پیشینه تحقیق رهبـــری خدمتگزار و مدل های آن و الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی و مفاهیم و عوامل مؤثر در اعتماد دارای ۷۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- بخش اول : رهبری خدمتگزار    ۶
۲-۱-۱- مقدمه    ۶
۲-۱-۲- تعاریف رهبری    ۶
۲-۱-۳- سبک رهبری    ۷
۲-۱-۴- وظایف رهبری    ۷
۲-۱-۵- نظریه های سنتی رهبری    ۹
۲-۱-۵-۱- نظریه خصوصیات فردی رهبر    ۹
۲-۱-۵-۲- نظریه خصوصیات رفتاری    ۱۰
۲-۱-۶- مروری بر شکل گیری رهبری خدمتگزار    ۱۰
۲-۱-۷- تعاریف رهبری خدمتگزار    ۱۲
۲-۱-۸- خدمت عمومی    ۱۲
۲-۱-۸-۱- نظریه انگیزه خدمت عمومی    ۱۳
۲-۱-۸-۲- نظریه خادمیت     ۱۴
۲-۱-۸-۳- نظریه عاملیت    ۱۴
۲-۱-۸-۴- عوامل مؤثر بر گرایش عاملیت و خادمیت    ۱۴
۲-۱-۹- مقایسه تئوری عاملیت و خادمیت با تئوری های کلاسیک و نئوکلاسیک    ۱۵
۲-۱-۱۰- ابعاد رهبـری خدمتگزار از نظر صاحب نظران    ۱۶
۲-۱-۱۱- مدل های رهبـــری خدمتگزار    ۱۸
۲-۱-۱۱-۱- مدل اسپیرز    ۱۹
۲-۱-۱۱-۲- مدل پیج و ونگ    ۱۹
۲-۱-۱۱-۳- مدل ونگ    ۲۰
۲-۱-۱۱-۴- مدل پترسون     ۲۰
۲-۱-۱۱-۵- مدل راسل و استون    ۲۱
۲-۱-۱۱-۵-۱- ویژگی های عملیاتى رهبری خدمتگزار    ۲۱
۲-۱-۱۱-۵-۱- ویژگی های مکمل رهبری خدمتگزار    ۲۳
۲-۱-۱۲- رهبری خدمتگزار از نظر نظریه پردازان    ۲۴
۲-۱-۱۳- رهبری خدمتگزار در سازمان های دولتی    ۲۵
۲-۱-۱۴- معنویت محیط کاری و رهبری خدمتگزار    ۲۶
۲-۱-۱۵- رهبری خدمتگزار و اعتماد سازمانی    ۲۶
۲-۲- بخش دوم : تعهد سازمانی    ۲۸
۲-۲-۱- مقدمه    ۲۸
۲-۲-۲- مفهوم تعهد سازمانی    ۲۸
۲-۲-۳- الگوهای چند بعدی تعهد سازمانی    ۲۹
۲-۲-۳-۱- مدل ار یلی و چتمن    ۲۹
۲-۲-۳-۲- مدل آلن و می یر    ۳۰
۲-۲-۳-۳- مدل آنجل و پری    ۳۵
۲-۲-۳-۴-مدل مایر و شورمن    ۳۵
۲-۲-۳-۵- مدل پنلی و گولد    ۳۵
۲-۲-۴- متغیرهایی که با تعهد سازمانی رابطه دارند ؛    ۳۶
۲-۲-۴-۱- متغیرهایی که با تعهد عاطفی رابطه دارند :    ۳۶
۲-۲-۴-۲- متغیرهایی که با تعهد مستمر رابطه دارند :    ۳۷
۲-۲-۴-۳- متغیرهایی که با تعهد هنجاری رابطه دارند :    ۴۰
۲-۲-۵- مدل های نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ۴۱
۲-۲-۵-۱- مدل استیرز و همکاران    ۴۱
نمودار ۲-۴ – مدل عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ( حسینیان ، مجیدی ، حبیبی ، ۱۳۸۶ ، ص ۱۳ )    ۴۱
۲-۲-۵-۲ – مدل مودی و همکاران    ۴۲
۲-۲-۵-۳ – مدل ماتیو و زاجاک    ۴۳
۲-۲-۶- مدیریت گوناگونی از منظر تعهد سازمانی    ۴۴
۲-۲-۷- مفاهیم مدیریتی از منظر تعهد سازمانی    ۴۴
۲-۳- بخش سوم : اعتماد به مدیران    ۴۶
۲-۳-۱- مقدمه    ۴۶
۲-۳-۲- مفاهیم اعتماد    ۴۷
۲-۳-۳- عوامل مؤثر در اعتماد    ۴۹
۲-۳-۳-۱-اعتماد بر اساس خلق و خو    ۵۰
۲-۳-۳-۲-اعتماد شناختی :    ۵۰
۲-۳-۳-۲-۱- شایستگی    ۵۱
۲-۳-۳-۲-۲- قابلیت اعتماد شخصیت    ۵۱
۲-۳-۳-۲-۳- قابلیت اعتماد حسن نیت    ۵۲
۲-۳-۳-۳- اعتماد عاطفی    ۵۲
۲-۳-۴- فرآیند اعتماد    ۵۳
۲-۳-۵- انواع اعتماد    ۵۴
۲-۳-۶-  سطوح اعتماد    ۵۵
۲-۳-۷- ارکان کلیدی اعتماد    ۵۶
۲-۳-۸- اعتماد به مدیران ارشد    ۵۷
۲-۳-۹- اعتماد درون سازمانی و تسهیم دانش    ۵۸
۲-۳-۱۰- اعتماد و عملکرد    ۵۸
۲-۳-۱۱- اعتماد در سازمانها    ۵۹
۲-۳-۱۲- رهنمود های توسعه اعتماد    ۵۹
۲-۴- بخش چهارم :ارتباط بین رهبری خدمتگزار، تعهد سازمانی و اعتماد به مدیران    ۶۰
۲- ۵- بخش پنجم : پیشینه تحقیق    ۶۵
۲-۵-۱- تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۶۵
۲-۵-۲- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور    ۶۸
فهرست منابع و مأخذ    ۷۰

 منابع

گریفین ،مورهد ،۱۳۸۷،رفتار سازمانی،ترجمه الوانی و معمار زاده،چاپ سیزدهم،تهران ، انتشارات مروارید

قاسمی ، بهروز،۱۳۹۰،مدیریت رفتار سازمانی ، چاپ دوم ، تهران، انتشارات سپاهان

نصراصفهانی ،مهدی ، نصراصفهانی،علی ،۱۳۸۹،طراحی مدل رهبری خدمتگزار بر اساس دیدگاه امام علی (ع) و مقایسه آن با اندیشمندان غربی،دانشگاه ازاد واحد خوراسگان، سال ششم ، شماره۱۱،صص۱۴۳-۱۶۳

حقیقی فر،علی، یوسفی ،سجاد ، میرزاده ،اکبر ،۱۳۸۹،« سبک رهبری و پیامدهای آن در چارچوب الگوی رهبری تمام عیار »،ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم ،شماره۲۸

دلخوش کسمایى، ابوالقاسم؛ شریف زاده، فتاح؛ سیدنقوى، میرعلى؛ قربانى زاده، وجه الله ، ۱۳۹۰ ، الگوى رهبرى خدمتگزار، ابعاد و شاخص هاى آن در دانشگاه علوم انتظامى. فصلنامه مطالعات مدیریت انتظامى،۶(۳)،صص۳۷۵-۳۸۸

قربانی، محمود؛ چترسیماب، مریم،۱۳۸۶، «عدالت سازمانی و تعهد سازمانی»، مجله صنعت و کارآفرینی، شماره بیست و دوم

خائف الهی، احمد علی ، نوروزی ،محمد تقی ، دانایی فرد ،حسن ،۱۳۸۸، تبیین الگوی اثربخشیِ سازمان های دولتی ایران براساس نقش رهبری خدمتگزار،تهران، فصلنامه مدرس علوم انسانی، دوره ۱۳ ، شماره ۲،صص۶۵-۹۱

سلیمی، باقر،رضایی کلیدبری، حمیدرضا، حسن پور، اکبر ، ۱۳۸۹، نقش رهبری خدمتگزار در ارتقای اعتماد سازمانی مبتنی بر نظرات کارکنان سازمان امور مالیاتی استان گیلان، مجله مدیریت توسعه و تحول ،صص۲۳-۳۰

نادی، محمدعلی و مشفقی، نزهت الزمان.،۱۳۸۸،مدل یابی معادلات ساختاری روابط ادراک معلمان از ابعاد عدالت با تعهد مستمرو عاطفی به منظور ارائه یک مدل مفهومی. فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی. ۶: ۳۸-۲۱٫

آغاز ،عسل ، نگین تاجی، ۱۳۹۲،اعتماد درون سازمانی عاملی کلیدی در جهت تسهیم واقعی دانش، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال هفتم، شماره ۸۲ ،صص۸۶-۶۷

اسکندری، نازیلا، ۱۳۸۶، «بررسی رابطه بین ادراک با تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی در بین دبیران آموزش و پرورش شهرستان ارسنجان»،پایانامه کارشناسی ارشد،دانشگاهسنندج،دانشکده مدیریت و حسابداری

اسماعیلی، کوروش،۱۳۸۰، «تعهد سازمانی»، نشریه تدبیر، شماره ۱۱۲

بهارلو، علی عسکر؛ ۱۳۸۷، «رابطه سرمایه اجتماعی با بهبود تعهد سازمانی کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری

پور عزت، علی اصغر، ۱۳۸۷ ، مبانی دانش اداره دولت و حکومت ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها، انتشارات سمت

حسینیان، شهامت؛ مجیدی، عبدالله؛ حبیبی، صفر،۱۳۸۶، «عوامل درون سازمانی مؤثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ»، فصلنامه دانش انتظامی، شماره ۲

ظهوری،قاسم،۱۳۸۷،کاربرد روش های تحقیق علوم اجتماعی در مدیران، تهران، انتشارات میر

محمّدی ،فرشته،حضرتی،محمود ،جعفری، احمد، ۱۳۹۲، بررسی رابطه معنویت محیط کاری و ادراک کارکنان از رهبری خدمتگزار ،تهـران ، پژوهشهای مدیریت عمومی، سال ششم ، شماره بیستم،صص۱۴۵-۱۶۴

۲-۱- بخش اول : رهبری خدمتگزار[۱]

۲-۱-۱- مقدمه

رهبری از دیر زمان توجه مدیران  را به خود جلب کرده است . مدیران درباره عواملی بحث می کنند که سازنده یک رهبر مؤثر هستند و دانشمندان سازمان همان موضوع را به شکلی گسترده مورد مطالعه قرار داده اند( مور هد و گریفین ،۱۳۹۰،ص۳۴۹).بعضی از صاحبنظران مدیریت، رمز موفقیت مدیران را در توان رهبری منابع انسانی تحت سرپرستی می دانند. رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیر می کوشد تا با نفوذ بر کارکنان، آنان را به انجام دادن وظائف خود برانگیزد(قاسمی ،۱۳۹۰،ص۴۳۷).

رﻫﺒـﺮی ﺻـﺤﯿﺢ از ﺗﻤﺎﯾـﻞ ﻋﻤﯿﻖ ﺑﻪ ﮐﻤﮏ ﮐﺮدن دﯾﮕﺮان، اﻧﺠﺎم ﻣﯽﭘﺬﯾﺮد و رﻫﺒﺮان ﺑـﺰرگ ﺟﻬﺖ ﺑﺮآورده ﮐﺮدن ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨـﺎن، ﻣﺸـﺘﺮﯾﺎن و ﺟﺎﻣﻌـﻪ ﻫـﻢ ﭼﻮن ﺧﺪﻣﺘﮕﺰار ﻋﻤﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ . ﺧـﺪﻣﺖ ﺑﺎﯾـﺪ در ﻫﺴـﺘﻪ ﻣﺮﮐـﺰی رﻫﺒﺮی ﻗﺮار داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ . اﮔﺮﭼﻪ ﻗﺪرت ﺑﺎ رﻫﺒﺮی ﻣﯽ آﯾﺪ وﻟﯽ ﺗﻨﻬﺎ ﺷﮑﻞ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺸﺮوع از آن، ﺧﺪﻣﺘﮕﺰاری اﺳﺖ( Humphreys,2005,p1413) .

ﺑـﺎ  ﻣﺮﮐﺰﯾـﺖ ﯾﺎﻓﺘﻦ اﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم در ﻣﺒﺎﺣﺚ رﻫﺒﺮی، ﺧﺪﻣﺘﮕﺰاری ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﺑﺮای ﺗﺒﯿﯿﻦ ﯾﮏ ﺳﺒﮏ رﻫﺒﺮی ﻣﻌﺮﻓﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺑﻪ  ﻋﺒﺎرت دﯾﮕـﺮ، رﻫﺒﺮ ﺑﺎﯾﺪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ذﻫﻨﯿﺎﺗﯽ ﮐﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ارزش دادن ﺑﻪ اﻓـﺮاد و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ آﻧﺎن اﺳﺖ را داﺷﺘﻪﺑﺎﺷد(اﯾﺰدی ﻃﺎﻣﻪ،۱۳۹۱،ص۷).

رهبری خدمتگزار، برابری انسانها را ارج نهاده و به دنبال توسعه فردی اعضای سازمان است. وظیفه رهبر خدمتگزار آن است که هوش و منش کارکنان را بپروراند و به آنان این امکان را بدهد تا قابلیت های خویش را در حد کمال به ظهور رسانند(نصر اصفهانی، نصر اصفهانی،۱۳۸۹،ص۱۴۴). البته رهبری خدمتگزار در دوران ابتدائی شکل گیری مفهومی خود قرار دارد؛ با این حال محققان زیادی آن را به منزله یک نظریه معتبر در زمینه رهبری سازمان مطرح می شناسند .(Birkenmeier et al, 2003)

۲-۱-۲- تعاریف رهبری

در مورد رهبری تعریف های گوناگونی بیان شده است ، که به بعضی از آنها اشاره می شود.

رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمانی است.

رهبری عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص، به طوری که با میل و خواسته خود در جهت دست یابی به هدف های تعیین شده،گام بردارند(قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۳۸)

رهبری به عنوان یک فرآیند، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعای از ویژگی ها است(مور هد، گریفین ،۱۳۹۰،ص۳۵۰).

رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر(رابینز،۱۳۸۶،ص۲۱۷).

به توانایی تاثیرگذاری ، انگیزه دادن به افراد و مشارکت در اثربخشی و موفقیت سازمان ،رهبری گویند(Yuki ,2006,p3).

رهبری ، فرآیند تغییر هدف داری است که از طریق آن رهبر و پیروان از طریق مقصود مشترک به هم می پیوندند و حرکت به سوی چشم انداز را آغاز می کنند(نصر اصفهانی، نصر اصفهانی،۱۳۸۹،ص۱۴۵)

۲-۱-۳- سبک رهبری[۲]

منظور از سبک رهبری ،چگونگی رفتار رهبر در زمانی که سعی در تأثیر گزاری بر عملکرد افراد دیگر دارد می باشد. به بیان دیگر چگونگی سرپرستی مدیران بر دیگران و چگونگی رفتاری که افراد در موقع تأثیر گزاری و نفوذ بر عملکرد زیردستان از خود بروز می دهند را سبک رهبری می گویند(رضائیان، ۱۳۹۱،ص۱۶۵).

سبک های رهبری بحث رهبری و تأ ثیر آن بر عملکرد و اثربخشی سازمان، دیر زمانی است که در محافل مدیریتی مطرح گردیده است. متخصصان رهبری راههای مختلفی را برای شناخت موضوع رهبری و ارتباط آن با اثربخشی سازمان انتخاب کرده اند و بر مبنای آن تئوری های متعددی شروع مباحث رهبری با تئوری های شخصیتی و  را ارئه نموده اند. (Francoeur,2008),

اگر رهبران بخواهند در میان افراد به طور اثر بخش و کارا تأثیر گزارند لازم است در به کارگیری سبک های رهبری انعطاف داشته  و قدرت تشخیص نیازهای زیردستان را داشته باشند و با آنها نوعی توافق در روش اعمال سبک رهبری را به دست اورند  Luthans,2009,p455) ( .

۲-۱-۴- وظایف رهبری

رهبران گروه ها و سازمان ها معمولا مجموعه ای از وظایف مختلف را بر عهده دارند . این وظائف به صورت زیر دسته بندی می گردد.

داوری کردن[۳] : زمانی که اعضای سازمان موافقت چندانی با انجام یک عمل نداشته باشند ، رهبر ممکن است از طریق حکمیّت یا تصمیم گیری شخصی به حل مشکل بپردازد (قاسمی،۱۳۹۰،ص۴۴۰).

دریافت پیشنهاد : ارائه و تأکید بر پیشنهاد توسط رهبر ،این فرصت را به وی می دهد تا بدون آنکه از دستورات مستقیم استفاده کند، از جانب زیر دستان خود نیز نظرات و عقاید گوناگون را دریافت دارد.

تدارک و عرصه اهداف : هدف های یک سازمان دارای یک معیار مشخص نیست ، بلکه باید بوسیله رهبر تهیّه؛ تنظیم و ارائه شود.

بازبینی اجرای عملیات : رهبری یک گروه یا سازمان اعم از این که خود سیاست های گروه را تعیین نمایند یا ننمایند،در هر صورت مسئولیت بازبینی اجرای این سیاست ها را بر عهده خواهد داشت.

برنامه ریزی : یکی از وظائف رهبری ،تصمیم گیری در مورد انتخاب روش ها و وسائل برای رسیدن به هدف ها است که جز برنامه ریزی گروه می باشد.

سیاست گذاری : درگیر شدن در طراحی هدف ها و سیاست گذاری های یک گروه یا سازمان و دخالت برای پیاده کردن آنها، یکی از وظائف مهم رهبری گروه یا سازمان می باشد.

کنترل کننده روابط داخلی : با توجه به میزان تسلّطی که رهبر نسبت به جزئیات ساختار گروه و روابط گروهی دارد، می تواند نسبت به کنترل روابط داخلی گروه نقش مهم و سازمان دهنده ای را داشته باشد.

نمونه بودن : رهبر لازم است خود نمونه بارز رفتاری باشد، که از افراد گروه انتظار می رود.رهبر ضمن اینکه مسئولیت نمایندگی سازمان خود را در بین دیگران بر عهده دارد، همچون یک عنصر شاخص ویک نهاد خدمتگزار عمل میکند.

به عنوان شبه پدر : رهبر می تواند در بسیاری از موارد، منبعی برای پاسخ به تمایلات و احساسات پیروان به حساب آید و پیروان او را همچون پدری که هم تشویق و هم تنبیه او جنبه دلسوزی دارد، پنداشته و مسائل و مشکلات خود را با او در میان بگذارند.

به عنوان سپر بلا : رهبری که نقش پدر را بر عهده دارد، در صورت لزوم پاسخگوی عوارض ناشی از نتایج کار دیگران می شود، در حقیقت رهبر در سطح همه گروه یا سازمان نیز می تواند پناهگاه ومحملی برای جلوگیری از روحیه یأس و ناامیدی در شکست های گروه باشد و با قبول مسئولیت، سپر بلایی برای افراد سازمان و گروه شود(همان منبع،ص۴۴۱).

