پیشینه تحقیق حمایت سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی و پیامد ها و نظریه های آن دارای ۱۰۱ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱)  مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی:    ۶
۲-۲) پیش بینی کننده های  حمایت سازمانی    ۱۰
۲-۳)  پیامد های حمایت سازمانی    ۱۶
۲-۴) تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی    ۲۰
۲-۵)  حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی    ۲۱
۲-۶) رفتارهای مشارکتی و تاریخچه    ۲۲
۲-۷) رفتار شهروندی سازمانی    ۲۶
۲-۷-۱) تعاریف رفتار شهروندی سازمانی    ۲۷
۲-۷-۲) ویژگیهای رفتارهای شهروندی سازمانی    ۳۲
۲-۷-۳) ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی    ۳۳
۲-۸( عوامل موثر بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی    ۴۱
۲-۹) پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی    ۵۶
۲-۱۰) نظریههای مرتبط با رفتارهای شهروندی سازمانی    ۵۹
۲-۱۰-۱) بازاریابی رابطهمدار    ۵۹
۲-۱۰-۲) نظریه بازاریابی داخلی    ۶۰
۲-۱۰-۳) نظریه تبادل اجتماعی    ۶۱
۲-۱۰-۴) نظریه تبادل رهبر – عضو    ۶۲
۲-۱۰-۵) تئوری X,Y :    ۶۴
۲-۱۱) دیدگاه های نوین رفتار شهروندی سازمانی:    ۶۵
۲-۱۲) رفتارهای ضد شهروندی(ACB)    ۶۶
۲-۱۳ ) رفتارهای شهروندی سازمانی در ورزش:    ۶۷
۲-۱۴) پیشینه تحقیق    ۶۸
۲-۱۶) حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی:    ۸۵
۲-۱۷) نتیجه گیری:    ۸۷
منابع و مآخذ:    ۹۴
منابع فارسی:    ۹۴
منابع لاتین:    ۹۶

منابع :

عباسپور ا . ” بررسی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان بانک ملت” ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

رابینز، استیفن پی. (۱۳۸۷). مترجمان: پارساییان، علی. اعرابی، سید محمد. مبانی رفتار سازمانی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ بیستم،ص ۱۱۲-۳۶۳٫

حسنی کاخکی ا. (۱۳۸۵). بررسی تاثیر رفتار های شهروندی سازمانی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و نیات رفتاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

بختی م، ترابی م، قلی پورآ. ۱۳۹۱٫رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سامانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول سال ۲۱(۶۶) ص ۲۵_۴۶

. پورسلطانی زرندی ح، ایرجی نقندر ر. ۱۳۹۱٫ ارتباط درک حمایت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران. مجله مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش. ۱: ۵۵-۶۶

توره ن. ۱۳۸۵٫ شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی، فرهنگ مدیریت، سال چهارم، ۱۲: ۶۳-۳۱٫

اسدی ح، قربانی م. ۱۳۸۷٫ رابطه بین ماموریت و یکپارچگی سازمانی در کارشناسان سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. المپیک، ۴۴: ۵۹-۶۹ .

. امینی، بی بی اکرم و همکاران. ۱۳۸۶٫ رفتار شهروندی سازمانی: مفاهیم، پیشینه، منافع و الگوها، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره۲۴٫

مقیمی، م. ۱۳۸۴٫ رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فرهنگ مدیریت، ۱۱:

. نژادباقری. ع، قلی زاده ا .۱۳۹۱ . مطالعه تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارتقاء و توسعه توانمندی نیروی انسانی کارآفرین (درصندوق قرض الحسنه مهرمازندران)

. نوری ع .۱۳۸۷٫٫ بررسی تاثیر نقش واسط رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات: مورد مطالعه؛ هتل پنج ستاره پارس، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم اداری و اقتصاد، دانشگاه فردوسی.

