-
دسته: رشته علوم اجتماعیفرمت : word | صفحات : 57قیمت: 8000 تومان805 views
پیشینه تحقیق شایستگی های بازار کار در نظریه فرافوردیسم و نظریه سرمایه اجتماعی و نظریه جهانی شدن دارای ۵۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.
فهرست مطالب
مقدمه: ۵
۲-۱- مفهوم شایستگی ۵
۲-۲- نظریه فرافوردیسم ۷
فرافوردیسم ۹
۲-۲-۱- شایستگی های بازار کار در نظریه فرافوردیسم ۱۰
۲-۲-۲- ملاحظات و جمع بندی نظریه فرافوردیسم ۱۱
۲-۳- نظریه سرمایه اجتماعی ۱۲
۲-۳-۱- مؤلفه ها و ابعاد نظریه سرمایه اجتماعی ۱۳
۲-۳-۲- جایگاه نظریه سرمایه اجتماعی در مباحث اقتصادی و مدیریت سازمانی ۱۴
۲-۳-۳- بررسی و نقدی بر نظریه سرمایه اجتماعی ۱۵
۲-۴- اقتصاد دانش محور ۱۷
۲-۴-۱- مشخصه های بازار کار و اشتغال در اقتصاد دانش محور ۱۹
۲-۴-۲- شایستگی های نیروی انسانی در اقتصاد دانش محور ۲۰
۲-۴-۳- بحث و بررسی نظریه اقتصاد دانش محور ۲۱
۲-۵- نظریه جهانی شدن ۲۴
۲-۵-۱- بازارکار جهانی و شایستگی های نیروی کار ۲۷
۲-۵-۲- نقدی بر شایستگی های مورد نیاز بازار کار در نظریه جهانی شدن ۳۰
۲-۶- پیشینه تحقیق ۳۲
۲-۶-۱- تحقیقات خارجی ۳۲
۲-۶-۲- تحقیقات داخلی ۴۶
۲-۷- نتیجه گیری ۵۰
منابع
دانایی فرد، حسن،(۱۳۸۵)، اقتصاد دانش محور و حفظ تمامیت نهادی دانشگاه، مجموعه مقالات برگزیده و خلاصه مقالات پذیرفته شده اولین همایش اشتغال و نظام آموزش عالی کشور.
دانایی فرد، حسن، (۱۳۸۸)، اقتصاد دانش محور، آموزش عالی و اشتغال: تاملی بر نقش دولت و مدیریت دولتی، مجموعه مقالات برگزیده و خلاصه مقالات پذیرفته شده دومین همایش اشتغال و نظام آموزش عالی کشور.
بانک جهانی، (۲۰۰۳)، یادگیری مادام العمر در اقتصاد دانش محور، ترجمه مصطفی عماد زاده، فریماه کسائیان، انتشارات جهاد دانشگاهی واحد اصفهان، ۱۳۸۷٫
مهر علی زاده، یدالله، (۱۳۸۰)، جهانی شدن: فرصت ها و تهدیدها، فصلـنامه مـدیریـت و تـوسعه، شـماره هـشتـم.
مهرعلی زاده، یداله (۱۳۸۳)، جهانی شدن و آموزش عالی، دایره المعارف آموزش عالی، تهران، بنیاد دانشنامه بزرگ فارسی، ص ۳۵۸- ۳۵۳٫
مهرعلی زاده، یدالّه (۱۳۸۴)، جهانی شدن، تغییرات سازمانی و برنامه ریزی توسعه منابع انسانی، اهواز، دانشگاه شهید چمران.
غفرانی، محمد باقر، (۱۳۷۶)، رسالت های آموزش عالی در دنیای جدید و در ایــران اسلامی، سـمینار منطقه ای آموزش عالی در قرن آینده، تهران.
کارنوی، مارتین (۱۳۸۴)، جهانی شدن و اصلاحات آموزشی، آنچه برنامه ریزان باید بدانند، ترجمه محمد حسن میرزا محمدی و محمد رضا فریدی، تهران: انتشارات یسطرون.
