پیشینه تحقیق تاریخچه پیدایش مدیریت دانش و ابعاد و کارکردهای اعتماد و پیامدهای امنیت روانشناختی و مهارت های خودآگاهی دارای ۶۹  صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

بخش اول: اشتراک دانش    ۵
۲-۱-۱- مقدمه:    ۵
۲-۱-۲- مفهوم داده، اطلاعات و دانش:    ۶
۲-۱-۳- مدیریت دانش:    ۹
۲-۱-۴- تاریخچه پیدایش مدیریت دانش:    ۱۰
۲-۱-۵- علل پیدایش مدیریت دانش:    ۱۲
۲-۱-۶- تعاریف مختلف از مدیریت دانش:    ۱۳
۲-۱-۷- فرآیند مدیریت دانش:    ۱۴
۲-۱-۸-  اشتراک دانش:    ۱۹
۲-۱-۹- تعاریف مختلف از اشتراک دانش:    ۲۱
۲-۱-۱۰-  عوامل موثر بر اشترک دانش در بین کارکنان:    ۲۲
۲-۱-۱۱- شیوه های به اشتراک گذاری دانش:    ۲۴
۲-۱-۱۲- بسترها و مجراهای اشتراک دانش:    ۲۵
۲-۱-۱۳- ساز و کارهای اشتراک دانش در سازمان:    ۲۵
۲-۱-۱۴- موانع بالقوه سازمانی اشتراک دانش    ۲۶
۲-۱- ۱۵- مزایای اشترک دانش در سازمان:    ۲۹
بخش دوم: اعتماد ،امنیت روانشناختی،خودآگاهی    ۲۹
۲-۲-۱- اعتماد:    ۳۰
۲-۲-۱-۱- تعریف اعتماد    ۳۰
۲-۲-۱-۳- انواع اعتماد    ۳۳
۲-۲-۱-۴- کارکردهای اعتماد    ۳۷
۲-۲-۱-۵- کارکردهای عدم اعتماد    ۳۸
۲-۲-۱-۶- سطوح اعتماد    ۳۸
۲-۲-۱-۷- ابعاد اعتماد    ۳۹
۲-۲-۱-۸- انواع اعتماد در سازمان    ۴۱
۲-۲-۱-۹- اعتمادسازی    ۴۳
۲-۲-۲- امنیت روانشناختی:    ۴۵
۲-۲-۲-۱- تعریف امنیت روانشناختی    ۴۵
۲-۲-۲-۲- پیامدهای وجود امنیت روانشناختی در سازمان    ۴۶
۲-۲-۲-۳- پیامدهای عدم وجود امنیت روانشناختی در سازمان    ۴۶
۲-۲-۲-۴- عوامل موثر بر امنیت روانشناختی در سازمان    ۴۷
۲-۲-۲-۵- امنیت روانشناختی و رفتار یادگیری    ۴۷
۲-۲-۲-۶- امنیت روانشناختی و عملکرد    ۴۸
۲-۲-۳- خودآگاهی:    ۴۸
۲-۲-۳-۱- خودآگاهی به عنوان یکی از ابعاد هوش هیجانی    ۴۸
۲-۲-۳-۲- فواید خودآگاهی    ۵۱
۲-۲-۳-۳- اجزای خودآگاهی    ۵۱
۲-۲-۳-۴- مهارت های خودآگاهی    ۵۲
۲-۲-۳-۵- نتایج حاصل از مهارت های خودآگاهی    ۵۳
۲-۲-۳-۶- عوامل موثر بررشد خودآگاهی    ۵۴
بخش سوم: پیشینه تحقیق    ۵۵
۲- ۳- ۱- تحقیقات خارجی:    ۵۵
۲- ۳- ۲- تحقیقات داخلی:    ۵۸
منابع    ۶۱

منابع

 سرلک، محمدعلی و اسلامی، طاهره، (۱۳۹۱)، تسهیم دانش در دانشگاه صنعتی شریف: رویکرد سرمایه اجتماعی، نشریه مدیریت دولتی، دوره ۳، شماره ۸، صص ۱- ۱۸٫

کشاورزی، علی حسین، (۱۳۸۶)، موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش در سازمان ها، اولین کنفرانس ملی مدیریت دانش، مرکز همایش های بین المللی رازی. ص ۴٫

