پیشینه تحقیق آموزش کارکنان و نقش آن در توسعه سازمانی و مدل ها و فرآیند های آموزش و ویژگی ها و مراحل ارزشیابی آموزشی دارای ۵۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲- مقدمه :    ۵
۲-۱-تعاریف آموزش    ۶
۲-۲- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی :    ۷
۲-۳- آموزش کارکنان    ۸
۲-۴- مدلها و فرایندهای آموزش    ۱۰
۲-۴-۱- مدلهای ساده وخطی    ۱۰
۲-۴-۲- مدل T. D. L. B  (( training and developmet lead body    ۱۱
۲-۴-۳-  مدل پارکر    ۱۲
۲-۴-۴-  مدل مبتنی بر تحول پذیر بودن سازمان    ۱۳
۲-۴-۵- مدل رویکرد سیستمی‌به آموزش    ۱۴
۲-۵- نیاز سنجی آموزشی:    ۱۶
۲-۶- تعیین اهداف آموزشی :    ۱۷
۲-۷- محتوای برنامه آموزش کارکنان :    ۱۸
۲-۸- اصول سازماندهی محتوای آموزشی:    ۱۹
۲-۹- روش های آموزش کارکنان :    ۲۰
۲-۱۰- اجرای برنامه های آموزش کارکنان :    ۲۰
۲-۱۱-  شرایط امکانات اجرایی دوره:    ۲۰
۲-۱۲-مفهوم و تعریف  ارزشیابی    ۲۲
۲-۱۳- اهمیت ارزشیابی    ۲۵
۲-۱۴-اهداف ارزشیابی    ۲۶
۲-۱۵-ارزشیابی آموزشی    ۲۷
۲-۱۶-نتایج برنامه ریزی آموزشی :    ۳۰
۲-۱۷- شرایط موردنیاز آموزش کارکنان    ۳۱
۲-۱۸-مراحل ارزشیابی    ۳۴
۲-۱۹- عناصر ارزشیابی    ۳۷
۲-۲۰- ویژگیهای ارزشیابی    ۳۸
۲-۲۱- الگوهای ارزشیابی :    ۳۹
۲-۲۲- ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی    ۴۳
۲-۲۳- پیشینه تحقیق    ۴۷
۲-۲۴- نتیجه گیری    ۵۳
منابع    ۵۴

منابع

عیدی، اکبر؛ علی­پور، محمدرضا و عبدالهی، جواد. (۱۳۸۷). سنجش اثربخشی دوره های آموزشی. ماهنامه تدبیر: شماره ۲۰۰٫

ونتلینگ، تیم ال « برنامه ریزی آموزشی اثر بخش » ترجمه محمد چیذری، دانشگاه تربیت مدرس، تهران ۱۳۷۶

ابیلی، خ،(۱۳۸۰) .سیستم های توسعه منابع انسانی، مجموعه مقالات اولین کنفرانس توسعه منابع . انسانی، آبان ۱۳۸

کیذوری (۱۳۸۸)، سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان؛ مبانی، رویکردها و روشها.

سلمانزاده، س (۱۳۷۹)، فرهنگ کشاورزی و منابع طبیعی، جلد ششم: ترویج و آموزش کشاورزی.تهران: دانشگاه تهران.

سلیمان پور، ج(۱۳۸۱) « برنامه ریزی درسی در آموزش ضمن خدمت سازمان ها »، انتشارات احسن، تهران، ۱۳۸۱

شبلی، خ (۱۳۷۶) « تعیین نیاز های آموزشی مدیران و کارکنان در سازمان های پویا » مجله تدبیر، شماره ۷۹

صدری، سید صدرالدین، نظام آموزش کارکنان دولت، چاپ اول، تهران : معاونت توسعه مدیریت و . سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۳ )، ص ۱۴

عباس زادگان، س، م، ترک زاده، ج(۱۳۷۹) « نیاز سنجی آموزشی در سازمان ها » شرکت سهامی‌انتشار، تهران،

حجازی، ی(۱۳۷۵)، مهندسی فرآیند فعالیتهای آموزشی ترویجی، تهران: وزارت جهاد،معاونت ترویج و مشارکت مردمی.

