پیشینه تحقیق تغییر و نظریه های مرتبط و مفهوم تفکر و فرآیند های آن دارای ۵۴ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۴
۲-۲- تغییر و نظریه های مرتبط    ۴
۲-۲-۱ مفهوم تغییر    ۴
۲-۲-۲ اهمیت و ضرورت تغییر در سازمان    ۴
۲-۲-۳ الگوی تغییر لوین    ۶
۲-۲-۴ الگوی هشت مرحلهای کاتر    ۶
۲-۲-۵ مدل تغییر کوبلر- راس    ۷
۲-۲-۶ مدل تغییر آدکار    ۷
۲-۲-۷ مدل تغییر بکهارد    ۷
۲-۲-۸ نقش مدیران در فرآیند تغییر    ۸
۲-۲-۹ دیدگاه مدرن تغییر سازمانی    ۱۱
۲-۲-۱۰ دیدگاه نمادین- تفسیری تغییر سازمانی    ۱۱
۲-۲-۱۱ الگوی تغییر گالیاردی    ۱۲
۲-۲-۱۲ دیدگاه پست مدرن تغییر سازمانی    ۱۲
۲-۲-۱۳ پارادایم نیوتنی    ۱۳
۲-۲-۱۴ پارادایم آشوب    ۱۴
۲-۲-۱۵ مدیریت درآشوب و پیچیدگی    ۱۶
۲-۲-۱۶ پنج ایده کلیدی برای مدیریت تغییر    ۱۶
۲-۳- سبک های تفکر    ۱۸
۲-۳-۱ مفهوم تفکر    ۱۸
۲-۳-۲ جنبه های مختلف مسئله تفکر    ۱۸
۲-۳-۳ فرآیندهای تفکر    ۱۸
۲-۳-۴ انواع تفکر    ۱۹
۲-۳-۵ نظریه خود- مدیریتی ذهنی استرنبرگ    ۱۹
۲-۴- پیشینه تحقیقات    ۲۰
۲-۴-۱ پیشینه پژوهش در داخل کشور    ۲۰
۲-۴-۲ پیشینه پژوهش در خارج از کشور    ۲۳
فهرست منابع فارسی    ۲۴
فهرست منابع انگلیسی    ۲۶

منابع

الوانی، مهدی. ۱۳۷۸٫ بازتاب جلوه های نظریه بی­نظمی در مدیریت. فصلنامه مطالعات مدیریت. شماره ۲۱ و ۲۲٫ تهران: دانشگاه علامه طباطبایی .

طاهری، فاطمه. ۱۳۸۶٫ یادگیری سازمانی پارادایم جدید در مدیریت. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸۸.

نجف بیگی، رضا. ۱۳۷۷٫ تغییر و نوآوری ضرورتی اجتناب ناپذیر در مدیریت امروز. مجله اقتصاد و مدیریت، شماره ۳۶٫

آقایی فیشانی، تیمور. (۱۳۷۷). خلاقیت و نوآوری در انسان­ها و سازمان­ها. چاپ اول، تهران، نشر ترمه.

رابینز، ا. (۱۹۴۳). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها و کاربردها. ترجمه علی پارسائیان، محمد اعرابی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، ۱۳۷۸٫

رابینز، استیفن پی. (۱۳۸۳). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سیدمحمد اعرابی، چاپ نهم، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی، تهران.

زمردیان، اصغر. (۱۳۷۹). مدیریت تحول “استراتژی ها، کاربرد و الگوهای نوین“. تهران: سازمان مدیریت صنعتی.

هنسن، مارک. (۱۳۷۰). مدیریت آموزشی و رفتار سازمانی. ترجمه ی محمدعلی نائلی، اهواز: دانشگاه شهید چمران.

میرکمالی، محمد. (۱۳۷۹). رابطه فرهنگ با مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن. مجموعه مقالات مقاومت در برابر تغییر، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

کاشانیان، منصور. (۱۳۷۹). مقاومت در برابر تغییر و چگونگی فائق آمدن بر آن. مجموعه مقالات مقاومت در برابر تغییر، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

فرنچ، وندال. و بل سیسیل اچ. ۱۳۷۹٫ مدیریت تحول سازمان. ترجمه ی مهدی الوانی و حسن دانایی فرد. تهران: نشر صفار.

آتش پور، ح. و اسعدیان، س. ۱۳۸۴٫ مقایسه اعتیاد به اینترنت برحسب سبک های تفکر در کاربران آن. دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان، شماره بیست و سوم.

