تحقیق فرهنگ سازمانی و عوامل موثر بر آن و کارآفرینی و ویژگی های آن و ارزیابی عملکرد مدیران

پیشینه تحقیق و پایان نامه و پروژه دانشجویی

پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و عوامل موثر بر آن و کارآفرینی و ویژگی های آن و ارزیابی عملکرد مدیران دارای ۵۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۱٫۲٫ فرهنگ سازمانی    ۵
۱٫۱٫۲٫ تعریف فرهنگ سازمانی    ۵
۲٫۱٫۲٫ عوامل موثر در فرهنگ سازمانی    ۷
۳٫۱٫۲٫ فرهنگ سازمانی و رفتار سازمانی    ۱۰
۴٫۱٫۲٫ فرهنگ سازمانی و توسعه منابع انسانی    ۱۲
۵٫۱٫۲٫ مدیریت فرهنگ سازمانی    ۱۳
۲٫۲٫ کارآفرینی    ۱۷
۱٫۲٫۲٫ درآمدی بر کارآفرینی    ۱۷
۲٫۲٫۲٫ ویژگیهای کارآفرینان    ۱۸
۳٫۲٫۲٫ کارآفرینی در دنیای معاصر    ۲۲
۴٫۲٫۲٫ انواع کارآفرینی    ۲۴
۵٫۲٫۲٫ فرهنگ کارآفرینی مبتنی بر ارزش‌های سازمان بین‌المللی کار    ۲۵
۶٫۲٫۲٫ برنامه‌های آموزش کارآفرینی از دیدگاه سازمان بین‌المللی کار    ۲۶
۳٫۲٫ عملکرد    ۲۷
۱٫۳٫۲٫ درآمدی بر عملکرد    ۲۷
۲٫۳٫۲٫ ارزشیابی عملکرد    ۳۴
۳٫۳٫۲٫ ارزیابی عملکرد مدیران    ۳۶
۴٫۳٫۲٫ ملاک‌های عملکرد مدیران    ۳۸
۴٫۲٫ پیشینه    ۳۹
۱٫۴٫۲٫ پیشینه تحقیق‌های داخل کشور    ۴۰
۲٫۴٫۲٫ پیشینه تحقیق‌های خارج از کشور    ۴۳
منابع    ۵۱

منابع

کریم‌زاده؛ منصور، (۱۳۷۹)، بررسی ارتباط بین شیوه‌­های تصمیم‌گیری مدیران با عملکرد آنها، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد خوراسگان.

طباطبایی؛ شهناز، (۱۳۸۲)، بررسی ارتباط بین عزت نفس، کارآفرینی، سلامت عمومی و عملکرد مدیران زن وزارت کار و تأمین اجتماعی، طرح پژوهشی با نظارت واحد پژوهشی وزارت کار.

کبیری؛ کامران، (۱۳۷۵)، شیوه‌­های نوین مدیریت در مراکز آموزشی، انتشارات مهرشهر.

کاشفی، مونا، (۱۳۸۰)، بررسی رابطه جوسازمانی با عملکرد دبیران متوسطه دولتی منطقه ۱۴ شهر تهران، پایان‌نامه کارشنای ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد تهران مرکز، به راهنمایی خلیلی شورنی، سیاوش.

کیاکجوری، داود، دیلمی، هدا، ۱۳۹۱، مطالعه تئوریکی تجربی نقش نوآوری در کارآفرینی سازمانی، کنفرانس ملی کارآفرینی و مدیریت کسب و کار­های دانش بنیان

رابینز؛ استیفن‌پی، (۱۳۷۶)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سیدمحمد اعرابی، چاپ اول، دفتر پژوهش‌­های بازرگانی، تهران.

گودرزی، محمود، فراهانی، ابوالفضل، طباطبایی، محمد حسن ۱۳۹۰، بررسی رابطه بین نوآوری و کارآفرینی در فدراسیون­های موفق، مطالعات مدیریت ورزشی شماره ۱۲، صص۱۳۶-۱۲۷٫

ارنست هیلگارد و همکاران، به نقل از اسفندیار، سعادت (۱۳۷۵)، زمینه روان‌شناسی، انتشارات رشد.