باباغیبی ازغندی، علیرضا، (۱۳۹۰)، ارزیابی و بررسی وضعیت استقرار مدیریت دانش در سازمان ها (بررسی معاونت فناوری اطلاعات و ارتباطات نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران)، توسعه انسانی پلیس، شماره ۳۹، صص ۷۳- ۱۰۶٫

برومند، مجتبی و رنجبری، مریم (۱۳۸۸)، اقدامات راهبردی مدیریت منابع انسانی و عملکرد نوآوری: با تاکید بر نقش مدیریت دانش، ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره ۲۴، صص۴۱- ۵۴٫

شریف زاده، فتاح.، بودلایی، حسن، (۱۳۸۷)، مدیریت دانش در سازمان های اداری، تولیدی و خدماتی، انتشارات جهاد دانشگاهی، چاپ اول.

درویش، حسن، امیرخانی، امیرحسین و نیکبخش، راما، (۱۳۸۸)، بررسی رابطه سرمایه اجتماعی با به اشتراک گذاری دانش: مطالعه موردی، کنفرانس ملی سرمایه فکری، پارک علمی و فناوری زنجان، ص ۴٫

بیدختی، امین، علی اکبر، مکوند، حسینی، شاهرخ و احسانی، زهرا، (۱۳۹۰)، بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش در سازمان آموزش و پرورش شهرستان سمنان، فصلنامه راهبرد، سال بیستم، شماره ۵۹، ص ۱۹۱- ۲۱۶٫

عدلی، فریبا، (۱۳۸۴)، مدیریت دانش و حرکت به فراسوی دانش، تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه، چاپ اول، صص ۵۵٫

علی پور درویشی، زهرا، (۱۳۹۱)، ارائه مدل عوامل مؤثر بر تسهیم دانش گروه های آموزشی دانشگاه آزاداسلامی (پیمایشی پیرامون واحد تهران شمال و علوم و تحقیقات)، نشریه مدیریت دولتی، دوره ۳، شماره ۹، صص۲۱- ۴۰٫

رهنورد، فرج اله و خاوندکار، جلیل، (۱۳۸۷)، تاثیر اشتراک دانش بر توفیق در برون سپاری خدمات فناوری اطلاعات، نشریه مدیریت فناوری اطلاعات، دوره ۱، شماره ۱، ص ۴۹- ۶۴٫

جعفری فارسانی، جواد و همکاران، (۱۳۹۱)، آسیب شناسی و ارائه راهکارهای اشتراک دانش سازمانی مدیران و فرماندهان، فصلنامه نظارت و بازرسى، سال ششم، شماره ۲۰، صص ۵۳- ۸۰٫

آراسته، حمیدرضا، رزقی شیرسوار، هادی، عماری، حسن (۱۳۸۸)، ارزیابی سطح اعتماد اجتماعی در میان دانشجویان مشغول به تحصیل در دانشگاه های کشور (نمونه موردی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات تهران)، پژوهش نامه علوم اجتماعی، سال سوم، شماره دوم، صص ۱۰۳- ۱۱۹٫

اسکندری، مجتبی و موسوی، ابوالفضل، (۱۳۹۰)، بررسی ابعاد مفهوم اعتماد در اندیشه شهید مطهری و کاربرد آن در مدیریت سازمان ها، فصلنامه توسعه، سال ششم، شماره ۲۱، صص ۷۳- ۱۰۱٫

منصوریان، محمدکریم و قدرتی، حسین، (۱۳۸۸)، اعتماد اجتماعی و تعیین کننده های آن: رهیافت نهادمحور یا رهیافت جامعه محور؟ (مورد مطالعه: شهر سبزوار)، جامعه شناسی کاربردی، سال بیستم، شماره پیاپی ٣۴، شماره ٢، صص ۱۸۹- ۲۱۵.

منوریان، علی و همکاران، (۱۳۸۸)، بررسی رابطه بین پاسخ گویی عمومی، مشارکت عمومی و اعتماد عمومی در سازمان های دولتی مناطق ۲۲ گانه شهر تهران، پژوهش های مدیریت در ایران (مدرس علوم انسانی)، شماره ۳۱۴ (پیاپی ۶۸)، صص ۲۵۱- ۲۷۴٫

بخش اول: اشتراک دانش

۲-۱-۱- مقدمه:

ظهور اقتصاد مبتنی بر دانش یکی از پویاترین تغییراتی است که در دنیای نوین رخ داده است. امروزه سازمان ها در یک اقتصاد مبتنی بر دانش فعالیت می کنند. در اقتصاد سنتی ارزش اضافی از طریق به حداکثر رساندن سرمایه، نیروی کار و مواد اولیه به دست می آمد، اما در اقتصاد مبتنی بر دانش، ارزش اضافی از طریق به کارگیری مداوم دانش در فرایندهای کاری، محصولات و خدمات به دست می آید. به عبارت دیگر سازمان های موفق امروزی غالباً مزیت رقابتی را از طریق کنترل کمتر و یادگیری بیشتر ایجاد می کنند و از طریق به اشتراک گذاری (تسهیم) دانش موجود، دانش جدید را به دست می آورند (سرلک و فراتی، ۱۳۹۱). به زعم مک درموت^[۱] (۲۰۰۱) تسهیم دانش را دادن و گرفتن دانش از دیگران تعریف کرده اند، وقتی می گوییم فردی دانش خود را اشتراک می کند، به این معنی است که آن فرد، فرد دیگری را با استفاده از دانش، بینش و افکار خود در جهت تقویت موقعیت فرد مزبور راهنمایی می کند. به علاوه فردی که دانش خود را اشتراک می کند، ایده آل این است که باید از هدف دانش اشتراک شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکاف های اطلاعاتی فرد گیرنده دانش اطلاع داشته باشد (کشاورزی، ۱۳۸۶). تسهیم دانش به باورهای جمعی و گروهی یا ریشه های رفتاری مرتبط با گسترش یادگیری میان افراد یا واحدهای متفاوت درون یک سازمان اشاره دارد. تحقیقات قبلی نشان داده اند که تسهیم دانش می تواند منجر به افزایش نوآورپذیری سازمان شود. به ویژه، محققان دانشگاهی معتقدند تسهیم دانش دلالت بر ترکیب جدید دانشی دارد که قبلاً به طور مجزا و جداگانه موجود بوده است، احتمال دارد به بهبود فرایند منجر شود. تا زمانی که دانش در افراد مختلف و در سطوح مختلف سازمان موجود است، اعضاء سازمان نیاز دارند که آن را به منظور ایجاد ریشه ها و الگو های فکری و ذهنی جدید تسهیم کنند. هنگامی که افراد مایل به تسهیم و تبادل دانش باشند، آن ها می توانند یادگیری جمعی ایجاد کنند و از مزایای هم افزایی  فرایندهای تبادل دانش و منابع بهره ببرند (برومند و رنجبری، ۱۳۸۸).

۲-۱-۲- مفهوم داده، اطلاعات و دانش:

ایجاد دانش، سازماندهی و استفاده از آن جریان اطلاعات را تسهیل می کند. مهم این است که بین داده، اطلاعات و دانش تمایز قائل شویم. تمایز اصلی آن ها در درجه سازماندهی و مفید بودن آن ها نهفته است (C. Shih et al., 2012).

داده: داده شامل توصیف مقدماتی از اشیا و رویدادها، فعالیت ها و مبادلات است که ثبت، طبقه بندی و ذخیره شده اند، ولی طوری مرتب نشده اند که معنی خاصی را برسانند و می توانند به صورت عددی، حرفی، شکلی و صدایی باشند. داده شامل حقایق ساختار نیافته درباره رویدادها، اهداف یا افراد است و به طور خلاصه می توان گفت داده ها آمار، ارقام و واقعیت های خام و پردازش نشده هستند (سرلک و فراتی، ۱۳۹۱). به عبارت دیگر داده ها، رشته واقعیت های عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند و از دیدگاه سازمانی، داده ها یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی می شوند (Davenport, 1998). داده ها در واقع، ماده خام پایگاه های اطلاعات هستند (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷). همچنین داده یعنی مجموعه ای از حقایق مجزا از هم و مرتبط با یک واقعه. بنابراین به عنوان ثبت ساختارمند تعاملات درون سازمان تعبیر می شوند (Jafari, et al., 2006). داده ها اولین سطح از هرم دانش را تشکیل می دهند و عبارتند از: ارقام، اعداد، نمودارها و نظایر اینها که به خودی خود معنی دار نیستند (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷).

اطلاعات: اطلاعات عبارت از مجموعه ای از داده ها هستند که در ذهن دریافت کننده آن ها ایجاد معنی می کنند. اطلاعات باید به دریافت کننده چیزی را ارائه نماید که او تا به حال نمی دانست و نمی توانست پیش بینی کند. به عبارت دیگر اطلاعات داده هایی هستند که پردازش، تبدیل و ترکیب شده اند تا شکل معین و معناداری بگیرند و آگاهی بیشتری را به فرد منتقل کنند. به طور خلاصه اطلاعات، به داده های معنی دار و سازماندهی شده و مفید اطلاق می شود (سرلک و فراتی، ۱۳۹۱). معمولاً دسترسی به اطلاعات که یکی از اجزای اساسی مزیت رقابتی در سازمان ها به شمار می رود، مستلزم صرف هزینه های فراوان است. بر این اساس می توان به اطلاعات به صورت یک منبع نامشهود نگریست که سازمان را قادر به ارائه محصولات و خدمات به مشتریان می کند (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷). اطلاعات، داده هایی با  ویژگی های مرتبط و با هدف یکسان هستند و به نگاره و محتوای پیغام های شنیداری، مجازی و یا اسناد می باشد (Jafari & et.al, 2006). دومین سطح مدیریت دانش را اطلاعات تشکیل می دهد. این سطح، داده ای کمی خلاصه شده را در برمی گیرد که گروه بندی، ذخیره، پالایش و سازماندهی شده اند تا بتوانند معنی دار شوند. این داده ها دانش را نشان نمی دهند (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷).

دانش: دانش شامل آگاهی و درک مجموعه ای از اطلاعات و اینکه چگونه این اطلاعات می توانند به بهترین نحو به کار گرفته شوند است. دانش مجموعه ای از اطلاعات مناسب ساخت یافته و الگومدار در حوزه معین است. می توان گفت که دانش شکل غنی شده و بارور شده اطلاعات است که همراه با فهمیدن چگونگی و چرایی است (سرلک و فراتی، ۱۳۹۱). دانش ترکیبی از داده و اطلاعات است که به آن  دیدگاه های تخصصی، مهارت ها و تجربیات افزوده می شود تا دارایی های ارزشمندی برای کمک به اتخاذ تصمیمات صحیح به دست آید. دانش اطلاعات در مرحله عمل است. دانش به توانایی و قابلیت برای انجام عمل بستگی دارد. قدرت خلق دارد، بنابراین به سختی به تعریف درمی آید و دانش به ارزش ها و تجارب کاربران مرتبط می شود. دانش از اطلاعات و اطلاعات از داده ها ریشه می گیرند (شریف زاده و بودلایی، ۱۳۸۷). در واقع سومین سطح مدیریت دانش را دانش تشکیل می دهد. دانش در هنگام کار کردن با اطلاعات و یا استدلال کردن بر اساس اطلاعات توسط مردم تولید می شود. بنابراین دربرگیرنده اطلاعات و اطلاعات نیز دربرگیرنده داده ها است. کلمه کلیدی در اینجا تفسیر کردن است. فرد از طریق محیط خود داده و اطلاعات را به دست می آورد و با تفسیر کردن آن ها دانش خلق می گردد. می توان افراد را به عنوان سیستم های اطلاعات دید. تفسیر اطلاعات و داده ها مبتنی بر دانش و تجربه ای است که هر فرد در آن لحظه دارا می باشد. این نظر منطبق با ایده ارائه شده از سوی داونپورت و پروساک است. از دیدگاه آن ها دانش جریانی مرکب از تجربیات عینی، ارزش ها، اطلاعات محیطی و بصیرت خبره است که چارچوبی برای ارزیابی و یکپارچه کردن تجربیات و اطلاعات جدید را فراهم می آورد (درویش و امیرخانی، ۱۳۸۸). دو نوع دانش وجود دارد یکی دانش آشکار و دیگری دانش ضمنی. دانش آشکار دانش رسمی است که می توان آن را در گروه اطلاعات، طبقه بندی نمود و در قالب مدارک و اسناد سازمان قابل یافت است. دانش ضمنی، دانش شخصی است که ریشه در تخصص افراد دارد و به طور مستقیم و به صورت رو در رو مبادله و تسهیم می شود (سرلک و فراتی، ۱۳۹۱).

خرد: خرد یعنی وقتی که دانش برای تصمیم گیری و بهبود تصمیمات، فرایندها و بهره وری یا سودآوری به کار گرفته می شود (Gandi, 2004).

۲-۱-۳- مدیریت دانش:

به زعم داونپورت^[۱] به مدیریت دانش باید به عنوان یک طرح مدیریتی یکپارچه نگریسته شود که برهدف های استراتژیک متمرکز است و بر محور فرآیندهای کسب و کار حرکت می کند و از فناوری اطلاعات کمک می گیرد. مدیریت دانش با کشف و ارتقای دارایی های دانشی یک سازمان، با دیدگاهی که پیش برنده اهداف سازمان است مرتبط می شود. دانشی که مدیریت می شود هم شامل دانش آشکار و هم دانش پنهان است. امروزه مدیریت دانش به عنوان یک عامل مهم و اساسی در توسعه اقتصاد ملی کشورها ی دنیا مطرح شده است (Chen & Wang, 2012). در اقتصاد امروز، دانش به عنوان یک منبع مهم استراتژیک محسوب می شود. بنابراین یکی از مهم ترین چالش هایی که سازمان ها امروزه با آن مواجه هستند، مدیریت موثر این منبع است. دانش، ترکیب ساختار یافته ای از تجارب، ارزش ها، اطلاعات معنی دار و بینش ماهرانه است که چارچوبی برای ارزیابی و ثبت تجارب و اطلاعات جدید فراهم می سازد. تعدادی از نویسندگان، دانش را به عنوان ترکیبی از حقایق، مفاهیم، اصول، قوانین، روابط اتفاقی، بینش ها، قضاوت ها، کشفیات و احساسات می دانند (Zahidul Islam & et al., 2011). ریشه رویکرد به مدیریت دانش در سازمان ها از دو تحول کوچک سازی و توسعه فناوری حاصل شده است. در دهه ۸۰ کوچک سازی، که راهبرد مناسب کاهش هزینه های بالابری و افزایش سود بود، به از دست رفتن دانش با اهمیت سازمان انجامید، زیرا کارکنان با ترک سازمان دانشی را که طی سال ها اندوخته بودند با خود می بردند. با گذشت زمان، سازمان ها متوجه شدند سال ها اطلاعات و تجربه باارزش را از دست داده اند و پس از آن، مصمم بودند خود را از تکرار این آسیب مصون بدارند. این امر مدیریت را وادار کرد، در تلاش برای حفظ و نگهداری کارکنان دانشی برای تضمین آینده سازمان، راهبرد مدیریت دانش را در پیش گیرد. برای ایجاد مدیریت دانش سازمان غیر از نیاز به رهبری قدرتمند، اهداف دقیق عملیاتی، فرهنگ منعطف سازمانی و به کارگیری فناوری لازم، در وهله اول، آگاهی کامل از وضعیت موجود دانش و مدیریت دانش در سازمان مورد نیاز است. زیرا چنانچه دانش افراد با دیگران به اشتراک گذاشته نشود، تاثیری بر رشد و گسترش دانش موجود در سازمان نخواهد داشت و دانش جدیدی نیز تولید نخواهد شد (باباغیبی ازغندی، ۱۳۹۰).

۲-۱-۴- تاریخچه پیدایش مدیریت دانش:

با این که مدیریت دانش امروزه به عنوان موضوعی بحث برانگیز بدل شده است اما چیز جدیدی محسوب نمی شود، از زمانی که انسان ها آموختند که باید تجارب حرفه ای خود در مشاغل مختلف را به فرزندان و شاگردان انتقال دهند، دانش اداره می شد. اما در چند دهه گذشته مدیریت دانش توسط تئوریسین هایی چون دراکر^[۲]، استراسمن^[۳] و پیترسنگه^[۴] از آمریکا به صورت جدی وارد عرصه مدیریت شد. دراکر و استراسمن بیشتر در زمینه اهمیت ارتقای اطلاعات و دانش ساده به عنوان منابع سازمانی و پیترسنگه با تمرکز روی سازمان های یادگیرنده، ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را به وجود آوردند. دانشمندان دیگری چون بارتون^[۵] نتایج تحقیقات خود را با عنوان بهار زیبا از دانش و ساختن منابع نوآوری در مجله مدیریت هاروارد به چاپ رسانیدند. تحقیقات اورت راجرز در دانشگاه استنفورد و آلن^[۶] درخصوص انتقال اطلاعات و فن آوری طی سال های ۱۹۷۱-۱۹۷۰ توانست کمک بزرگی در حرکت مدیریت دانش باشد.

[۱]. Davenport

[۲]. Druker

[۳]. Strassmann

[۴]. Peter senge

[۵]. Barton

[۶]. Allen

[۱]. Mc Dermott

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.