استرنبرگ رابرت، جی. (۱۳۸۰). سبک های تفکر. ترجمه علاءالدین، اعتماد اهری و علی اکبر خسروی، تهران: دادار.

جمشیدی، ح. (۱۳۸۶). بررسی میزان رضایت شغلی و ارتباط آن با تئوری های انگیزشی هرزبرگ در دبیران مرد و زن مدارس راهنمایی شهرستان اقلید. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد شیراز.

چهاربالش، مریم. (۱۳۸۶). تجربه ای موفق در مدیریت. مجله عصر مدیریت، شماره دوم، اردیبهشت.

راث ول، ویلیام جی. و میشل جی مرکوارد. بی تا. یادگیری در عمل. ترجمه محمد حسین لطف اله همدانی، نشریه مدیرساز سازمان مدیریت صنعتی، شماره ۹٫

 ۲-۱- مقدمه

مطالب این مقاله در سه بخش تنظیم گردیده است. مطالب بخش اول مروری است تغییر و نظریه های مرتبط آن، مطالب بخش دوم  مروری است اجمالی بر مفهوم سبک های تفکر، ضرورت و اهمیت اجرای آن و فواید آن و مطالب بخش سوم مروری است بر چکیده پژوهش های انجام شده پیرامون متغیرهای تحقیق در داخل و خارج از کشور است.

۲-۲- تغییر و نظریه های مرتبط

۲-۲-۱ مفهوم تغییر

لیپیت بهبود سازمان را چنین تعریف می‌کند: توان بخشیدن به فرایندهای عملیاتی و نیروهای انسانی در سازمان برای بالابردن کیفیت عملکرد ارگانهای مختلف سیستم سازمانی (طاهری لاری ۱۳۷۷، ۱۵).

تغییر سازمانی، تلاشی است برنامه‌ریزی شده، در سراسر سازمان که به وسیله مدیریت عالی سازمان اداره شده و اثربخشی و سلامتی سازمان را از راه برنامه‌های تغییر برنامه ریزی شده در فرایندهای سازمان، با استفاده از علوم رفتاری افزایش می دهد. هدف‌های تحول سازمان عبارت اند از :

۱-افزایش سازگاری بین ساختار، فرایندها‌، استراتژی، افراد و فرهنگ سازمان؛

۲-ایجاد و توسعه راه حل­های نو و خلاقانه در سازمان؛

۳-توسعه توانایی نوسازی سازمان (‌الوانی ۱۳۸۵، ۲۶).

فرنچ و بل[۱] بیان می دارد که بهبود سازمانی تلاشی طولانی مدت برای تقویت توان حل مسئله سازمان و نوسازی فرایندهای آن مبتنی بر مدیریت موثر و فرهنگ مشارکت پذیری با استفاده از عوامل تغییردهنده (مداخله‌گر) و بهره‌گیری از دانش رفتاری است (الحسینی ۱۳۷۹، ۴۰).

۲-۲-۲ اهمیت و ضرورت تغییر در سازمان

امروزه ضرورت ایجاد تغییر و نوآوری شناخته شده و هیچ مدیری نمی تواند به مدت طولانی نسبت به نوآوری بی توجهی نشان دهد و واقعیت این است که وجود تغییر در مدارس مشهود است و مدیران باید با شهامت، نوآوری ها را بپذیرند و بدانند که هستی نظام آموزش و پرورش وابسته به تغییر و نوآوری است. همانگونه که صافی ( ۱۳۷۶ ) می گوید: “از سازمانهایی که امروزه بیش از سایر سازمان ها در زمینه پرورش خلاقیت و نوآفرینی مسئولیت دارند، سازمان آموزش و پرورش است زیرا آموزش و پرورش زیر بنای اصلی و عمده ی شخصیت و دیدگاه های مردمی و رشد ابعاد وجود آدمی است”.