. یعقوبی.ن . مقدمی م . کیخا ع.۱۳۸۹٫ بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتاری شهروندی سازمانی کارکنان. پژوهش نامه مدیریت تحول سال دوم(۴)

زارعی م ، الوانی م، جندقی غ ، احمدی ف.۱۳۸۸٫ ارائه مدل جامع عوامل موثر بر توسعه رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی: کارکنان شرکت ملی نفت ایران. مدیریت دولتی. ۵: ۵۵-۷۲

. صنوبری م .۱۳۸۷٫ رفتار شهروندی سازمانی(مفاهیم. تعاریف. ابعاد و عوامل موثر بر آن). دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس. سال پنجم(۱۶)

. طالقانی غ، دیواندری ع، شیرمحمدی م.۱۳۸۸٫ تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران. فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال چهارم۱۶: ۱-۲۵

مقدمه

مقاله در چهار بخش می باشد. بخش اول مربوط به حمایت های سازمانی ادراک شده است. در بخش دوم به شرح رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته می شود و در بخش سوم، سابقه تحقیقات انجام شده ذکر شده است.  و در بخش چهارم به بررسی رابطه حمایت های سازمانی ادراک شده و رفتارهای شهروندی سازمانی پرداخته شده و در پایان، نتیجه گیری از مباحث مطرح شده ارائه می گردد.

بخش اول:حمایت سازمانی ادراک شده

در زمینه حمایت سازمانی ادارک شده ، ادبیات مربوطه در ۵ زمینه مورد بررسی قرار می گیرد که شامل     ۱) مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی، ۲) پیش بینی کننده های حمایت سازمانی، ۳) پیامدهای حمایت سازمانی، ۴) تفاوت جنسیتی وحمایت سازمانی و ۵) حمایت سازمانی و مدیریت ورزشی می باشد.

 ۲-۱)  مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی:

نگرانی روز افزونی دررابطه با فاکتورهایی تاثیر گذار بر میزان و تمرکز تعهد کارکنان به سازمان شان بوجود آمده است. در راستای این افکار و عقاید، محققان مختلف بر استخدام به عنوان تبادل تلاش و وفاداری در ازای پاداش های مادی و اجتماعی تاکید دارند (گولدنر(۱۹۶۰)، اتزیونی(۱۹۶۱)، بلاو(۱۹۶۴)). تئوری حمایت سازمانی شامل شکل گیری باورهای کلی کارکنان در ارتباط با اینکه چه مقدار یک سازمان به رفاه شان علاقمند و برای سهم ونقش آنها ارزش قائل است، می باشد.

نظریه مبادله اجتماعی درقلمرو سازمانها به عنوان موضوعی میان رشته ای در مطالعات سازمانی تلقی شده است که در بردارنده ابعاد و زوایای گوناگونی میبا شد (راسل وهمکاران (۲۰۰۵ )). براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران، و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می پردازند. ایده های اصلی نظریه مبادله اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ میلادی ازسوی جامعه شناسان متعددی هم چون بلاو ( ۱۹۶۵ )، گولدنر ( ۱۹۶۵ )، لوینسون ( ۱۹۶۵ ) مطرح گردید.

در دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه مبادله اجتماعی موردتوجه صاحب نظران سازمانی قرارگرفت که نتیجه این توجه ، طرح موضوع حمایت سازمانی است (سی تون و همکاران (۱۹۹۶)) زمانی که کارکنان این حساس ر ا ادراک کنندکه سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست ونیروهای خود را مورد مساعدت وحمایت قرارمی دهد (حمایت سازمانی) خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته ، سازمان را معرف خودشان     می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهد سازمانی). ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگرو همکاران ( ۱۹۸۶ ) به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است . در پی آن ، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تا ثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند.