درگاهی، حسین، اسکندری، مهناز، شهام، گلسا، یهار و تابستان ۱۳۸۹، مقایسه فرهنگ سازمانی موجود و مطلوب از دیدگاه مدیران اجرایی در بیمارستان­های دانشگاه علوم پزشکی تهران، مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران ( پیاورد سلامت ) دوره ۴ شماره ۱ و ۲ صص ۷۲-۸۷٫

Chatman, D. & Kaldoll, R. (1998), etal. (eds), A. . taxonomy of educational objectives: Hand book ll, The effective domain. New York: David McKay.

JEE YOUNG SEONG (June 2011), The Effects of High Performance Work Systems Entrepreneurship and Organizational Culture on Organizational Performance , Seoul Journal of Business, Volume 17, Number 1, University of Iowa U. S. A

Magee, Kimberly, Ph. D. , (2002), The impact of organizational culture on the implementation of performance management, Georgia State University.

مقدمه

با توجه به اینکه امروزه پیشرفت هر سازمانی به مدیریت آن سازمان بستگی دارد، می­توان اینگونه مطرح نمود که پیشرفت و ترقی در هر سازمان، مدیون سیستم مدیریتی آن سازمان می‌باشد. از مهمترین عواملی که نشان دهنده مدیریت صحیح بوده و می­تواند بازدهی سازمان را افزایش دهد، عملکرد مطلوب مدیریت است؛ که عمکرد نیز تحت تاثیر عوامل گوناگون از جمله فرهنگ سازمانی، سلامت سازمانی، کارآفرینی، شیوه‌­های تفکر مدیر و بسیاری از عوامل دیگر می‌باشد که هر کدام به تنهایی می­توانند اثرات مستقیمی را بر نحوه عملکرد مدیر اعمال نمایند. (یانگ[۱]، ۲۰۱۱)

به عبارتی دیگر، امروزه  سازمان‌­ها ومؤسسات مختلف، آموزش و توسعه منابع انسانی بخصوص مدیران را از حیاتی ترین وظایف خود در راه بهسازی ساختاری و سازمانی تلقی می‌کنند و با توجه به منابع قابل اهمیت آن، سرمایه‌گذاری‌­های بسیاری را در جهت افزایش عملکرد مدیران صورت می­دهند.

از مهمترین عوامل موثر در بهره‌وری، همانگونه اشاره گردید، فرهنگ سازمانی است، «فرهنگ از سازه‌­هایی بشمار می­رود که به دلیل گستردگی طیف آن، تعاریف متفاوت و کثیری را به خود اختصاص داده است. روت بندیکت (۱۹۵۲) فرهنگ را «یک الگوی اندیشیدن و عمل کردن» تعریف نموده است و لوی استراس فرهنگ را «یک نظام نمادی مشترک می‌داند که آفریده ذهن انسان» می‌باشد. اتوکلاین برگ یکی از نظریه پردازان برجست­های است که بر توانایی‌­های اکتسابی تاکید داشته و فرهنگ را مجموعه عادات و توانایی‌­های اکتسابی بشر تعریف می‌نماید. (به نقل ازکیا، ۲۰۱۳)

فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزش‌­ها و عقایدی که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی، سیستم کنترل و همچنین هنجار­های رفتاری بوده که در سازمان بنا نهاده می­شود (کیا، ۲۰۱۳).

بنابراین، فرهنگ سازمانی اهمیت ویژ­های را در راهبرد یک سازمان و عملکرد مطلوب در جهت پیشبرد اهدافش ایفا می‌نماید. بگون­های که بسیاری از متخصصان اعتقاد دارند که اهداف سازمان بر محور فرهنگ آن استوار است و اقدامات موثر در استای ارتقای رفتار شغلی، بدون تغییر فرهنگ سازمان و جایگزینی فرهنگی موثر واقع نمی­شود. ازسویی دیگر، کارآفرینی نیز یکی از عوامل موثر بر عملکرد بوده و به عنوان نیروی هدایت کننده برای بنیان‌گذاری ایده‌­های تجاری، بسیج نیرو­های انسانی، منابع مالی و فیزیکی، ایجاد و توسعه بنگاه‌­های تجاری و اشتغال‌زایی است. در تمامی کشورها، پهنه وسیعی ازمشاغل به وسیله بنگاه­های کوچک و متوسط در بخش خصوصی (مشتمل بر شرکت‌­های تعاونی) ایجاد شده است. اینگونه تجارت‌­ها یا کسب و کار­ها به طور معناداری به ایجاد مشاغل کمک می‌کند (دفتر بین‌المللی کار، ۲۰۰۴).

