تحقیق نظریه هاو عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی و رضایت شغلی

پیشینه تحقیق و پایان نامه و پروژه دانشجویی

پیشینه تحقیق نظریه هاو عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی و هوش هیجانی و رضایت شغلی  دارای ۷۴ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۶
۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی    ۷
۲-۳- دیدگاههای نظری رفتار شهروندی سازمانی    ۱۱
۲-۳-۱- نظریه انتظار    ۱۱
۲-۳-۲- نیاز به پیشرفت    ۱۲
۲-۳-۳- نظریه تبادل اجتماعی    ۱۳
۲-۴- ابعاد رفتار شهروندی    ۱۴
۲-۵- انواع رفتار شهروندی    ۱۷
۲-۶- عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی    ۲۰
۲-۶-۱- ویژگی‏های شغل و رفتار شهروندی    ۲۰
۲-۶-۲- شخصیت و رفتار شهروندی سازمانی    ۲۰
۲-۶-۳- سن و رفتار شهروندی    ۲۱
۲-۶-۴- عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی    ۲۲
۲-۷- ابعاد رفتار شهروندی    ۲۴
۲-۷-۱- رفتارهای ضد  شهروندی    ۲۹
۲-۷-۲- رفتار شهروندی سازمانی    ۳۰
۲-۷-۳- حمایت سازمانی    ۳۳
۲-۷-۴- اهمیت رفتار شهروندی    ۳۴
۲-۸- هوش چیست؟    ۳۴
۲-۸-۱- هوش، هیجان، هوش هیجانی ابعاد و تعاریف آن    ۳۷
۲-۸-۲- هیجان چیست؟    ۳۹
۲-۸-۳- هوش هیجانی از دیدگاه مایر، سالوی و کاروسو    ۴۳
۲-۸-۴- ارزیابی و ابراز هیجان در دیگران    ۴۵
۲-۸-۵- نظم جویی هیجان در خود و دیگران    ۴۵
۲-۸-۶- به کار بستن هیجان ها    ۴۵
۲-۸-۷- برخی از مدل‏های هوش هیجانی    ۴۸
۲-۸-۸- هوش هیجانی و تاثیر آن بر استرس    ۵۱
۲-۸-۹- هوش هیجانی و کاربردهای سازمانی    ۵۱
۲-۸-۱۰- هوش هیجانی و کاربرد آن    ۵۲
۲-۸-۱۱- هوش هیجانی و جریان مقابله با بحران    ۵۴
۲-۸-۱۲- آیا هوش هیجان را می‏توان افزایش داد    ۵۵
۲-۸-۱۳- چارچوب مفهومی هوش هیجانی از دیدگاه برادبری و گریوز    ۵۵
۲-۸-۱۴- ابعاد هوش هیجانی    ۵۶
۲-۹- مفاهیم نظری رضایت شغلی    ۵۸
۲-۹-۱- مفهوم رضایت شغلی    ۵۸
۲-۹-۲- عوامل موثر بر رضایت شغلی    ۵۹
۲-۹-۳- نظریه‏های رضایت شغلی    ۶۱
نظریه سلسله مراتب نیازها:    ۶۱
۲-۱۰- رابطه بین تلاش و عملکرد    ۶۴
۲-۱۰-۱- نظریه گینزبرگ     ۶۵
۲-۱۰-۲- نظریهX و Y     ۶۵
۲-۱۱- تحقیقات انجام شده در داخل و خارج کشور    ۶۶
۲-۱۱-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۶۶
۲-۱۱-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور    ۶۷
منابع فارسی :    ۷۰
منابع لاتین :    ۷۳

منابع :

مبین، سید حسین، (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین جو سازمانی با رفتار مدنی سازمانی و رضایت شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد واحد مرودشت.

مسعودی، سلیمان، (۱۳۸۸). بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی شیراز، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

استوار، صغری، (۱۳۸۷). بررسی رابطه هوش هیجانی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان بخش خصوصی در شهر شیراز، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

زارعی متین، حسن وجندقی، غلامرضا، (۱۳۸۵). شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی. نشریه فرهنگ مدیریت، شماره ۱۲٫

توکلی، ز، (۱۳۸۷). بررسی رابطه رفتار شهروندی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان سازمان فرهنگی- ورزشی شهرداری اصفهان. ششمین کنفرانس بین‌المللی مدیریت.

