پیشینه تحقیق عملکرد شغلی و هوش هیجانی و مهارتهای ارتباطی و نظریه های آن دارای ۶۹ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
۱-۲ عملکرد شغلی    ۶
۱-۲-۱ نظریه های عملکرد شغلی    ۱۱
۱-۳-هوش هیجانی    ۱۳
۱-۳-۱ نظریه های هوش هیجانی    ۱۸
۱-۴-مهارتهای ارتباطی    ۲۷
۱-۴-۱ نظریه های مهارتهای ارتباطی    ۴۵
۱-۵ پیشینه پژوهش    ۵۱
۱-۵ -۱ پژوهش های ارتباط هوش هیجانی با عملکرد شغلی    ۵۱
۱-۵-۲ پژوهش های ارتباط مهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی    ۵۴
منابع    ۵۵

منابع

مورهد ، گریفین ، ۱۳۷۴ ، رفتار سازمانی ، ترجمۀ سیدمهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده ، تهران ، انتشارات مروارید.

سیه بازی ، اکبر ، ۱۳۸۲ ، آشنایی مسؤولان دفاتر با اصول ومهارتهای لازم ، تهران ، چاپ دانشگاه صنعتی شریف .

عباسپور ، عباس ، ۱۳۹۱ ، مدیریت منابع انسانی پیشرفته ( رویکردها ، فرایند ها و کارکردها ) ، چاپ ششم ، تهران ، انتشارات سمت .

قربانی ، نیما ، ۱۳۸۴  ، سبکها و مهارت های ارتباطی ، تهران ، انتشارات تبلور .

قنبری پناه ، افسانه ، ۱۳۸۶ ، روان شناسی صنعتی و سازمانی ، تهران ، چاپ اول ، انتشارات گوهر کمال

سیاروچی، ژوزف و همکاران،۱۳۸۴ ، هوش عاطفی در زندگی روزمره ، ترجمه اصغر نوری و حبیب‌الله نصیری ، چ دوم، اصفهان، نشر نوشته .

موکیلی ، آلکس ؛ دانتزر ، روبرت ، ۱۳۸۴ ، انگیزش و هیجان ، ترجمه حمزه گنجی ، علی پیکانی ، تهران ، چاپ اول ، نشر ساوالان .

گریفین، کیث ، مک کنلی،  تری ،  ۱۳۷۵ ، تحقق استراتژی توسعه انسانی، ترجمه غلام رضا خواجه پور، تهران، موسسه عالی پژوهش تامین اجتماعی .

رابینز، استیفن، ۱۳۷۷ ، رفتار سازمانی ، ، ترجمه علی پارساییان  و سید محمد اعرابی ، جلد ۱ و ۲ و ۳  ، تهران ، انتشارات دفتر پژوهش های فرهنگی .

Magda ‚Gryn, 2010 ‚The relationship between emotional intelligence and job performance of call centre leaders ‚ Unisa Institutional Repository .

Nel, H ; Villiers, W. S ‚ ۲۰۰۴ ‚ The relationship between emotional intelligence and job performance in a call centre environment ‚ SA Journal of Industrial Psychology ‚ vol 3 .

Rozman, Yusof‚ ۲۰۰۷ ‚ Relationships between Emotional Intelligence and Organizational Commitment and Job Performance among Administrators in a Malaysian Public University ‚ Universiti Putra Malaysia Institutional Repository .

SKILLS, EMOTIONAL INTELLIGENCE AND MANAGERIAL PERFORMANCE AT INDAH WATER KONSORTIUM SDN BHD  ‚Research report in partial fulfillment of the requirements

Spreitzer, G M and Doneson, D ‚۲۰۰۸‚ Musings on the past and future of employee empowermet in Cummings,T.(ed)Handbook of Organiztion Development, sega Publication,Los Angeles,pp

Suliman, Abubakr M. & Fuad N. Al-Shaikh‚ ۲۰۰۷‚ Emotional intelligence at work: links to conflict and innovation, Employee Relations ,Vol. 29 No .

Tony, Morrison‚۲۰۰۷‚ emotional emotion and social work intelligence context, characteristic, complicationsand contributions

مقدمه

مهمترین سرمایه سازمان ها و عامل تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان افرادی هستند که در آن کار می_ کنند. صاحبنظران معتقدند که بدون نیروی انسانی ماهر، توانمند، متعهد و خشنود، تحقق اهداف سازمانی غیر ممکن است. با وجود اینکه پیشرفت فناوری های ارتباطی، سازمان ها را به سمت مجازی بودن (با مشخصه عدم تمرکز نیروی انسانی از نظر جغرافیایی و متغیر بودن تعداد کارکنان) سوق می دهد اما در هر حال تحقق اهداف اقتصادی، تجاری، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی- چه در سطح کلان و ملی و چه در سطح بنگاه های خرد- مستلزم وجود افرادی است که در قالب سازمان، اداره، شرکت، مؤسسه و حتی خانواده فعالیت می کنند (فراهانی ، ۱۳۸۴ ، ص ۸۷) .

مطالعات گسترده از متون تحقیقی رفتار سازمانی نشان داده است که توانمندسازی کارکنان (مانند استفاده آنان از نوآوری) سطح  ادراکات و رفتارهای کارکنان را بیشتر کرده (Spreitzer ، ۲۰۰۸‚  ص  ۱۱۵ ) .

از دیدگاه اجتماعی جالبترین نکته برای سازمان ها این است که کارکنانی داشته باشند که کارهایشان را به خوبی انجام دهند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را بالا می برد که در نهایت به افزایش اقتصاد ملی منجر می شود  (اسپکتور، ۱۳۸۴، ص ۱۸۷) .

عملکرد شغلی متغیر اصلی رشته روانشناسی صنعتی و سازمانی است. بسیاری از بررسی ها و تحقیقات روانشناسان صنعتی و سازمانی مربوط به شناسایی، ارزیابی، یا ارتقای عملکرد شغلی بوده اند. هر سازمان برای دستیابی به اهداف خود نیاز دارد که کارکنانش مشاغل خود را در سطح قابل قبولی از بهره وری انجام دهند (کهن ، ۱۳۸۸ ) .

از آنجا که عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت او و نقش سازمانی که به عهده دارد و نیز به موفقیت و شرایط سازمانی بستگی دارد . که ممکن است یکی از این شرایط سازمانی داشتن مهارت های ارتباطی است .

چراکه یکی از متغیرهای مورد تأکید در عملکرد سازمانی ، مهارت های ارتباطی است( میر جعفری و همکاران، ۱۳۸۹ ، ص ۴) . ارتباط را سنگ پایه اولیه تمدن بشری دانسته اند. هر چند توانایی ارتباط منحصر به نوع بشر نیست، اما انسان ذاتاً در پی برقراری ارتباط با دیگران است. بنا به نظر هارجی و دیکسون[۱] (۲۰۰۴) حدود هفتاد درصد از زمان بیداری بزرگسالان با ارتباط با دیگران سپری می شود .

مهارت ارتباطی نیز از نظر هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) توانایی لازم برای انجام رفتاری می باشد که باعث رسیدن به اهداف یک تکلیف می گردد و در واقع، فرد را قادر می سازد تا به صورتی شایسته رفتار کند. دیکسون (۱۹۹۳) بر آن است که داشتن ارتباط ماهرانه بستگی به استفاده صحیح و تسهیل کننده از شیوه های برقراری ارتباط مناسب و کارآمد با دیگران دارد. با توجه به نقش ارتباط در زندگی انسان، برخورداری از مهارت های ارتباطی جهت توفیق در اکثر حوزه های زندگی، بنا به گفته هارجی و دیکسون (۲۰۰۴) از طریق توانایی ارتباط قابل پیش بینی است.

هوش هیجانی نیز که آخرین و جدیدترین تحول در زمینۀ فهم ارتباط میان تعقل و هیجان محسوب می شود، عبارت است از توا نایی درک ، ارزیابی و بیان صحیح هیجانها ، توانایی دستیابی و تولید احساسات برای تسهیل فعالیتهای شناختی، توانایی درک مفاهیم مربوط به هیجانها و کاربرد زبان مربوط به هیجانها و توانایی کنترل و تنظیم هیجانهای خود و دیگران برای رسیدن به رشد و حالت بهینۀ ارتباط اجتماعی)فرجیان ، ۱۳۸۴، ص ۵۸). به عبارتی رهبری هوشمند هیجانی عامل کلیدی در ایجاد فضای کاری شناخته می شود که می تواند زمینه رشد و پرورش کارکنان را فراهم کرده و آنها را تشویق کند تا بهترین عملکرد را داشته باشند . ایجاد انگیزه و اشتیاق در کارکنان در نهایت می تواند منجر به بهبود عملکرد سازمان شود ( آقایار ، شریفی در آمدی ،۱۳۸۶ ، ص ۲۷۸ ) .

هوش هیجانی (که ضریب آن با EQ نشان داده می شود) شامل شناخت و کنترل عواطف و هیجان‌های خود است. به عبارت دیگر، شخصی که هوش هیجانی بالایی دارد سه مؤلفهٔ هیجان‌ها را به طور موفقیت آمیزی با یکدیگر تلفیق می‌کند که این مولفه ها عبارتند از  : مؤلفهٔ شناختی، مؤلفهٔ فیزیولوژیکی و مؤلفهٔ رفتاری(صدیقی ، ۱۳۹۱) .

هوش هیجانی به یکی از مفاهیم جدید در مدیریت تبدیل شده است و به نظر می رسد بخش گم شده ای است که مدیریت متوسط را به مدیریت با عملکرد عالی تبدیل می کند  (۱۱۷p ، ۲۰۰۷ ،Tony, Morrison  ) .

۱-۲ عملکرد شغلی

سازمان های اجتماعی امروزه به سبب توسعه و گسترش فعالیت های اقتصادی و خدماتی ناگریز از تدارک, حفظ و اداره نیروی انسانی پرتوان در مقیاسی بزرگ و متنوع هستند. امروزه منابع انسانی نقش مهمی در رشد و توسعه اهداف سازمان ها دارند.  با نگرشی به گذشته در می یابیم که منابع انسانی به عنوان ضرورت در کار سازمان ها مطرح است و در حال حاضر نیز با همه پیشرفت های تکنولوژیک و ورود فناوری های متنوع در سازمان ها, هنوز منابع انسانی مهم ترین بازوی رشد و ترقی سازمان ها محسوب می شوند ( سجادی ، امیدی ، ۱۳۸۷ ، ص ۸۲ ) .

اکثر محققان براین اعتقادندکه عملکرد شغلی یک سازه جند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از :

عملکرد زمینه ای و وظیفه ای [۲] ( حجازی ، شمس ، ۱۳۸۴ ، ص ۳۳) .

“عملکرد زمینه ای” به صورت رفتاری که به اثربخشی سازمان از طریق اثر بر زمینه های روانشناختی، اجتماعی و سازمانی کار کمک می کنند؛ تعریف می شود ( براتی ، عریضی ، نوری ، ۱۳۸۸ ، ص ۱۲ ) .

عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی ، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود ( از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران ، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل  ، پیروی از قوانین سازمان و … ) تاثیر می گذارد  . در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغلی گفته می شود ( از قبیل کارکردن سخت ، کمک به دیگران ) که به صورت غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شود ( حجازی ، شمس ، ۱۳۸۴ ، ص ۳۳) .

[۱] – Hargie & Dickson

[۲] – Contextual and Task Performance

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.