پیشینه تحقیق بهره وری، مدیریت دانش و مدیریت کیفیت جامع  دارای ۵۹ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۱ بهره وری    ۵
۱-۱-۱ تعریف بهره وری    ۶
۱-۱-۲ تاریخچه بهره وری    ۷
۱-۱-۳ بهره وری نیروی انسانی و اهمیت آن    ۸
۱-۲ مدیریت دانش    ۹
۱-۲-۱ انواع دانش    ۱۲
۱-۲-۲ اهمیت و ضرورت مدیریت دانش    ۱۳
۱-۲-۳ تعریف مدیریت دانش    ۱۴
۱-۲-۴ تاریخچه و علل پیدایش مدیریت دانش    ۱۶
۱-۲-۵ مدلهای مدیریت دانش    ۱۸
۱-۲-۶ اندازه گیری مدیریت دانش    ۲۲
۱-۳ مدیریت کیفیت جامع    ۲۴
۱-۳-۱ تعریف مدیریت کیفیت جامع    ۲۴
۱-۳-۲ تاریخچه مدیریت کیفیت جامع    ۲۶
۱-۳-۳ ارتباط با سایر حوزه های دانش    ۲۷
۱-۳-۴ ضرورت مدیریت کیفیت جامع در سازمانها    ۲۷
۱-۳-۵ عوامل موثر در موقعیت کیفیت جامع    ۲۸
۱-۳-۶ عوامل مؤثر در موفقیت مدیریت کیفیت جامع    ۲۸
۱-۳-۷ ارتباطات و آموزش مدیریت کیفیت جامع    ۲۹
۱-۳-۸ سودمندی مدیریت کیفیت جامع    ۲۹
۱-۳-۹ سنجش و اندازه گیری مدیریت کیفیت جامع    ۳۰
۱-۳-۱۰ منابع انسانی بعنوان رکن مدیریت کیفیت جامع    ۳۱
۱-۳-۱۱ مدل کیفیت جامع    ۳۱
۱-۳-۱۲ عناصر اصلی مدیریت کیفیت جامع مرتبط با منابع انسانی    ۳۲
۱-۴ پیشینه عملی و تجربی تحقیق    ۳۲
۱-۴-۱ مدیریت دانش: تحقیقات داخلی    ۳۲
۱-۴-۲ مدیریت دانش: تحقیقات خارجی    ۳۷
۱-۴-۳ تجربه های پیاده سازی مدیریت دانش در شرکتهای خارجی (شرکت مشاوران توسعه آینده،۱۳۸۵)    ۳۸
۱-۵ پیشینه تحقیقات عملی کیفیت جامع    ۴۱
۱-۵-۱ کیفیت جامع : تحقیقات داخلی    ۴۱
۱-۵-۲ کیفیت جامع : تحقیقات خارجی    ۴۴
۱-۶ منابع و مأخذ    ۵۱

منابع

ایرانبان، سید جواد، شیروانی، علی اکبر (۱۳۹۲)، اجــرای مدل تعالی ســازمانی و ارتقای بهره وری نیروی انسانی در منطقه عملیاتی پارسیان کنفرانس مدیریت چالشها و راهکارها

افرازه، عباس(۱۳۸۴)، مدیریت دانش، دانشگاه صنعتی امیرکبیر، صص۶۵-۷۰٫

ابطحی، ح صلواتی، ع (۱۳۸۵) مدیریت دانش در سازمان، تهران: انتشارات پیوند نو

موسوی، عباس ( ۱۳۸۴)، مدیریت دانش ، مجله اصلاح و تربیت ، شماره ،۴۶ صص ۲۳-۱۲

ابطحی،حسین وکاظمی، بابک ( ۱۳۸۳ )،”بهره وری”، تهران : موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی .

ابطحی، سید حسین (۱۳۷۹)، آموزش و بهسازی منابع انسانی، انتشارات مؤسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران.

ابطحی ، سید حسین و عابسی ، سعید (۱۳۸۶)، توانمند سازی کارکنان، تهران : موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، انتشارات خورشید .