اکبرزاده، نسرین، (۱۳۸۳). هوش هیجانی (دیدگاه سالوی و دیگران)، چاپ اول، انتشارات فارابی.

اسمیت، پی.سی. و کندل، ال.ام و هیولین، سی.ال. (۱۳۷۱). آزمون رضایت شغلی. ترجمه شکرکن و ارشدی. دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز. (تاریخ انتشار به زبان اصلی ۱۹۶۹)

ساعتچی، محمود، (۱۳۸۶). روانشناسی کار (کاربرد روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت)، تهران: مؤسسه نشر ویرایش.

هادی‌زاده مقدم، اکرم و فرجیان، مرجان، (۱۳۸۷). بررسی تأثیرگذاری هوش عاطفی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان با لحاظ کردن نقش عاطفی، جمله چشم‌انداز مدیریت. ۷ (۲۸): ۱۰۳-۱۲۸٫

مهداد، علی، (۱۳۸۵). روانشناسی صنعتی و سازمانی، اصفهان: انتشارات جنگل، چاپ چهارم.

نصراله‌پور، خدیجه، (۱۳۸۶). تأثیر هوش هیجانی و گفتگوی با خود بر راهبردهای رویارویی با استرس بر دانشجویان دانشگاه شیراز، پایان‌نامه کارشناسی ارشد، چاپ نشده، دانشگاه شیراز.

مقدمه

مهمترین هدف هر سازمان دستیابی به بالا ترین سطح بهره وری ممکن با بهره وری بهینه است .عاملهای کارامد بهره وری عبارتند ازسرمایه،ابزار،روش کارونیروی انسانی می‏باشد.بیگمان نیروی انسانی ماهر و کارآمد یکی از بهترین ابزارها برای رسیدن به هدف سازمان است.نقش نیروی انسانی در پیشبرد امور جامعه دارای اهمییتی والاست و موثرترین رکن تحولات اقتصادی،اجتماعی وفرهنگی محسوب می‏شود. پیشرفتهای سازمانی نیز تجهیز نیروی انسانی متعهد، متخصص،ماهر وافزایش مهارت‏های مداوم را اجتناب ناپذیر می‏کند.اکنون که اهمییت شهروندنا به عنوان یکی از مهمترین منابع سازمان درک شده رفتار آنهامیتواند بسیار با اهمیت تلقی شودواز ان روست که پژوهش در زمینه رفتار شهروندی سازمانی توجه محققان را جلب نموده است.

عوامل متعددی کارایی سازمان را تحت تاثیر قرار می‏دهد،یکی از عواملی که رفتار سازمانی هر فرد را به شدت تحت تاثیر قرار می‏دهد هوش هیجانی است که می‏تواند با ایجاد انگیزش محیط کار،رضایت کارکنان،مدیریت کارا،چشم انداز مفیدی برای آینده ودستیابی به توسعه سازمانی کمک کند.علاوه بر این در مدیریت منابع انسانی پدیده رضایت شغلی یکی از شاخصهای مهم کیفیت زندگی می‏باشد.شکی نیست فردی که از از کار خود رضایت خاطر دارددر پایان روز احساس به توفیق مینماید.

با توجه به مباحث بیان شده و اینکه مهمترین مساله در سازمانها افزایش بهره وری واثر بخشی سازمانی می‏باشد شناخت ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ،هوش هیجانی و رضایت شغلی مهم می‏باشد .

۲-۲-۲- رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی (OCB) رفتاری است که بصورت رسمی توسط سیستم‏های اجباری ارائه نمی‏شود بطوریکه هنوز هم به عملکرد موثر سازمان کمک می‏کند مثال‏هایی از این رفتار شامل کمک به همکاران، داوطلب شدن برای انجمن‏ها یا نشان دادن موارد شرکت در کار فراتر از حد و هنجار (نرمال) OCD تاثیر مثبتی در عملکرد سازمان دارد زیرا این تلاشهای اضافی را بصورت حائز اهمیتی می‏توان به تاثیر سازمان افزود. اسمیت، ارگان و نیر (۱۹۸۳) نشان دادند که OCB بصورت رسمی توسط سازمان تایید می‏شود به طوری که سرپرستان ممکن است به کارفرمایانی که بصورت متناوب رفتارهای شهروندی را اجرا می‏کنند، توجه کنند با اینحال بیشتر تیم‏های نخستین در سازمان‏ها نه سیستماتیک و نه متناوب هستند. بنابراین بیشتر رفتارهای شهروندی می‏تواند به سودهای پیش بینی شده کمک کند، پاداش‏های OCB در زمانی غیر مستقیم و غیر حقیقی است، که با بیشتر کمک‏های رسمی مانند بازدهی زیاد مقایسه شود.