حجازی، یوسف. (۱۳۷۳). درآمدی بر ارزشیابی فعالیت های آموزشی- ترویجی، معاونت ترویج و مشارکت مردمی‌وزارت جهاد سازندگی، انتشارات صالحین روستا.

خصالی، ط ( ۱۳۸۵ ) چگونگی برنامه ریزی آموزشی کارکنان در سازمان ها. فصلنامه مدیریت . فردا. سال چهارم. شماره ۱۵

تایلر،رالف« اصول اساسی برنامه ریزی درسی و آموزشی » ترجمه تقی پور ظهیر، انتشارات آگاه، تهران، ۱۳۶۹

میر کمالی، س. م « آموزش ضمن خدمت اساسی ترین عامل بهسازی سازمان » فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، سال پنجم، شماره ۱۷، بهار ۱۳۷۷

اصغری، ف . جلیلیان، ح (۱۳۹۰) بررسی تاثیر آموزشضمن خدمت کارکنان بر بهره وری آنان در جمعیت لال احمر استان کردستان

مقدمه :

آموزش و بهسازی منابع انسانی، نوعی سرمایه گذاری مفید و یک عامل کلیدی در توسعه محسوب می‌شود که اگر به درستی و شایستگی برنامه ریزی و اجرا شود، می‌تواند بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای داشته باشد. نتایج پژوهش­ها نشان می‌دهند که توجه به آموزش و بهسازی نیروی انسانی افزایش بهره وری را به دنبال دارد. برای مثال، در سال ۲۰۰۴ پس از سنجش اثر بخشی دوره های آموزشی در شرکت موتورلا مشخص شد که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش کارکنان، ۳۳ دلار بازده به همراه داشته است . بررسی دیگر درسال ۲۰۰۶ گویای آن است که بسیاری از سازمانهای امریکایی. افزایش مناسب بودجه های آموزشی خود را با میانگین ۷ درصد رشد نسبت به سال گذشته گزارش کرده و بیان کرده‌اند که حدود ۱۲۷۳ دلارصرف آموزش هر کارآموز در سال می‌کنند .آنها مبلغی بالغ بر ۵۵٫۸ بیلیارد دلار در این سال صرف آموزش و بهسازی نیروهای انسانی خود کرده اند (عیدی، ۲۰۰۶).

عامل انسانی در سازمان­ها دارای اهمیت و نقشی غیر قابل انکار می‌باشد. در شرایط موجود که سازمان ها برای حیات خود نیاز مند رقابت شدید در جنبه های مختلف هستند، پویایی و تحرک سازمان که لازمه و یکی از ضرورت­های موفقیت در این شرایط است، در گرو داشتن نیروی انسانی کارآمد،مستعد،متخصص و آموزش دیده است. از سوی دیگر وجود تغییر و تحولات سریع در جهان پیرامون باعث تغییر در تقاضاهای مصرف کنندگان و ارباب رجوع سازمان ها گردیده است، که پاسخگویی به این خواسته ها مستلزم تجهیز نیروی انسانی سازمان، به آموزش های روزآمد می‌باشد.به همین دلیل است که در دهه های پایانی قرن بیستم آموزش کارکنان مورد توجه روز افزون برنامه ریزان قرار گرفته است.و هدف اصلی آموزش،افزایش مهارت های لازم جهت ایفای اثر بخش وظایف شغلی و انجام بهتر وظایف است،آموزش اساساً تجربه ای مبتنی بر یادگیری است، که به منظور ایجاد تغییرات نسبتاً ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا او بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد (شاه پسند،۱۳۸۷). در این مقاله تلاش شده است تا درباره آموزش کارکنان و مدل ها و ارزشیابی برنامه های آموزشی مورد واکاوی قرار گیرد.

