ۴۲
۲-۵)بخش سوم:پیشینه    ۴۴
منابع و مآخذ    ۵۰

منابع

مورهد گریگوری ،گریفین ویکی ،۱۳۷۸،رفتارسازمانی ،سید مهدی الوانی ،غلامرضا معمارزاده ، انتشارات مروارید ،چاپ پنجم ،تهران

مورهد، جی و گریفین، آر، ۲۰۰۵، رفتار سازمانی، ترجمه سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ۱۳۸۴، تهران: انتشارات مروارید، چاپ نهم.

میرسپاسی ،ناصر ،۱۳۸۰،مدیریت نیروی انسانی وروابط کار (نگرش راهبردی )،نشرمیر،تهران

نادی، محمدعلی ، حاذقی، فاطمه ،۱۳۹۰،الگویابی معادله ساختاری روابط بین جو اخلاقی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی با نیت ترک خدمت در بین کارکنان بیمارستان‌های خصوصی شهر شیراز،مدیریت اطلاعات سلامت ،دوره هشتم،شماره پنجم،صص۷۱۰-۶۹۹

نصیری ،لاکه ،محمد،۱۳۸۷،تاثیر ویژگی های فرهنگ سازمانی بر تعهد کارکنان دستگاههای دولتی استان گیلان ،پایان نامه کارشناسی ارشد

نظری پویا ،قاسم،۱۳۸۳،بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری شرکت های مخابرات ،پایان نامه کارشناسی ارشد ،مدیریت آموزش و پرورش همدان

نعمت پور،سهراب ،۱۳۸۸،بررسی عوامل اجتماعی موثر بر تعهد سازمانی کارکنان استانداری گیلان،پایان نامه کارشناسی ارشد

تامیلسون، پال، جانکینز، میشل؛ ۱۳۸۶ ، نقش تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پیشگیری از ترک خدمت کارکنان، ترجمه رضازاده، تازه‌های مدیریت، دوره پنجم، شماره ۱۸

فرامرز قرامکلی، احد، ۱۳۸۲، اخلاق حرفه‌ای، چاپ سوم، نشر مجنون، قم

فرهنگی، علی‌اکبر و حسین‌زاده، علی. ۱۳۸۴، دیدگاه‌های نوین درباره تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر

فقیهی ،ابولحسن،رضایی منش ،بهروز ،۱۳۸۵،اخلاق اداری سیری در گذشته و حال ،فصلنامه مطالعات مدیریت ،شماره ۴۷

 Han, P. (2008). Survey: Employers in China face worst staffturnoverate in Asia. Xinhua Online, .

Howard, A., Liu.L ., Wellins, R.S., & Williams, S. (2007) Employee retention in China, the flight of human talent. Development retention in China, the flight of human talent. Development Dimensions international..

Steers, R.M. (1997). Antecedents and outcomes of organizational commitment. Administrative science Quarterly, 22(1), 46-56.

Tang, R.Y.W., Metwalli, A.M., & Smith, O.M., (2010). Foreign investment: Impact on China’s economy. Journal of Corporate Accounting & Finance, 21(6), 25-40

Tng, T.L., & Chiu. R.K. (2003). Income, money ethic, pay satisfaction, commitment, and unethical behavior: Is the love of money the root of evil for Hong Kong employees ? Journal of Business Ethics, 46, 13-30

۲-۱) مقدمه

هر رفتاری که در موقعیتی خاص در قبال دیگری صورت می‌گیرد، نشانگر تعهدی است که فرد در قبال دیگران دارد. بدون تعهد رفتارهای انسان معنی و مفهوم خود را از دست می‌دهند. بنابراین تعهد یکی از ویژگیهای انسانی است که در همه وجود دارد، اما همه به یک اندازه به آن پایبند نیستند. تعهد سازمانی را می‌توان رضایت قلبی و التزام عملی نسبت به وظایف تعیین شده برای انسان تعریف کرد، با این شرط که بدون هر سیستم نظارتی، شخص وظایف خود را به بهترین نحو ممکن به انجام برساند. یکی از عمده‌ترین دغدغه‌های مدیران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگی ایجاد بسترهای مناسب برای عوامل انسانی شاغل در تمام حرفه‌هاست، تا آن‌ها با حس مسئولیت و تعهد کامل به حرفه خود بپردازند و اصول اخلاقی حاکم بر شغل و حرفه خود را رعایت کنند. عوامل متعددی باعث می‌شود که میزان تعهد در افراد مختلف، متفاوت باشد. تحقیقات متعددی در این زمینه صورت گرفته و عواملی اعتقادات دینی، فرهنگ، احساس تعلق، وضعیت اقتصادی، میزان تحصیلات، درآمد، محل خدمت، سابقه کار و از جمله اخلاق و رضایت شغلی را بر میزان تعهد افراد دخیل دانسته‌اند. (مرادی و همکاران،۷۸،۱۳۹۲)

