تحقیق توانمند سازی کارکنان و ریشه‏ ها و دیدگاه‏های آن و توانمندسازی روان‌شناختی و ابعاد و عوامل موثر برآن

پیشینه تحقیق و پایان نامه و پروژه دانشجویی

پیشینه تحقیق توانمند سازی کارکنان و ریشه‏ ها و دیدگاه‏های آن و  توانمندسازی روان‌شناختی و ابعاد و عوامل موثر برآن دارای ۵۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱-۱٫مقدمه    ۵
۲-۱-۲٫ تعاریف توانمندسازی کارکنان    ۶
۲-۱-۳٫ ریشه‏های توانمندسازی کارکنان    ۸
۲-۱-۴٫ دیدگاه‏های مختلف توانمندسازی    ۱۰
۲-۱-۴-۱٫توانمندسازی از دیدگاه عقلایی    ۱۱
۲-۱-۴-۲٫توانمندسازی از دیدگاه انگیزشی    ۱۲
۲-۱-۴-۳٫ توانمندسازی از دیدگاه فوق‏انگیزشی    ۱۳
۲-۱-۴-۴٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – سیاسی    ۱۴
۲-۱-۴-۵٫ توانمندسازی از دیدگاه روان – نمادین    ۱۵
۲-۱-۴-۶٫ توانمندسازی از دیدگاه رابطه‏ای(چند بعدی)    ۱۶
۲-۱-۴-۷٫ توانمندسازی از دیدگاه روان‌شناختی    ۱۷
۲-۱-۵٫ توانمندسازی روان‌شناختی    ۱۹
۲-۱-۶٫ الگوی توانمندسازی روان‌شناختی    ۲۰
۲-۱-۷٫ابعاد توانمندسازی روان‌شناختی    ۲۲
۲-۱-۸٫ شرایط سازمانی    ۲۶
۲-۱-۸-۱٫ مقدمه    ۲۶
۲-۱-۸-۲٫ داشتن اهداف روشن    ۲۶
۲-۱-۸-۳٫ ساختار سازمانی    ۲۷
۲-۱-۸-۴٫ دسترسی به منابع    ۲۸
۲-۱-۸-۵٫ نظام پاداش‏دهی    ۲۹
۲-۱-۹٫راهبردهای مدیریتی    ۳۱
۲-۱-۹-۱٫ فراهم نمودن اطلاعات    ۳۱
۲-۱-۹-۲٫تفویض اختیار    ۳۲
۲-۱-۹-۳٫استقلال و آزادی عمل کارکنان    ۳۳
۲-۱-۹-۴٫مدیریت مشارکتی    ۳۴
۲-۱-۹-۵٫تشکیل گروه‌های کاری    ۳۵
۲-۱-۱۰٫خودکارآمدی کارکنان    ۳۶
۲-۱-۱۰-۱٫الگوسازی    ۳۷
۲-۱-۱۰-۲٫حمایت‏های کلامی‌و اجتماعی    ۳۸
۲-۱-۱۰-۳٫برانگیختگی هیجانی    ۳۹
۲-۱-۱۱٫ پیشینه درداخل کشور    ۴۰
۲-۱-۱۳٫پیشینه در خارج کشور    ۴۵
۲-۱-۱۴٫مرور، جمع بندی و نتیجه‏گیری از  پیشینه‌های پژوهش در داخل و خارج کشور    ۴۷
منابع و مآخذ    ۴۹

منابع

باب الحوائجی، فهیمه؛ آقاکیشی زاده، وحید(۱۳۸۹). رابطه هوش هیجانی با توانمندسازی کتابداران: موردپژوهی کتابخانه‏های دانشگاهی شهرستان تبریز. دانش شناسی. ۳(۱۰). (۱۳-۲۴).

بلانچارد، کن؛ کارلوس، جان؛ راندولف، آلن(۱۹۹۹). سه کلید توان افزایی.(ترجمه فضل الله امینی). تهران: فرا.

عبداللهی، بیژن (۱۳۸۴). توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان: ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری. فصلنامه پژوهش و برنامه‏ریزی در آموزش عالی، ۳۵(۹)، ۳۷-۶۴٫

عبداللهی، بیژن؛ نوه ابراهیم، عبدالرحیم (۱۳۸۵). توانمندسازی کارکنان: کلید طلایی مدیریت منابع انسانی. تهران: ویرایش.

فرخی، طاهره (۱۳۷۶). نقش زنان در توسعه پایدار، تواناسازی زنان. ماهنامه تعاون، ۷۴، ۷۶-۷۹٫

فیضی، طاهره؛ ذوالفقاری مقدم، آسیه(۱۳۸۷). شناسایی متغیرهای مرتبط با توانمندسازی روان‌شناختی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر قم. مدیریت فرهنگ سازمانی. ش۱۸ (۶). ۱۲۳-۱۵۱٫

پارکینسون، نورث کوت، ام. ک، روستوم جی (۱۹۹۳). مهارت‌های مدیریت (ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی). تهران: آزاد.