رمضان پور، اسماعیل (۱۳۸۴)، جهانی شدن اقتصاد و اثرات آن روی اشتغال، تحقیقات اقتصادی، شماره ۸۶، ص ۱۷۸- ۱۵۵٫
کرمی، مرتضی( ۱۳۸۹)، آموزش مدیران با الگوی شایستگی، ماهنامه تدبیر، جلد ۱۸ شماره ۱۷۹، صص۲۷-۴۹٫
کرمی، م؛ مومنی، ح؛ بازار کار جهانی و تاثیر آن بر طراحی برنامه درسی؛ همایش جهانی شدن و بومی ماندن برنامه درسی: چالش ها و فرصت ها؛ هشتمین همایش انجمن مطالعات برنامه درسی ایران، بابلسر، دانشگاه مازندران، ۱۳۸۷٫
صالحی عمران، ابراهیم، (۱۳۸۶)، جامعه، کار و مشاغل: مروری بر مهارتهای اشتغال زا در بازارکار، تهران، انتشارات سمت.
مقدمه:
گسترش اقتصاد جهانی و تجدید ساختار استراتژیهای اقتصادی و سیاسی در جهان و اهمیت یافتن دانش و اطلاعات، موجب تغییر در نیازمندی های آموزشی و مهارتی در کلیه سطوح سازمانی، صنعتی و خدماتی شده است؛ به همین دلیل، به منظور افزایش ارزش افزوده اقتصادی، توسعه و بهبود در مهارت های فردی و سازمانی کارکنان اجتناب ناپذیر است که این امر در گرو پرورش و توسعه منابع انسانی است، که بایستی به عنوان یک عامل ضروری دائماً بدان توجه خاصی معطوف شود (پورقاز و دیگران، ۱۳۸۸). و این باعث شده تا منابع انسانی به عنوان مفهومی کلیدی در ارزیابی های رقابتی صنایع و سازمان ها محسوب شود.
به طور کلی خیلی از محققان به بررسی ارتباط بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد صنایع در ایجاد ارزش افزوده در عملکرد افراد تاکید فراوانی داشته اند. به همین دلیل یکی از بحث های اساسی مدیریت منابع انسانی توانمند سازی افراد است که این مهم از طریق شناسایی و ارتقای شایستگی ها یا صلاحیت های کارکنان محقق می گردد. رویکرد توجه به کیفیت منابع انسانی بجای تاکید بر کمیت آنان از مسائل مهمی است که مورد توجه مدیران ارشد سازمان ها و صنایع امروزی قرار گرفته است (کرمی و همکاران، ۱۳۸۷). از این رو راجع به رابطه آموزش و صنعت به ویژه مهارت و دانش کارکنان سوالات متعددی به وجود می آید که نمی توان آنها را به صورت ظاهری دنبال کرد و نیاز است که نظریه هایی بررسی شود که رابطه آموزش و اقتصاد را به طور نظامندی بررسی کرده اند.
بخش عمده ای از این نظریه ها محصول عصر نظام تولید فوردیسم می باشد. مانند نظریه سرمایه انسانی و نظریه تعارض. اما گـذر اقتصادی از الگوهای تولید انبوه فوردیسم به تولید متغیر فرافوردیسم باعث توجه به نظریه های دیگری همچون نظریه اقتضایی و نظریه سرمایه اجتماعی شـده است. حتـی می توان به این نکته اشـاره کرد که مـوجه ترین نظریه های مطرح شده در نظام تولید فوردیسم که درصد توصیف روابط دو نظام اقتصادی و آمـوزشی هستند، در عـصر توسل به استراتژیهای اقتصادی فرافوردیسـمی نـیز نیاز به تـجدیدنظر پـیدا می کنند.
بنابراین نیازهای بازارکار به نیروی انسانی نیز تحت تاثیر این تحولات قرار دارد. در ادامه، تعاریفی چند از مفهوم مهارتهای اشتغال زا و شایستگی های بازار کار ارائه می شود و سپس به بررسی و تبیین مهمترین تغییرات و تحولات محیطی به خصوص در زمینه اقتصاد در قالب نظریه های فرافوردیسم، سرمایه اجتماعی، اقتـصاد دانش محور و جهانی شدن و چـگونـگی تأثیـر آنها بر مهارتها و تواناییهای اساسی بازار کار می پردازیم.