حسن زاده، محمد (۱۳۸۵). مدیریت دانش، مفاهیم و زیر ساخت ها، تهران: انتشارات کتابدار.

محمدی، فاتح، اصغر. سبحانی، محمدصادق، محمدی، داریوش(۱۳۸۷)، مدیریت دانش: رویکردی جامع ( استراتژی، فن آوری، رفتار و تولید) ، تهران: پیام پویا.

ناظم، فتاح (۱۳۸۱) ، راهبرد بهره وری در سازمان های آموزشی و صنعتی بر پایه فضای سازمانی، دانش مدیریت ، شماره ۵۹

زارعی متین، حسن، جندقی، غلامرضا، باقری، قدرت ا.. ، شیدایی، جواد (۱۳۹۰)، آسیب شناسی بهره وری نیروی انسانی در صنایع کوچک و متوسط استان قم، هفتمین کنفرانس منابع انسانی، مرکز مطالعات بهره وری و منابع انسانی

صفائیان محمدرضا ، دانایی حبیب ا…، رحمانی ، زین العابدین ، ایزدبخش، حمیدرضا ، تجزیه و تحلیل مدیریت کیفیت در شرکت آب و فاضلاب استان سمنان با استفاده از مدل  EFQM ، مجله آب و فاضلاب، شماره ۳ سال ۱۳۹۰

زرگر، محمود ( ۱۳۸۲ ) اصول و مفاهیم فن آوری اطلاعات. تهران: بهینه.

زرگر،محمود،کاربردهای نرم افزار spss در علوم اقتصادی، بی تا

طاهری، شهنام (۱۳۸۴)، بهره وری و تجزیه و تحلیل آن در سازمان ها، تهران، نشر ویرایش، صص،۵۰-۵۴٫

طاهری، شهنام (۱۳۸۸)، بهره وری و تجزیه وتحلیل آن در سازمانها، تهران، نشر دهستان، چاپ شانزدهم، صص۱۳۰-۱۲۸٫

۱-۱ بهره وری

توسعه اقتصادی، اجتماعی، ارتقای استاندارد زندگی و ایجاد رفاه بیشتر برای مردم از اهداف ارزشمند هر نظام مردم سالار است. اما دستیابی به این هدف به سهولت میسر نمی شود و لازمه آن  برنامه ریزی دقیق و هدفمند برای بهره گیری بهینه از تمام امکانات و استعدادهای موجود برای افزایش ثروت ملی و توزیع مجدد درآمدها است. بهره وری معیاری است که از طریق ارتقای آن  می توان بخشی از رشد اقتصاد ملی را تامین کرد .

امروزه پژوهشگران و کارشناسان امر مدیریت و بهره وری، اعتقاد دارند که دستیابی یک کشور به سطح بالای بهره وری، منوط به داشتن سازمانها و دستگاههای توانمند و برخوردار از نیروی انسانی نه تنها به عنوان سرمایه های اصلی، بلکه دارای نگرش، دانش و مهارتهای لازم برای خلق عملکرد مالی و بازدهی معقول و اقتصادی باشند. نیروی انسانی نه تنها به عنوان مهمترین عامل، بلکه سرآمد سایر عوامل محسوب می شود و این در حالی است که شاخص بهره وری نیروی انسانی در ایران در مقایسه با کشورهای منطقه و شرق آسیا پایین است و سطح نازل بهره وری خصوصا بهره وری نیروی انسانی مشکلی است که گریبانگیر اکثر سازمانها و سطوح جامعه می باشد.

عدم توجه به بهره وری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی سازمان می گردد، بلکه باعث افزایش ضایعات و حوادث و ایجاد نارضایتی در نیروی انسانی می شود. لذا برای افزایش بهره وری نیروی انسانی ابتدا بایستی عوامل بازدارنده و تسهیل کننده در ارتقای بهره وری نیروی انسانی را شناخت و سپس در جهت کاهش عوامل بازدارنده و تقویت عوامل تسهیل کننده اقدام نمود.

با توجه به اینکه صنایع کوچک و متوسط، استخوان بندی اقتصاد و صنعت هر کشوری را تشکیل می دهد؛ توجه به بهره وری، خصوصا بهره وری نیروی انسانی را می توان به عنوان مهم ترین رکن و عامل در جهت بهبود و ارتقاء مستمر بهره وری در این صنایع و در نهایت بهره وری ملی به شمار آورد. متاسفانه با وجود سابقه زیاد صنایع کوچک و متوسط در جهان که جزء سیاستهای اصلی و اولویت دار دولت ها بوده ولی در کشورمان در حوزه های علمی و سیاست گذاری چندان به اهمیت و جایگاه این بخش پرداخته نشده و این در شرایطی است که قریب به ۹۹ درصد بنگاههای اقتصادی کشور را واحدهای کوچک و متوسط تشکیل می دهند؛ بالتبع بهره وری نیروی انسانی هم متاثر از این بی توجهی هاست (زارعی و همکاران ).

۱-۱-۱ تعریف بهره وری

تعریف بهره وری در بردارنده دو شاخص اصلی کارایی[۱] و اثر بخشی[۲] است . فاطمی (۲۰۰۲) کارایی را بهره وری نسبت میان منابع مورد انتظار با منابع صرف شده می داند. اثر بخشی را انجام دادن کارهای درست در زمان مناسب با کیفیت مناسب تعریف می کند. پولیتیس[۳] (۲۰۰۵) کارایی را میزان صرفه جویی در هزینه های سازمان، وقت و منابع و همچنین میزان ایده های ارائه شده می داند و اثربخشی را میزان هزینه های به کار رفته در تولید کالا و میزان ایده های اجرا شده در سازمان تعریف می کند. بهره وری نیروی انسانی یعنی به حداکثر رساندن استفاده از منابع نیروی انسانی به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کارکنان، مدیران و مصرف کنندگان و نیز یعنی حداکثر استفاده مناسب از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان البته با صرف کمترین زمان و حداقل هزینه (ایرانبان و همکاران).

بهره وری درخت پر محتوا و پر شاخ و برگی است که در پی تعالی و تکامل دانش بشر در مسائل اقتصادی و اجتماعی می باشد. مفهوم بهره وری نیز به تدریج از نظر شکل و محتوا دگرگون شده و تکامل و توسعه یافته است. بنابراین بدون تردید در نظام صنعتی متحول امروزی جهان، نخست کوشش در شناخت مفاهیم بهره وری و سپس تلاش در تعیین عوامل مؤثر در افزایش آن یکی از شرایط ضرروی برای تحقق رشد و توسعه اقتصادی و رفاه اجتماعی جوامع می باشد.

بهره وری عبارت است از به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی و تمهیدات به طریق علمی به منظور کاهش هزینه ها و رضایت کــارکنان، مدیران و مصرف کنندگان، تعـاریف دیگر بــهره وری نیروی انسانی را حداکثر استفاده از نیروی انسانی به منظور حرکت در جهت اهداف سازمان با کمترین زمان و حداقل هزینه داشته اند.

بهره وری عبارتست از به دست آوردن حداکثر سود ممکن از نیروی کار، توان، استعداد و مهارت نیروی انسانی، زمین، ماشین، پول، تجهیزات، زمان، مکان و … به منظور ارتقاء رفاه جامعه، به گونه ای که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، در جهت ارتقاء سطح زندگی انسانها و ساختن اجتماعی همواره مد نظر صاحبنظران سیاست، مدیریت و اقتصاد قراردارد (نیکجه فراهانی و همکاران،۱۳۸۷).

Productivity  که واژه ای انگلیسی است در لغت به معنای قدرت تولید، باروری و مولد بوده است. لغت واژه بهره وری که از نظر ادبی حاصل مصدر است از واژه بهره ور مشتق شده و کلمه بهره ور به استناد فرهنگ فارسی معین، به معنای بهره بر، سود برنده و کامیاب بوده و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره بری، با فایده بودن، سود برندگی و کامیابی معنا شده است.

