پیشینه تحقیق تجزیه و تحلیل شغل و مراحل آن، انتخاب علمی کارکنان و آموزش کارکنان و ارزیابی عملکرد کارکنان  دارای ۶۶ صفحه می باشد  فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
الف- تجزیه و تحلیل شغل    ۴
مراحل تجزیه و تحلیل شغل    ۶
روش های تجزیه و تحلیل شغل:    ۷
مشاهده مستقیم    ۷
مصاحبه    ۸
پرسشنامه    ۸
نشست با متخصصان    ۸
ثبت وقایع    ۸
تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل    ۸
تنظیم شرح شغل    ۱۰
تنظیم شرایط احراز شغل    ۱۰
روش های تنظیم شرایط احراز شغل    ۱۰
۱-اظهارات صاحب نظران (روش قضاوتی)    ۱۰
۲-تجزیه و تحلیل آماری    ۱۱
کاربرد تجزیه و تحلیل شغل    ۱۱
مشکلات تجزیه و تحلیل شغل :    ۱۱
طراحی شغل    ۱۱
ب- انتخاب علمی کارکنان    ۱۳
ج) آموزش کارکنان    ۱۵
فایده های آموزش    ۱۵
انواع آموزش    ۱۵
آموزش قبل خدمت    ۱۶
آموزش در بدو ورود به خدمت    ۱۶
آموزش ضمن خدمت    ۱۶
روش های آموزشی    ۱۶
د- ارزیابی عملکرد کارکنان    ۱۸
هـ- مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل    ۲۲
مراحل گوناگون فرایند طراحی نظام حقوق و دستمزد    ۲۴
روشهای ارزشیابی شغل    ۲۵
ر- هدایت و اثر گذاری (رهبری)    ۲۸
۱-الگوی فیدلر    ۲۹
۲- نظریه مسیر- هدف    ۳۰
۳- الگوی رهبری مشارکتی    ۳۰
۴- نظریه رهبری کاریزماتیک    ۳۱
پیشینه عملی:    ۳۲
الف- تجزیه و تحلیل شغل    ۳۲
روش تحلیل وظیفه شغلی (JTA)    ۳۳
روش فهرست وظایف ((TI     ۳۴
روش شغل محور (JEM)     ۳۵
روش تحلیل عملکرد شغلی (FJA)    ۳۵
ب- انتخاب علمی کارکنان    ۳۷
ج- آموزش کارکنان    ۴۱
د- ارزیابی عملکرد کارکنان    ۴۹
ر- هدایت و اثر گذاری (رهبری)    ۵۸
منابع    ۶۳

 منابع:

رابنیز ، استیفن پی. ( ۱۹۴۳ ). مبانی مدیریت ( علی پارسائیان ، سید محمد اعرابی ، مترجم ) . تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی .

رابینز ، استیفن پی . (۱۹۴۳). رفتار سازمانی ( علی پارسائیان، محمد اعرابی ، مترجم ). تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی.

ساعتچی ، محمود. ( ۱۳۸۵). روانشناسی کار، (چاپ دهم)، تهران ، موسسه نشر ویرایش.

ساعتچی ، محمود. ( ۱۳۸۶). روانشناسی بهره وری، (چاپ ششم)، تهران، موسسه نشر ویرایش.

مهداد، علی . (۱۳۸۵). روانشناسی امور کارکنان،( چاپ اول)، تهران، انتشارات جنگل .

میرسپاسی ، ناصر (۱۳۷۸). تناسب نوع شخصیت و نوع شغل. مجله دانش مدیریت، ص ۲۷-۳٫

مدنی، فرشاد. (۱۳۸۵). روش های تجزیه و تحلیل شغل، (چاپ اول)، تهران، موسسه نشر ویرایش.

نعامی، زهرا. (۱۳۸۴). بررسی ارزیابی عملکرد کارکنان در شرکت سهامی پتروشیمی بندر امام و ارائه الگوی بهینه. مجله مرجع دانش، شماره ۱۸٫

جاسبی، عبدالله. (۱۳۷۹). اصول و قوانین مدیریت. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.

جمشیدیان، مهدی. (۱۳۷۳). بررسی و تجزیه و تحلیل سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت (دانشگاه اصفهان). پایان نامه کارشناسی ارشد

خائف ، احمد علی ، طبرسا، غلامعلی . (۱۳۷۷). نگاهی جدید بر نظام ارزیابی عملکرد، ماهیت، محتوا و کارکردها . مجله مدرس، شماره ۶٫

رضایی ، اکبر . ( ۱۳۷۷). آموزش ضمن خدمت و آثار آن بر افزایش کارایی نیروی انسانی در بخش دولتی . مجله پژوهش دانشگاه اصفهان، ص ۸۴-۷۵٫

رونالد اش. (۱۹۹۸). تجزیه و تحلیل شغل در دنیای کار. (علی اکبر فرهنگی، ۱۳۸۵، مترجم). تهران: انتشارات مهر و ماه نو.

 مقدمه

 صاحب نظران، مدیریت را استفاده صحیح و شایسته از منابع تعریف نموده اند. هر یک از منابع یک سازمان مهم و قابل توجه اند، اما تاکید عمده بر منابع انسانی است و اغلب نظریه ها عامل انسانی را مهمترین این منابع به شمار می آورند. این تاکید از این جهت موجه است که توجه روز افزونی به منابع انسانی معطوف است، نه فقط از نظر نقش های متداول آنها، که همچنین از جهت نفوذی که بر سایر عوامل کلیدی در سازمان دارند. بنابراین مدیران در سازمان ها بایستی جهت انتخاب دقیق و شایسته منابع انسانی دقت لازم را داشته باشند. انتخاب بعنوان فرایند غربال کردن متقاضیان شغل به منظور اطمینان از انتخاب مناسب ترین فرد و شناسایی و تطبیق صلاحیت های متقاضیان شغل با ویژگی های پست سازمانی به منظور انتخاب شایسته ترین متقاضی تعریف شده است. منابعی از قبیل زمان، منابع انسانی، سرمایه و مواد اولیه همه محدوداند و ماهیتاً کمیاب و غیرقابل افزایش اند. علاوه بر این، رقابت شدیدی برای به دست آوردن این منابع وجود دارد. منابع انسانی در سازمان ها، یکی از سرمایه های ارزشمند آن سازمان محسوب می شودو انتخاب، آموزش، هدایت، تجزیه و تحلیل شغل، ارزیابی عملکرد و ارزش یابی منابع انسانی برای هر بخشی از سازمان نیازمند توجه فوق العاده می باشد.

هدایت اثربخش همه فرایندهای این نظام، سازمان را قادر می سازد تا از جنگ و جدال و کارهای پرهزینه دوری جویند و تنها به گزینش کارجویانی که شایستگی شغلی دارند بپردازند.

الف- تجزیه و تحلیل شغل

تجزیه و تحلیل شغل را جمع آوری هر نوع اطلاعات شغلی و تحلیل آنها توسط روشهای متفاوت برای بکارگیری در مقاصد گوناگون تعریف کرده اند. به همین ترتیب، تجزیه و تحلیل شغل را می توان به عنوان طریقه ای برای موشکافی واقعیت در نظرگرفت. یعنی، تجزیه و تحلیل شغل می کوشد تا چیزهایی که مردم در حین کار انجام می دهند را به صورت واژه ها درآورد. از دیدگاه سازمانی تجزیه و تحلیل شغل بعنوان ابزاری در نظر گرفته می شود که بنیادی اطلاعاتی برای وظایف بسیار گوناگون سازمان و مدیریت به دست می دهد. مشاغل به مثابه آجرهای ساختمان سازمان، واحدهای اصلی گروه های کار و اتصالاتی می باشند که کارکنان را به سازمان ها وصل می کنند. تجزیه و تحلیل مشاغل باید عمده فعالیت سازمانی، هدفمند و پویا باشد که توسط افراد متخصص انجام می گیرد. هدف چنین فعالیتی کشف، تجزیه و تحلیل و موشکافی اطلاعات مربوط به مشاغل، به منظور استفاده در تصمیمات مربوط به طرح و برنامه ریزی سازمانی، مدیریت منابع انسانی و دیگر وظایف مدیریتی است.

کاسیو[۱]  (۱۹۸۰) معتقد است ضرورت وجود تجزیه و تحلیل شغل برای متخصصان پرسنلی مثل ضرورت وجود آچار برای لوله کش است بسیاری از روشهای معاصر تجزیه و تحلیل شغل از چندین روش برای جمع آوری اطلاعات کمی و کیفی از منابع گوناگون سود می برند و روشهای جمع آوری داده های چندگانه ای را بکار می برند (کمایی، ۱۳۸۴).

تیلور[۲] (۱۹۱۶) تجزیه و تحلیل کار را اولین اصل از چهار اصل عظیم مدیریت علمی نامید. ذکر این مطلب خالی از لطف نیست که دومین، سومین و چهارمین اصل عظیم تیلور را می توان به زبان امروزی چنین نوشت: ۱- گزینش و آموزش علمی کارکنان، ۲-انگیزش در کارکنان بوسیله پاداش های درونی و مادی ۳- طرح ریزی مجدد شغل.

تجزیه و تحلیل شغل در همه فعالیت های فوق دخالت دارد. تجزیه و تحلیل کار، نقش عمده ای در مطالعه زمان و حرکت ایفا کرده است (فرهنگی، ۱۳۸۷).

تامپسون و تامپسون[۳] (۱۹۸۲) اعلام می دارند که توجه فزاینده به موضوع تجزیه و تحلیل شغل در طی دهه گذشته، اصولا به علت فرایند گزینش، به ویژه به علت تلاش جهت تهیه و تدوین و تعریف شیوه های گزینش براساس اعتبار محتوا است. این دو پژوهشگر معتقدند برای آنکه تجزیه و تحلیل شغل از اعتبار قانونی برخوردار باشد، باید واجد شرایط زیر باشد:

۱-شغل مورد تجزیه و تحلیل، باید جزء مشاغل واقعی باشد و بتوان ابزارهای گزینش در مورد آن اجرا کرد و تجزیه و تحلیل باید در نهایت به شکل مکتوب درآمده باشد.

۲-داده های تجزیه و تحلیل شغل باید توسط تحلیل گر مجرب شغل و با توسل به منابع گوناگون و به روز ازجمله متصدیان شغل، سرپرستان، راهنماهای آموزشی، مشاهده مستقیم، پرسشنامه و انواع سیاهها تهیه شده باشند.

۳-تکالیف شغل باید برای تجزیه و تحلیل شغل روشن شود و به عنوان بنیادی برای تدوین شیوه گزینش مورد پذیرش قرار گیرند (کمائی ، ۱۳۸۷).

  والاس[۴] معتقد است تجزیه و تحلیل شغل، شرح خلاصه وظایف و مسئولیت های شغل، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر، دانش و مهارت های لازم برای انجام دادن آن، و شرایط کار است.

هنگام تجزیه و تحلیل شغل باید توجه داشت که شغل را آنچنان که انجام می شود گزارش کرد، نه آنچنان که در گذشته انجام می شده یا آنچنان که باید انجام شود، یا آنچنان که در سازمان ها و مؤسسات مشابه دیگر انجام می شود. مطالعه و بررسی اینکه شغل چگونه باید انجام گیرد، معمولاً بعد از تجزیه و تحلیل شغل صورت می پذیرد و وظیفه ای است که بر عهده متخصصان روش سنجی یا مهندسان صنایع است (متین نفس، ۱۳۸۷).

مراحل تجزیه و تحلیل شغل

بررسی کلی سازمان: کل سازمان بررسی می گردد تا معلوم شود مشاغل فعلی با بافت و اهداف کلی آن هماهنگی و مطابقت دارد یا خیر؟

تعیین منظور از تجزیه و تحلیل شغل و مورد استفاده آن.

انتخاب مشاغل بطور نمونه.

جمع آوری اطلاعات درباره هر شغل و خصوصیاتی که شاغل آن باید دارا باشد تا بتواند از عهده کارش برآید.

تظیم شرح شغل.

تنظیم شرایط احراز شغل .

طراحی شغل – تنظیم وظایف و مسئولیت ها دریک شغل یا گروهی از مشاغل وابسته به یکدیگر به نحوی است که حداکثر بازدهی به دست آید و باعث رضایت، رشد و پیشرفت و در نهایت بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان شود.

ارزیابی و اصلاحات لازم.

روش های تجزیه و تحلیل شغل:

مشاهده مستقیم

مصاحبه

پرسشنامه

مصاحبه گروهی

نشست با متخصصان

ثبت وقایع

پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت

مشاهده مستقیم

از یادداشت های مشاهده مستقیم مواردی از قبیل چه کاری چگونه انجام می گیرد؟ چه مدت زمانی صرف انجام دادن آن می شود؟ شرایط محیطی کار چیست؟ و از چه ابزار و آلاتی استفاده می شود؟ استخراج می گردد. از روش مشاهده بیشتر برای تجزیه و تحلیل مشاغل ساده، یعنی مشاغلی که تکراری و زمان انجامشان کوتاه است، استفاده می شود.

مصاحبه

مصاحبه به دو صورت آزاد و بسته انجام می شود. در مصاحبه آزاد چهارچوب یا محتوا مشخص و از پیش تعیین شده نیست و جو مصاحبه و رابطه ای که میان مصاحبه کننده و مصاحبه شوند بوجود می آید، مسیر و شکل آن را تعیین می کند. در مصاحبه بسته چهارچوب مصاحبه کاملاً معلوم است و سوالات از قبل تعیین شده اند. تهیه فهرستی از سؤالات و رعایت ترتیب منظمی در طرح آنها و نیز قابلیت تطبیق و مقایسه اطلاعات از مزایای مصاحبه بسته می باشد.

پرسشنامه

  پرسشنامه هایی که برای تجزیه و تحلیل شغل طراحی می شوند بین ۴ تا ۶ صفحه بوده، شامل هر دو نوع سوالات علمی و قضاوتی هستند. تجزیه و تحلیل مشاغل ممکن است برای مطالعه و شناخت مشاغل فعلی باشد یا مشاغلی که در آینده در سازمان بوجود خواهد آمد. به منظور تجزیه و تحلیل مشاغل جدید معمولا پرسشنامه برای فردی فرستاده می شود که انتظار می رود سرپرستی متصدیان این مشاغل را در سازمان به عهده دارد.

نشست با متخصصان

در این روش جلساتی تشکیل می شود و از کسانی که دانش و اطلاعات زیادی درباره شغل دارند، دعوت و نظرخواهی می شود.

ثبت وقایع

در این روش از متصدی شغل خواسته می شود که فعالیت های روزانه خود را یادداشت کند. ثبت وقایع بهترین روش برای کسب اطلاعات دست اول محسوب می شود ولی دشوار و وقت گیر است.

تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل

اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل بدست می آید بصورت شرح شغل و شرایط احراز شغل به فرم های خاصی منتقل می گردند. در شرح شغل، وظایف، مسئولیت ها و شرایط کلی کار بطور خلاصه درج می شود. شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کاربرآید.

[۱] -Kasio

[۲] -Tailor

[۳] -Tompson and Tampson

[۴] -Vallase

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.