احمدی، پرویز؛ صفری، محمد؛ نعمتی، سمیه (۱۳۸۹). مدیریت توانمندسازی کارکنان (رویکردها، الگوها، راهبردها، برنامه‌ها و ارزیابی). تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

اسکات، سینیتا؛ ژافه، دنیس (۱۹۹۱). توانا سازی کارکنان (ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی). تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

اسکندری، مجتبی (۱۳۸۱). طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی مدیران “بررسی موردی مدیران کاروان‌های حج جمهوری اسلامی‌ایران” سازمان حج و زیارت. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.

اشرفی ریزی، حسن؛ کاظم پور، زهرا (۱۳۸۸). رضایت شغلی کتابداران، مفهومی‌فراموش شده در مدیریت کتابخانه‏ها با تاکید بر کتابخانه‏های دانشگاهی: پژوهشی در متون. کتابداری، ۴۳ (۲)، ۷۱-۹۴٫

رادمهر، علی؛ حیاتی، زهیر(۱۳۸۶). بررسی وضعیت نیروی انسانی در کتابخانه‏های دانشگاهی و تحقیقاتی کشور. فصلنامه کتاب. ش.۷٫ (۶۹-۸۴).

رجائی پور، سعید؛ جمشیدیان، عبدالرسول(۱۳۸۶). مفاهیم و راهبردهای توانمندسازی کارکنان. مجله تدبیر. ۱۸۶٫(۶۵-۶۸).

.مقدمه

یکی از مفاهیمی‌که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح می‏شود، توانمندسازی کارکنان است. توانمندسازی عبارت است از اینکه افراد تصمیمات و اقدامات خود را به عهده بگیرند. این امر به معنی تشویق افراد برای مشارکت بیشتر در تصمیم‏گیری‏هایی است که بر فعالیت آنان تاثیر می‌گذارد.

اصطلاح توانمندسازی در دودهه ۱۹۸۰ و ۱۹۹۰ به سرعت به عنوان موضوع روز مطرح گردید و توسط نظریه‌پردازانی چون کانگر و کاننگو[۱] (۱۹۸۵)، اسپریتزر[۲] (۱۹۹۵)، توماس و ولتهوس[۳]، کنت و بلانچارد[۴]، جان پی کارلوس[۵] و راندولف[۶](۲۰۰۰) گسترش یافت.

توانمندسازی روان‌شناختی منابع انسانی نیز به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی شغل به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بسترها و به وجود آوردن فرصت‌ها برای شکوفایی استعدادها، توانایی‏ها و شایستگی‌های افراد می‏باشد. علاوه بر این باعث می‏شود تا کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند. بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی و شایستگی لازم برای انجام وظایف را به طور موفقیت‏آمیز داشته و احساس کنند توانایی تاثیر‏گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند. احساس می‏کنند که اهداف شغلی معنی‏دار و ارزشمندی را دنبال می‏کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می‏شود (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۵۴:۱۳۸۵).

در این بخش سعی می‏گردد تا درباره تعاریف و ریشه‏های توانمندسازی کارکنان، دیدگاه‏های مختلف توانمندسازی، توانمندسازی روان‌شناختی و ابعاد آن، عوامل موثر بر توانمندسازی روان‌شناختی که شامل راهبردهای مدیریتی، منابع خودکارآمدی و شرایط سازمانی و پیشینه‌های مربوط به این مبحث در داخل و خارج کشور و سپس نتیجه‏گیری از این پیشینه‌ها پرداخته شود.

۲-۱-۲٫ تعاریف توانمندسازی کارکنان

پژوهشگران تعاریف گوناگونی از توانمندسازی ارائه کرده‏اند. برخی آن را مترادف با قدرت، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می‏دانند و برخی آن را متمایز از آن. در زیر برخی از تعاریف این مقوله آورده شده است تا ابعاد گوناگون آن مشخص گردد:

اولین تعریف رسمی ‌از واژه توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ بر می‏گردد که در آن توانمندسازی به عنوان تفویض اختیار در نقش سازمانی مطرح شد و این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی وی دیده می‏شد. توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای پذیرش مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی‌به معنی پاسخگویی تفسیر شد (رجائی پور و جمشیدیان، ۱۳۸۶).