براساس نظریه رابینز فرهنگ سازمانی بر مبنای شش بعد مطرح می­شود. این ابعاد تحت عنوان همکاری گروهی، خلاقیت و نوآوری، دقت کاری، بهره‌وری، انگیزه کاری و ارزشگذاری به کارمند تعریف می­شود. با بررسی دقیق وضعیت فرهنگ سازمانی در ابعاد شش گانه می­توان به شناخت دقیق فرهنگ سازمانی و کارآفرینی با عملکرد، راهبرد­های کاربردی را اتخاذ کرده و از این طریق بتوان عملکرد را افزایش داد و سازمان­ها و مراکز آموزشی به وسیله فرهنگ سازمانی حاکم و کارآفرینی کارکنان، عمکرد مدیران را با هداف مورد نظر هماهنگ سازند.

۱٫۲٫ فرهنگ سازمانی

۱٫۱٫۲٫ تعریف فرهنگ سازمانی

بسیاری از صاحب‌نظران در این مورد اتفاق نظر دارند که مقصود از فرهنگ سازمانی سیستمی از استنباط مشترک است که از آن نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می­شوند. یک سیستم که اعضای آن دارای استنباط مشترک از آن هستند، از مجموع­های ویژگی‌­های اصلی تشکیل شده است که سازمان به آن­ها ارج می‌نهد و برای آن­ها ارزش قائل است. تحقیقاتی که به تازگی انجام شده توانسته است هفت ویژگی اصلی را برشمرد که در مجموع فرهنگ سازمانی را تشکیل می­دهند. آن­ها عبارتند از:

۱ـ خلاقیت و خطرپذیری: میزانی که افراد تشویق می­شوند تا خلاق، نوآور و خطرپذیر گردند.

۲ـ توجه به جزئیات: میزانی که انتظار می­رود کارکنان بتوانند مسائل را تجزیه و تحلیل کنند و به صورتی دقیق به امور بپردازند.

۳ـ توجه به نتیجه: میزانی که مدیریت به نتیجه‌­ها یا ره‌آورد­ها توجه می‌کنند، نه به روش‌­ها و
فرایند­هایی که باید برای دستیابی به این نتیجه‌­ها بکار برد.

۴ـ توجه به افراد: میزانی که مدیریت به کارکنان اجازه می­دهد در تصمیم‌گیری‌­ها مشارکت کنند و میزانی که مدیریت برای اثرات نتیجه‌­های تصمیم‌‌گیری بر افراد توجه می‌کنند.

۵ـ تشکیل تیم: میزانی که مدیریت کار­ها را به گون­های تنظیم می‌کند که به وسیله تیم (نه به وسیله افراد انجام شود).

۶ـ تحول: میزانی که افراد دارای روح پرخاشگری، تحول یا حتی جسارت هستند (و نه افراد ساده اندیش و احتمالاً بی‌تفاوت).

۷ـ ثبات یا پایداری: میزانی که سازمان در فعالیت‌­های خود به حفظ وضع موجود (و نه رشد) تاکید و توجه می‌کنند.

هر یک از این ویژگی‌­ها بر روی طیفی قرار می‌گیرند که دامنه آن از بسیار کم تا بسیار زیاد کشیده‌ می­شود. بنابراین، اگر فرهنگ سازمانی را از زاویه این هفت ویژگی مورد توجه قرار داده، می­توان به پدید­های به نام فرهنگ سازمانی دست یافت (ریلی‌چتمن و کالدول[۲]، ۱۹۹۸).

فرهنگ سازمانی به شیو­های اطلاق می­شود که اعضای سازمان درباره ویژ‌گی‌­های آن می‌اندیشند (و نه این که آیا آن­ها را دوست دارند یا دوست ندارند) یعنی یک واژه توصیفی است. این موضوع اهمیت زیادی دارد زیرا با «رضایت شغلی» متفاوت است ولی به صورت دقیق می­تواند در رضایت شغلی یا عملکرد شغلی موثر واقع گردد.

فرهنگ سازمانی، سیستمی است متشکل از ارزش‌­ها (چه چیزی مهم است و چه چیزی مهم نیست) و عقاید (چطور افراد عمل می‌کنند و چطور عمل نمی‌کنند) که در تعامل متقابل با نیروی انسانی، ساختار سازمانی و سیستم کنترل بوده و در نتیجه هنجار­های رفتاری را در سازمان بنا می‌نهد (اصغری، ۲۰۱۲).