تغییر سریع جوامع به علت دانش و تکنولوژی، تغییر نگرش ها و نیازهای مردم، تغییر در روابط انسانی، و تغییر در تمام جنبه های زندگی و تمدن سبب پیدایش تغییرات زیادی در سازمان ها شده است. به علت همین تغییرات سریع، بنیس۱ سازمان ها را سیستم های موقت۲ می نامد. آن ها امروز مانند آنچه دیروز بودند نیستند و فردا نیز مانند آنچه امروز هستند نخواهند بود. این پیشرفت و تغییر نیاز به دانش و آمادگی کافی از جانب مدیران سازمان ها برای هماهنگی با سیستم های در حال تغییر دارد. آن ها باید قادر باشند نگرش پرسنل، تکنولوژی، ساختار، تولید و به طور کلی، کل سازمان خود را در صورت لزوم برای هماهنگی با سیستم های مربوطه و بالاخص سیستم فراتر یعنی جامعه تغییر دهند. مطالعه جریان تغییر، تغییر سازمانی، تغییر اجتماعی، مقاومت در مقابل تغییر یا پذیرش آن و غیره برای مدیران به عنوان عاملان تغییر مفید خواهد بود (میرکمالی ۱۳۷۹، ۶۶). امروزه ضرورت  تغییر و نوآوری در سازمان ها، به خصوص در مؤسسات دولتی، شناخته شده، اما در بسیاری از کشورهای در حال توسعه هنوز نقش و اهمیت این موضوع روشن نشده است. تغییر و نوآوری جزء طبیعت زندگی اجتماعی انسان بوده و طی دوره اخیر، این پدیده با سرعتی بسیار زیاد و در تمام زمینه ها ایجاد شده است، آنچه تازگی دارد شناخت و اهمیت و به کارگیری آن به طور وسیع و به خصوص در سازمان های پویا در رابطه با محیط است (نجف بیگی ۱۳۷۷، ۴۶-۴۳).

هر سازمان همچون موجود زنده ای است که تنها زمانی می تواند به حیات خویش ادامه دهد که توانایی تغییرپذیری و سازگاری با محیط خود را داشته باشد و گرنه دچار زوال و فناپذیری خواهد شد و ریسمان حیات آن از هم خواهد گسست و این امر نیز میسر نخواهد بود جز با حضور مدیرانی توانا و مطلع به دانش و فن آوری روز که هداینگر کشتی سازمان در امواج خروشان تغییر و تحولات خواهند بود. بد نیست برای تأیید این مطلب استناد بجوئیم به بیان زمردیان (۱۳۷۹) که می گوید:

در زمان حاضر اساس کار مدیران نه بر تأکیدهای متداول مدیریت – که در سال­های گذشته نزدیک و دور بر پایه ی یک سلسله وظیفه های کلیشه ای استوار بود- که بر محوری دگرگونه که همانا “مدیریت تحول” است، دور می زند. این، به کلام ساده بدین معنی است که مدیریت هر سازمان چگونه می تواند کشتی سازمانی را در آب­های متلاطم و موج هایی غیر دوستانه به سمت هدفهایی پذیرا هدایت کند و به شکل مدوام در گسترش و تقویت ظرفیت های سازمان در رویارویی با جریان های پیش بینی نشده کارساز باشد. روشن است که دست یابی به چنین آرمانی جز با همیاری و همدلی تمامی دست اندرکاران هر یکان سازمانی و بهره گیری بهینه از تمامی امکانات و ظرفیت های موجود و قابل گسترش سازمان امکان پذیر نخواهد بود.

در عصر حاضر سازمانها به صورت فزاینده­ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه­اند و بنابراین به منظور بقا و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییر محیطی سازگار سازند. در عصر حاضر سازمانهایی موفق و کارآمد می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی، بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیش بینی کنند و قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند (آقایی فیشنانی ۱۳۷۹، ۱۲۵). تنا با بهره گیری خلاقانه از تغییر برای هدایت کردن خود تغییرات است که می توانیم از آسیب و شوک آینده در امان باشیم و به آینده ای بهتر و انسانی­تر دست یابیم (تافلر[۲] ۱۹۷۴، به نقل از کامرانی ۱۳۷۳، ۵۰۰). در تعریف پدیده تغییر گفته شده است تغییر، ایجاد هر چیزی است که با گذشته فرق داشته باشد اما نوآوری اتخاذ ایده های است که برای سازمان جدید است، بنابراین تمام نوآوریها منعکس کننده یک تغییرند، اما تمام تغییرها نو آوری نیستند (آقایی فیشانی ۱۳۷۹، ۲۶).

همچنین تغییر به معنی سیر به مقصد جدید است که همواره با ترس و کنجکاوی همراه می باشد. در عین حال مدیریت تغییر به معنای قدرت دادن به سازمان و افراد آن برای به عهده گرفتن مسئولیتهای جدید در جهت آینده خودشان است (حنیفی ۱۳۸۳، ۵۸).

تغییر در سازمان فرآیند تحول و دگرگونی است که در رفتارها، ساختارها، خط مشی ها، منظورها یا بروندادهای پاره ای از واحدهای سازمان رخ می دهد (هنسن^۱، به نقل از نائلی ۱۳۷۰، ۳۳۰).

تغییر در ابعاد مختلف اتفاق می افتد. این ابعاد را به چهار طبقه تقسیم کرده اند که عبارتند از: تغییر در ساختار، تغییر در تکنولوژی، تغییر در مکان و تغییر در افراد. مقصود از تغییر در افراد این است که در نگرش­ها، مهارت­ها، انتظارات، پنداشت ها، برداشت ها و یا در رفتار افراد تغییراتی ایجاد کرد (رابینز^۲، به نقل از پارسائیان و اعرابی ۱۳۸۸، ۱۱۲۲).

اگر قرار است تغییر و تحولی تحقق یابد باید شیوه تفکر افراد دگرگون شود. عدم توفیق در این مهم عامل عمده شکست مدیران اجرائی است (کرینر^۳، به نقل حسین نژاد۱۳۸۱، ۵۰).

تغییرات بالقوه ای که می تواند برای بهبود عملکرد سازمان­ها و کیفیت زندگی کاری اعضای آنها صورت پذیرد. اکنون همراه با پویایی عمومی، بسیاری از سازمان­های کاملا پیشرو به دنبال تغییر توسعه و بهبود خود در مدیریت افراد و عملیات هستند که از آن جمله روند های قابل مشاهده در محیط جدید است که عبارتند از:

۱ – تغییر در افراد تصمیم گیرنده

۲ – تغییر در مفروضات مدیران نسبت به کارکنان

۳ – تغییر در نحوه تعریف شغل

۴ – تغییر در نحوه تعیین کارمزد

۵ – تغییر در نحوه سازماندهی

۶ – تغییر در ماهیت روابط میان مدیریت و نیروی کار (حسین نژاد۱۳۸۱، ۵۲).

واژه تغییر شعار روز بسیاری از سازمان­هاست. برخی از تغییرات بنیادین یا قالب شکن هستند که در چرخه حیات سازمان کمتر صورت می پذیردکه اگر صورت پذیرد شدید و همه جانبه است. نوع دیگر تغییر تدریجی- تکمیلی یا ایجاد کننده انعطاف در چارچوبهاست. که براساس راه­های موجود عملیات صورت  می گیرد و ضمن حفظ ماهیت سازمان جهت گیریهای جدیدی را به وجود می آورد. سازمان­ها با نیروهای گوناگون زیادی روبرو هستند که از منابع داخلی و خارج سازمان سرچشمه می گیرند (رضائیان ۱۳۸۷، ۱۱).

عوامل خارجی: از آنجا که نیروهای خارجی تغییر آثار جهانی دارند می توانند مورد سئوال قرار گرفتن نوع فعالیت سازمان یا فراگردهای تولید محصول محصول یا فراگردهای تولید محصول یا ارائه خدمت آن را به همراه داشته باشد.

عوامل خارجی تغییر عبارتند از : ۱- ویژگی­های جمعیت شناختی ۲- پیشرفتهای فن آوری ۳- تغییرات در بازار ۴- فشارهای اجتماعی و سیاسی.

عوامل خارجی: نیروهای داخلی از خود سازمان نشات می گیرند. این عوامل می توانند بسیار حساس باشند مانند ضعف روحیه، یا می توانند به صورت نشانه های خارجی بروز کنند مانند بهره وری کم یا تضاد.

هر قدر هم یک برنامه تغییر پیشنهادی از نظر فنی یا اداری کامل باشد افراد سازمان هستند که آن را به اجرا در می آورند یا مانع اجرای آن می شوند. مقاومت در برابر تغییر یک پاسخ احساسی- رفتاری به تهدیدهای واقعی یا خیالی، نسبت به یک کار جاری تثبیت شده است. بنابراین مسئولیت آن از ابتدای طرحریزی تا اجرای فرایندهای بهبود بطور مداوم وجوددارد و بر عهده تیم یا شخص مجری اجرای برنامه تحول می­باشد. نقش شخص یا تیم تحول حصول اطمینان از توانائی ساختار و فرهنگ سازمان از اجرای موفقیت آمیز فرایندهای بهبود یافته یا فرایندهای جدید است. تحول سازمانی دو نوع است: ساختاری و فرهنگی . مدیریت تحول ساختاری بر روش­های سازماندهی بخش وظیفه ای سازمان جهت اجرای فعالیتهای تحت مسئولیت خود متمرکز می­باشد, این روش­ها شامل خط مشی و روش اجرائی, مقررات و آئین نامه ها, مدیریت و کادر اداری, امکانات و تجهیزات و مسائل منابع انسانی می­باشد. مدیریت تحول ساختاری با اشیاءوامکانات سروکاردارد(زمردیان ۱۳۹۰، ۶۰).

[۱]– French & Bell

[۲]– Toffler

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.