۱-۱-۲ تاریخچه بهره وری

شاید به طور رسمی و جدی، نخستین بار لغت بهره وری در مقاله ای توسط فردی به نام کوئیزنی[۴] در سال ۱۷۶۶ میلادی ظاهر شد، بعد بیش از یک قرن یعنی در سال ۱۸۸۳ آن طور که فرهنگ لغـت شناسی لاروس بیان می کند فردی به اسم لیتره[۵] بهره وری را بدین گونه تعریف کرد « قدرت و توانایی تولید  کردن » که در واقع در این جا بهره وری اشتیاق به تولید را بیان می کند.

از اوایل قرن بیستم این واژه مفهوم دقیق تری به عنوان رابطه ستانده و عوامل و وسایل به کار رفته برای تولید آن ستانده را به دست آورد. فردی به نام ارلی در سال ۱۹۵۰ بهره وری را ارتباط بین بازده وسایل به کار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد (ابطحی،۱۳۸۳،ص ۴). رابینز، بهره وری را از معیارهای اثربخشی می داند و آن را مقدار تولیدات و خدماتی می داند که سازمان ایجاد می کند، رابینز اثربخشی را میزان دستیابی به اهداف سازمان و کارایی را مقایسه عملکرد و هزینه ها تعـریف می کند که می تواند در سه سطح فــردی، گـروهی و سازمانی و از طریق مراجعه به اسنــاد و ارزیابی های موجود و یا ترکیب آن ها مورد سنجش واقع شود (رابینز،۱۳۷۶، ص ۴۹ به نقل از زارعی و همکاران).

سازمان همکاری اقتصادی اروپایی[۶] بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام، بسته به اینکه بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد، نام برد (ابطحی،۱۳۷۹، ص۴ به نقل از زارعی و همکاران).

سازمان ملی بهره وری ایران[۷] بهره وری را می توان معیار ارزیابی فعالیت ها و بخش های مختلف اقتصادی ـ اجتماعی قلمداد کرد که با نسبت مطلوبیت حاصله) ستاده ها) بر منابع و آنچه که  برای محصول به آن صرف شده است) داده ها (نشان داده می شود.

از آن جا که افزایش و رشد بهره وری یکی از اساسی ترین راه های دستیابی به تولید بیشتر و به دنبال آن تأمین رفاه و بهزیستی افراد در جوامع است، شناخت عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری از آرمان های اصلی محققان و پژوهشگران این زمینه بوده و هست.

پرکوپنکو[۸] عوامل مؤثر بر بهره وری سازمان را به دو دسته تقسیم بندی می کند: عوامل خارجی     (غیر قابل کنترل) به عواملی اطلاق می شود که از خارج بر سازمان اثر می گذارند و تحت اختیار افراد و مدیران درون سازمان نیستند (طاهری، ۱۳۸۴، ص۱۸۲). عوامل داخلی (قابل کنترل): این عوامل تحت کنترل و جزو اختیارات افراد و مدیران داخلی سازمان هستند که با ژرف اندیشی و مدیریت صحیح، می توانند در جهت بهتر کردن بهره وری به کار گرفته شوند (ناظم، فتاح، ۱۳۸۱، ص ۷).

۱-۱-۳ بهره وری نیروی انسانی و اهمیت آن

امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی بر کسی پوشیده نیست. در بین عوامل تولید زمین، نیروی انسانی، تکنولوژی و سرمایه با ارزش ترین، کمیاب ترین و نادرترین فاکتور، نیروی انسانی است. عدم توجه به بهره وری نیروی انسانی و توجه صرف به دیگر عوامل نه تنها باعث کاهش کارایی و اثربخشی در سازمان می گردد، بلکه باعث افزایش ضایعات می شود (ساهای[۹]۲۰۰۵ : ۸-۷).

ماتسوشیتا؛ یک مدیر ژاپنی در بیان اهمیت عامل انسانی می گوید: هر کس در سازمان زمام امور مردم را در دست گیرد و امیدوار باشد؛ برترین تواناییهای آن را شکوفا سازد، باید کار خود را با بررسی سرشت انسان شروع کند، کسانی که عهده دار کار یا مسئولیت دیگرانند باید بدانند که رهبران برجسته چه در زمان گذشته و چه در زمان حال توانسته اند از راه بصیرتی نافذ درباره سرشت انسان، بهترین توانایی های نهفته کارکنان خود را شکوفا سازند. کسانی که از چنین بصیرتی بی بهره اند بطور معمول ناکام شده اند (ماتسوشیتا[۱۰] ۱۹۸۴، به نقل از جاهد، ۱۳۸۵).

