تحقیق مفهوم و رویکردها و نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده و مفهوم تغییر و مدل‌ها و عامل‌های مؤثربر تغییر سازمانی

پیشینه تحقیق و پایان نامه و پروژه دانشجویی

پیشینه تحقیق مفهوم و  رویکردها و نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده و مفهوم تغییر و مدل‌ها و عامل‌های مؤثربر  تغییر سازمانی دارای ۱۱۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۷
۲-۱- سازمان یادگیرنده    ۹
۲-۱-۱- مفهوم سازمان یادگیرنده    ۹
۲-۱-۲- تاریخچه سازمان یادگیرنده    ۱۰
۲-۱-۳- تعاریف سازمان یادگیرنده    ۱۱
۲-۱-۴- رویکردهای سازمان یادگیرنده    ۱۴
۲-۱-۵- تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده    ۱۶
۲-۱-۶- ضرورت ایجاد سازمان یادگیرنده    ۱۸
۲-۱-۷- عوامل مؤثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده    ۱۹
۲-۱-۸- ویژگی‌های سازمان یادگیرنده    ۲۱
۲-۱-۹- مزایای سازمان یادگیرنده    ۲۳
۲-۱-۱۰- نظریه‌ها و الگوهای سازمان یادگیرنده    ۲۴
۲-۱-۱۰-۱- سازمان یادگیرنده از نظر سنگه    ۲۴
۲-۱-۱۰-۲- سازمان یادگیرنده از نظر گاه    ۲۵
۲-۱-۱۰-۳- سازمان یادگیرنده از نظر گاروین    ۲۶
۲-۱-۱۰-۴- سازمان یادگیرنده از نظر بنت و اوبراین    ۲۷
۲-۱-۱۰-۵- سازمان یادگیرنده از نظر انجمن آموزش و توسعه    ۲۸
۲-۱-۱۰-۶- سازمان یادگیرنده از نظر کپلان و نورتون    ۲۸
۲-۱-۱۰-۷- سازمان یادگیرنده از نظر گفارت و مارسیک    ۲۹
۲-۱-۱۰-۸- سازمان یادگیرنده از نظرجیمز    ۲۹
۲-۱-۱۰- ۹- سازمان یادگیرنده از نظرمامفورد    ۳۰
۲-۱-۱۰-۱۰- ویژگی سازمان یادگیرنده از نظرپدلر و همکاران    ۳۱
۲-۱-۱۰-۱۱- سازمان یادگیرنده از نظرمارکوارت    ۳۱
۲-۱-۱۰-۱۲- سازمان یادگیرنده از نظر اورتن بلاد    ۳۲
۲-۱-۱۰-۱۳-سازمان یادگیرنده از نظر واتکینزو مارسیک    ۳۳
۲-۱-۱۱- سطوح سازمان‌های یادگیرنده    ۳۷
۲-۲-آمادگی برای تغییر    ۳۹
۲-۲-۱-مقدمه    ۳۹
۲-۲-۲-مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادی    ۴۱
۲-۲-۳-ابعاد تغییر سازمانی    ۴۲
۲-۲-۴-انواع تغییر    ۴۲
۲-۲-۵-سطوح تغییر    ۴۴
۲-۲-۶-مدل‌های تغییر سازمانی    ۴۵
۲-۲-۶-۱-الگوی سه مرحله‌ای تغییر کرت لوین    ۴۶
۲-۲-۶-۲- الگوی برنامه‌ریزی    ۴۸
۲-۲-۶-۳-الگوی تغییر جامع رالف کیلمن    ۴۹
۲-۲-۶-۴- الگوی کانون‌های ” بهبود کیفیت ”    ۵۰
۲-۲-۶-۵-الگوی مدیریت تغییرات استراتژیک استیس و دانفی    ۵۲
۲-۲-۶-۶-مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری پوراس    ۵۳
۲-۲-۶-۷-مدل شش خانه‌ای ویس بورد    ۵۴
۲-۲-۶-۸-مدل تطبیق برای تحلیل سازمانی    ۵۶
۲-۲-۶-۹-چارچوب فرهنگی، سیاسی و فنی تیجی    ۵۷
۲-۲-۶-۱۰-مدل بورک و لیتوین    ۵۸
۲-۲-۶-۱۱-الگوی ادکارپروسی    ۵۹
۲-۲-۶-۱۲-الگوی فرآیند اتصالی    ۶۱
۲-۲-۶-۱۳-الگوهای تئوریک و پیاده‌سازی نظریه‌های سهم تغییر رفتاری    ۶۱
۲-۲-۷-دلایل تغییر    ۶۲
۲-۲-۸- عامل‌های مؤثر بر تغییر سازمانی    ۶۲
۲-۲-۹-مقاومت در برابر تغییر    ۶۵
۲-۲-۱۰-عوامل مقاومت در برابر تغییر    ۶۷
۲-۲-۱۱-مدیریت تغییر    ۶۸
۲-۲-۱۲-استراتژی‌های اساسی برای مدیریت تغییر    ۶۹
۲-۲-۱۳- مهارت‌های مدیریت تغییر    ۷۰
۲-۳-۱۴- شیوه‌های اعمال تغییر و سبک مدیریت تغییر    ۷۲
۲-۲-۱۵- پیش ران‌های مدیریت تغییر    ۷۴
۲-۲-۱۵-۱- واکنش و نگرش به تغییر    ۷۴
۲-۲-۱۵-۲- آمادگی برای تغییر    ۷۸
۲-۲-۱۶- عوامل موثر در ایجاد آمادگی برای تغییر    ۸۰
۲-۲-۱۷- کاربست آمادگی به تغییر در آموزش عالی    ۸۶
۲-۳- مروری بر تحقیقات انجام‌شده    ۸۸
۲-۳-۱- تحقیقات داخلی    ۸۸
۲-۳-۲- تحقیقات خارجی    ۹۴
منابع    ۹۹