در تعاریف دیگری گفته شده، فرهنگ سازمانی عبارت است از ارزش‌­های غالبی که توسط اکثریت قریب به اتفاق اعضای سازمان پذیرفته و حمایت می­گردد و عامل انسجام اعضا و همنوایی درونی میان آن­ها است[۳] در این زمینه می­توان به نظریه برنارد تحت عنوان نامشخص نبودن فرهنگ سازمانی توجه کرد زیرا که چستر برنارد نیز در نوشته بسیار گرانب­های خود، به سازمان غیررسمی، یا آنچه امروز بخش پنهان و پوشیده کوه یخ سازمانی یا فرهنگ آن خوانده می­شود، به عنوان یک ضرورت برای عمل کامیاب سازمان رسمی اشاره کرده است (پورصادق، ۱۳۸۱).

انگلن[۴] (۲۰۱۳) فرهنگ سازمانی را راه قالب‌ریزی شده اندیشیدن، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می‌دانند که در یک سازمان یا پاره بخش‌­های آن وجود دارد. اورایلی[۵] (۱۹۸۹) فرهنگ سازمانی را یک نظام نظارت اجتماعی بالقوه می‌داند که در برابر نظام نظارت رسمی قرار دارد

فرهنگ سازمانی به عنوان ارزش‌­های غالب که بوسیله یک سازمان حمایت می­شود توصیف شده است، یا فلسف­های که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند، یا
ارزش‌­هایی که به کمک آن­ها کار­ها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد. یا مفروضات و باور­های بنیادی‌ که بین اعضاء سازمان مشترک می‌باشند. با نگاهی دقیق به این تعاریف پی می‌بریم که زمینه اصلی در فرهنگ سازمانی وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضاء سازمان است. در هر سازمانی الگو­هایی از باورها، سمبل‌ها، شعائر، داستان‌­ها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان بوجود آمده‌اند. این الگو­ها باعث می­شود که در خصوص اینکه سازمان چیست و چگونه اعضاء باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید (الوانی و دانایی فرد، ۱۳۸۱).

بنابراین، می­توان عنوان نمود که فرهنگ به نماد­های مشترک در بین افراد خاص معطوف است که این گونه نماد­ها می­تواند معنی و مفهوم مشترکی داشته باشد و معرف اعمال درست یا نادرست بوده و هنجار­های رفتاری را مشخص می‌سازد. با توجه به تعریف فوق می­توان فرهنگ سازمانی را در قالب عبارت‌­های مشابه تعریف نمود که به نماد­های مشهود و غیرمشهود در یک سازمان معطوف بوده که معرف رفتار­های درست و نادرست کارمندان بوده و می­تواند بعنوان عنصر سازنده و شاید هدایت کننده رفتار­های کارکنان در نظر گرفته شود زیرا فرهنگ سازمانی معرف دقیقی از هنجار­های رفتاری در یک ساختار خاص است. این گونه فرهنگ‌­های سازمانی نه تنها در تعهد سازمانی بلکه در رضایتمندی شغلی و عملکرد کارمندان موثر بوده و می­تواند بعنوان مهم‌ترین عنصر در نظر گرفته شود.

[۱] -Young

[۲] Reilly, Chatman, Celdwell

[۳] Shared Symbols

[۴] Engeen

[۵] Oriely

50,000 ریال – خرید

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.

مطالب پیشنهادی:
  • تحقیق تعهد سازمانی ، فرهنگ سازمانی و کیفیت زندگی کاری و نظریه های آن
  • تحقیق ضرورت پرداختن به مقوله فرهنگ سازمانی و الگوها و مدل های مرتبط با آن و رویکردهای بهبود مدیریت دانش در سازمان
  • تحقیق مفاهیم و تاریخچه عدالت سازمانی ، فرهنگ سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
  • تحقیق سرمایه فکری و مدل های اندازه گیری آن و فرهنگ سازمانی و ویژگی‌های فرهنگ سازمانی از دیدگاه نظریه پردازان مدیریت و الگوهای آن
  • پیشینه تحقیق نظریه های فرهنگ سازمانی و فرسودگی شغلی و رضایت شغلی
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید

    جستجو پیشرفته

    دسته‌ها

    آخرین بروز رسانی

      یکشنبه, ۱ بهمن , ۱۳۹۶
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایpayandaneshjo.irمحفوظ می باشد.