464 views
پیشینه تحقیق عدالت سازمانی و ساختار سازمان عدالتگرا، تعهد سازمانی و دیدگاه های نظری آن و رفتار شهروندی سازمانی دارای ۴۹ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.
۲-۱- عدالت سازمانی: ۵
۲-۱-۱- انواع عدالت سازمانی: ۶
۲-۱-۱-۱- عدالت توزیعی: ۶
۲-۱-۱-۲- عدالت رویهای: ۷
۲-۱-۱-۳- عدالت مراودهای: ۹
۲-۱-۱-۴- عدالت اطلاعاتی : ۹
۲-۱-۱-۵- عدالت احساسی : ۱۰
۲-۱-۱-۶- عدالت مشاهدهای: ۱۰
۲-۱-۱-۷- عدالت زبانشناختی : ۱۰
۲-۱-۲- ساختار سازمان عدالتگرا ۱۱
۲-۱-۲-۱- تعریف نشدن اهداف و استراتژیها بر محور عدالت ۱۲
۲-۱-۲-۲- محیط و تأثیر آن بر رفتارهای عادلانه ۱۳
۲-۱-۲-۳- فناوری و عدالت سازمانی ۱۴
۲-۱-۲-۴- اندازه سازمان و امکان اجرای عدالت در آن ۱۵
۲-۱-۲-۵- ساخت قدرت و کنترل، و عدالت سازمانی ۱۶
۲-۱-۲-۶- فرهنگ و زبان ۱۷
۲-۲- تعهد سازمانی: ۱۸
۲-۲-۱- دیدگاههای نظری تعهد سازمانی ۲۱
۲-۲-۱-۱- مدل می یر و آلن ۲۱
۲-۲-۱-۲- مدل “مایر و شورمن” ۲۲
۲-۲-۱-۳-مدل “جاروس ” و همکاران ۲۲
۲-۲-۲- دیدگاههای نظری عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی ۲۳
ابهام نقش و فشار شغلی : ۲۴
۲-۳- رفتار شهروندی سازمانی ۲۶
۲-۳-۱- ابعاد رفتار شهروندی ۲۷
۲-۳-۲- ویژگیهای کلیدی رفتار شهروندی ۳۱
۲-۳-۳- عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی ۳۲
بررسی دیگر رفتار شهروندی را شامل پنج حیطه زیر معرفی میکند: ۳۶
۲-۳-۴- مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ۳۸
۲-۳-۴-۱- اعتماد ۳۸
۲-۳-۴-۲- مشروعیت ۳۹
۲-۳-۴-۳- تقابل ۳۹
۲-۳-۴-۴- عدالت سازمانی ۳۹
۲-۳-۵- رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی ۴۱
۲-۴- پژوهشهای انجام گرفته پیرامون موضوع ۴۳
۲-۴-۱- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور ۴۳
۲-۴-۲- پژوهشهای انجام شده در خارج کشور ۴۵
۲-۵- جمعبندی پایه های تجربی ۴۷
فهرست منابع ۴۸
رضائیان، علی (۱۳۸۴)، انتظار عدالت در سازمان، چاپ اول، انتشارات سمت، تهران.
نعامی علی ، شکرکن حسین(۱۳۹۰)، بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز ، مجله علوم تربیتی و ویژه روانشناسی
کاویانی، احمد(۱۳۸۸)، بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و تعهد سازمانی در اتاق بازرگانی، صنایع و معادن ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.
احمدی، مجتبی(۱۳۸۹) ، بررسی تأثیر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر رضایت مشتریان بانک صادرات ایران ( منطقه ۱۵) ، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت ، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.
محسنی طوسی ، وحید(۱۳۹۰)، بررسی رابطه ای بین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بانک کشاورزی استان مازندران و وفاداری عمده اعتباری ، پایان نامه کارشناسی ارشد ،دانشکده مدیریت ، مدیریت اجرایی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکز.
حسین زاده علی(۱۳۹۰) ، عدالت سازمانی، مجله تدبیر ، شماره ۱۹۰
درطول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است . دراین خصوص مکتبها و اندیشههای گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبین و استقرار آن پیشنهاد کردهاند و برخی از صاحبنظران، نظریۀ برابری را نظریۀ گسترش عدالت نام نهادهاند، زیرا بر توزیع عادلانه درآمدها درمیان انسانها برای دستیابی به سطح بالایی از انگیزش تمرکز دارد. نظریۀ برابری تأکید میکند که افراد همواره خود را در متن جامعه و در مقایسه با دیگران ارزیابی میکنند، اگر افراد احساس کنند با آنها ناعادلانه برخورد شده است، برانگیخته میشوند تا عدالت را درمیان خودشان برقرار سازند (رضائیان، ۱۳۸۴) در نظریۀ برابری گفته میشود، کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه میکنند. کارکنان میزان داده (برونداد) خود را با بازدهی نسبت به دیگران مقایسه میکنند. اگر آنان چنین بپندارند که نسبت متعلق به آنها با نسبت افراد مشابه خود برابر است درآن صورت میگویند مساوات رعایت میشود و اگر این نسبتها نابرابر باشد در آنصورت در سازمان اجحاف میشود. بهبیان دیگر عدل و انصاف رعایت نمیشود. (قربانی و چتر ،۱۳۸۶)گسترش نقش نظریه برابری در تشریح نگرشها و رفتارهای کارکنان در دهه منجر شد .(رضائیان، ۱۳۸۴) عدالت در سازمان »به قلمرویی از پژوهش به نام عدالت در سازمان بیانگر ادراک کارکنان از برخوردهای منصفانه در کار است که خود به شناسایی سه جزء متفاوت از عدالت در سازمان یعنی عدالت توزیعی، عدالت رویهای و عدالت مراودهای منجر گردید»(رضائیان،۱۳۸۴) عدالت توزیعی که بر درجه انصاف درک شده درخصوص توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان در تعداد زیادی از مقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد تحقیقات درمورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی برتوزیع پرداختها یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید که از نظریه برابری و مبادلۀ اجتماعی آدامز منتج شده است. (رضائیان،۱۳۸۴)
در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرین برگ (۱۹۸۷) بهکارگرفته شده است و بهنظر گرین برگ عدالت سازمانی با ادراک کارکنان از انصافکاری در سازمان مرتبط است؛ وی این اصطلاح را برای تشریح و تفسیر نقش انصاف در محیط کاری بهکار میبرد.
در تقسیمبندی انواع عدالت سازمانی، سه مفهوم عدالت توزیعی، عدالت رویهای، و عدالت مراودهای مطرح شده است.
عدالت توزیعی که به نگرشها و تفکرات کارکنان درخصوص مناسب بودن ستادهها و دریافتیهایشان اشاره دارد. تعداد زیادی از تحقیقات در مورد عدالت سازمانی بهطور تاریخی بر توزیع پرداختها و یا پاداشهای مرتبط با کار تمرکز مینماید. اما عدالت توزیعی صرفاً محدود به عادلانه بودن پرداختها نیست، بلکه مجموعه گستردهای از پیامدهای سازمانی ارتقا، پاداشها، تنبیهها، برنامههای کاری، مزایا و ارزیابیهای عملکرد را در برمیگیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گستردهای از نگرشها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستادههای سازمان، درمقایسه با عملکرد و آوردههای کارکنان اشاره دارد.
عدالت رویهای درپی اثبات عدم توانایی نظریۀ برابری دیگر مدلهای توزیعی در شرح عکسالعملهای افراد به ادراکات آنها در زمینۀ رعایت عدالت مطرح شد. فلاگر و گرینبرگ، اولین محققانی بودند که بحث عدالت رویهای را برای محیطهای کاری این نوع از عدالت با برداشت استفاده کردند(فلوگر و کارپانزانو، ۱۹۹۸) افراد از عادلانه بودن رویههای جاری در تصمیمگیری برای جبران خدماتشان نه با توزیع واقعی درآمدها سروکار دارد(رضائیان، ۱۳۸۴). به عبارتی عدالت رویهای به انصاف ادراک شده از رویهها و فرایندهایی که توسط آنها پیامدها تخصیص مییابند(کلولند و لندی، ۱۹۸۰)، کشف مربوط میشود کردند که انصاف درکشده از رویههای ارزیابی کارمندان، فارغ ازاینکه آیا نتیجه ارزیابی آنها مثبت بوده یا منفی، برای آنها بسیار مهم است.زیرا نهتنها نتیجه انجام کار برای کارمندان مهم میباشد بلکه آنها همچنین درباره چگونگی انجام آن نیز حساس بوده و به آن توجه مینمایند. بهعبارتی، عدالت رویهای بیان میکند که فراگرد نیل افراد به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند و نباید بتوانند ازطریق روشها و فراگردهای غیرعادلانه تحقیقات نشان میدهد به نتایج عادلانه دست یابند. رویهها زمانی منصفانه ادارک میشوند که بهطور ثابت و بدون درنظر گرفتن منافع شخصی و برمبنای اطلاعات دقیق به کارگرفته شوند و علایق همه بخشهای سازمانی مشارکت کننده، درنظرگرفته شده و استانداردها و هنجارهای اخلاقی نیز رعایت گردند. بهنظر لونتال شش قانون وجود دارد که درصورت پیروی از آنها، رویههای حاصل عادلانهتر خواهند بود.
قانون ثبات: که به ثابت بودن رویههای تخصیص برای همه افراد درطی زمان دلالت دارد؛
قانون جلوگیری از تعصب و غرض ورزی: که به جلوگیری از دخیل کردن منافع شخصی تصمیم گیرندگان درطول فرایند تخصیص اشاره دارد؛
قانون درستی: اشاره به سودمندی اطلاعات مورد استفاده در فرایند تخصیص دارد؛
قانون قابلیت تصحیح: اشاره دارد به اینکه باید فرصت تغییر یک تصمیم غیرمنصفانه در فرایند توزیع وجود داشته باشد؛
قانون نمایندگی: بیان میکند که نیازها، ارزشها و چشماندازهای همه بخشهای متأثر باید توسط فرایند توزیع درنظر گرفته شود؛
قانون اخلاقی: بیان میکند که فرایند تخصیص باید با ارزشهای اخلاقی و وجدانی ادراککننده سازگار باشد؛ (لونتال، ۱۹۹۸)
عدالت مراودهای بر ادراکات افراد از کیفیت رفتارهای بینشخصی درطول اجرای رویهها تمرکز میکند. این مفهوم از گزارشهایکارکنان درباره برخوردهای غیرمنصفانه که اغلب مواقع بررفتارهای بینفردی متمرکز میشد تا عوامل ساختاری، مشتق شده است. عدالت مراودهای شامل روشی است که عدالت سازمانی توسط سرپرستان به زیردستان منتقل میشود.عدالت مراودهای دال براین مطلب است که کلیۀ مراودات و تعاملات افراد در مسیر نیل به نتایج عادلانه، باید عادلانه باشد؛ یعنی افراد حق ندارند درمسیر نیل به اهداف عادلانه، مراوداتی غیرعادلانه را بین خود و دیگران رقم بزنند.( پورعزت و قلیپور، ۱۳۸۸) این نوع از عدالت مرتبط با جنبه های فرایند ارتباطات(همچون ادب، صداقت و احترام) بین فرستنده و گیرنده عدالت است. بهدلیل اینکه توسط رفتار مدیریت تعیین میشود، بهنظر میرسد این نوع عدالت با واکنشهای شناختی، احساسی و رفتاری نسبت به مدیریت یا بهعبارتدیگر سرپرست که همان مرجع عدالت است، مرتبط باشد. بنابراین زمانیکه یک کارمند بیعدالتی مراودهای را درک مینماید، پیشبینی میشود که به احتمال زیاد این کارمند نسبت به سرپرست خود واکنش منفی نشان دهد، بهجای اینکه نسبت به کل سازمان چنین واکنشی نشان دهد. (کاراش و اسپکتور[۳] ،۲۰۰۴)
نهایتاً عدالت مراودهای، برمبنای انصاف ادراک شده از ارتباطات بینشخصی مرتبط با رویه های سازمانی و کیفیت ارتباطات بینشخصی تعریف میشود. این نوع عدالت سازمانی، منصفانه بودن رفتار تصمیمگیرندگان را در فراگرد تصمیمگیری سازمانی مد نظر قرار میدهد. عدالت مراودهای بر رفتار سرپرستان و نقش آنها در رعایت عدالت سازمانی متمرکز است و بهطور مفهومی مشابه با کیفیت غیررسمی رفتار است؛ درحالیکه عدالت رویهای بهطور مفهومی مشابه با تصمیمگیری رسمی است.
دال براینکه توزیع اطلاعات درباره رویهها، مراودات و توزیـع نتـایج بایـد عادلانه باشد؛ با تأکید بر اینکه امروزه، اطلاعات یکی از پرارجترین سرمایههای موجود بـرای توسـعه سرمایههای انسانی و اقتصادی است. (Colquitt et al; 2001)
دال براینکه در فراگرد نیل به عدالت باید جوانب امر بهگونهای محاسبه شـود که دستاورد احساسی افراد به ویژه از حیث احترام و حرمت و حتی شهرت برابر، عادلانـه باشـد؛ یعنـی فراگرد توسعه عدالت نباید بهگونه ای طراحی شود که برای یکی حرمت و احتـرام و شـهرتی بـیش از دیگران فراهم آورد. (قلیپور،۱۳۸۶)
دال براینکه فراگرد نیل به عدالت و توزیع نتـایج و احـساسات، و ماهیـت رفتارها و مراودات انسانی و سیستمی در سازمان، باید احساس عادلانهای را در مشاهدهکننده بیرونـی ایجاد نماید و توسعه دهد؛ بهطوری که قضاوت احساسی فرد از وضعیت عادلانه بوده، موجـب تـرویج عدالت در سازمان شود و سرمایههای انـسانی و اجتمـاعی سـازمان را بـه توسـعه عـدالت برانگیزانـد. (پورعزت، ۱۳۸۷)
[۱] Distributive justice
[۲] Procedural justice
[۳] Charash And Spector
[۴] Interaction justice
[۵] Informational justice
[۶] Observational justice
تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.
ارسال نظر