۲-۱-تعاریف آموزش

تعاریف زیادی از آموزش ارائه شده است که در زیر به شرح بعضی از آنها می‌پردازیم. آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیت ها را در بر می‌گیرد (چیذری، ۱۳۷۵). ایتلینگ^[۱] (۱۹۹۳)، آموزش را یادگیری دانش، مهارت ها و نگرش ها تعریف می‌کند و بیان می‌دارد که مهمتر از همه این موارد، آموزش، یادگیری چگونه یاد گرفتن است و یادگیری، فرایندی است که دانش و رفتار را از طریق آموزش و تجربه، تغییر می‌دهد. در یک تعریف کاملتر، آموزش به مجموعه ای از فعالیت های پیوسته و دارای تأثیر متقابل گفته می‌شود که آموزشگر به کمک فنون آموزشی و وسایل دیداری و شنیداری، نتایج حاصل از پژوهش­ها و تجربه ها را در قالب برنامه های آموزشی به فراگیران خود انتقال می‌دهد. آموزش، انسان را به عنوان وسیله توسعه تجهیز می‌کند و قابلیت ها و توانایی هایش را افزایش می‌دهد تا بتواند نقش خود را به خوبی به عنوان صحنه گردان توسعه ایفا نماید و از طرفی آموزش، توانایی ها، قابلیت های فکری، بینشی و معرفتی انسان را نیز بالا می‌برد و تکامل می‌بخشد تا بتواند از مواهب توسعه برخوردار گردد و به عنوان هدف توسعه واجد شرایط برخورداری از این مواهب شود. بنابراین آموزش وسیله کسب دانش، مهارت و آگاهی است و یا ابزار ایجاد تغییرات مثبت و مفید رفتاری و ذهنی در انسان می‌باشد (زمانی پور، ۱۳۷۳).

واژه آموزش به دلیل تنوع تقسیم بندی ها، کارکردها و وجود بینش های مختلف از آن به صور گوناگونی تفسیر می‌شود . آموزش به منزله ارتباطاتی است که در یک جامعه معین به منظور توسعه مهارت ها، تغییر شکل رفتار، افزایش صلاحیت جهت داده شده است. به Loos and Fowler,1999) ). این واژه غالباً در ترجمه واژه آموزش به کار می‌رود. در حالی که ترجمان واقعی این واژه، آموزش و پرورش است و منظور از آن، جریان منظم و مستمری است که هدف از آن کمک به رشد جسمانی، روانی، شناختی، اخلاقی، اجتماعی یا به طور کلی رشد شخصیت فراگیران در جهت هنجار پذیری اجتماعی و کمک به شکوفایی استعدادهاست (سیف، ۱۳۶۸).

لوس^[۲] و فولر^[۳] (۱۹۹۹)، عقیده دارند که آموزش، فرایند طولانی مدت است که اهداف  (کارآموزی[۴]) را با هم ترکیب می‌کند و این مقوله را که چرا اطلاعات مشخص، باید دانسته شود را توضیح می‌دهد و تأکید بر شالوده های علمی‌مواد ارائه شده دارد.

۲-۲- آموزش و نقش آن در توسعه سازمانی :

