پیشینه تحقیق دیدگاه های سرمایه اجتماعی و نوع ساختار سازمانی و مدلهای رضایت تحصیلی دارای ۶۹ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
۱ ـ ۱ ـ نوع ساختار سازمانی    ۵
۱ ـ ۱ ـ ۱ ـ تعریف ساختار سازمانی    ۵
۱ ـ ۱ ـ ۲ ـ ابعاد ساختار سازمانی    ۷
۱ ـ ۱ ـ ۳ ـ  متغیرهای زمینهای اثرگذار بر ساختار سازمانی    ۸
۱ ـ ۱ ـ ۴ ـ انواع ساختار سازمانی    ۹
۱ ـ ۱ ـ ۵ ـ  ویژگیهای ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده    ۱۳
۱ ـ ۲ ـ  سرمایهی اجتماعی    ۱۶
۱ ـ ۲ ـ ۱ ـ تعریف  سرمایهی اجتماعی    ۱۶
۱ ـ ۲ ـ ۲ ـ ابعاد  سرمایهی اجتماعی    ۱۷
۱ ـ ۲ ـ ۳ ـ دیدگاههایی پیرامون  سرمایهی اجتماعی    ۲۰
۱ ـ ۲ ـ ۴ ـ رویکردهایی پیرامون سرمایهی اجتماعی    ۲۳
۱ ـ ۲ ـ ۵ ـ سطوح سرمایهی اجتماعی    ۲۶
۱ ـ ۳ـ رضایت تحصیلی    ۲۸
۱ ـ ۳ـ ۱ ـ تعریف رضایت تحصیلی    ۲۸
۱ ـ ۳ـ ۲ ـ ابعاد رضایت تحصیلی    ۲۹
۱ ـ ۳ـ ۳ ـ  مدلهای رضایت تحصیلی    ۳۵
۲ ـ ۲ ـ پیشینهی پژوهشی    ۳۹
۲ ـ ۲ ـ ۱ ـ نوع ساختار سازمانی    ۳۹
۲ ـ ۲ ـ ۱ ـ ۱ ـ پژوهشهای خارجی    ۳۹
۲ ـ ۲ ـ ۱ ـ ۲ ـ پژوهشهای داخلی    ۴۱
۲ ـ ۲ ـ ۲ ـ سرمایهی اجتماعی    ۴۲
۲ ـ ۲ ـ ۲ ـ ۱ ـ پژوهشهای خارجی    ۴۲
۲ ـ ۲ ـ ۳ ـ رضایت تحصیلی    ۴۵
۲ ـ ۲ ـ ۳ ـ ۱ ـ پژوهشهای خارجی    ۴۵
۲ ـ ۲ ـ ۳ ـ ۲ ـ پژوهشهای داخلی    ۴۸
۲-۳- جمعبندی    ۵۱
فهرست منابع    ۵۳
فهرست منابع فارسی    ۵۳
فهرست منابع لاتین    ۵۸

منابع

کسرایی، احمدرضا و علیرحیمی، محمدمهدی (۱۳۸۸). بررسی رابطه­ی بین ساختار سازمانی و اثربخشی ارتباطات در سازمان بازنشستگی کشوری از منظر کارکنان. بصیرت، سال شانزدهم، شماره­ی ۴۴، صص ۶۵ ـ ۷۹٫

هچ، ماری جو (۱۳۸۷). تئوری سازمان: مدرن، نمادین و تفسیری پست مدرن. ترجمه­ی: حسن دانایی­فرد، تهران: افکار.

رابینز، استفن. پی (۱۳۸۶). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه­ی: دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

مقیمی، محمد (۱۳۸۶). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی. تهران: نشر ترمه.

نوغانی، محسن و اصغرپور ماسوله، احمدرضا (۱۳۸۷). بررسی تطبیقی رویکردها و شاخص­های مورد استفاده در سنجش سرایه­ی اجتماعی. فرایند مدیریت و توسعه، شماره­ی ۶۸ و ۶۹، تابستان و پاییز، صص ۳۲ ـ ۵۶٫

ترک­زاده، جعفر؛ محترم، معصومه (زیرچاپ). بررسی رابطه­ی نوع ساختار سازمانی و سرمایه­ی اجتماعی گروه­های آموزشی در دانشگاه شیراز. فرایند مدیریت و توسعه.

