پیشینه تحقیق طبقه بندی هافستد و رهبری و نظریه های آن دارای ۴۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.
مقدمه ۴
طبقهبندی هافستد ۴
تعاریف رهبری ۷
نظریههای رهبری ۹
رهبری اخلاقی ۱۲
چگونگی شکلگیری مفهوم معنویت ۱۳
رهبری معنوی ۱۵
رهبری قانونی : یک مدل از رهبری معنوی ۱۹
رهبری معنوی در سازمانهای آموزشی ۲۱
رهبری معنوی شخصی(مدلی برای سازمانهای آموزشی) ۲۲
مرور پیشینه پژوهش ۲۴
استنتاج از پیشینه و بیان الگوی نظری ۳۰
منابع ۳۲
فقیهی فرهمند، ن. (۱۳۸۸). ویژگیهای فرهنگ سازمانی با رویکرد بهسازی نیروی انسانی. [پژوهشی]. تحقیقات فرهنگی. ۸٫ ۲۹۵- ۳۳۰٫
اطهری، ع. (۱۳۸۸). “رابطه نگرش کارکنان به سبک رهبری تحولی مدیران با میزان بهسازی آنان در دانشگاه فردوسی مشهد” پایان¬نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.
خجسته، م. (۱۳۸۸). «بررسی تأثیر سبک رهبری خدمتگزار مدیران بر اعتماد سازمانی کارکنان»، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی مشهد.
رابینز، ا. (۱۳۷۹). مبانی رفتار سازمانی، ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.
رابینز، ا. (۱۳۸۰). تئوری سازمان (م. الوانی و ح. دانائی فرد، مترجمان.). تهران :انتشارات صفار.
رابینز، ا. (۱۳۸۳). مبانی رفتار سازمانی (ف. امیدواران، مترجم.). تهران: انتشارات مهربان نشر.
روان.قاسمی، ب (۱۳۸۲). تئوریهای رفتار سازمانی. تهران: انتشارات هیات.
استرنبرگ، ر. ج. (۱۳۸۰). سبکهای تفکر(ع. اعتمادی اهری؛ و ع. ا. خسروی، ترجمه.). تهران: انتشارات پژوهش دادار.
اصغری زاده، ع؛ و قاسمی، ا. (۱۳۸۷). نگاهی بر تحقیقات جهانی فرهنگ و رهبری سازمانی در قالب خوشههای فرهنگی. [ترویجی]. مجله مهندسی فرهنگی. (۳). ۴۷- ۵۷٫
مظفری، ا، پرداختچی، م، ح؛ یمنی دوزی سرخابی، م؛ و ذکائی، م. (۱۳۸۶). بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و سبکهای رهبری در دانشگاههای ایران. [پژوهشی]. پژوهش و برنامهریزی در آموزش عالی.۴۷٫ ۱۳۳-۱۵۵٫
ادیب، م؛ علیپور درویش، ز؛ متقی، پ. (۱۳۸۸). عارضهیابی فرهنگ فاصله قدرت در سازمان.) پژوهشی). فصلنامه پژوهش فرهنگی، ۹(۱۰). ۹-۳۷٫
الوانی، م. ( ۱۳۸۳ ). مدیریت عمومی. تهران: انتشارات نی.
اردلان، م؛ سلیمی، ق؛ رجائی پور، س؛ و مولوی، ح. (۱۳۸۷). بررسی رابطه بین یگانگی فرد – سازمان با فرهنگ سازمانی در دانشگاههای دولتی غرب کشور(همدان، کرمانشاه و کردستان). [پژوهشی]. پژوهش و برنامهریزی آموزش عالی. ۴۷٫ ۹۶-۱۳۲٫
حسینی، ف؛ رایج، ح؛ استیری، م؛ و شریفی، م. (۱۳۸۹). بررسی ارتباط میان فرهنگ سازمانی و سبک رهبری تحولآفرین و مبادله رهبر- پیرو. [پژوهشی]. مدیریت دولتی. ۲ (۴). ۵۵-۷۲٫
خائف الهی، ا، ع؛ میرزایی، آ، ب؛ و متقی، پ. (۱۳۸۹). مولفههای رهبری در سازمان. [ترویجی]. تدبیر. ۲۱۷٫ ۲۹-۳۳٫
ظهور مجدد مفهوم فرهنگ در تحقیقات آموزش عالی را باید در گرایش دانشمندان علوم اجتماعی به بررسی فرهنگ سازمانی جستجو کرد. مفهوم فرهنگ سازمانی به عنوان یک عنصر اساسی در مطالعات مؤسسات آموزش عالی مورد توجه قرار گرفته است ( مظفری و همکاران،۱۳۸۶).
در نگرش جدید نسبت به سازمانها، فرهنگ سازمان و مدیریت آن جایگاه ویژهای دارند و در کنار توجه به سازمان به عنوان موجودیتی که دارای ساختاری هدفگرا، مجموعهای وظایف، سیستمهای اطلاعاتی و فرایند تصمیمگیری یا گروههای اعضاء است، قرار میگیرد. در این راستا فرهنگ سازمان کانونهای متفاوتی را برای مطالعه سازمانها فراهم میکند. این فرهنگ، روح سازمان و انرژی اجتماعی را تعریف میکند تا بتواند سازمان را به جلو رانده یا از حرکت باز دارد و این توان بالقوه به دلیل تأثیری است که فرهنگ بر رفتار کارکنان دارد؛ با این همه فرهنگ سازمانی تازهترین و شاید از جدالآمیزترین مباحث نظری سازمان باشد (فقیهی فرهمند، ۱۳۸۸). اغلب مطالعهها درباره فرهنگ سازمانی در پی کشف و تفسیر بن مایههای فرایندهای سازمان هستند. فرهنگ سازمانی در کارکنان این توانایی را پدید میآورد تا کارکنان سازگاری و بقای سازمان را در بستر زمان پا بر جا سازند (مارتین[۱]، ۲۰۰۲).
یکی از مسائل اساسی که پژوهشگران مدیریت تطبیقی از جمله هافستد به آن توجه کردهاند چگونگی اثرگذاری فرهنگ بر رفتار کارکنان است. یافته اصلی بررسی هافستد آن است که سازمانها به شدت تحت تأثیر فرهنگ هستند. این امر نه تنها بر رفتار افراد درون سازمان تأثیر میگذارد، بلکه احتمال انتقال موفقیت آمیز نظریههای سازمانی و سبکهای مدیریت از یک فرهنگ به فرهنگ دیگر را نیز تحت تأثیر قرار میدهد. وی معتقد است مدیریت و سازمان از ابتدا تا انتها تحت تأثیر فرهنگ هستند. لذا از راه شناخت بهتر و آگاهی از ارزشهای فرهنگی و نقطه نظراتی که از سوی افراد مطرح میشود، بهتر میتوان رفتار سازمانها و ماهیت و عملیات مدیریت در قالب فرهنگی خاص را درک و تعبیر نمود (هافستد و بوند، ۱۹۸۸).
در اواخر دهه ۶۰، مطالعات و تحقیقاتی با هدف اثبات نقش و تأثیر تفاوتهای فرهنگی بر مدیریت، توسط این محقق انجام شد. این تحقیقات که منتج به نتایج مهمی شدند، سه دهه بعد نیز پیگیری و دنبال شدند. وی به مطالعه فرهنگهای مختلف و مقایسه آنان با هم پرداخته است. هافستد دو بار در سالهای ۱۹۶۸ و ۱۹۷۲ با استفاده از پرسشنامه و نظرسنجی، مدارک بسیاری در تأیید وجود باورها و ارزشهای مختلف نزد کارکنان و مدیران سازمانها در کشورها و فرهنگهای مختلف ارایه کرد. وی برای این تحقیق از ۱۱۶۰۰۰ نفر از کارکنان شرکت آی.بی.ام در ۵۳ کشور مختلف دنیا نظر سنجی کرد. در این نظرسنجی از پرسششوندگان درخواست میشد که نظر خود را درباره بهترین شیوه مدیریت و محیط کاری بیان کنند.
هافستد بر اساس یافتههای این نظرسنجی چهار بعد ارزشی را مشخص ساخت که کشورها از حیث این ابعاد با یکدیگر تفاوت داشتند. این چهار بعد عبارت بودند از:
پرهیز از عدم اطمینان:
جوامع در برابر این مورد واکنشهای متفاوتی از خود بروز میدهند. در برخی جوامع افراد با این عدم اطمینان سازش میکنند. مردم این جوامع کم و بیش ریسکپذیرند. آنان معمولاً در برابر رفتارها یا عقیدههایی که با دیدگاه خودشان متفاوت است، بردباری و شکیبایی نشان میدهند؛ زیرا آنها را مایه تهدید خود نمیپندارند. هافستد آنها را دارای اطمینان نسبی مینامد که از پدیده عدم اطمینان فرار نمیکنند. یعنی مردم به صورت نسبی احساس امنیت میکنند. جامعهای که از این پدیده اجتناب میکند، مردمش در اضطراب بسیار شدید به سر میبرند و این عدم اطمینان به صورت فشار روانی عصبانیت و پرخاشگری ظاهر میشود.
.فردگرایی در مقابل جمعگرایی
در فرهنگهایی که فردگرایی وجود دارد فرض بر این است که افراد در درجه اول به رفاه و سود شخصی خود و فامیل توجه خواهند کرد. بر عکس فردگرایی، جمعگرایی میباشد. در جامعه جمعگرا فرض بر این است که هر فردی در بیش از یک گروه اصلی عضویت دارد و نمیتواند از این گروهها جدا باشد. این گروههای اصلی مثل خانواده، فامیل، قبیله و یا سازمان، از رفاه و آسایش و سود اعضاء محافظت میکنند. در عوض انتظار دارند که اعضاء سرسپردگی و وفاداری دائمی نسبت به گروه اصلی داشته باشند و نفع شخصی را فدای نفع گروه کنند. در جامعه جمعگرا همبستگی و ادغام افراد زیاد است، در صورتی که در جامعه فردگرا درجه همبستگی و ادغام کم است.
مرد سالاری در مقابل زن سالاری
جوامع ترکیبی از خصوصیات مردسالاری و زنسالاری هستند، ولی خصوصیات مردانه در تمام جوامع برتری دارند و حکمروا میباشد. در جوامع مردگرا تفاوت طبیعی بین زن و مرد پایهگذار نقش اجتماعی برای آنهاست. در جامعه مردسالاری انتظار میرود مردان قاطع، جاهطلب و رقابتگر باشند و برای موفقیت مالی و غیر مالی بکوشند. در چنین جوامعی مردان به نفوذ و قدرت و بزرگی و سرعت، احترام میگذارند و اهمیت میدهند. از زنان انتظار میرود که به جنبه غیر مادی زندگی بیشتر توجه داشته باشند و از کودکان و ضعیفان نگهداری و پشتیبانی کنند.
فاصله قدرت
این بعد نشاندهنده فاصله قدرت و نفوذ اجتماعی بین افراد جامعه است. افراد جامعه بر این باورند که با هم نابرابر هستند چون به شکل یکسان متولد نمیشوند و هر یک نیز در مقایسه با دیگران به شکلی متفاوت از تواناییهای فیزیکی و ذهنی خود استفاده میکنند. برخی جوامع به نابرابری افراد اجازه رشد میدهند این امر در طول زمان به اختلاف در قدرت و ثروت منجر میشود و این اختلافات نیز به نوبه خود در جامعه پذیرفته میشوند. افراد در چنین جوامعی این تمایزات را به خاطر تواناییهای فیزیکی و ذهنی نمیدانند بلکه ناشی از نوع آنها و نحوه تولد و رشد میدانند. به طور کلی جوامع در رابطه با تخصیص منابع معیارهای متفاوتی را به کار گرفته، در نتیجه افراد خاصی از جامعه تواناتر از دیگران قلمداد میشوند. جوامعی که میکوشند نابرابریهای ناشی از قدرت و ثروت را تاحد ممکن کاهش دهند دارنده فرهنگ با فاصله قدرت کم میباشند (فرهنگی،۱۳۸۷).
فاصله قدرت را در فراگردهای مدیریت و رهبری سازمانها نیز میتوان مشاهده نمود. در این حالت فاصله قدرت به درجه تمرکز اختیارات، رهبری و تصمیمگیری نسبت داده میشود. در فاصله قدرت بالا به رؤسا اجازه اعمال قدرت داده میشود. در این مورد کارکنان از ابراز مخالفت با روسا میترسند. تحت نظر آنها بودن را ترجیح میدهند. در این فرهنگ مردم به دموکراسی به عنوان یک آرمانی که وجود خارجی ندارد، مینگرند. زیر دستان از اینکه با آنان مشاوره شود، احساس رضایت و خوشنودی نمیکنند. در چنین سازمانهایی همه دوست دارند رهبر همچون یک پدر دلسوز باشد که همه به او اتکا دارند. اما در جوامع با فاصله قدرت کم، افراد تمایل به مشارکت در امور دارند. مدیریت و رهبری مشارکتی از طرف افراد بالا دست اجرا میشود (قاسمی، ۱۳۸۲).
ویژگیهای ذکر شده در مورد فاصله قدرت، بالاخص وجود میزان متفاوتی از این ویژگی فرهنگی در سازمانها که بیشتر تحت تأثیر اعمال و نتایج سبکهای رهبری رهبران است، شناسایی میزان برخورداری سازمانها از این مفهوم و همچنین بررسی رابطه بین دو مفهوم فاصله قدرت و رهبری معنوی را توجیه مینماید.
محیطهای سازمانی جدید که با ویژگیهای پیچیدگی، آشفتگی، سرعت و تغییرهای شتابان همراهاند، نیازمند نیروهای انسانی انعطافپذیر، کارآفرین، مسئولیتپذیر، با اعتماد بالا، طالب ابتکار و مشارکتی میباشند. در این میان تنها رهبری کارآمد است که میتواند افراد را برای انجام اقدامات مورد نیاز برای تغییر در سازمان برانگیزد.
رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. در حالیکه مفهوم رهبری، مفهوم تازهای نیست، با این وجود تعریف واحدی از آن در بین صاحبنظران مختلف وجود ندارد (بس، ۱۹۹۵). رالف استاگدیل در یک تحقیق پیمایشی و زمینهیابی که بر روی تئوریهای رهبری انجام نمود، به این نتیجه رسید که به تعداد افرادیکه در صدد تعریفی از رهبری برآمدهاند، به همان تعداد تعریف برای رهبری وجود دارد (قاسمی، ۱۳۸۲). صاحب نظران مختلف تعاریف متفاوتی از رهبری را ارائه کردهاند. که از جمله آنان هوارد، نورتیس و آونز[۲] میباشند. همچنین نورتیس (۲۰۰۱) تعریف سادهای از رهبری را پیشنهاد میکند. به اعتقاد وی “رهبری فرآیندی است که کمک میکند تا افراد برای دستیابی به اهداف مشترک سازمان، به طور اثربخشتری در قالب گروه فعالیت نمایند تا به صورت انفرادی” (نورتیس، ۲۰۰۱). کاردنو و رینولدز[۳] به نقل از آونز (۲۰۰۴) نیز بیان میدارند که رهبری و مدیریت به معنای کار کردن با و از طریق افراد دیگر برای دستیابی به اهداف سازمانی است (کاردنو و رینولدز، ۲۰۰۴).
۱- Howard, Northouse and Owens
تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر