پیشینه تحقیق تعاریف و مفاهیم و دیدگاه ها و مدل های اعتماد به رهبر و رهبری خدمتگزار دارای ۶۱ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
بخش اول: اعتماد    ۴
۲-۱)اعتماد    ۴
۲-۱-۱) تعاریف و مفاهیم اعتماد به رهبر    ۴
۲-۱-۲) سیر تاریخی مطالعات اعتماد    ۷
۲-۱-۳) دیدگاهها و مدلهای اعتماد به رهبر    ۸
۲-۱-۴) انواع اعتماد به رهبر    ۱۴
۲-۱-۵) روشهای توسعه اعتماد به رهبر    ۱۵
بخش دوم:رهبری خدمتگزار    ۱۹
۲-۲) رهبری خدمتگزار    ۱۹
۲-۲-۱) تعاریف و مفاهیم رهبری خدمتگزار    ۱۹
۲-۲-۲) سیر تاریخی مطالعات رهبری خدمتگزار    ۲۴
۲-۲-۳) اهمیت رهبری خدمتگزار    ۲۵
۲-۲-۴) ویژگیها و ابعاد رهبری خدمتگزار    ۲۷
۲-۲-۵) مدل رهبری خدمتگزار لاوب    ۳۵
۲-۲-۶) کاربردهای رهبری خدمتگزار    ۳۷
بخش سوم:پیشینه مطالعاتی    ۳۹
۳-۲) پیشینه مطالعاتی در خارج از کشور    ۴۱
منابع    ۴۶

منابع

خالصی، نادر و همکاران، ۱۳۹۱، رابطه­ی رهبری خدمتگزار و درگیری شغلی کارکنان بیمارستان­های آموزشی و درمانی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی کردستان، مدیریت سلامت، دوره ۱۵، شماره ۴۷، ص­ص ۳۲-۲۳٫

فرهنگی، علی اکبر و همکاران، ۱۳۹۰، بررسی تطبیقی امکان به کارگیری رهبری خدمتگزار در نظام بانکی از منظر مدیران و کارکنان، پژوهش­های مدیریت در ایران، شماره ۳، دوره ۱۵، ص­ص ۱۸۹-۱۶۹٫

اسماعیل­تبار، فاطمه، ۱۳۹۰، رابطه رهبری خدمتگزار و کیفیت زندگی کاری در سازمان تامین اجتماعی استان گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور رشت.

بودلایی، حسن و همکاران، ۱۳۹۰، یادگیری و اعتماد سازمانی، حلقه های میانجی بین توانمندسازی روانشناختی و تعهد سازمانی، فرایند مدیریت و توسعه، شماره ۷۵، ص­ص ۹۳-۶۷

شفیع­پورمطلق، فرهاد و همکاران، ۱۳۹، تحقیقی با عنوان ارزیابی مدل عدالت سازمانی با تکیه بر اعتماد به رهبر برای آموزش و پرورش، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دوره ۲، شماره ۴، ص­ص ۲۰-۱

شیرزادی، علی و همکاران، ۱۳۹۱، تأثیر اعتماد سازمانی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی(مورد مطالعه: شرکت گاز استان خراسان شمالی)، پژوهش نامه مدیریت تحول، دوره ۴، شماره ۷، ص­ص ۱۵۴-۱۳۳

فرهنگ، ابولقاسم و همکاران، ۱۳۸۹، بررسی ساختار عاملی اعتماد سازمانی و رابطه مولفه­های آن با یادگیری سازمانی، فصلنامه پژوهش­ و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره ۵۵ ،ص­ص ۱۳۰-۱۱۱

فرهنگ، ابوالقاسم و همکاران، ۱۳۹۰، بررسی رابطه ساده و چندگانه یادگیری سازمانی و اعتماداجتماعی در سازمان با توسعه کارکنان دانشگاههای دولتی پزشکی و غیرپزشکی جنوب شرق کشور، جامعه شناسی کاربردی، دوره ۲۲، شماره ۱، ص­ص ۱۸۲-۱۵۹

اشجع، آرزو و همکاران، ۱۳۸۸، رابطه ابعاد عدالت سازمانی با اعتماد به سازمان و سرپرست در کارکنان مجتمع فولاد مبارکه اصفهان ، دانش و پژوهش در روانشناسی کاربردی، دوره ۱۱، شماره ۳۹، ص­ص ۱۲

حسین­پور، داود و آهوپای، مریم، ۱۳۹۲، تاثیرسبک رهبری خدمت گزار و سرمایه فکری بر کارآفرینی سازمانی، فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت، شماره ۷۰، دوره ۲۳، ص­ص ۱۴۹-۱۳۵٫

حسین­زاده علی، شعبانی کلاته، علی، ۱۳۹۰، اعتماد سازمانی: مفاهیم ، دیدگاه­ها و پیامدها، تدبیر، شماره ۲۲۸، ص­ص ۵۱-۴۶

خرازی، کمال، ۱۳۹۲، رهبری خدمتگزار و ویژگی­های آن، تهران: نشر دانش، چاپ اول.

دامغانیان، حسین، ۱۳۹۰، عوامل موثر بر رهبری خدمتگزار (مطالعه موردی کمیته امداد استان گیلان)، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه پیام نور رشت.

دانایی فرد، حسن و همکاران،۱۳۸۸، ارتقاء اعتماد درون سازمانی در بخش دولتی: بررسی نقش شایستگی مدیریتی مدیران، مجله پژوهش­های مدیریت، شماره ۴ ،ص­ص ۹۰-۵۹

سعادت، اسفندیار، ۱۳۸۶، مدیریت منابع انسانی، تهران، انتشارات سمت

مقیمی، محمد، ۱۳۸۴، سازمان و مدیریت پژوهش، تهران، انتشارات ترمه

مقدمه

مطالعه ادبیات سازمانی نشان می­دهد که اعتماد یک عامل حیاتی و ضروری برای موفقیت فردی و سازمانی می­باشد. بالا بودن اعتماد درون سازمانی، ضعف در سایر منابع لازم برای ارتقا بهره­وری را تا حدی جبران می­کند. بررسی­ها نشان می­دهد که اعتماد، اثرات درون فردی و بین فردی ایجاد کرده و روابط درون و برون سازمان را تحت تاثیر قرار می­دهد (Eid & Olsen, 2011). از این رو بیان می­شود که بالا بودن اعتماد به ویژه اعتماد به رهبر مساوی با بهبود رضایت شغلی، تعهد سازمانی، فضای اطمینان بین کارکنان، افزایش همکاری و همفکری، عدالت سازمانی و دیگر عواملی است که موجب بهره­وری سازمانی می­شود. برای موفقیت سازمانی، انجام تغییرات مداوم نقش­ها و تکنولوژی­ها و همچنین طراحی مشاغل و مسئولیت­ها، اعتماد ضروری است (Wickramasinghe & Ruvini, 2012). از سوی دیگر اکثر نظریه­پردازان مدیریت و سازمان، قرن بیست و یکم را قرن رهبری برای سازمان می­دانند. رهبری به دلیل نقشی که در اثربخشی فردی و گروهی ایفا می­کند، عنوان بسیار مشهوری در رفتار سازمانی است. محققان رفتار سازمانی ثابت کرده­اند که رهبران می­توانند عامل تمایز در سازمان باشند (خالصی و همکاران،۱۳۹۱). یکی از مدل­های نوین، رهبری خدمتگزار است (اسماعیل تبار، ۱۳۹۰: ۶۳). اسپیرز، گرین لیف را فردی می­داند که از بین تئوریسین­های جدید سازمانی، مفهوم رهبری خدمتگزار را پایه گذاری کرده است. بر اساس نظر گرین لیف، رهبر، نخست باید به دنبال رفع نیازهای دیگران باشد. گرین لیف و تعداد قابل توجهی از دیگر نویسندگان، رهبری خدمتگزار را یک نظریه­ی معتبر و مدرن در رهبری سازمانی می­دانند. پترسن به عنوان نتیجه­ای از بررسی های خود بیان می­کند سازمان­هایی که با رهبران خادم اداره می­شوند، به موفقیت­های سازمانی قابل توجهی دست خواهند یافت (فرهنگی و همکاران،۱۳۹۰).