نظریه ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿـﺎن ﻣـﯽﮐﻨـﺪ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ ﮐﻠﯽ از ﻣﯿﺰان ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺧﻮد ﺷﮑﻞ ﻣـﯽدﻫﻨـﺪ و در ازای اﯾﻦ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن و تحقق آنﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ میﮐﻨﻨﺪ. ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دیگر وﻗﺘﯽ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ رﻓﺎه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﯾﻦ ﺗﻮﺟﻪ را ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ بیشتر و ﻋﻤﮑﻠﺮد ﺑﻬﺘـﺮ ﺟﺒـﺮان ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ. نظریه پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش راﺑﻄﮥ ﺑﺪه ﺑﺴﺘﺎن زﻣﺎﻧﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ میﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﻪ ﺻﻮرت اﺧﺘﯿﺎری اﻧﺠـﺎم ﺷـﻮد. زﻣـﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد ﺑﻪ رﻓﺎه آنﻫﺎ ﺗﻮﺟﻪ میﮐﻨﺪ و ﻧﻪ ﺑﻪ ﺧـﺎﻃﺮ اﻟﺰاﻣـﺎت ﻗـﺎﻧﻮﻧﯽ ﯾﺎ ﻓﺸﺎر اﺗﺤﺎدﯾﻪ ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻬﺘﺮی ﺑﻪ آن ﻣﯽدﻫﻨﺪ و در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘـﻖ اﻫـﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﻬﺘـﺮ ﻋﻤـﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻨﺒﻊ ارﺿﺎی ﺑﺮﺧـﯽ از  ﻧﯿﺎزﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎز ﺑﻪ احراز ﻫﻮﯾﺖ، ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ و ﻋـﺰت ﻧﻔـﺲ ﺑـﻪ ﺷـﻤﺎر ﻣﯽآﯾﺪ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺮای ﺣﻔﻆ ﻣﻨﺒﻊ ارﺿﺎی اﯾـﻦ ﻧﯿﺎزﻫـﺎ و ﺑـﺮ اﺳـﺎس ﻫﻨﺠـﺎر ﺗﺒـﺎدل ﺑـﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاﻓﺶ ﮐﻤﮏ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ.

تئوری تبادل اجتماعی مبین این است که چرا کارکنان احساس تعهد می نمایند تا به  اعمالی که توسط سازمان در جهت حمایت ازآنها انجام شده متقابلا پاسخ دهند. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده در ارتباط با تبادلی می باشد که در آن کارکنان زمانی که امیدوار باشند سازمان به آنها پاداش خواهد داد متقابلا به صورت مطلوبی رفتار خواهند نمود. گرچه تئوری تبادل اجتماعی بر لزوم شناسایی انگیزه های کارکنان و رابطه انگیزه هایشان با دستیابی به اهداف سازمان تاکید دارد، ولی با این حال قاعده مقابله به مثل تمایلی برای واکنش نشان دادن نسبت به اعمال ورفتارهای دیگران با اعمال مشابه می باشد. بنابراین فرضیه بنیادی نهفته در تئوری حمایت سازمانی این است که در کارکنان مجموعه ای از باورها و عقاید، درمورد اینکه آیا سازمان شان به رفاه شان توجه دارد وبرای نقش و سهم شان ارزش قائل است یا نه، شکل می گیرد که این مجموعه از باورها تحت عنوان حمایت سازمانی ادارک شده (POS) نامیده میشوند و درارتباط با تبادلی میباشد که درآن کارکنان زمانی که مطمئن هستند سازمان به آنها پاداش خواهد داد، متقابلا پاسخ میدهند. درنتیجه، این حمایت ها، برداشت ها واستنباط های کارکنان را درمورد تمایل سازمان برای دادن پاداش در ازای تلاش کاری افزایش یافته آنان و برآوردن نیازهای اجتماعی و عاطفی شان تعیین می نماید (آیزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). مطابق با تئوری حمایت سازمانی^[۱] (OST)، ایزنبرگر و همکاران (۱۹۸۶) معتقدند که حمایت سازمانی ادراک شده تمایل کارکنان برای تعیین خصوصیات انسان دوستانه سازمان را تسهیل می نماید(ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). لوینسون^[۲] (۱۹۶۵) برای نخستین  بار این نظریه را پیشنهاد نموده است(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۳)) که اعمال عوامل سازمانی (ناظران) توسط کارکنان، به عنوان نیت سازمان تلقی وتصورمی شوند و نه به عنوان انگیزه های شخصی این عوامل سازمانی (لوینسون(۱۹۶۵)). همانطوری که قبلا ذکر شد، تئوری حمایت سازمانی معتقد است که حمایت سازمانی ادراک شده توسط عقاید کلی کارکنان دررابطه با اینکه چقدر یک سازمان برای نقش آنها اهمیت قائل است و به رفاه شان توجه دارد، شکل می گیرد. بنابراین حمایت سازمانی اداک شده میزانی که کارکنان این حمایت را  متقابلا پاسخ خواهند داد، تعیین می نماید. اشکال عمومی واکنش متقابل شامل تعهد به سازمان، رضایت مندی از شغل، افزایش تلاش کاری و انجام رفتارهای فرا نقشی می باشند. به علاوه، حمایت سازمانی ادراک شده زمانی افزایش می یابد که کارکنان تعریف وتمجیدی را دریافت نمایند. به هرحال کارکنان حس تشخیص قوی در رابطه با خلوص واقعی تعریف و تمجید های سازمانی دارند (پاک(۲۰۰۵)). بلاو(۱۹۶۴) اهمیت زیادی برای برداشت واستنباط کارکنان از ماهیت این تعریف وتمجید قائل است ومعتقد است دراین زمینه تعریف و تمجید های ظاهری وساختگی ممکن است عملا حمایت سازمانی ادراک شده را کاهش دهد (بلاو(۱۹۶۴)). نیازهای اجتماعی – عاطفی به شغل مثل نیاز به دلسوزی و ترحم  وتحسین  نیز توسط حمایت سازمانی ادراک شده برآورده میشوند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۸)). هرچه سطح حمایت داده شده به کارکنان بالاتر باشد کارکنان بیشتر از اثرات منفی شرایط تنش زا و کاهش عزت نفس محفوظ می مانند (پاک(۲۰۰۵)). درصورتی که یک سازمان با کارکنان ارتباطی را برقرارنماید که درآن حس توجه وعلاقه مندی وجود داشته باشد، این رابطه درواقع نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده خواهد ساخت این حس توجه به رفاه کارکنان توسط سازمان تعهدی را برای تلافی یا تقابل به مثل این رفتار ها ایجاد    می نماید. در یک مطالعه بر روی افسران گشت  پلیس، ارملی^[۳] و همکاران (۱۹۹۸) دریافتند که حمایت سازمانی ادراک شده مجموعه ای از نیازهای اجتماعی ­- عاطفی را برآورده نموده است. به علاوه، افسران  با نیازهای اجتماعی- عاطفی بالا با افزایش تلاش کاری شان به حمایت سازمانی ادراک شده، به طور متقابل پاسخ داده اند. در صورتیکه  افسرانی با نیازهای اجتماعی –  عاطفی ضعیف یا کم و حمایت های سازمانی بالا، سطوح افزایش یافته مشابهی را از عملکرد نشان نداده اند (برنارد(۱۹۳۸)). علاوه بر برآوردن نیازهای اجتماعی – عاطفی، حمایت سازمانی ادراک شده نیاز به عزت نفس، وابستگی، حمایت عاطفی و تایید اجتماعی را نیز برآورده می سازد. کارکنانی که میل بالایی به نیازهای مذکور دارند نیازهایشان باید به طور مناسبی با حمایت سازمانی برآورده شوند (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۸)). به هرحال روادز^[۴]، ایزنبرگر و ارملی (۲۰۰۱) رابطه بین کارکنان و کارفرما را به صورت بسیار پویا ودینامیک توصیف نموده اند زیرا کارکنان نسبت به درک واستنباط شان درمورد سطح تعهدی که سازمان برای آنها ایجاد نموده است، پاسخ و واکنش نشان می دهند. روادز و همکاران (۲۰۰۱) نیز شواهد ومدارکی را در این زمینه نشان داده اند که حمایت سازمانی ادراک شده نقش مهمی در توجیه اینکه چگونه چنین تجربیات کاری می توانند بر تعهد، حفظ و نگهداری آنان تاثیر بگذارند، ایفا می کند. براساس نحوه رفتار سازمان با کارکنان، آنها باید درمورد اینکه در ارتباط با توجه به سازمان متعهد باشند یا نه، تصمیم بگیرند و به دستیابی به اهداف سازمانی کمک نمایند.گرچه به نظر می رسد حمایت سازمانی ادراک شده مفهومی است که با تعهد سازمانی ارتباطی تنگاتنگ دارد ولی با این حال  نسبت به مفاهیم تعهد سازمانی سنتی دارای رویکرد جدیدی است. به علاوه حمایت سازمانی ادراک شده میزان تعهدی که سازمان در قبال کارکنان دارد را درمقابل تعهدی که کارکنان نسبت به سازمانشان دارند، می سنجد (ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۲)). همچنین، ایزنبرگر (۱۹۸۶) شواهد و مدارکی را برای استدلال دراین زمینه که حمایت سازمانی ادراک شده مقدمه ای بر تعهد سازمانی می باشد یافته است (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۸۶)). اگرچه محققان کمی علیه توانایی تئوری حمایت سازمانی برای سنجش حمایت سازمانی ادراک شده ادعا نموده اند ولی با این حال اختلاف نظرهایی درمورد رابطه علت و معلولی بین پیش بینی کننده ها وپیامد های حمایت سازمانی ادراک شده وجود دارد. با این وجود، حمایت سازمانی ادراک شده مرتبط ولی متمایز از پیش بینی کننده ها ونتایج مختلف کاری می باشد (ایزنبرگر و همکاران(۱۹۹۰)). در مجموع، تئوری حمایت سازمانی به پیامدهای روانی حمایت سازمانی ادراک شده   می پردازد. براساس قاعده مقابله به مثل گولدنر (۱۹۶۰)، حمایت سازمانی ادراک شده با ایجاد تعهد در کارکنان، در جهت توجه به رفاه سازمانی و کمک به سازمان برای رسیدن به اهدافش عمل می نماید. این تعهد عاطفی نسبت به سازمان ازطریق افزایش اعتماد و اعتقاد به اتکا بر سازمان درزمان نیاز، شکل می گیرد (گولدنر(۱۹۶۰)). توجه، تایید و احترام آمیخته در  حمایت سازمانی ادراک شده، نیازهای اجتماعی – عاطفی کارکنان را برآورده می سازد و در واقع منجربه آن می شود تا کارکنان این حمایت ها را در شکل گیری هویت اجتماعی شان سهیم بدانند. بعلاوه، حمایت سازمانی ادراک شده می تواند باورها وعقاید کارکنان را در زمینه پاداش و قدردانی سازمان از عملکرد مثبت، تقویت نماید. این فرایندها پیامدهای مطلوبی برای کارکنان (مانند افزایش رضایت مندی ازشغل وخلق وخوی مثبت) و برای سازمان (مانند افزایش تعهد عاطفی، عملکرد و کاهش ترک شغل) بدنبال دارد.(ایزنبرگر و همکاران(۲۰۰۱)و(۲۰۰۲)).