تأمین امنیت : یک رهبر در برخورد با مسائل و مشکلات ، چنانچه طرز تلّقی و نگرش مثبت و خوش بینانه ای داشته باشد، قادر خواهد بود امنیّت خاطری را برای زیردستان خود فراهم آورد.چنین امنیّتی برای اعضای سازمان بسیار مهم است و همواره در معرض تهدید برداشت های رهبر قرار دارد.

القا نمودن : یکی از نیازهای انسانی ، نیاز به انجام دادن کاری است که ارزشمند و مهم باشد. در صورتی که یک رهبر بتواند امکان درک و شناخت اهمیّت و ارزش کار زیر دستانش را برای آنان فراهم آورد،بنابراین قادر خواهد بود، پذیرش و هواداری جدّی از اهداف سازمانی را در اذهان زیردستان خود القاء کند.

تشویق و تمجید : یکی دیگر از نیازهای انسانی ، نیاز به تشخیص؛ احترام و شناسایی در بین دیگران است. بر این اساس، رهبران می توانند از طریق تشویق و ستایش صادقانه این نیاز را مورد تأکید قرار دهند.

شتاب بخشیدن[۴] : برای آغاز یا افزایش یک حرکت یا ایجاد تحرّک در یک سازمان، به یک نیرو یا شدّت عملی نیاز خواهد بود که این نیرو می تواند به مانند یک شتاب دهنده، باعث برانگیختگی و تحریک کارکنان برای انجام کار شود(همان منبع،ص۴۴۲).

۲-۱-۵- نظریه های سنتی رهبری

در طول قرن بیستم، نظریه های بسیاری برای تبیین ویژگی ها و رفتارهای مؤثر رهبری که افزایش دهنده انگیزش و تلاش کارکنان هستند ایجاد شده اند Kwong & Zhen,2014,p18)). بر طبق نظر باس و آوولیو( ۱۹۹۳ ), نظریه های رهبری برای معرفی روش جدیدی از تفکر شکل گرفته اند که به محققان کمک می کند بر حوزه های مشکل دار تمرکز کنند، به شاغلان در تصمیم گیری کمک کنند و مبنایی برای پیش بینی موقعیت هایی ارائه دهند که ممکن است هنگام استفاده رهبران از رفتارهای خاص اتفاق بیفتد .(Hoy & Miskel.2008)

۲-۱-۵-۱- نظریه خصوصیات فردی رهبر[۵]

در آغاز قرن بیستم، چنین اعتقادی در میان صاحب نظران وجود داشت که نیازی نیست رهبران برای مناصب رهبری تحت آموزش و تربیت قرار بگیرند بلکه از همان ابتدای امر، رهبر متولد می شوند و نیز چنین تصور می شد که افراد مورد نظر دارای خصوصیات ذاتی هستند که از آن ها رهبرانی موفق می سازد. خصوصیت رهبر یک ویژگی فیزیکی یا شخصیتی است که می توان از آن جهت ایجاد تمایز میان رهبران و پیروان استفاده کرد. رابرت لرد[۶]  بر اساس تحلیل مجدد بررسی های گذشته، به این نتیجه رسید که افراد، دارای الگوهای رهبری هستند که بر شناخت آن ها در مورد یک رهبر مؤثر یا غیر مؤثر تأثیر می گذارد. در واقع الگوی رهبری نمایشی از خصوصیات و رفتارهایی است که مختص رهبران می باشد. لرد ثابت کرد زمانی که افراد دارای خصوصیاتی از قبیل هوشمندی، مردانگی و تسلط باشند به عنوان رهبر شناخته خواهند شد(حقیقی فر و همکاران ،۱۳۸۹،ص۱۳).

۲-۱-۵-۲- نظریه خصوصیات رفتاری

نظریه رفتار رهبری بیشتر تأکید بر رفتار رهبر دارد تا خصوصیات شخصیتی او. بر اساس این نظریه، رفتار رهبر مستقیماً بر اثربخشی گروه های کاری تأثیر می گذارد. چنین عقیده ای باعث شد محققان به تعیین الگوهای رفتاری بپردازند که این امکان را برای رهبران فراهم سازد تا بر روی دیگران نفوذ بیشتری داشته باشند.

۲-۱-۶- مروری بر شکل گیری رهبری خدمتگزار

برخی از خلّاق ترین متفکران معاصر در حال نگارش و سخن گفتن در رابطه با رهبری خدمتگزار هستند که به عنوان یک پارادایم رهبری برای قرن بیست و یکم در حال ظهور است (p27،Spears, 2010)

ایده و مفهوم رهبری خدمتگزار، اولین بار در نوشته های رابرت گرین لیف (۱۹۰۴-۱۹۹۰) ذکر شده است. ایده رهبری خدمتگزار در دهه ۱۹۶۰ پس از خواندن رمان کوتاه هرمانهس (Herman Hess) با نام سفر به شرق در ذهن گرین لیف شکل گرفت(قرایی پور،۱۳۸۷،ص۳). نظریه های سنتی رهبری، معمولاً مبتنی بر نوعی مدل سلسله مراتبی بوده اند(قلی پور و همکاران،۱۳۸۸،ص۱۰۵)

درحالیکه نظریه های سنتی رهبری بر مبنای نظریه عاملیت تدوین شده بودند، نظریه رهبری خدمتگزار بر اساس تئوری خادمیت بنیان نهاده شد. به عقیده گرین لیف سازمان ها آن طور که باید و شاید به جوامع خدمت نمی کنند ( Omoh,oshioke. 2007)

رمان، افسانه گروهی از افراد بود که در طلب معنویت راهی سفر به شرق بودند. قهرمان داستان، شخصی به نام لئو بود که به عنوان خدمتکار گروه را همراهی می کرد و در طول سفر موجب افزایش روحیه گروه می­شد. اعضای گروه، سفر را به خوبی ادامه می دهند تا این که یک‌روز لئو ناپدید می شود. بعد از ناپدید شدن خدمتکار، اعضای گروه خیلی سریع از هم جدا می شوند و ادامه سفر رها میشود. زیرا آنها درمی یابند که نمی توانند بدون خدمتکار سفر را ادامه دهند. بعد از سال ها جستجو، راوی داستان به صورت اتفاقی در سفری شرکت می کند که لئو مسئولیت رهبری آن را قبول کرده است. او درمی یابد که لئو هر چند که به عنوان خدمتکار در سفر همراه گروه بوده است، اما در حقیقت او رهبر شریف، بزرگ و معنوی گروه بوده است. بعد از خواندن این داستان، گرین لیف نتیجه می گیرد که معنای اصلی داستان آن بود که رهبری با عظمت از طریق خدمت کردن به دیگران تجربه و حاصل می­شود. این حقیقت ساده ای است که در عمق مفهوم این رهبری باشکوه نهفته است. رهبری که انگیزه اولیه دارد تا مشتاقانه به دیگران کمک کند. گرین لیف در سال ۱۹۷۶ کتاب «خدمتگزار در نقش رهبر» را منتشر کرد که می توان آن را از جمله اولین جزوات و کتب منتشر شده در زمینه رهبری خدمتگزار دانست. گرین لیف در همه کتب و جزوات خود شرح می دهد که نیاز برای نوع جدیدی از مدل رهبری است، مدلی که خدمت کردن به دیگران را به عنوان اولویت اول خود قرار می­دهد. گرین لیف در سال ۱۹۸۵ مرکز بین المللی، غیرانتفاعی و آموزشی با نام «مرکز رهبری خدمتگزار گرین لیف» را برای توسعه ایده های خود تاسیس کرد و در سپتامبر ۱۹۹۰ دیده از جهان فرو بست. رهبر خدمتگزار، بر افزایش خدمت رسانی به دیگران، نگاه کلی و یکپارچه به کارها، افزایش حس جامعه پذیری و تقسیم قدرت در تصمیم گیری ها توجه دارد (Spears،۱۹۹۶).

[۱]– Servant Leadership

[۲] -Leadership Style

[۳]– Arbitrating

[۴] -Catalyzing

[۵] Trait Theory

[۶] Robert Lord

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.