بخش اول: اعتماد

۲-۱)اعتماد

۲-۱-۱) تعاریف و مفاهیم اعتماد به رهبر

اعتماد یکی از بارزترین نشانه­های رهبری است. هنگامی که پیروان به رهبرانشان اعتماد کنند، علاقه دارند که در مقابل اعمال و رفتار رهبر فقط فرمانبردار باشند (شفیع­پور مطلق و همکاران، ۱۳۹۰). جیسکز، استینکمپ، و کومار[۱] (۱۹۸۸)، در زمینه یابی شان از مقالات اعتماد، پیشینه را در حال رونق یافتن توصیف کردند اما دریافتند که اعتماد به  طور واحدی تعریف نشده است و پدیده لغزنده ای به نظر می­رسد. اعتماد، تصمیم به اطمینان به دیگری است با این انتظار که او بر اساس یک توافق مشترک، عمل خواهد کرد. در هر سطحی از اعتماد، یک میزان معیار از ریسک به عنوان این که دیگری ممکن است بر اساس توافق عمل نکند، وجود دارد. هوسمر[۲] (۱۹۹۵)، بیان می کند اعتماد، اطمینان یک فرد، گروه یا مؤسسه بر یک وظیفه­ی داوطلبانه پذیرفته شده برای فرد، گروه یا مؤسسه دیگر، برای شناسایی و حمایت از حقوق و منافع همه­ی کسانی است که در یک تلاش مشترک یا تبادل اقتصادی،  درگیر شده­اند، است، اکثر محققان روی تعریف اعتماد به عنوان حالتی شامل اطمینان داشتن به انتظار مثبت در مورد انگیزه­های دیگران در موقعیت­هایی که ریسک  در پی دارد، توافق دارند. مؤسسات، برای به دست آوردن مزایای اجتماعی و اقتصادی که با روابط بر مبنای اعتماد مرتبطند، سطوح بالای ریسک را می­پذیرند (اشجع و همکاران،۱۳۸۸).

بسیاری از محققان معتقدند اعتماد به طور کلی اطمینان و خوش بینی نسبت به وقوع حوادث، یا اطمینان داشتن به دیگران بدون وجود دلایل اجباری است (Smith & Birney,2011). در حقیقت اعتماد، باور ما بهاین امر است که دیگران همان کاری را انجام می دهند که ما از آن ها انتظار داریم، بدون اینکه آن ها تحت نظارت باشند (شیرازی و همکاران، ۱۳۹۱). اعتماد به معنی اعتقاداتی است که افراد در مورد رفتار آینده گروه مقابل دارند. هرچه گروه الف، اعتقاد بیشتری داشته باشد که گروه ب در روابط به تعهداتش عملمی کند (که این امر نشان دهنده حسن نیت و صلاحیت گروه ب است)، گروه الف به گروه ب، اعتماد بیشتری خواهد کرد (Lee,2014).

اعتماد انتظار مثبت از فردی است که از طریق کلمات، اقدامات یا تصمیمات، فرصت طلبانه اقدام نکند و در شرایط مختلف بتوان به او متکی بود. اعتماد بر مبنای اطلاعات و شناخت ایجاد می­شود. اعتماد در طول زمان و گاهی به ندرت شکل می­گیرد. این حس در بعضی از شرایط که به مشکلی بر می­خورد، به شدت آسیب­پذیر است. فردی که به فردی دیگر اعتماد می­کند، مسئولیت چنین اقدامی را پذیرفته است و در هر ارتباط توأم با اعتماد، این تمایل به خطرپذیری و مسئولیت­پذیری وجود داردChan, 2014)  &Mak ).

رابینسون[۳] (۱۹۹۶) اعتماد را به عنوان انتظارات، فرضیات و یا عقاید یک فرد در رابطه با احتمال اینکه اعمال آتی طرف­های مقابل، مفید، مطلوب و فاقد منابع و فرصت طلبی باشد، تعریف می­کند (Shockley- Zalabak et al, 2012).

شاو[۴] اعتماد را، اعتقاد به این موضوع تعریف می­کند که برای دستیابی به انتظاراتمان، به دیگران وابسته هستیم. به اعتقاد چارلتون، رهبران به کارکنان اعتماد می­کنند، برای اینکه کاری را انجام دهند که نیاز دارند انجام شود. رهبران به شباهت در گفتار و کردار نیاز دارند (بودلایی و همکاران،۱۳۹۰).