۲-۱- مفهوم شایستگی
به طور کلی در مورد مفهوم مهارتهای اشتغال زا و شایستگی های کلیدی تعریف واحد و مشخصی وجود ندارد و همه صاحبنظران در ارائه یک تعریف دقیق و صحیح از مهارتها و شایستگی با مشکل مواجه بوده اند. در تعاریفی که از شایستگی و جود دارد تفاوتها و اختلافات زیادی وجود دارد و محققان مختلف با توجه به این تعاریف و نقطه نظرات مختلف کار خود را پیش می برند. مروری برتعاریف زیر که عمدتاً توسط صاحبنظران این حوزه ارائه شده است می تواند بیانگر این تناقضات و اختلافات باشد. از یک طرف مفهوم مهارت برای جامعه شناسی اقتصاد، روانشناسی آموزش، هوش مصنوعی، علوم رایانه و ارگونومیک، امری اساسی است. از طرف دیگر شرایط اقتصادی، اجتماعی، فرهنگی، سیاسی و علمی نوین زمینه ی تازه ای از مفهوم مهارت، که زیربنای کارو اشتغال را تشکیل می دهد، مطرح کرده است (صالحی عمران،۱۳۸۶). فرهنگ لغت آکسفورد(۱۹۹۴) مهارت را چنین تعریف می کند: “دانش عملی در در ترکیب با توانایی، هوش، تخصص، هنر یا علم، مهارت دستی، هدف بزرگ دانش یا درک چیزی”. لغتنامه ی مختصر انگلیسی (۱۹۸۵) نیز مهارت را “توانایی استفاده از دانش فردی به طور موثرو به راحتی، استعداد توسعه یافته یا توانایی در زمینه ای خاص” تعریف می کند. بدین ترتیب، تعاریف لغتنامه ای مهارت، هـمگی نـظریه ی خـوب انجام دادن کارها را در بر می گیرند. این تعاریف شامل کارایی درهر دو جنبه ی روانی و فیزیکی است که شامل مهارت ذهنی و یدی (دستی) می باشد. بارو درباره ی مهارت معتقد است: که عبارت مهارت در محافل معاصر آموزشی، بدون تفکیک انواع مختلف مهارت ها مورد استفاده قرار می گیرد. اسپنسر واسپنسر[۱] دو تفاوت را مشخص کردند که به تعریف دیدگاه های اصلی مفهومی در مورد مهارت کمک می کند: اولاً، مهارت هایی وجود دارد که مردم به محل کارشان می آورند یعنی استعداد، توانایی ها، ظرفیت ها: ثانیاً، ویـژگی های نـقش های اجـتماعی یا تقاضا های کار. اینها مهارت هایی هستند که مشاغل به آن ها نیاز دارد(اسپنسر واسپنسر،۱۹۹۳). اتول[۲] مهارت را ایده ای پیچیده و مبهم می داند که درک آن دشوار است. وی مسائل مفهومی و معرفتی را کشف کرد و به منظور ارائه تصاویر مختلف مهارت، چهار ایده ی جامعه شناسی مهارت را نشان داد: اثبات گرایی، روش شناسی، انسان شناسی، وبری و مارکسیست. اتول مهمترین منتقد اندازه گیری کمی مهارت ها بود چون بر اساس نظر وی مهارت ها با توجه به زمینه یا موقعیت خاص قابل درک هستند. دارا[۳] مفهوم مهارت را از نقطه نظر شرایط و الزامات مهارت مورد بررسی قرار داد و معتقد بود که شرایط و الزامات مهارت تا حد قابل ملاحظه ای متغیرند. او با بررسی دیدگاه نویسندگان مختلف به این نتیجه رسید که شرایط و الزامات مهارت، بررسیهای محققانه کار، تحلیل کار، تایید عملکرد، گزارشهای سیاست عمومی را مشخص می کند (نقل از صالحی عمران، ۱۳۸۶). فرهنگ آکسفورد شایـستگی را بـرخـورداری از دانـش و تـوانایی انجام موفقیت آمیز برخی از کارها تعریف می کند (استیل، ۲۰۰۶). شایستگی دامنه وسیعی از مشخصات و ویژگی ها، شامل دانش، مهارت ها، توانایی ها، صفات، نگرش ها و برخوردها، انگیزه ها و رفتارها است که می تواند فرد را قادر سازد تا کار و وظیفه خود را به طور اثربخش و نتیجه بخشی به پایان برساند و این خصیصه و ویژگی ها می تواند براساس معیارها و استانداردهای عملکرد قابل قبول اندازه گیری شود (هو و هو، ۲۰۰۹).