واژه انگلیسیEmpower  درفرهنگ فشرده آکسفورد “قدرتمندشدن، مجوزدادن، قدرت بخشیدن و تواناشدن” معنا شده است. این واژه در اصطلاح دربرگیرنده قدرت و آزادی عمل بخشیدن برای اداره خود است و در مفهوم سازمانی به معنای تغییر در فرهنگ و شهامت در ایجاد و هدایت یک محیط سازمانی است. توانمندسازی در کارکنان شرایطی را ایجاد می‏کند که آنان زندگی کاری خود را در پرتو آن کنترل می‏کنند و به رشد کافی برای پذیرش مسئولیت‌های بیشتر درآینده دست یابند (لاولر[۷]، ۱۹۹۴).

در تعریف دیگری از توانمندسازی آمده است، توانمندسازی فرایند پیوسته‏ای است که بر اساس آن افراد یک جامعه از نوعی خوداعتمادی برخوردار می‏شوند و قادر به ارزیابی درست و شناخت واقعی خویش باشند و از توانایی‏ها و قابلیت‌ها برای رسیدن به هدف‌های خود آگاه شوند و بتوانند با افزایش توانمندی خود به هدف‌های مورد نظر دست یابند (فرخی، ۱۳۷۶).

همچنین کارتر توانمندسازی کارکنان را مجموعه‏ای از سیستمها، روش‌ها و اقداماتی که از راه توسعه قابلیت و شایستگی افراد در جهت بهبود و افزایش بهره‏وری، بالندگی و رشد و شکوفایی سازمان و نیروی انسانی که با توجه به هدف‌های سازمان بکار گرفته می‏شوند، می‏داند (کارتر[۸]، ۲۰۰۱).

توانمندسازی از دیدگاه گایسلر به معنای تزریق نیرو در کارکنان است. او معتقد است سازمان باید احساس نیروی شخصی کارمند را تقویت کند ( گایسلر[۹]، ۴۸:۲۰۰۵).

توانمندسازی، به معنای داشتن حس قدرت شخصی و آزادی با محدودیت‏های خاص برای استفاده از آن قدرت است. افراد غیر توانمند، هم دارای حس قدرت شخصی نیستند و هم این احساس را دارند که مجاز به استفاده از این قدرت نیستند (ون اوتشورن و توماس، ۱۹۹۵).

بلاک نیز توجه به عامل روانی و ذهنی افراد را یک عامل موثر در توانمندسازی می‏داند. او معتقد است توانمندسازی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب، سیاست‌ها و تمرینات خاص باشد، یک وضعیت ذهنی است. در احساس توانمندی، احساس می‌کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیربنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می‏باشیم (بلاک، ۶۵:۱۹۸۷).

برخی نیز از جمله اسمیت توجه به مدیریت مشارکتی و کار گروهی را در تعریف توانمندسازی موثر می‌دانند و معتقدند توانمندسازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا‏کننده استعداد بالقوه انسان است (اسمیت، ۳:۲۰۰۰).

وتن و کمرون نیز معتقدند توسعه توانایی‏ها و دانش افراد و استفاده از آن برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی رمز توانمندسازی کارکنان است و معتقدند در واقع توانمندسازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است (وتن و کمرون، ۱۳۵:۱۳۸۲).

۲-۱-۳٫ ریشه‏ های توانمندسازی کارکنان

اگرچه مفهوم توانمندسازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی وارد شده است، اما بررسی‌های تاریخی نشان می‏دهد که توانمندسازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و کمرون (vhetten&cameron) در سال ۱۹۹۸ اظهار می‏کنند این مفهوم توانمندسازی کارکنان در رشته‌های روان‏شناسی، جامعه‏شناسی و علوم دینی ریشه‏هایی دارد که به دهه‌های گذشته و حتی قرن‏های اخیر بر می‏گردد.

در مطالعات روان‏شناسی توانمندشدن به معنای تمایل افراد به تجربه خودکنترلی، به خود اهمیت دادن و خودآزادی می‏باشد (عبداللهی و نوه ابراهیم، ۱۳۸۵).

[۱] Conger & Kanungo

[۲] Spreitzer

[۳] Thomas & Velthouse

[۴] Kant & Blanchard

[۵] John P.Carlos

[۶] Randolph

۱٫Lawler

۱٫Carter

[۹] Geisler

50,000 ریال – خرید

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.

مطالب پیشنهادی:
  • تحقیق حقوق متهم در جهان ، اسلام و ایران و مجازات های قانونی نقض آن و رویکرد و پیامد های توانمند سازی
  • تحقیق مدل ها و مولفه ها و رویکردهای توانمند سازی و رضایت شغلی و عوامل موثر برآن
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید

    جستجو پیشرفته

    دسته‌ها

    آخرین بروز رسانی

      دوشنبه, ۳۰ بهمن , ۱۳۹۶
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایpayandaneshjo.irمحفوظ می باشد.