وب ادواردز مدیر کمپانی ولز فارگو اظهار می دارد که وقتی افراد ما در پست صحیح خود هستند زمان درستی را در کارهای درست صرف می کنند، احساس خوبی نسبت به همکاری خود در سازمان دارند، از مهارت های خود به طور کامل استفاده می کنند، چیزهای جدید یاد می گیرند و اوقات فراغت دارند و برای سازمان خود به نحو صحیحی عمل می کنند، بهره وری آنها بالا می رود (لوین[۱۱] به نقل از زارعی و همکاران ۲۰۰۶) .

با تــوجه به اهمیت سرمایه انسانی در تـوسعه صنعتی، امروزه کشور های پیشرفته دنیا افزایش بهره وری نیروی انسانی را در همه بخش های اقتصادی در سر لوحه فعالیت های خود قرار داده اند. افزایش مدام تولید و پایداری آن، در گرو ارتقای بهره وری نیروی انسانی و تحول تکنولوژیک و یکی از راه های رسیدن به این هدف، بالا بردن کیفیت نیروی کار است. در حقیقت خصوصیات کیفی انسان، نوعی سرمایه محسوب میشود، زیرا این خصوصیات می تواند موجب بهره وری و تولید بیشتر و ایجاد درآمد و رفاه بیشتر گردد (امینی وحجازی آزاد، ۱۳۸۶ به نقل از زارعی و همکاران).

توانمند سازی و بهره وری نیروی انسانی به عنوان ابزاری استراتژیک جهت کسب مزیت رقابتی، یکی از برنامه های اصلی و حائز اهمیت را در سازمانها تشکیل می دهد. مدیران سازمانها دریافته اند که پرداختن به منابع انسانی به عنوان سرمایه اصلی سازمان، از جمله اهم وظایف آنهاست، به گونه ای که در اختیار داشتن منابع انسانی کیفی که حائز ویژگی ها، توانمندیها و مهارتهای متناسب با نیازمندیهای سازمانهای امروزی باشد، می تواند مزیت رقابتی سازمان آنها را تشکیل دهد.

بر این اساس است که بهره وری منابع انسانی، جایگاه ویژه ای را در سازمانها به خود اختصاص داده است و متفکران و صاحبنظران عرصه منابع انسانی، مدلها و جارچوب های مدیریتی ویژه ای را برای این منظور طراحی کرده و به مدیران سازمانها معرفی کرده اند (ایرانبان و همکاران،۱۳۹۲).

۱-۲ مدیریت دانش

مدیریت دانش[۱۲] نه تنها برای شرکت ها و سازمان های بزرگ و انتفاعی حایز اهمیت است، بلکه برای سازمان های غیرانتفاعی همچون دانشگاه ها و مراکز بهداشتی نیز مهم و ضروری می باشد. به زعم پژوهشگران یکی از مهم ترین دلایل اعمال مدیریت دانش در آموزش عالی، کمک به این مؤسسات برای یکپارچه سازی و انسجام دانش جدید با دانش قبلی است که می تواند به افزایش ارتباط بین کار و آموزش بیانجامد. این موسسات نه تنها می توانند دانش را انتقال دهند بلکه  می توانند دانش جدید تولید کنند و نخبگان جامعه را بر انگیزند تا به ارائه  اندیشه های آگاهانه بپردازند (نصر اصفهانی و همکاران،۱۳۸۳).

[۱] Efficiency

[۲]Effectiveness

[۳] Politis

[۴] Quesnay

[۵] Litter

[۶]  OEECD

[۷] IPC

[۸] Prokopenko

[۹] sahay

[۱۰] Motsushita

[۱۱] Levin

[۱۲] Knowledge Management

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.