پیشینه تحقیق بررسی نظریه های پیرامون مدیریت تحول گرا و رضایت کارکنان دارای ۵۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱ مقدمه    ۴
۲-۲ بررسی نظریه های پیرامون مدیریت تحول گرا    ۵
۲-۱-۱ مفهوم و تعاریف مدیریت    ۵
۲-۱-۲ سیر تحول تاریخی مدیریت    ۶
۲-۱-۲-۱ دیدگاه کلاسیک مدیریت    ۶
۲-۱-۲-۲ دیدگاه نئوکلاسیک (جنبش روابط انسانی)    ۹
۲-۱-۲-۳ رویکردهای نوین    ۱۱
۲-۱-۳ وظایف مدیریت    ۱۳
۲-۱-۴ تعاریف و مفاهیم مدیریت تحول گرا    ۱۴
۲-۱-۵ ابعاد مدیریت تحول گرا    ۱۵
۲-۱-۶ توسعه مدیریت تحول گرا    ۱۸
۲-۱-۷ اجزای مدیریت تحول گرا    ۲۰
۲-۲- بررسی نظریه های پیرامون رضایت کارکنان    ۲۴
۲-۲-۱- مفهوم وتعاریف رضایت کارکنان    ۲۴
۲-۲-۲ انواع رضایت شغلی    ۲۵
۲-۲-۳ تفاوت رضایت شغلی و انگیزش    ۲۶
۲-۲-۴ رابطه شخصیت متناسب با موفقیت شغلی    ۲۶
۲-۲-۵ عوامل مؤثر در رضایت شغلی    ۲۷
۲-۲-۶ افزایش رضایت شغلی    ۳۰
۲-۲-۷ مفهوم رضایت شغلی در سازمان    ۳۲
۲-۲-۸ نظریه‌ها پیرامون رضایت شغلی    ۳۴
۲-۲-۹ عوامل مؤثر در رضایت و نارضایتی شغلی در سازمان    ۳۵
۲-۲-۱۰-نقش ارتباطات سازمانی در رضایت شغلی    ۴۱
۲-۲-۱۱ نقش بهداشت روان در رضایت شغلی    ۴۲
۲-۲-۱۲ نقش رضایت‌مندی و انگیزه در توسعـه کشورها    ۴۳
۲-۳-مروری بر پژوهشات گذشته    ۴۴
۲-۳-۱    پژوهشات داخلی    ۴۴
۲-۳-۲ پژوهشات خارجی    ۴۶
منابع    ۴۹

منابع

ﺳﻠﻄﺎﻧﻲ زﻧﺪی ، ﺣﺴﻴﻦ ﭘﻮر.(۱۳۸۷ وﻳﮋه ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن).ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺳﺒﻜﻬﺎی رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا و ﻋﻤﻞ ﮔﺮای ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﻫﻴﺎت ﻫﺎی ورزﺷﻲ اﺳﺘﺎن ﮔﻴﻼن ،ﺷﻤﺎره۱۹ ، ﺻﺺ۱۹۱-۲۰۵٫

نورشاهی، نسرین. (۱۳۸۸). بررسی رابطه پیامدهای رهبری و ابعاد سبک رهبری تحول گرا در میان روسای دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی شهر تهران. مطالعات تربیتی و روان شناسی، دوره دهم، شماره ۳، ۱۶۳-۱۷۶٫

اﻓﺘﺨﺎری ،ﺳﻴﺪ رﺿﺎ.( ۱۳۸۴-۸۵). ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮل ﮔﺮا و رﻫﺒﺮی ﻣﺮاوده ای ﺑﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ اﺳﺘﺎدان و ﻛﺎرﻣﻨﺪان داﻧﺸﮕﺎﻫﻬﺎی آزاد اﺳﻼﻣﻲ ﻏﺮب ﻣﺎزﻧﺪران .ﭘﺎﻳﺎن ﻧﺎﻣﻪ دﻓﺎع ﺷﺪه ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ ،داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪ ﺳﺎری.

جلیلیان،حمیدرضا.مرادی،مرتضی.کاکایی ماوایی،حسین(۱۳۸۹).نقش مدیریت تحول گرا در خلاقیت.دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس.سال هفتم.شماره ۳۲٫

Ston, A .Gregory, Russellf .Robert, Patterson (2004). Leadership studies, Difining servant leadership: pp 1-15.

Gunlu, E., Aksarayli, M., and Perçin, N. S. (2010). Job satisfaction and organizational commitment of hotel managers in Turkey, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 22 Iss: 5, pp.693 – ۷۱۷٫

Bushra, F., Usman, A., and Naveed, A. (2011). Effect of Transformational Leadership on Employees’ Job Satisfaction and Organizational Commitment in Banking Sector of Lahore (Pakistan). International Journal of Business and Social Science, Vol. 2 No. 18, Pp.261-267.

Ghanbari, S., and Eskandari, A. (2014). Transformational Leadership, Job Satisfaction, and Organizational Innovation. International Journal of Management Perspective, Vol. 1, No.4, pp. 81-94.

Uma, J. (2010). Culturally-Linked leadership Styles. Leadership & Organization development journal, vol.31, NO.8, pp.705-719.

Daulatram, L. (2003). Organization Culture and Job satisfaction, Journal of Business & Industrial Marketing, Vol.18, NO.3, PP.219-236.

Hanaysha, J. R. M., Khalid, K., Nik Mat, N. M., Sarassina, F., Ab Rahman, M. Y. B., and Zakaria, A. S. B. (2012). Transformational Leadership and Job Satisfaction. American Journal of Economics, Special Issue: 145-148.

Long, C. S., Yusof, W. M. M., Kowang, T. O., and Heng, L. H. (2014). The Impact of Transformational Leadership Style on Job Satisfaction. World Applied Sciences Journal, Vol. 29 No. 1, Pp. 117-124.

Jassem, A., Ramdan, D., and Kamel, M. (2011). Determinats of job satisfaction in the UAE, Personal Review, Vol.40.NO.1, PP.126-146

۲-۱ مقدمه

مدیران امروزی، در محیطی پویا، پرابهام و متحول کار می­کنند و یکی از بارزترین ویژگی­های عصر حاضر، تغییرات و تحولات شگرف و مداومی است که در طرز تفکر، ایدئولوژی، ارزش­های اجتماعی، روش­های انجام کار و بسیاری از پدیده­های دیگر زندگی به چشم می خورد. از طرفی هم با این تغییرات و افزایش رقابت میان سازمان­ها مشتریان با حق انتخاب­های بیشتری مواجهه هستند؛ در نتیجه کیفیت ارائه خدمت در این عصر معنای تازه­ای پیدا نموده و برای سازمان­ها و مدیران آن اهمیت زیادی یافته است.

با توجه به این تحولات شگرف، مساله این است که مدیران چگونه سازمان خود را در جهتی سوق و توسعه دهند که بهتر بتوانند با تغییرات و تحولات محیط هماهنگ شود (بک هارد و پریتچارد، ترجمه فارسی۱۳۸۲: ۷) و بتوانند مشتریان بیشتری را برای سازمان خود جذب نمایند.

این مقاله در دو بخش ارائه می شود در قسمت اول به بیان مطالعه مبانی نظری و پژوهشات انجام شده در زمینه مدیریت تحول گرا پرداخته می شود و در بخش دوم به مبانی نظری در خصوص رضایت کارکنان اشاره می شود.

۲-۲ بررسی نظریه های پیرامون مدیریت تحول گرا

۲-۱-۱ مفهوم و تعاریف مدیریت

امروزه اداره سازمان­های عظیم و پیشرفته مرهون زحمات مدیران لایق، مطلع و با کفایتی است که با به کارگیری دانش و فنون مدیریت در انجام این امر مهم توفیق یافته‌اند. پیشرفت روز افزون تکنولوژی و کاربرد روبه تزاید آن در سازمان­های مختلف، وظایف دشواری را بر عهده مدیران گذارده است. یکی از وظایف اساسی مدیر در فرایند مدیریت، رهبری سازمان است (مورهد گریفین، ۱۳۸۴). مدیران برای موفقیت و ایفای نقش مؤثر در سازمان علاوه بر دارا بودن نگرش اقتضایی نسبت به متغیرهای محیطی، باید سازمان و مدیریت را به عنوان یک سیستم مدنظر قرار دهند و با این نگرش به بررسی رفتار کارکنان بپردازند و شیوه و سبک رهبری خود را بر اساس واقعیت و شرایط، ماهیت کار و وظایف و خصوصیات کارکنان انتخاب کنند. امروزه مدیران با چالش­های متعددی مواجه اند، بنابراین سازمان­های موفق به رهبرانی نیازمند هستند که با ژرف‌نگری، جهت مناسب و مسیر آینده سازمان را مشخص سازند، افراد را به آن مسیر هدایت کنند و انگیزه ایجاد تحول را در کارکنان به وجود آورند.

تعاریف بسیار زیادی از مدیریت ارائه شده است، یکی از جامع ترین این تعاریف در ذیل آمده است مدیریت عبارت است از:

«علم و هنر برنامه ریزی، سازمان دهی، هدایت و رهبری، نظارت و کنترل و نهایتاً ایجاد هماهنگی برای رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده سازمان»

البته تمام مباحث فوق بر روی منابع سازمانی صورت می گیرد که مهم­ترین و ارزنده­ترین دارایی هر سازمان منابع انسانی (کارکنان) هستند و سپس منابع دیگر نظیر دارایی­های فیزیکی، مادی و حتی اطلاعات قرار می­گیرند.

هربرت سیمون مدیریت را فرآیند تصمیم‌گیری می‌داند. از نظر او مدیر خوب کسی است که تصمیمات صحیح را به‌موقع اتخاذ می‌کند و مدیر بد کسی است که در تصمیم‌گیری متزلزل عمل می‌کند (مشبکی،۱۳۸۸).

ماری پارکر فالِت مدیریت را هنر انجام دادن کارها به‌وسیله دیگران و از طریق آن­ها می‌داند (رضاییان، ۱۳۸۸).

۲-۱-۲ سیر تحول تاریخی مدیریت

۲-۱-۲-۱ دیدگاه کلاسیک مدیریت

مکتب کلاسیک یا همان سیستم عقلائی با سه تئوری اساسی شناخته می‌شود: مدیریت علمی تیلور، اصول گرائی فایول و بوروکراسی ماکس وبر (رضاییان،۱۳۸۸).

الف)مدیریت علمی تیلور

در اواخر قرن بیستم، فردریک وینسلو تیلور، بکارگیری شیوه­های علمی در مدیریت کارآمد فنون کارگری را پیشنهاد کرد. تیلور رویکرد خود را مدیریت علمی نامید. وی معتقد بود از طریق نظارت دقیق می­توان کارائی را افزایش داد. تیلور چهار اصل ذیل را به عنوان “اصول مدیریت علمی” پیشنهاد کرد:

مدیریت باید علمی باشد. روش علمی جانشین روش تجربه و خطا گردیده و باید با مطالعه علمی کار بهترین روش انجام کار را پیدا و به صورت دستورالعمل به کارکنان ابلاغ کرد. مطالعه علمی کار، شامل حرکت سنجی و زمان سنجی وتعیین استانداردهای تولید و کارکرد بر اساس آن است.

انتخاب کارکنان باید اساس علمی داشته باشد و با استفاده از روش­ها و فنون علمی افرادی برای کار انتخاب شوند که مهارت و توانائی­های لازم برای انجام مؤثر و موفقیت آمیز آن را داشته باشند.

آموزش و تربیت کارکنان باید جنبه علمی داشته باشد.

روابط نزدیک و دوستانه و روحیه همکاری بین مدیریت و کارکنان و تقسیم کار و مسئولیت به طور مساوی میان مدیران وکارکنان به طوری که برنامه ریزی و کارهای فکری را مدیران و کارهای جسمی را کارکنان انجام دهند (فیضی،۱۳۸۳).

ب)اصول مدیریت هنری فایول

هنری فایول بنیانگذار مکتبی است که به اصول گرایان یا نظریه اداری مدیریت موسوم است. رویکرد اصولگرایان بر غلبه نگاه مدیران ارشد در کل سازمان تاکید دارد و مدعی است مدیریت، یک حرفه است که قابل آموزش است (رضاییان، ۱۳۸۸). فایول ۵ کارکرد و ۱۴ اصل برای مدیریت برشمرد. این ۵ کارکرد عبارتند از: برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، فرماندهی، هماهنگ‌سازی و کنترل.

چهارده اصل مدیریتی فایول بدین شرح‌اند:

تقسیم کار: کارها را به وظایف تخصصی تقسیم نموده و مسؤولیت‌ها را به افراد مشخصی واگذار نمایید.

تفویض اختیار: مسؤولیت و اختیار را با هم واگذار نمایید.

انتظام: انتظارات را به طور شفاف مشخص نموده و متخلفان را مجازات نمایید.

وحدت فرماندهی: باید هر کارگر یا کارمندی فقط و فقط به یک مدیر (ناظر) مرتبط گردد.

وحدت سمت‌وسو: باید تمامی امور کارکنان بر کسب اهداف سازمانی متمرکز باشند.

هضم نفع شخصی در نفع جمعی: باید منافع عمومی (جمعی) رجحان داشته باشند.

پاداش‌: باید به صورت سیستماتیک از اقدامات و فعالیت‌های همسو با جهت سازمان، تقدیر نمود.

تمرکزگرایی: باید اهمیت نقش‌های ارشدیت و زیردستی (فرمانبرداری) مشخص گردد.

سلسله‌مراتب: ارتباطات را از طریق زنجیره (نردبان) فرماندهی دنبال نمایید.

نظم: مشاغل و اصول کاری را به‌گونه‌ای مناسب سروسامان دهید، چون پشتیبان حرکت و سمت‌وسوی سازمان هستند.

برابری: وجود اصول و نظم عادلانه و منصفانه باعث افزایش مشارکت کارکنان می‌شود.

امنیت شغلی: وفاداری و عمر خدمت کارکنان را افزایش دهید.

ابتکار عمل: کارکنان را به‌گونه‌ای تشویق کنید که خودشان در راستای مقاصد سازمان عمل نمایند.

روح کار گروهی: یکپارچگی بین منافع و علایق کارکنان و مدیران را ارتقا دهید.

ج) بوروکراسی ماکس وبر

نظریه‌ کلاسیک در مورد بوروکراسی به وسیله جامعه‌شناس آلمانی، ماکس‌وبر در آغاز این قرن مطرح گردید. اهمیت نظریه وبر در مورد بوروکراسی به حدّی است که معمولاً وقتی از بوروکراسی‌ سخن به میان می‌آید، نام وبر با آن نیز همراه است. تئوری بوروکراسی ماکس وبر یک شکل سازمانی جدید را شرح می‌دهد که آن را در نیمه دوم قرن نوزدهم بیان کرد که بر پایه‌های اندیشه‌های او درباره قدرت و اقتدار استوار است.

وی درصدد توصیف یک سازمان آرمانی برآمد. سازمانی که کاملاً عقلایی بوده و بتواند به حداکثر کارآیی را از عملیاتش حاصل نماید. طبق نظر وبر این‌ نوع شکل سازمانی از یک چهارچوب عقلایی مشتق می‌شود. موضوع اصلی مدل بوروکراسی وبر استانداردسازی است. در بوروکراسی، ما رفتار افراد بوسیله ساختار فرآیندهای استاندارد شده از قبل تعیین می‌شود.

ویژگی‌های زیر فلسفه بوروکراسی یا سازمان آرمانی وبر را شکل می‌دهد. ولی به خاطر داشته باشید که مدل بوروکراسی وبر به جای این که شرح واقعی از این که یک سازمان چگونه ساختاربندی می‌شود، باشد یک فرضیه بود. نمونه آرمانی لزوماً در واقعیت وجود ندارد. بلکه یک نمونه ناب است‌که بر تأکید‌ بر بعضی از ویژگی‌های یک پدیده اجتماعی معین که لزوماً در هیچ‌ جا در واقعیت وجود ندارد، ساخته شده است. و این یک حالت مطلوب را نشان‌ می‌دهد. نمونه‌آرمانی‌مستلزم ‌تشدید روش‌های نوعی رفتار است و با واقعیت هرگز مطابقت ندارد. به عنوان مثال، نمونه‌هایی که مولیر در نمایشنامه معروف‌ خود از یک خسیس ساخته است. این یک نمونه آرمانی است. نمونه آرمانی را جامعه‌شناسان تنها به منظور استفاده در تحقیق ‌می‌سازند با ساختن آن می‌توانیم به گونه‌ای تجربی تعیین کنیم که رفتار عینی تا چه اندازه‌ای به آن نمونه نزدیک بوده و یا از چه جنبه‌هایی از آن دور افتاده است (فیضی،۱۳۸۳).

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.