منابع

رسته مقدم،عباس پور (۱۳۹۰). طراحى مدل مفهومی یکپارچه سازمان یادگیرنده فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی ، سال دوم، شماره (۴)پیاپی (۸) صص ۲۱-۵۴٫

اورک، جهانبخش؛ درویش پور، عیسی. ( ۱۳۸۸ ). راهکارهای موثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ً. علوم تربیتی، ۲( ۸)، ۱۶۷-۱۴۹ .

لگزیان، محمد؛ ملک‌زاده، غلامرضا. ( ۱۳۸۹). بررسی رابطه میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده. چشم‌انداز مدیریت دولتی، ( ۴)، ۱۱۸-۱۱۰ .

رضایی منش، بهروز، نوربخش، مهدی (۱۳۸۸). عوامل موثر بر ایجاد سازمان یادگیرنده. فصلنامه مطالعات مدیریت صنعتی شماره ۱۳ صص ۱۲۳-۱۴۶٫

علی احمدی، علیرضا، احمدی، سید علی اکبر ، حاتمی ناغانی ،فریبا (۱۳۸۹). ارتباط یادگیری سازمانی با توانمند سازی کارکنان صندوقهای بازنشستگی کارکنان صنعت نفت ایران ،نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا/ سال نهم / شماره ۲۵ .

قهرمانی، محمد(۱۳۸۹). سازمان یادگیرنده، برایند نیم قرن تحولات سازمانی. مجله مدیریت و توسعه، شماره ۹، تابستان، صفحات ۷۵-۸۶٫

پاک نژاد، احمد؛کارگر، غلام علی؛هنری، حبیب (۱۳۹۰). رابطه میان سازمان یادگیرنده و آمادگی برایی تغییردرسازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران مطالعات مدیریت ورزشی (پژوهشکده تربیت بدنی) زمستان ۱۳۹۰ شماره ۱۲،صص۱۴۹-۱۶۸٫

کرد ناییج، اسدا…؛ طاهری، فاطمه؛ نیاکان لاهیجی، نازیلا ( ۱۳۸۹). ماهیت هولوگرافیکی تحول در سازمان‌های عصر اطلاعات.مدیریت فرهنگ‌سازمانی، ۸ ( ۲۰ )، ۸۶-۶۳ .