در ﯾﮏ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی کلی ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ را در دو ﮔﺮوه ﮐﻠﯽ میﺗﻮان ﺟـﺎی داد. دﺳـﺘﮥ اول در ﺑﺮﮔﯿﺮﻧﺪه ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﻘﺪﻣﺎت ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺷـﺪه ﭘﺮداﺧﺘـﻪاﻧـﺪ. در اﯾﻦ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک شده ﻣﺘﻐﯿﺮی وابسته اﺳﺖ و آنﭼﻪ ﺑﺎﻋﺚ اﯾﺠﺎد ﺣـﺲ ﺣﻤﺎﯾـﺖ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽﺷﻮد، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﺑﺮرﺳﯽ میﺷﻮد. ﺑﻪ ﻋﺒـﺎرﺗﯽ آن دﺳـﺘﻪ از اﻗـﺪاﻣﺎت ﺳـﺎزﻣﺎن ﮐـﻪ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎن از آنﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾـﺖ ﻣـﯽﮐﻨـﺪ در اﯾـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ ﺑﺮرﺳﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. دﺳﺘﮥ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه را ﺑﺮرﺳـﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ. در اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﺳﻌﯽ ﮐـﺮده اﻧـﺪ ﻧﺸـﺎن دﻫﻨـﺪ ﺣﻤﺎﯾـﺖ از ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﭼـﻪ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﺜﺒﺘﯽ ﺑﺮای ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮاﻫﺪ داﺷـﺖ. ﺑـﻪ ﻋﺒـﺎرﺗﯽ اﯾـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶﻫـﺎ ﺗـﺄﺛﯿﺮ ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه را بر ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﻫﻤﯿﺖ دارد، هدفﮔﯿﺮی کرده اﻧﺪ.

ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی دسته اول ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﺳﻪ اﻗﺪام سازمان ﺑﺎﻋﺚ ﻣـﯽﺷـﻮد ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺣﺴﺎس ﮐﻨﻨﺪ از آنﻫﺎ ﺣﻤﺎﯾﺖ می شود یا ﺣﻤـﺎﯾﺘﯽ ﮐـﻪ از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن اﺣﺴـﺎس ﻣـﯽﮐﻨﻨـﺪ اﻓﺰاﯾﺶ ﯾﺎﺑﺪ. این اﻗﺪاﻣﺎت عبارتند از ﻋﺪاﻟﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺣﻤﺎﯾـﺖ ﻣـﺎﻓﻮق و ﭘﺎداشﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و ﺷﺮاﯾﻂ ﺷـﻐﻠﯽ. ﻋﺪاﻟﺖ در ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ادراک آنﻫﺎ از ﻣﯿﺰان حمایت ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺴـﯿﺎر زﯾﺎدی ﻣﯽﮔﺬارد. ﺑﻪ وﯾﮋه ﻋﺪاﻟﺖ در ﺗﻮزﯾﻊ ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﻮﺟﻪ جنبهﻫﺎی رﻓﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨـﺎن اﺳـﺖ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﭘﮋوﻫﺶ دادهﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﮐﻪ  ﭘـﺎداشﻫـﺎی ﻣﺘﻨـﻮع و ﺷـﺮاﯾﻂ  ﺷـﻐﻠﯽ ﻣﺎﻧﻨـﺪ حقوق، ارﺗﻘﺎ، اﻣﻨﯿﺖ ﺷﻐﻠﯽ، اختیار کاری، ﻋﻮاﻣﻞ اﺳـﺘﺮس زا و آﻣـﻮزش در اﻓـﺰاﯾﺶ ﯾـﺎ ﮐـﺎﻫﺶ ﺣﻤﺎیت ادراک ﺷﺪه ﮐﺎرﮐﻨﺎن موثرند. اﯾﻦ ﮐﻪ ﻣﺎﻓﻮق ﺗﺎ ﭼﻪ اﻧﺪازه ﺑـﺮای ﻫﻤﮑـﺎریﻫـﺎی ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ارزش ﻗﺎﯾﻞ می شود و ﺑﻪ رﻓﺎه اﻫﻤﯿﺖ می دهد ﺗﺄﺛﯿﺮ ﺑﺴﯿﺎر زﯾﺎدی دارد ﺑﺮ دﯾـﺪﮔﺎه ﮐﺎرﮐﻨـﺎن از ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ ﮐﻪ از ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ. ﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق ﻣﺴـﺘﻘﯿﻢ ﺧـﻮد را ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﺣﻤﺎﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن از ﺧﻮد میﮔﺬارﻧﺪ و ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق را ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﻤﯿﻢ ﻣـﯽدهند.

ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻫﻤﺎنﻃﻮر ﮐﻪ پژوهشﻫﺎی ﭘﯿﺸﯿﻦ ﻧﺸﺎن داده اﻧﺪ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﺎﻓﻮق ﻧﻘﺶ زﯾﺎدی در اﯾﺠـﺎد ﺣﻤﺎﯾﺖ ادراک ﺷﺪه کارکنان دارد. ﻧﺘﺎﯾﺞ ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی دسته دوم ﻧﺸﺎن میدﻫﺪ ﺣﻤﺎﯾـﺖ ادراک ﺷـﺪه از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭘﯿﺎﻣﺪﻫﺎی ﻣﻄﻠﻮﺑﯽ ﺑﻪ ﻫﻤﺮاه دارد. ﺣﻤﺎﯾـﺖ ادراک ﺷـﺪه از ﺳﻮی ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﻄﺢ ﻓﺮدی ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ  شغلی و اﯾﺠﺎد ﻧﮕﺮش و اﺣﺴﺎس ﻣﺜﺒﺖ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽﮔﺮدد. در سطح سازمانی نیز حمایت ادراک ﺷﺪه از ﺳـﻮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻋﺚ اﻓﺰاﯾﺶ ﺗﻌﻬﺪ ﻋﺎﻃﻔﯽ و ﺑﻬﺒﻮد عملکرد ﮐﺎرﮐﻨﺎن میﺷﻮد و از ﺳﻮی دﯾﮕﺮ رﻓﺘﺎر ﺗﺮک ﺧﺪﻣﺖ آنﻫﺎ را ﮐﺎﻫﺶ میدهد.

۱-Organizational Support Theory

۲- Levinson

۱- armeli et al

۲-Rhoads

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.