هم چنین در ادبیات روانشناسی اجتماعی، واژه اعتماد از دو زیرسازه مفهوم سازی شده است؛ اعتماد به عنوان یک حالت ذهنی در برابر اعتماد به عنوان یک رفتار. با این همه، علی رغم این مفهوم سازی، اکثر محققین روابط بازاریابی، اعتماد را به عنوان یک حالت ذهنی در نظر می­گیرند تا یک رفتار(Jeabeom & Swinder, 2010).

اعتماد در سازمان زمانی به وجود می­آید که کارکنان احساس اطمینان کنند که نتایج تلاش­هایشان برایشان مؤثر است و اهداف فرد و سازمان در یک راستا قرار گیرند. زمینه های متعددی برای مطالعه متغیر اعتماد وجود دارد. محققانی بر این عقیده هستندکه اعتماد سازمانی کلید انجام وظایف سازمانی به نحو مطلوب است و اثربخشی و موفقیت خط مشی­های منابع انسانی و اقدامات مربوط به آن، وابسته به اعتماد به مدیران سازمان است؛ برخی دیگر معتقدند اعتماد کلید اصلی برای توسعه روابط بین فردی است و در سازمان اگر سطح اعتماد پایین باشد کارکنان جریان اطلاعات را در سازمان منحرف می کنند و ارتباطات باز و صادقانه از بین می رود و تصمیمات سازمان کیفیت لازم را ندارد (افخمی روحانی،۱۳۹۱).

در حالی که اعتماد میان فردی، بین اعضای سازمانی وجود دارد، اعتماد سازمانی بیانگر اعتماد بین اعضای سازمان و خود سازمان است. این نوع اعتماد از طریق تعامل میان همکاران، سرپرستان و رهبری سازمان به وجود آمده است و پرورش می­یابد (بودلایی و همکاران،۱۳۹۰).

از دیدگاه ساشکین [۵] (۱۹۹۰) اعتماد به رهبران عبارت است از “سطح اطمینانی که کارکنان در قبال رهبران سازمان احساس می­کنند و میزان اعتقاد کارکنان به آنچه مدیران به آن­ها می­گویند”(Chughtai & Buckley,2013). اعتماد به رهبر همان اعتماد شخصی است یعنی، اعتمادی که زیردستان به مدیرانشان دارند تا علاقه آنان را بی طرفانه در نظر بگیرد (فرهنگ و همکاران، ۱۳۹۰).

رهبران از طریق رفتار خود به ایجاد و حفظ اعتماد می­پردازند. به نظر می­رسد اعتماد در درجه نخست، توسط رفتار خوش و حمایت گرایانه رهبر به وجود می­آید. درستی رفتار و تناسب میان ارزش­های اعتقادی و ارزش­هایی که به صورت قانون درآمده، برای ایجاد اعتماد در کارکنان نسبت به رهبران بسیار حیاتی است (Flaherty & Pappas, 2014).

شیوه­های ارتباطی رهبران بر اعتماد پیروان نسبت به آنان تاثیر می گذارد. به عنوان مثال، ارتباط مکرر، هم قبل و هم بعد از تحت مالکیت شرکت دیگر درآمدن و ارائه اطلاعات مفید به کارکنان پیرامون شرکتی که تحت مالکیت شرکتی دیگر درآمده، اعتماد کارکنان نسبت به مدیریت جدید را افزایش می­دهد (Nikandrou et al, 2012). از دیدگاه تبادل اجتماعی، تبادلات مکرر، اعتماد میان رهبران و پیروان را بنیان می­گذارد(احمدی و همکاران،۱۳۹۲).

سه ویژگی برای پرورش اعتماد به خصوص اعتماد به رهبر ضروری است: توانایی، خیرخواهی و انسجام. شخصی که اعتماد می­کند، سعی می­کند در مورد اعتماد رهبر، بر اساس خصوصیات شخص مانند صداقت، امانت­داری، قابلیت اعتماد، احترام و بی­طرفی نتیجه گیری کند و این نتیجه گیری بر نگرش و رفتار او تأثیر واحد خواهد داشت (Wong & Cummings, 2013).

۲-۱-۲) سیر تاریخی مطالعات اعتماد

توجه به مفهوم اعتماد از دهه ۱۹۸۰ تا دهه  ۱۹۹۵ بیشتر شد. این واژه از دیدگاه­های متفاوتی، در طی چندین دهه، مطالعه شده­است (پناهی، ۱۳۹۰).