هر چند که واژه رفتار شهروندی سازمانی اولین بار به وسیله بتمن و ارگان (۱۹۸۳) مطرح گردید این مفهوم از نوشتارهای بارنارد (۱۹۳۸) در مورد تمایل به همکاری و مطالعات کنز و کان (۱۹۶۶، ۱۹۶۴) مورد عملکرد و رفتارهای خود جوش و فراتر از انتظارات نقش ناشی شده است.

از جمله مفاهیم که در حوزه رفتار شهروندی سازمانی مطرح است، مفهوم رفتار شهروندی کارکنان می‏باشد که به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود (بهروزی و انسجام در محیط کار، فراتر یا ماوراء وظایف و اثرات شغلی و سازمانی تعریف شده است (مسعودی، ۱۳۸۸).

رفتار شهروندی مدیریت به عنوان مکمل رفتار شهروندی سازمانی، مفهوم دیگری است که بیانگر سازگتری بین اقدامات مدیریت و هنجارهای رایج در محیط کار می‏باشد. ” راندی هودسن ” در سال ۲۰۰۲ پژوهشی در خصوص رفتار شهروندی مدیریت و تاثیر مثبت آن بر رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کاهش تضاد بین کارکنان با یکدیگر و مدیران انجام داده است (مسعودی، ۱۳۸۸)

” اورگان ” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‏داند که ورای الزامات سازمانی است (مسعودی، ۱۳۸۸).

در رفتار شهروندی سازمانی به طور کلی آن دسته از رفتارهایی مورد توجه قرار می‏گیرد که علی رغم اینکه اجباری از سوی سازمان برای انجام آنها وجود ندارد، در سایه انجام آنها از جانب کارکنان برای سازمان منفعت‏هایی ایجاد می‏شود ارگان رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان رفتارهای تحت اختیار فرد تعریف کرده و بیان می‏کند که این دسته از رفتارها به طور صریح و مستقیم به وسیله سیستم‏های پاداش رسمی مورد توجه قرار نمی گیرند ولی باعث ارتقاء اثربخشی کارکردهای سازمان می‏گردند. واژه اختیاری بودن بیانگر این است که این رفتارها، شامل رفتارهای مورد انتظار در نیازمندی‏های نقش و یا شرح شغل نیست.

رفتار کارمندان در محیط کار، تعیین کننده موفقیت شرکت و سازمان. دو رویکرد اصلی در تعاریف مربوط به مفهوم رفتار شهروندی سازمانی ۱ـ رفتارهای در نقش و فرانقش ۲ـ تمام رفتارهای مثبت در سازمان.

محققان اولیه شهروندی سازمانی را جدای از عملکرد داخل نقش تعریف و تاکید کردند که رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان فرانقشی مورد توجه قرار گیرد(ماریسون ۱۹۹۴، به نقل از کاخی و قلی پور، ۱۳۸۶)واژه گستره شغلی درک شده را برای تمایز بین این دو دسته از رفتارهای ” در نقش ” و ” فرا نقش ” به کاربرد و بیان کرد، هر چه کارمند دامنه شغل را گسترده تر درک نماید، فعالیت‏های بیشتری را به عنوان فعالیت‏های در نقش تعریف می‏کند. این فرض بر این نکته تاکید دارد که یک عامل تعیین کننده مهم برای اینکه یک فعالیت رفتار شهروندی سازمانی خوانده شود این است که کارکنان به چه گستردگی مسئولیت‏های شغلی شان را تعریف کنند این استدلال کاربرد تئوریکی مهمی در پی دارد و آن اینکه آنچه دیگران به عنوان رفتار شهروندی سازمانی تعریف می‏کنند، منعکس کننده درک کارکنان از گستردگی مسئولیت‏های کارهایشان می‏باشد این توصیه در مطالعات دیگر مورد تایید قرار گرفت، چرا که نشان داده شد مرز رفتار ” در نقش ” و” فرانقش ” به خوبی تعریف نشده است و از کارمندی به کارمند دیگر یا از کارکنان و سرپرستان تغییر می‏کند و به این خاطر این رویکرد با آنچه محققین نوعا به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مفهوم سازی می‏کنند در تناقص است، هر چند که گروهی از محققان سعی کردند با بیان تفاوت‏های میان رفتار ” در نقش ” یا ” درون نقش ” و ” رفتار فرانقش ” از یک سو و مفهوم سازی رفتار شهروندی سازمانی از روی دیگر میان آنها ارتباط برقرار کنند.