ترک­زاده، جعفر؛ محترم، معصومه (زیرچاپ). تدوین و ارائه­ی الگویی یکپارچه از سرمایه­ی اجتماعی و پیامدهای آن. مطالعات مدیریت انتظامی.

ملک­محمدی، حمیدرضا و رفسنجانی­نژاد، سیما (۱۳۸۹). نقش توسعه­ی سرمایه­ی اجتماعی در کاهش فساد. ارزیابی دانش. سال دوم، شماره­ی ۳، صص ۴۳ ـ ۷۷٫

منصوریان، محمدرضا (۱۳۸۳). مدیریت جامع کیفیت (T. Q. M) خدمات آموزشی و دانشجویی علوم پزشکی گناباد و انطباق آن با رضایت دانشجویان. افق دانش، بهار و تابستان، شماره­ی نهم، صصص ۵۶ ـ ۶۱٫

منوریان، عباس (۱۳۸۷). سخن سردبیر. فرایند مدیریت و توسعه، شماره­ی ۶۸ و ۶۹، ص ۴٫

میرسپاسی، ناصر (۱۳۸۴). مدیریت اقتضایی متناسب با فرهنگ­های سازمانی. تهران: انتشارات میر.

نورالسناء، رسول؛ سقایی، عباس؛ شادالویی، فائزه و صمیمی، یاسر (۱۳۸۷). اندازه گیری رضایت مشتری برای شناسایی فرصتهای بهبود در خدمات پژوهشی آموزش عالی. پژوهش و برنامه ریزی در آموز ش عالی،شماره­ی  ۴۹، صص ۹۷ ـ ۱۱۹٫

شاهی، سکینه؛ نوه­ابراهیم، عبدالرحیم و مهرعلیزاده، یدالله (۱۳۸۷). ارتباطات گشودهآموزش­عالی، ضرورت رویارویی با چالش­های جهانی­شوندگی؛ مطالعه­ی موردی دانشگاه­های دولتی خوزستان، پژوهش و برنامه­ریزی در آموزش­عالی، شماره­ی ۵، صص ۱۹ ـ ۴۵٫

شجاعی باغینی، محمد مهدی و همکاران (۱۳۸۷). مبانی مفهومی سرمایه­ی اجتماعی. تهران: پژوهشکده­ی مطالعات فرهنگی و اجتماعی. چاپ اول.

شهسواری، ویدا (۱۳۸۰). بررسی میزان شناخت استفاده و رضایت دانشجویان تحصیلات تکمیلی از خدمات رایانه­ای کتابخانه­ی مرکزی دانشگاه صنعتی اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

صابونچی، رضا، هادوی و فریده، مظفری، سید امیراحمد (۱۳۸۶). تبیین ساختار سازمانی سازمان تربیت بدنی کشور کشور. علوم حرکتی و ورزش، جلد اول، شماره­ی ۱۳، بهار و تابستان، صص ۱۳۷ ـ ۱۴۴٫

صادقی، عباس و حسینی، فاطمه (۱۳۸۷). بررسی دیدگاه های دانشجویان در مورد تدریس مطلوب در دانشگاه گیلان.  آموزش عالی ایران، سال اول، شماره­ی دوم، پاییز، صص ۱۲۳ ـ ۱۴۸٫

اسکات، ریچارد (۱۳۸۷). سازمان­ها: سیستم­های عقلایی، طبیعی و باز. ترجمه­ی حسن میرزایی اهرنجانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه­ها (سمت).

دهقان، علیرضا و غفاری، غلامرضا. (۱۳۸۳). تبیین مشارکت اجتماعی ـ فرهنگی دانشجویان دانشگاه علوم پزشکی شهر تهران، مجله جامعه­شناسی ایران، دوره­ی ششم، شماره­ی ۱، صص ۶۷ ـ ۹۸٫

رستمی­نژاد، اکبر و کریمی، زهره (۱۳۸۳). بررسی وضعیت کارآموزی در عرصه­ از دیدگاه دانشجویان ترم آخر رشته­های اتاق عمل و هوشبری. آموزش در علوم پزشکی، پاییز و زمستان، شماره­ی ۷، صص ۸ ـ ۱۱٫