در مطالعات مدیریت و سازمان، خصوصاً مقاله زند (۱۹۷۲) اعتماد یک پدیده ی تدریجی و خود- تقویتی است. او یک مدل تقویت مارپیچی را از پویایی­های اعتماد ارائه می­کند. یک جریان مهم در ادبیات سازمانی راجع به اعتماد، به تئوری سازمان و حاکمیت اقتصاد مربوط است. جریان دیگر راجع به تحقیقات در مورد اعتماد به جنبه­های اجتماعی- روانشناختی روابط تجاری و اقدامات مدیریتی اشاره می­کند. از زمان فوکس[۶] (۱۹۷۴) محققان بی شماری شکل­گیری و توسعه اعتماد درون سازمان­ها را بررسی کرده­اند. برای مثال، به مساعدت­های مایر[۷] و همکارانش (۱۹۹۵) مک آلیستر[۸] (۱۹۹۵) کرید و مایلز[۹] (۱۹۹۶) و لویکی و بانکر[۱۰] (۱۹۹۶) می توان اشاره کرد. در سال­های اخیر همچنین محققان به دنبال تفکیک اعتماد درون سازمانی از اعتماد بین سازمان­ها بوده­اند و مقالاتی را در این زمینه تدوین کرده­اند. درمورد اثر اعتماد بر پیامدهای نگرشی و رفتاری در سازمان­ها نیز تحقیقاتی انجام و مشخص شده است که اعتماد به عنوان یک پیش بینی کننده برای پیامدهایی همچون رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عملکرد شغلی است. همچنین مشخص شده است که اعتماد سازمانی عامل اساسی در ایجاد روابط کاری مشارکتی در بین اعضای سازمانی است و اعتماد به رهبر از مهم­ترین انواع اعتماد در سازمان است که به عملکرد سازمان کمک می­کند. (حسین­زاده و شعبانی کلاته، ۱۳۹۰).

 ۲-۱-۳) دیدگاه­ها و مدل­های اعتماد به رهبر

درون نظریه­ی هزینه­ی اقتصادی تبادل، اعتماد به عنوان جانشینی برای ساز و کارهای پرهزینه­ی کنترل و هماهنگی، دیده می­شود. نظریه­ی سرمایه اجتماعی استدلال می­کند که اعتماد یک روان کننده رابطه است که منجر به مزایای بیشتر انتقال دانش، یادگیری مشترک، و تقسیم ریسک­ها و هزینه­های مرتبط با بررسی و مورد استفاده قرار دادن فرصت­ها، می­شود.  هریک از این نظریه­ها تا حدی مزایای متفاوت جمع آوری شده در مورد اعتماد به روابط بین سازمانی را توضیح می دهد. محققان در مورد فرایندهایی که اعتماد از طریق آن­ها شکل می­گیرد و فرایندهایی که اعتماد از طریق آن­ها بر پیامدهای محیط کاری، و ماهیت خود سازه تأثیر می­گذارد، توضیحاتی ارائه داده­اند. برای نشان دادن این تنوع نظری، میان دو دیدگاه نظری از لحاظ کیفی متفاوت از اعتماد به رهبر، تمایز قائل می­شوند.

دیدگاه اول بر ماهیت رابطه رهبر- پیرو (یا دقیق­تر بر این که پیرو ماهیت رابطه را چگونه درک می­کند)، تمرکز دارد. برای نمونه، برخی محققان اعتماد به رهبر را به عنوان عمل­گر بر اساس یک فرایند تبادل اجتماعی، توضیح می­دهند. پیروان رابطه با رهبرانشان را ورای قرارداد اقتصادی معیار می­بینند که گروه­ها بر مبنای اعتماد، حس نیت و ادراک تعلق متقابل اجرا می­کنند. تبادل حاکی از یک رابطه  با کیفیت بالا است، و مسائل و مراقبت و توجه در رابطه، محوری هستند. این دیدگاه با عنوان دیدگاه مبتنی بر رابطه توصیف می­شود.