به عنوان مثال از نظر (ارگان، ۱۹۹۸، به نقل کاخکی و همکاران، ۱۳۸۶) یک تفاوت حیاتی میان این دو نوع فعالیت است که آیا به این رفتارها پاداش داده می‏شود و یا در صورت عدم مشاهده رفتار، محرومیت‏هایی اعمال می‏گردد یا خیر، چرا که رفتار شهروندی سازمانی و فعالیت‏های مرتبط با آن بایستی مستقل از پاداش‏های رسمی درک شود، چون رفتار شهروندی سازمانی رفتاری است که از نظر سازمانی پاداش داده نمی‏شود.

۲ـ تمام رفتارهای مثبت در داخل سازمان : رویکرد دیگر، رفتار شهروندی سازمانی را جدا از عملکرد کاری مورد توجه قرار می‏دهد. اتخاذ چنین رویکردی مشکل تمایز میان عملکردهای نقش و فرانقش را مرتفع می‏سازد در این رویکرد، رفتار شهروندی سازمانی بایستی به عنوان یک مفهوم کلی شامل تمام رفتارهای مثبت و سازنده افراد در داخل سازمان همراه با مشارکت کامل و مسئولانه، در نظر گرفته شود رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۸۸ بوسیله ارگان اینگونه تعریف شده است :رفتاری که از روی مسل و اراده فردی بوده و بطور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرند، ولی باعث ارتقاء عملکرد اثر بخش سازمان می‏گردند. (مارکوزی[۱] و ایکسین[۲]، ۲۰۰۴).

اورگان (۱۹۸۸) رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان نوعی رفتار کارکنان سازمان‏ها تعریف می‏کند که عملکرد اثر بخش سازمان را بدون توجه به اهداف بهره وری فردی هر کارمند ارتقاء می‏دهد.

عملکرد کلیدی رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از :

ـ یک نوع رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان بطور رسمی تشریح گردیده است.

ـ یک نوع رفتاری است که بصورت اختیاری و بر اساس اراده ی فردی می‏باشد.

ـ رفتاری است که بطور مستقیم پاداشی به دنبال ندارد و یا از طریق ساختار سازمانی مورد قدردانی قرار نمی گیرد.

۱٫Makocay

۲٫Xin

80,000 ریال – خرید

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید. 

مطالب پیشنهادی:
  • تحقیق هوش هیجانی، ابعاد و مولفه‌های هوش هیجانی
  • تحقیق نظریه ها و عوامل موثر بر رضایت شغلی و اهمیت و طبقه بندی فرایند ارتباطات
  • تحقیق مفهوم سازی و رویکرد ها و مدلهای بازاریابی درونی و مفهوم و عوامل موثر خدمات و کیفیت خدمات و رضایت شغلی
  • تحقیق آموزش ضمن خدمت و اهمیت و ضرورت آن و ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت و مفهوم و پیامدهای رضایت شغلی
  • تحقیق مدل ها و مولفه ها و رویکردهای توانمند سازی و رضایت شغلی و عوامل موثر برآن
  • برچسب ها : , , , , , , , , , , , , , , ,
    برای ثبت نظر خود کلیک کنید ...

    به راهنمایی نیاز دارید؟ کلیک کنید

    جستجو پیشرفته

    دسته‌ها

    آخرین بروز رسانی

      سه شنبه, ۴ مهر , ۱۳۹۶
    اولین پایگاه اینترنتی اشتراک و فروش فایلهای دیجیتال ایران
    wpdesign Group طراحی و پشتیبانی سایت توسط digitaliran.ir صورت گرفته است
    تمامی حقوق برایbmaghale.irمحفوظ می باشد.