رنانی، محسن و مؤیدفر، رزیتا (۱۳۸۷). سرمایه­ی اجتماعی و عملکرد اقتصادی: بررسی مقایسه­ای استان‌های ایران. فرایند مدیریت و توسعه،  شماره­ی ۶۸ و ۶۹، صص ۸۰ ـ ۱۰۶٫

مقدمه

در این مقاله، ضمن بیان مفهوم ساختار سازمانی، ابعاد و متغیرهای اثرگذار بر آن، به توصیف انواع ساختار سازمانی از نظر محققان و صاحبنظران مختلف به خصوص نوع ساختار سازمانی تواناساز و بازدارنده (هوی و سوئیتلند، ۲۰۰۱، ۲۰۰۰؛ هوی و میسکل، ۲۰۰۸) و بیان برخی ویژگی­های هر یک از این دو نوع ساختار پرداخته شده است. در ادامه نیز پس از بیان مختصری از تاریخچه­ی سرمایه­ی اجتماعی، به تعریف سرمایه­ی اجتماعی و تبیین ابعاد، دیدگاه­ها، رویکردها و سطوح سرمایه اجتماعی پرداخته شده است. در نهایت نیز به تبیین مفهوم رضایت تحصیلی، ابعاد و مدل­های مرتبط با آن و همچنین نتایج و پیامدهای رضایت تحصیلی پرداخته شده است. در بخش پایانی نیز، به مرور سوابق پژوهشی پرداخته شده است.

 ۱ ـ ۱ ـ نوع ساختار سازمانی

 ۱ ـ ۱ ـ ۱ ـ تعریف ساختار سازمانی

ساختار سازمانی از جمله عوامل اساسی در شکل­گیری هر سازمانی محسوب می­شود. ساختار سازمانی با تعیین الگوی منظمی از روابط بین اجزای یک مجموعه،­ ضمن اینکه زمینه­ی نیل به اهداف را فراهم می­آورد (هچ، ۱۳۸۶؛ گرینبرگ و بارن[۱]، ۱۹۹۷)، چارچوبی سازمانی محسوب می­شود که به تعیین جایگاه اشخاص، تصریح ساز­­وکارهای هماهنگی و الگوهای تعاملی بین آنها نیز می­پردازد (کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸). ساختار سازمانی جایی است که در آن ارتباطات سازمانی اتفاق می­افتد، اقدامات سازمانی در آن صورت می­گیرد و اغلب با یک طرح شناخته شده­ای به نام نمودار سازمانی نمایش داده می­شود (مقیمی، ۱۳۸۷؛ کسرایی و علیرحیمی، ۱۳۸۸). ساختار سازمانی علاوه بر اینکه باعث ایجاد هماهنگی بین کلیه­ی فعالیت­ها و اهداف سازمان می­شود، تعیین می­کند که چه کسی باید در کجا قرار گیرد، با چه کسانی ارتباط برقرار کند و از چه رویه­ها و روش­هایی پیروی کند تا سازمان به اهدافی که دارد دست یابد (گرینبرگ و بارن، ۱۹۹۷).

بنا به نظر سول (۱۹۹۴) نیز ساختار سازمانی، ضمن اینکه تعیین­کننده­ی نحوه­ی کارکرد افراد می­باشد، متأثر از آن نیز می­باشد. لذا بر اساس این نظر می­توان گفت، ساختار سازمانی عبارت است از وسیله یا ابزاری پیچیده برای کنترل، که در فرایند روابط متقابل اعضا به وجود می­آید، به صورت دائم تجدید می­گردد و در عین حال تعیین­کننده­ی روابط متقابل آنها نیز می­باشد. علاوه بر این، کرت و مارچ[۲] (۲۰۰۷) نیز ساختار سازمانی را الگو و نقشه­ی ارتباطات و تعاملات میان بخش­ها و اجزاء یک سازمان می­دانند که تعیین­کننده­ی روابط رسمی و بعضاً غیررسمی افراد، جایگاه مشاغل و پست­های سازمانی، میزان دسترسی به چارچوب اطلاعات، شرح وظایف، شرح شغل­ها، چگونگی تخصیص منابع، قوانین و مقررات، مکانیزم­های تبعیت، اجرای قوانین و ایجاد هماهنگی بین فعالیت­ها است (ارگانلی و همکاران[۳]، ۲۰۰۷). ساختار سازمانی از نظر هال[۴] (۲۰۰۲) نیز از طریق کاهش تاثیر ویژگی­های شخصی افراد بر سازمان و ایجاد زمینه­های مناسب جهت اخذ تصمیمات لازم و اعمال قدرت در آن به تحقق اهداف سازمانی یاری می­رساند. لذا هدف از ایجاد آن، ایجاد هماهنگی بین نیروی انسانی و منابع موجود جهت افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است (موغلی، ۱۳۷۱). با نظر به آنچه گفته شد، ساختار سازمانی به عنوان کانالی بسیار منظم و مناسب جهت انتقال اطلاعات محسوب می­شود که ضمن فراهم آوردن امکان دستیابی به اهداف سازمانی از ویژگی­هایی به شرح زیر برخوردار می­باشد (هال، ۲۰۰۹):

به تولید ستاده سازمانی جهت نیل به اهداف سازمانی یاری می­رساند.

تأثیر تنوعات فردی بر سازمان را به حداقل ممکن می­رساند.

به عنوان عرصه­ای محسوب می­شود که تصمیمات سازمانی در آن اخذ می­گردد و قدرت در آن اعمال می­شود.

 ۱ ـ ۱ ـ ۲ ـ ابعاد ساختار سازمانی

ساختار سازمانی مشتمل بر ابعاد و عناصری است که بیان کننده­ی ویژگی­های خاص هر سازمان است. با این وجود هر کس از منظری به آن پرداخته است. رابینز[۵] (۱۳۸۶) استراتژی سازمان، تکنولوژی، اندازه­ی سازمان و نامطمئن بودن محیط را از جمله عوامل تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی می­داند. دفت[۶] (۲۰۰۶) نیز ابعاد ساختار سازمانی را بیانگر ویژگی­های درونی یک سازمان می­داند و مواردی به شرح زیر را به عنوان ابعاد ساختار سازمانی معرفی می­کند:

رسمیت: بیانگر حدی از قوانین، خط­مشی­ها و رویه­های موجود در سازمان است که برای عملیات سازمان به کار گرفته می­شوند.

تمرکز: اشاره به چگونگی توزیع قدرت در سازمان دارد.

تخصص: بیانگر میزان یا درجه­ای است که سازمان به تفکیک فعالیت­ها و کارهای خود پرداخته است.

تعیین استاندارد: بیانگر مواردی است که بسیاری از کارهای مشابه به روش یکسان و هماهنگ انجام می­شود.

سلسله­مراتب اختیار: اشاره به حیطه­ی کنترل و پاسخگویی افراد دارد.

پیچیدگی: بیانگر تعداد کارها یا سیستم­های فرعی موجود در درون یک سازمان است.

نسبت­های پرسنلی: بیان­کننده­ی به­کارگیری افرادی است که برای وظایف مختلف و دوایر گوناگون به استخدام سازمان در می­آیند.

حرفه­ای بودن: اشاره به سطح تحصیلات رسمی و آموزش افراد دارد.

هچ (۱۳۸۶) و تولبرت[۷] و هال (۲۰۰۹) سه بُعد پیچیدگی (پیچیدگی افقی، عمودی و پراکندگی جغرافیایی)، رسمیت و تمرکز را ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی شامل می­دانند. هوی و سوئیتلند (۲۰۰۰ و ۲۰۰۱) با تفکیک ساختار سازمانی به دو نوع تواناساز و بازدارنده، ابعاد تشکیل­دهنده­ی هر یک از انواع ساختار سازمانی را رسمیت تواناساز و بازدارنده و همچنین تمرکز تواناساز و بازدارنده ذکر می­کنند. هوی و میسکل (۲۰۰۵ و ۲۰۰۸) با الهام از نظرات و دیدگاه محققان قبل از خود و تقسیم ساختار سازمانی بر دو نوع تواناساز و بازدارنده، رسمیت، تمرکز، عوامل زمینه­ای و فرایندها را به عنوان ابعاد تشکیل­دهنده­ی ساختار سازمانی معرفی کردند و بیان نمودند برحسب ویژگی­های محتوایی هر یک از این ابعاد، نوع ساختار سازمانی حاکم نیز متفاوت خواهد بود.

 ۱ ـ ۱ ـ ۳ ـ  متغیرهای زمینه­ای اثرگذار بر ساختار سازمانی

مشکلی که همواره سازمان­ها با آن مواجه­اند این است که چه ساختاری برای سازمان آنها مناسب است؟ پاسخ به این سوال، منوط به شناسایی و شناخت متغیرها و عوامل زمینه­ای موجود بر ساختار سازمان است. از جمله این متغیرها عبارت است از (مقیمی، ۱۳۸۷):

استراتژی و هدف: ساختار سازمانی وسیله­ای برای نیل به اهداف سازمانی است. این امر از طریق تبعیت ساختار سازمانی از استراتژی موجود در سازمان امکان­پذیر می­گردد.

محیط: محیط سازمانی تأثیر عمده­ای بر ساختار دارد. در حالی که ثبات و قابلیت پیش­بینی محیط تأثیر مستقیمی بر توانایی سازمان در انجام وظایف خود دارد، محیط ناآرام، قابلیت پیش­بینی را کمتر می­کند.

اندازه سازمان: بر اساس تحقیقات موجود ساختار سازمان­ های بزرگ با ساختار سازمان­های کوچک فرق می­کند.

سن سازمان: هر یک از مراحل زندگی سازمان دارای ویژگی­های خاصی است که ساختار خاصی را می­طلبد.

تکنولوژی: تکنولوژی عبارت است از دانش، ماشین آلات، رویه­های کاری و مواد اولیه­ای که داده­ها را به ستاده تبدیل می­کند.

علاوه بر موارد مذکور، بر اساس الگوی MIT90 (2005) نیز عواملی مانند تکنولوژی، استراتژی، شخصیت و نقش­ها، فرهنگ سازمانی و محیط درونی و بیرونی سازمان ضمن اینکه از ساختار اثر می­پذیرد بر آن نیز اثر می­گذارد.

۱-۱ ـ ۴ ـ انواع ساختار سازمانی

صاحبنظران انواع و اشکال متعددی از ساختار سازمانی را برشمرده­اند که از جمله آنها می­توان به طبقه­بندی برنز و استاکر^[۱] (۱۹۶۱) از ساختار سازمانی به دو نوع مکانیکی و ارگانیکی اشاره نمود. در این رابطه هال (۲۰۰۲) بیان کرد، بر خلاف سازمان­هایی که دارای ساختار مکانیکی می­باشند، سازمان­های برخوردار از ساختار ارگانیکی، به جای سلسله مراتب اختیار به شبکه­ی کنترل، به جای تأکید بر تخصصی شدن کارها به تغییر و تعدیل دائمی کارها و به جای تأکید بر وجود سرپرست در رأس سازمان به تبادل مستمر اطلاعات توجه دارند. علاوه بر این، رابینز (۱۹۹۱) نیز وجود وظایف قابل انطباق، آیین­نامه­های کم، اختیارات تصمیم­گیری غیرمتمرکز، ارتباطات مطلوب، انعطاف­پذیری و تأثیر مثبت در نوآوری و خلاقیت را به عنوان ویژگی­های ساختار ارگانیک برشمرده است. مینتزبرگ[۲] (۱۹۸۹) نیز پس از تحقیقات فراوان دریافت که ساختار سازمانی قابل تفکیک به شش نوع ساختار ساده، بوروکراتیک ماشینی، بوروکراتیک حرفه­ای، بوروکراسی بخشی، ادهوکراسی و ساختارهای ایدئولوژیکی می­باشد که هر کدام بسته به ویژگی و شرایط محیطی سازمان مورد استفاده قرار می­گیرد (هال، ۲۰۰۲؛ مقیمی، ۱۳۸۶؛ میر سپاسی، ۱۳۸۴).

[۱] -Burns & Stalker

[۲]  -Mintezberg

 [۱] – Greenberg & Baron

[۲] -Cyert & March

[۳] -Ergenli

[۴]  -Hall

[۵] – Robbins

[۶] – Daft

[۷] -Tolbert