اسپنسر(۱۹۹۴) معتقد است که شایستگی خـصوصیات فردی قابل انـدازه گیری از قبیل خصوصیات، ویژگی ها، انگیزش، خودانگاره، طرز و روش برخـورد، ارزش ها، دانش و مـهارت های رفـتاری یا شنـاخـتی می باشد که افراد با هوش را از عامه افراد متمایز می کند. در تعریف دیگر که سینگلا و همکاران(۲۰۰۵) ارائه داده اند شایستگی را به عنوان توانایی یک فرد در قـادر سـاخـتن او برای انجام و ظایف به طور کامل، یافتـن راه حل ها و تشخیص آنها در موقعیت های کاری در نظر می گیرند. فیلپوت و همکاران ۲۰۰۲ شایستگی را به عنوان ترکیبی از مهارت ها، دانش، و نگرش های مورد نیاز برای انجام یک نقش به گونه ای اثر بخش تعریف می کند. دراگاندیس و منتزاس (۲۰۰۶) شایستگی را مجموعه ای از توانمندی ها، دانش و دیگر صفاتی می داند که باعث کارایی پیش بینی شده می شود. مـوسسه نشنال پـارک سـرویس امپلوییز (۲۰۰۴) شـایستگی را مجموعه ای از دانش، مهارت و توانایی ها در یک شغل خاص می داند که به شخص اجازه می دهد در انجام وظایف خویش به موفقیت دست یابد (نقل از کرمی و همکاران، ۱۳۸۷). و بالاخره می توان گفت که اصطلاح شایستگی برای توصیف مجموعه ای از رفتار ها که ترکیب واحدی از دانش، مهارت ، توانایی ها و انگیزه ها را منعکس می کند و با عملکرد با یک نقش سازمانی مرتبط است به کار می رود (کرمی، ۱۳۸۹).
همان طور که ملاحظه می شود اگر چه تعریف دقیق و مشخصی از مهارتها اشتغال زا و شایستگی نمی توان ارائه داد و با وجود تعاریف مختلف و گاه متناقضی که از اصطلاح شایستگی ارائه شده است می توان نتیجه گرفت که مهارتهای اشتغال زای بازار کار را می توان ترکیب هم افزایندگی کیفیتها و صلاحیتها فردی، مهارتهای فنی و فرایندی و مهارتها و شایستگیهای کلیدی دانست که باعث ارتقاء و انتقال موفق از شغلی به شغل دیگر و حضور موثر در فعالیتهای گروهی می شود. در واقع مـهارتـهای اشتغال زای بـازار کـار، مجموعه ای از مهارتهای اصلی قابل انتقال است که دانش، نگرش و مهارت فنی مورد نیاز محیط کار را در بر می گیرد و برای موفقیت در همه سطوح کاری ضروی است.
۲-۲- نظریه فرافوردیسم
فوردیسم
نظام تولید فوردیسم در اوایل قرن بیستم به وسیله صنعتگر آمریکایی هنری فورد در کارخانه ماشین سازی فورد به کار گرفته شد. هنری فورد با تغییر روش های انجام کار، نظام تولید انبوه را به عنوان یک روش جدید عرضه کرد که در نهایت به روابط اجتماعی از تولید منجر گردید که مصرف انبوه کالاها را فراهم نمود (مهرعلی زاده، ۱۳۸۴). «به عبارت دیگر نظام تولید فوردیسم یک توسعه همگون بین تولید انبوه و مصرف انبوه را در بر داشت. این نظام منجر به تولیداتی با استاندارد بالا، هزینه کم، و سود دهی بالا شد. تخصص کارکردی و یکپارچگی سلسله مراتب دو اصل اساسی کار در نظام تولید فوردیسم می باشد» (صالحی عمران، ۱۳۸۶).