امروزه آموزش به عنوان یکی از مکانیزم های اصلی توسعه منابع انسانی در حوزه سازمان ها و بنگاه های اقتصادی مورد توجه بسیاری از صاحبنظران ومسئولین و مدیران آموزش قرار گرفته است. آنچه بویژه در سازمانها و بنگاه های بزرگ از اهمیت فراوانی برخوردار است جهت گیری فعالیت های آموزشی به سمت دیدگاه های سیستمی‌و نگرش های استراتژیک می‌باشد که ضرورت آن با توجه به شرایط نوین جهانی، فن آوریهای پیچیده، سرمایه دانش و تغییر در مشاغل دو چندان می‌نماید. آموزش به فرایند انتقال معلومات، نگرشها و مهارتها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می‌شود)صدری،۱۳۸۳) آموزش اصطلاحی است که دامنه آن طیف وسیعی از فعالیتها را در بر می‌گیرد.آموزش دارای مفهوم بسیار وسیعی است که در تمام فرآیند های یادگیری در زندگی انسان مطرح شده و اورا تحت تأثیر قرار می‌دهد.بطور مرسوم می‌گویند آموزش می‌تواند تغییر مهارت ها،دانش ها،نگرش ها و رفتار اجتماعی را در بردارد و برداشته باشد آموزش می‌تواند به معنای به وجود آمدن تغییر در دانش افراد،دیدگاه کارشناسان،نگرش هایشان در مورد کار با تعامل آنان با همکاری و سرپرستانشان باشد،به عبارت دیگر آموزش تجربه ای است مبتنی بر یادگیری که به منظور ایجاد تغییرات نسبتا” ماندگار در فرد صورت می‌گیرد تا اورا بتواند توانایی خود را برای انجام دادن کار بهبود بخشد.(دولان و شولر،۱۳۸۸).برخی افراد،آموزش را به عنوان یک علم مورد بررسی قرار می‌دهند و بر مفید بودن فراگیری و آموزش نظری و سهم تحقیق علمی‌برای اصلاح و بهبود غاموزش تأکید دارند.در حالیکه دیگران معتقدند که آموزش بایدیک هنر باشدزیرابا احساسات،تصورات و ارزش های انسانی سروکار دارد.آموزگاران دیدگاه گسترده تری برای درک مستقیم،حاضر جوابی و خلاقیت دارندکه عموما” به عنوان بخشی از عناصر هنر محسوب می‌شود.آموزش فاقد مبانی توسعه یافته بالای علمی‌مبتنی بر اصولی مثل پزشکی و مهندسی است،زیرا داری ارکانی شبیه و حتی هنرمندانه است .بنابراین آموزش چیزی بین علم و هنر،هرچند ممکن است یک نفرمربیان را به عنوان صنعت کارانی ماهر بداند،به این معنی که :هنرمند چیزمفیدی را طبق خصوصیات قبلی خلق می‌کند که درعین حال از روحیه هنرمندانه شخصی و خصوصی او به دور نیست (میردامادی،۱۳۸۲).

با توجه به مراتب فوق آموزش و بهسازی نیروی انسانی در سازمان ها حیاتی بوده و سبب می‌شود تا افراد بتوانند متناسب با محیط و تغییرات سازمانی فعالیت هایشان را بطور مؤثر تداوم بخشیده و بر کارایی خود بیافزایند . می‌توان گفت که آموزش یک استراتژی است که با هدفی خاص و جهتی مشخص در طول زمان اجرا می‌شود . در واقع می‌توان آموزش را جریانی دانست که افراد طی آن مهارت ها، طرز تلقی ها و گرایش های مناسب را برای ایفای نقش خاصی می‌آموزند . به گفته برناردین «  آموزش هرگونه کوششی است جهت بهبود عملکرد فرد در شغلی فعلی او و این به معنای تغییر دانش و اطلاعات، مهارت ها نگرش ها و رفتارهای خاص فرد است . »  (  bernardin , 2003) مطابق تعریف ذکر شده در مقاله آموزش و نتایج سطوح سازمانی  « آموزش به عنوان کسب سیستماتیک دانش، مهارت ها و نگرش لازم بوسیله کارمندان برای انجام وظایف و شغل و به منظور بهبود عملکرد در محیط کار تعریف می‌شود . » (   Alan , 2007) .

بررسی عوامل زمینه ساز تغییر در رفتار کارکنان با هدف بهره برداری بهینه از آموزش کارکنان نشان می‌دهد شرایط مورد نیاز، تغییر رفتار کارکنان (شامل فضای مانع تراش[۵] .، فضای رغبت زدا خنثی[۶]، فضای ترغیب کننده[۷] می‌باشد و فضای درخواست)  مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای بالاتر بردن رشد علمی‌سازمان حضور کارکنان در دوره های آموزشی است. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی می‌تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می‌دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی‌روبرو می‌سازد.

۱- Etling

۱- Loos

۲- Fowler

[۴] . Training

[۵]. Preventing

[۶] . Neutral

[۷] . Encouraging

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.