۲-۲) بخش اول :  تعهدسازمانی

۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی

بررسی مسیر تاریخی مطالعات تعهد سازمانی حکایت از آن دارد که این موضوع در سال‌های اخیر مورد توجه گسترده واقع شده است و صاحب‌نظران علوم رفتاری با مطالعه و بررسی در حوزه تعهد سازمانی، تعاریف مختلفی از آن ارائه داده‌اند.

اوریلی و چاتمن[۱] (۱۹۸۶) تعهد سازمانی را به معنی «حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش‌های یک سازمان، به خاطر خود سازمان نه وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف دیگر، تعریف می‌کنند.(نعمت‌پور، ۱۳۸۸، ۱۷)

تعهد سازمانی از نظر مورهد و گریفین(۱۹۸۹) «احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان» می‌باشد. از نظر آنان تعهد و پایبندی بر رفتارهای مهمی مانند جابه‌جایی و غیبت اثر می‌گذارد و می‌تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می‌مانند و بیشتر کار می‌کنند. (مورهد و گریفین ۱۳۷۴، ۸۱)

تعهد سازمانی نوعی نگرشی است که میزان علاقه، دلبستگی و وفاداری کارکنان نسبت به سازمان و تمایل آنان به ماندن در سازمان را نشان می‌دهد. این نگرش می‌تواند ناشی از تمایل، الزام یا نیاز فرد باشد و دارای سه بعد عاطفی، مستمر و هنجاری می‌باشد (آلن و می‌یر ۱۹۹۱،۶۴) .

بکر و کانتز[۲] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی را «وابستگی فرد به سازمان به دلیل سرمایه‌گذاری‌هایی که فرد در سازمان انجام می‌دهد و مزایای جانبی‌ای که از طریق کار در سازمان به دست می‌آورد» تعریف کرده‌اند[۳] .

از نظر رابینز (۱۹۹۶)، «تعهد سازمانی، حالتی است که فرد سازمان را معرف خود می‌داند و آرزوی باقی ماندن در سازمان را دارد» (رابینز ۱۳۸۵، ۲۸).

دری و آیورسون[۴] (۱۹۹۸) ، درمطالعات خود تعهد سازمانی را «درجه وفاداری فرد به سازمان» تعریف کرده‌اند.

تعهد سازمانی نگرشی است که بیان می‌کند اعضای سازمان به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می‌کنند، تعیین هویت می‌نمایند و چقدر در آن درگیر هستند (پود ساکف ،۲۰۰۰،۵۱۳)[۵] .

میلرولی[۶] (۲۰۰۱)، معتقدند که: «تعهد سازمانی سازه‌ای است که اعضای سازمان موظف و متعهد به باورها و کنش‌هایی می‌شوند که تداوم‌بخش فعالیت‌ها و التزامات آن‌ها به سازمان محل کارشان باشد.

کوهن[۷] (۲۰۰۳)، تعهد سازمانی را نیرو و توانی تعریف نموده است که افراد را ملزم و موظف می‌کند تا در راستای یک یا چند هدف، رفتار و کنش‌های مربوط به هم را ایفا کنند.

چانگ و همکاران[۸] (۲۰۰۷)، تعهد سازمانی را «حالتی روانی می‌دانند که نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت اشتغال در یک سازمان را برای فرد فراهم می‌آورد.»

از نظر آلن (۲۰۰۷)، تعهد سازمانی، نگرش‌های مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند.

پورتر می‌گوید: تعهد سازمانی عبارت است از تعیین هویت یک فرد در سازمانی خاص و میزان درگیری و مشارکت و همکاری او با سازمان متبوعش (خاکی ۱۳۷۶، ۲۱)

سالانسیک گفته است: تعهد حالتی است که در آن یک فرد با کارهایی که می‌کند به باورهایی متعهد می‌گردد که باعث می‌شود او هم به آن فعالیت‌ها ادامه بدهد و هم در دیگر فعالیت‌های سازمان مشارکت کند. سه ویژگی در رفتار در متعهد کردن فرد به اعمالش حائز اهمیت است: قابل مشاهده بودن اعمال، میزان غیرقابل تغییر بودن نتیجه این اعمال و میزان مشارکت داوطلبانه فرد در انجام آن اعمال. بنا بر نظر سالانسیک و تعهد را می‌توان افزایش داد تا بتوان به سازمان در حصول به اهداف و جلب منافع موردنظرش کمک کرد. با مشارکت دادن کارکنان در تصمیم‌گیری درخصوص اقدامات، می‌توان تعهد آنها را افزایش داد. (آرمسترانگ ۱۳۸۶، ۲۲۴) در تعریف دیگر پورتر (۱۹۷۴) تعهد را عبارت از قدرت نسبی فرد در شناخت یک سازمان خاص و مشارکت در آن می‌داند. تعهد از سه عامل تشکیل می‌شود:

۱- یک میل قوی به باقی ماندن به عنوان عضوی از سازمان

۲- یک باور قوی، و لذا پذیرش ارزشها و اهداف سازمان

۳- یک آمادگی برای حداکثر توجه به نفع سازمان (همان منبع)

به نظر لوتانزوشاو[۹] (۱۹۹۲) تعهد سازمانی به عنوان یک نگرش اغلب این گونه تعریف شده است:

۱- تمایل قوی به ماندن در سازمان

۲- تمایل به اعمال تلاش فوق‌العاده برای سازمان

۳- اعتقاد قوی به پذیرش اهداف و ارزشها (مقیمی، ۱۳۸۵، ۳۹۲)

۲-۲-۲) اهمیت تعهد

والتون (۱۹۸۵)، اهمیت تعهد را آشکار و بارز ساخت. او معتقد بود اگر سازمان دست از روش‌های سنتی کنترل خود بر کارکنان بردارد، تعهد آنان نسبت به سازمان بیشتر خواهد شد و در نتیجه عملکرد آن‌ها بهبود خواهد یافت (آرمسترانگ ،۱۳۸۶، ۲۳۵). همچنین تحقیقات نشان داده است تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرااجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد.[۱۰]

تعهد سازمانی کارکنان، بویژه از نظر مدیران سازمان در جهت دستیابی به موفقیت‌و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم است، امروزه با سرعت فزاینده تغییر در سازمان‌ها، مدیران به‌دنبال راه‌هایی برای افزایش تعهد سازمانی می‌گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند.

از طرفی تعهد سازمانی معلمان به‌عنوان یک عامل ،تأثیر بسزایی در عملکرد آنان دارد و این رو روند آن می‌تواند بسیاری از مسائل را تحت تأثیر قرار دهد. اگرمعلم، نسبت به شغل و سازمانش وفادار و متعهد باقی بماند، به طور قطع موجب بالارفتن راندمان آموزش می گردد(ذولقدرنسب،۱۳۸۷،۳۷).

تحقیقات نشان داده‌اند که کارمندان علاقه‌مند و وفادار به سازمان عملکرد و بهره‌وری بالاتری دارند.تمایل به ماندگاری آن‌ها در سازمان بیشتر است،کمتر غیبت می‌کنند و از انگیزه‌های بالاتری برخوردارند. بدین‌ترتیب  سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و تغییر در عوامل مؤثر بر آن، اهداف موردنظر سازمان را تحقق بخشند(مدنی،۱۳۸۴،۴۵).

[۱] – O’Reilly & Chutman

[۲] – Becker & Kanter

[۳] – Wright & Rohrbaugh

[۴] – Derry & Iverson

[۵] – Podsakoff

[۶] – Miller & Lee

[۷] – Choen

[۸] – Cheng & etal

[۹] – Shaw

[۱۰] – Shivan & etal 2003

50,000 ریال – خرید

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.

مطالب پیشنهادی:
  • تحقیق بازاریابی داخلی، بازارگرایی ، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ابعاد و مدل ها و دیدگاه ها و الگوهای آن
  • تحقیق ارتباطات سازمانی و رضایت شغلی و تعهد سازمانی و مدل ها و نظریه ها و عوامل موثر برآن
  • تحقیق تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و دیدگاهها و نظریه ها و عوامل موثر بر آن و ویژگی های شخصیت و عوامل به وجود آورنده شخصیت و نظریه های ان
  • تحقیق تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری و نظریه های آن
  • تحقیق هوش هیجانی،تعهد سازمانی و عملکرد شغلی و نظریه های آن
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید

    جستجو پیشرفته

    دسته‌ها

    آخرین بروز رسانی

      یکشنبه, ۲۹ بهمن , ۱۳۹۶
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایpayandaneshjo.irمحفوظ می باشد.