دیدگاه دوم بر ادراک ویژگی رهبر و این که چگونه بر حس یک پیرو از آسیب پذیری در یک رابطه سلسله مراتبی تأثیر می گذارد، تمرکز دارد. بر اساس این دیدگاه، موضوعات مرتبط با اعتماد در مورد ویژگی یک رهبر مهم اند، زیرا ممکن است رهبر برای تصمیم گیی هایی که تأثیر حیاتی روی یک پیرو و توانایی پیرو برای کسب اهدافش (مثل ارتقاها، پرداخت، تخصیص کارها و اخراج­ها) داشته باشد، مختار باشد. این دیدگاه بیان می­کند که پیروان تلاش می­کنند در مورد ویژگی­های رهبر مثل یکپارچگی، انصاف، و توانایی استنباط­هایی بسازند و این که این استنباط­ها پیامدهایی برای رفتار و نگرش­های کاری دارد. به این دیدگاه به عنوان دیدگاه مبتنی بر ویژگی اشاره می­گردد (اشجع و همکاران،۱۳۸۸).

مدل الونن[۱۱] و همکاران: الونن و همکارانش(۲۰۰۸) اعتماد سازمانی را به دو بعد اعتماد بین شخصی (ارتباطی) و غیر شخصی تفکیک کردند. اعتماد شخصی می­تواند به دو بعد شکسته شود: اعتماد افقی که به اعتماد بین کارکنان مربوط می­شود و اعتماد عمودی که به اعتماد بین کارکنان و مدیرانشان بر می­گردد. این اعتمادها بر اساس صلاحیت، خیرخواهی و یا اعتبار هستند. در این تحقیق، نوع غیر شخصی اعتماد سازمانی، اعتماد نهادی نام گرفته است . اعتماد غیرشخصی در حوزه­های سازمانی، بسیار کم مورد مطالعه قرار گرفته است. اعتماد نهادی می­تواند به اعتماد اعضا به استراتژی و چشم انداز سازمان، شایستگی تجاری و فناوری آن، ساختارها و فرایندهای منصفانه و سیاست های منابع انسانی سازمان اشاره کند (Ellonen,2013).

مدل مایر[۱۲] و همکاران: مایر و همکارانش (۱۹۹۵) سه مؤلفه اعتبار، صلاحیت و خیرخواهی را به عنوان ابعاد اصلی اعتماد به رهبر مطرح می­کنند:

اعتبار: به معنی اعتقاد به این می­باشد که رهبر آنچه را که قول انجام آن را داده است، انجام خواهد داد و بی تناقض عمل خواهد کرد.

صلاحیت: صلاحیت به قابلیت­های رهبر برمی­گردد که بر اساس آن می­توانند وظایف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت­ها و دانش).

خیرخواهی: خیرخواهی به معنی انگیزه­های مهربانانه و میزان محبت رهبر نسبت به گروه مقابل و توجه صادقانه به رفاه دیگران است (Dietz & Hartog,2010).

مدل مارتینز [۱۳] : مارتینز اعتماد را به دو بخش جنبه­های شخصی و جنبه­های مدیریتی تقسیم نمود.

جنبه­ های شخصی شامل پنج ویژگی بزرگ است Chan, 2014) &Mak ):

وظیفه ­شناسی: شامل رفتارهایی مانند کار سازماندهی شده و سخت که قابل اطمینان، قابل اعتماد و مسئولیت پذیر باشد. نقطه مقابل آن بی­دقتی و عدم مسئولیت پذیری است.

خوشایندی: شامل رفتارهایی مانند دوست داشتن، با نزاکت و مؤدب بودن و ماهیت خوب، مشارکتی، بخشیدن و عفو کردن و عاطفه و احساس خوب داشتن است .نقطه مقابل آن سرد و خشن و غیرمنصفانه بودن است.

ثبات انسانی: شامل فقدان هیجان، افسردگی، عصبانیت، نگرانی، و عدم اطمینان است. نقطه مقابل آن اعمال عصبی خواهد بود.

گشودگی تجربیات: شامل خلاقیت، نوآوری، مصمم بودن و هوشیاری است.

برونگرایی: شامل خوش مشربی، شور و اشتیاق، پر حرف و فعال بودن است. نقطه مقابل آن درونگرایی، ساکت و کمرو و خجالتی است.

[۱] Jisks, Steenkamp & Kumar

[۲] Hoosmer

[۳] Robinson

[۴] Shaow

[۵] Sashkin

[۶] Foks

[۷] Mayer

[۸] Mc Alister

[۹] Kereed & Myels

[۱۰] Laviki & Banker

[۱۱] Alonen

[۱۲] Mayer

[۱۳] Martins

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.