کشتیبان، یاسر؛ صبحیه، محمدحسین؛ احمدی، سیدبدرالدین؛ (۱۳۸۸). بررسی مدیریت تغییر در سازمان برای مدیریت پروژه های، مجموعه مقالات پوستری نخستین کنفرانس ملی مدیریت تحول.

گودرزوند چگینی،مهرداد (۱۳۸۶). رویکردی مفهومی به مدیریت تحول در سازمان، انتشارات وارسته، رشت.

 Weldy, T. G. (2009). Learning organization and transfer: strategies for improving performance. Learning Organization, The Learning Organization,, 16(1), 58-68.

Kuntz, J.R.C; Gomes, J.F.S. (2012) , “Transformational change in organizations: a self – regulation approach” Journal of Organizational Change management, 25(1) , 143-162.

Shah, N. (2010) , “A study of the relationship between organizational justice and employee readiness for change” Journal of EnterpriseInformation management, 24(3) , 224-236.

Shah, N; Sarwar Shah, S.G. (2010) , “Relationships between employee readiness for organizational change, supervisor and peer relations and demography” Journal of Enterprise Information Management. 23(5) , 640-652.

مقدمه

سازمان‌ها در یک محیط به شدت رقابتی، و آشفته جهانی هستند که نیاز به توانایی برای انطباق، تغییر، و بهبود به منظور توسعه مزیت رقابتی دارند (۲۰۱۰Weldy & Gillis,). از این رو تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر فناوری، گرایش‌های ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب‌ناپذیر است(Shah ,2010).

سازمان‌ها باید جهت افزایش قدرت رقابت و قابلیت‌های همپایی با تغییرات و در نهایت حفظ موقعیت خود، در زمینه اجتماعی، از نظر ساختاری متحول شده و از نظر استراتژی نیز تغییر کنند. مدیران لازم است با شناخت تحولاتی که در محیط آن‌ها می‌گذرد به تجدیدنظر و تطبیق وضعیت خود با تحولات مزبور بپردازند و بر ادامه روند فعلی خود آن قدر پافشاری نکنند که بیم آن باشد که برای آینده چیزی برای عرضه کردن نداشته باشند(شریعتمداری و توانگر،۱۳۹۰).مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری برنامه‌های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب‌ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه‌ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیش‌ترین استفاده را از موقعیت‌های پیش‌آمده ببرند.(اورک و درویش پور،۱۳۸۸) علیرغم افزایش نیاز به درک و مشاهده‌شده تغییر و تلاش‌هایی در اجرای تغییر سازمانی برآورد شده است که حداقل دو سوم تلاش‌های تغییر سازمانی به نتیجه مورد نظر نمی‌رسد یا تغییر مورد حمایت  قرارگرفته را افزایش و ترویج نمی‌دهد (Hendrickson,Gray,2012).

به همین جهت اجرای موفق تحول در سازمان‌ها یکی از چالش‌برانگیزترین فعالیت‌های مدیریتی را تشکیل می‌دهد(Kuntz & Gomes,2012). یکی از ضروریات انکارناپذیر برای موفقیت در ایجاد این تغییرات، وجود آمادگی برای تغییر است که در بسیاری از موارد توجه کافی به آن نمی‌شود (لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹). میزان موفقیت و پایداری تغییرات اجرایی شدیداً بر آمادگی پذیرش تغییر از سوی نیروی کار، فرصت مشارکت و توسعه صلاحیت‌های مربوطه برای حفظ پیاده‌سازی محتمل هست ( Kuntz & Gomes,2012).آمادگی برای تغییر زمانی اتفاق می‌افتد که محیط، ساختار و نگرش اعضای سازمان به گونه‌ای باشد که پذیرای تغییر در شرف رخ دادن، باشند(پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰).

آمادگی کارکنان برای درک تغییر، نگرش‌ها و باورهای مثبتی را در مورد نیاز به تحول سازمانی منعکس نموده و هدف حمایت فرایندهای تحول را مشخص می‌نماید.( Kuntz & Gomes,2012). افراد به شکلی فعال محیط خود را درک کرده و تحت تأثیر ادراکات خود قرار می‌گیرند نه تحت تأثیر واقعیت‌های عینی. تغییر در سازمان نمی‌تواند بدون همراهی و همکاری افراد سازمان صورت گیرد و تغییر فردی شکل نمی‌گیرد مگر آنکه فرد برای آن آمادگی  داشته باشد(لگزیان و ملک‌زاده ، ۱۳۸۹) افرادی که این توان را در خود می‌بینند، واکنش به تغییر و تحولات سازمانی نشان دهند و سطح دانش شغلی بالایی را نشان دهند ، بیشتر فعالیت‌های تغییر و تحول را پذیرا خواهند بود(Kuntz & Gomes,2012). عامل کلیدی تغییر،یادگیری است و یادگیری کلید کاهش مقاومت در مقابل تغییر است(لگزیان و ملک‌زاده،۱۳۸۹). در همین راستا یادگیری سازمانی، فعالیت بلندمدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می‌سازد(علی احمدی و همکارن ،۱۳۸۹). سازمان‌ها در سرعت بالای تغییر در بازار امروز در حال رویارویی با نیاز به داشتن کارکنانی هستند که می‌دانند چگونه یاد بگیرند و می‌توانند به سرعت مجدداً تجهیز شوند و برای چالش‌های جدید آماده شوند (Ho,2011). سازمان‌ها از طریق یادگیری می‌توانند همواره وضعیت خود را نسبت به تغییرات محیطی پویاتر کنند و در مقابل ایجاد تغییر مهیاتر باشند(رضایی و همکاران،۱۳۹۰).

پژوهشگران ودست اندرکاران به طور یکسان بر نیاز سازمان‌ها به عاملی تحت عنوان سازمان‌های یادگیرنده ،برای پرورش محیطی که در آن تمام اعضا به طور مداوم یاد می‌گیرند و اقدام به افزایش دانش اعضای سازمان به منظور بهبود عملکرد سازمانی دارند،تاکید می‌کنند(Weldy & Gillis,2010) .سازمان یادگیرنده را می‌توان به عنوان یک سازمان که دارای آرمان‌های والا، فعال، مربوط به آینده، استراتژیک، زنده و سازگار بیان کرد (Alas et al ,2012). همچنین،سازمان یادگیرنده سیستم‌هایی فراهم آورده که ظرفیت کلی سازمان برای رشد و یادگیری مداوم را می‌افزاید(پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰) سطوح یادگیری در سازمان یادگیرنده ادغام تمام سطوح یادگیری فردی، تیمی و سازمانی است که هدف از آن بهبود و توسعه عملکرد سازمان به شکلی که بتوانند خود را با محیط ناپایدار منطبق سازند(Sudharatna ,2004). سازمان‌های متعددی با ضرورت تغییر مواجه‌اند سازمان‌های دولتی، غیردولتی، انتفاعی و غیرانتفاعی، همگی با تغییرات شگرفی مواجه‌اند که ذی‌نفعان گوناگون آن‌ها، انتظار آن را دارند (پاک نژاد و همکاران،۱۳۹۰).

۲-۱- سازمان یادگیرنده

۲-۱-۱- مفهوم سازمان یادگیرنده

طی دهه اخیر و همزمان با موج عظیم تغییرات اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، و فرهنگی،سازمان‌ها نیز دست‌خوش دگرگونی‌های ساختاری و بنیادی فراوانی شده اند. با وجود این، وجهه مشترک تمامی این دگرگونی‌ها، رشد روزافزون علم و دانش است(قهرمانی،۱۳۸۰).در واقع سرعت و دانش، لازمه‌های موفقیت در زندگی امروز به شمار می‌آیند. از همین رو سازمان‌های یادگیرنده با تلفیق این موارد توان رقابتی شکست‌ناپذیری برای خود فراهم می‌آورند. البته سرعت بیشتر به معنای شتاب زدگی نیست. یادگیری سریع‌تر مستلزم تمهید راه‌های یادگیری ساده‌تر و کارآمدتر و بهره‌گیری بهتر از فرصت‌هاست. یادگیری سریع‌تر حتی ممکن است در مواردی به دلیل توجه به امری مهم‌تر، متضمن فرایندی کندتر ولی توأم با تفکر بیشتر باشد. گرچه همه سازمان‌ها می‌آموزند، ولی محور فعالیت‌های تمامی آن‌ها یادگیری نیست(فیضی وقطریفی،۱۳۸۹).

تحولات گسترده در ابعاد سیاسی، اقتصادی، اجتماعی- فرهنگی و تکنولوژیکی محیط که در جدول( ۲-۱) نشان داده شده است، منجر شده تا سازمان‌ها به منظور بقا و ادامه حیات،میزان یادگیری سازمانی‌شان مساوی و یا بزرگ تر از شرایط محیطی باشد. به عبارت دیگر اگر سازمان‌ها نتوانند به اندازه  تحولات محیطی یا بیشتر از آن در خودشان ایجاد تغییر و یادگیری نمایند، بی‌شک محکوم به فنا خواهند بود(رسته مقدم و عباس پور،۱۳۹۰).

 تغییرات فوق به نوبه خود منجر به تغییر رویکرد مؤلفه‌های سازمانی شده است(جدول ۲-۱). به طوری که به زعم برخی  محققان، سازمان‌ها جهت حفظ بقا و پیشرفت در محیط کسب‌وکار پویای امروزی روزافزونی نیاز دارند تا به سازمان یادگیرنده تبدیل شوند. توانایی سازمان در یادگیری سریع‌تر و دادن پاسخ‌های زودتر از رقبا به تغییرات محیطی، مزیت رقابتی پایدار برای سازمان‌های امروزی هست(رسته مقدم و عباس پور،۱۳۹۰).

۲-۱-۲- تاریخچه سازمان یادگیرنده

نظریه سازمان‌های یادگیرنده، اساساً با تکمیل نظریه‌های مربوط به یادگیری و یادگیری سازمانی شکل‌گرفته و به همین علت، محققین متعددی در شکل‌گیری آن نقش داشته‌اند. به اقرار تمامی صاحب‌نظران، نظریه‌پرداز اصلی سازمان یادگیرنده «پیتر ام.سنگه» از دانشگاه MIT بود. سنگه در ۱۹۹۰ مقاله‌ای تحت عنوان «کار جدید رهبر؛ ساختن سازمان‌های یادگیرنده» منتشر کرد. سپس در همان سال، کتاب «فرمان پنجم، هنر و مهارت سازمان یادگیرنده» را به رشته تحریر درآورد و در آن، نظریه خود را در خصوص سازمان یادگیرنده، به طور مبسوط شرح داد. سازمان یادگیرنده بیش از آن که یک نظریه یا مدل سازمانی باشد، انعکاس دهنده نوعی تفکر و بینش در مورد کار، انسان، سازمان و مدیریت بوده و برآیند تمام تأکیداتی است که بر اهمیت و ضرورت آموزش همه‌جانبه و مستمر کارکنان و نقش بی‌همتای چنین آموزش‌هایی در افزایش کار آیی و اثربخشی سازمانی صورت گرفته است(یوسفی وذهبیون،۱۳۸۹).

80,000 ریال – خرید

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.

مطالب پیشنهادی:
  • تحقیق نظریه و ویژگی های سازمان یادگیرنده و شاخص های رهبری تحولی و نقش رهبری تحولی در سازمان های آموزشی
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید

    جستجو پیشرفته

    دسته‌ها

    آخرین بروز رسانی

      یکشنبه, ۲۹ بهمن , ۱۳۹۶
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایpayandaneshjo.irمحفوظ می باشد.