هدف در نظام فوردیسمی، جداسازی کارگران ساده از اقلیت کارگران فنی بود. همچنین در این نـظام تـلاش می شد تا مهارت و برنامه ریزی از کارگران سلب و به ماشین محول گردد. که این کار از طریق تعریف دامنه مشاغل به صورت بسیار محدود، تعیین مشاغل بواسطه ماشین آلات به جای توجه به فرایند و محصول و همچنین مهارت زدایی از کارگران برای کم اهمیت جلوه دادن کار آنان، صورت می گرفت.
در الگوی فوردیسم، نیروی انسانی به لحاظ ماهیت مشاغل از مهارتهای سطح پایینی برخوردار بودند. کارگران تنها در انجام یک شغل مهارت کسب می کردند و به همین خاطر نیاز چندانی به کارآموزی احساس نمی شد. در واقع نظام تولید فوردیسم، نیروی انسانی را به عنوان عنصری از تولید فرض می کند که می توان شغل او را مطابق با نیاز ماشین و براساس قواعد و مقررات سازماندهی کرد (مهر علی زاده، ۱۳۸۴).
در رابطه با عرضه آموزش در نظام تولید فوردیسمی نکات عمده ای وجود دارد. افراد در پارادایم کاری فوردیسمی شغل معین و ثابتی داشتند و به دلیل ثبات بازارکار عرضه تعلیم و تربیت در زمان طولانی ثابت بود. از طرفی به این دلیل که یادگیری به اوایل دوره زندگی محدود می شد، پس از آموزش های ابتدایی و مقدماتی یادگیری به ندرت مورد نیاز بود. روش های آمـوزش نیـز اقـتدارگرا، غـیر فعال و غیر مشارکتی بود. در نظام تولید فوردیسم آموزش های فنی و حرفه ای در مقایسه با آموزش های دانشگاهی منزلت اجتماعی کمتری دارد و دانشگاهـها برای ارتقای شـغلی ترجیح داده می شوند. آموزش های مداوم برای ارتقای شغلی نیز فقط برای بخش های بالای بازارکار و کارگرانی که میل به پیشرفت دارند، مهم می باشد (صالحی عمران، ۱۳۸۶).
به طور خلاصه نظام تولید فوردیسم به وسیله رقابت جهانی از طریق بازارهای ملی حمایت شده، تولید انبوه کالاهای استاندارد شده، وجود فاصله زیاد بین مدیریت و کارگران، پایین بودن روابط انسانی در کار، دستمزدهای بالا، امکان پیشرفت شغلی پایین، و ایجاد اشتغال استاندارد برای مردان مشخص می شود (مهر علی زاده، ۱۹۹۹). فرهنگ سازمانی در این نظام تولیدی، از طریق مجبور کردن کارگران در احترام گذاشتن به مدیران و تقسیم کار بین مدیران و کارگران و جداسازی امکانات و تسهیلات مدیران و کارگران و اعتماد پایین شکل می گرفت. استخدام و اجتماعی سازی کارگران نیز با توجه به مدارک تحصیلی انجام می شد.
نظام فوردیسم به دلیل تغییر در ماهیت تولید و عرضه فن آوری های نوین برای حفظ رقابت، طراحی، تولید و نظارت به وسیله کامپیوتر با مشکلات عدیده ای مواجه گردید. تغییر ماهیت بازار کار نیز که به واسطه افزایش رقابت در صحنه بیـن المـللی بـه ویـژه ورود کشورهای جنـوب شـرق آسیـا و کـاهش قـدرت رقـابتی آمـریکا و تغییر ذائقه مصرف کنندگان و کاهش ارزش افزوده در بخش های مختلف تولید که افزایش نارضایتی کارگران را به دنبال داشت، از دیگر عواملی است که این مشکلات را افزایش داده است (مهر علی زاده، ۱۳۸۰).
بهر حال نظام تولید فوردیسم نتوانست خود را در مواجهه با تغییرات وسیع فنی، صنعتی و اجتماعی، پدیده های واسطه ای همانند تغییر در ماهیت و ساختار سازمان ها، الگوهای نوین مدیریتی و الگوهای استخدامی سازگار کند و سرانجام با بحران های متعددی در کار و تولید روبرو گردید. مسائل فوق در نهایت منجر به ظهور دوران جدیدی به نام فرافوردیسم شد.
تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر