پیشینه تحقیق عملکرد سازمانی و عوامل موثر بر آن و مفهوم ارزیابی عملکرد و چگونگی مدل تحلیل پوششی داده ها در بررسی ارزیابی عملکرد دارای ۳۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱) مقدمه    ۴
۲-۲) عملکرد سازمانی    ۴
۲-۳) عوامل موثر بر عملکرد سازمانی    ۷
۲-۳-۱) محیط بیرونی :    ۷
۲-۳-۲)محیط درونی :    ۸
۲-۳-۳) دستاوردها :    ۹
۲-۴) ارزیابی عملکرد    ۱۱
۲-۵) رویکرد های اندازه گیری عملکرد    ۱۳
۲-۶) روشهای ارزیابی عملکرد:    ۱۳
۲-۷) فرایند ارزیابی عملکرد    ۱۶
۲-۸) چالش های ارزیابی عملکرد    ۱۶
۲-۹) مزایای نظام ارزیابی عملکرد    ۱۷
۲-۹-۱-برای سازمان    ۱۷
۲-۹-۲-برای ارزیابی کننده    ۱۷
۲-۹-۳-برای ارزیابی شونده    ۱۸
۲-۱۰) مدل ناپارامتریک تحلیل پوششی داده در  ارزیابی عملکرد و بررسی کارایی    ۱۸
۲-۱۰-۱) تحلیل پوششی داده ها DEA    ۱۹
۲-۱۰-۲) مدلهای پایه ای تحلیل پوششی دادهها    ۲۱
۲-۱۰-۲-۱-مدل CCR    ۲۱
۲-۱۰-۲-۲-مدل BCC    ۲۶
۲-۱۲) پیشینه پژوهش    ۲۸
الف) مطالعات داخلی    ۲۸
ب) مطالعات خارجی:    ۳۰
۲-۱۴) خلاصه:    ۳۲
منابع    ۳۴

منابع

رحیمی، غفور، (۱۳۸۵)، ” ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان”، مجله تدبیر، شماره ۱۷۳٫ صفحات ۴۱ تا ۴۴٫

رفیع زاده، علاءالدین، (۱۳۸۶)، ” الگوی مناسب مدیریت عملکرد در بخش دولتی”، سجهاد دانشگاهی: قابل دسترس در http://www.jobportal.ir/s1/?ID=15_1_2535

رهنورد، فرجه اله ،(۱۳۸۷)، عوامل مؤثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دولتی ایران، پژوهشنامه ی مدیریت، سال هشتم، شماره ی ۴(پیاپی ۳۱)،ص ۷۹٫

نصر اصفهانی، محمد، و رضوی،سید عبدالله (۱۳۸۹) بررسی و مقایسه کارایی و بهره وری شرکتهای خودروسازی با استفاده از تحلیل پوششی داده ها، نشریه علمی پژوهشی مدیریت فردا، شماره ۲۵، ص‌ص ۹۷-۱۰۸٫

نیکوکار سمیرا، کتابی سعیده، معظم، الهام، (۱۳۸۹) ، ” ارایه یک مدل ترکیبی تحلیل پوششی داده ها و تحلیل سلسله مراتبی برای ارزیابی عملکرد مدیران بیمارستان ها”، مدیریت اطلاعات سلامت، ویژه نامه، شماره صفحات ۶۰۱-۶۱۱٫

طلوعی اشلقی، عباس، حسینی خصری، سید محمد، (۱۳۸۶)، ” ارزیابى کارایى واحدهاى خرید شرکت هاى گاز استانى”، فنی، شماره ۳۸، صفحات ۲۳-۲۷٫

عادلی، علیرضا (۱۳۸۴)، ” ارزیابی عملکرد نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران در برقراری نظم و امنیت شهرستان بم” پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی.

عرب مازار، عباس ، موسوی، یحیی ، (۱۳۸۹)، ” محاسبه کارایی و کوشش مالیاتی ادارات کل امور مالیاتی استانهای مختلف کشور: روش تحلیل پوششی داده ها”، پژوهشنامه اقتصادیتابستان ۱۳۸۹; ۱۰(۲ (پیاپی ۳۷)):۱۳۹-۱۶۵٫

هادیان، محمد، حقانی، حمید، یوسف زاده، حسین، (۱۳۸۷)، “تخمین و مقایسه بهره­وری شعب سازمان تامین اجتماعی تهران: ۱۳۷۹-۸۳٫

یزدانی ، حمیدرضا، ۱۳۸۵ ، “بررسی روایط متقابل میان اجای سرمایه فکری و تاثیر آن بر عملکرد شعب بانک ملت تهران” ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی ، دانشگاه تربیت مدرس .

Neely, A. and Adams, C. (2002), “Perspectives on performance: The performance prism”, forthcoming in Journal of Cost Management.

Philips, J.J., (1983), Handbook of training evaluation and measurement methods. Houston, texas: Gulf publishing company.

Radnor, Z., McGuire, M.(2004) «Performance management in the public sector: fact or fiction?» International Journal of Productivity and Performance Management, Vol.53, No.3, p. 245-260.

 ۲-۱) مقدمه

ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از مهم ترین فعالیت های مدیران منابع انسانی و وظایف سازمان شناخته می شود(Boswell & Boudreau, 2002). ارزیابی عملکرد با هدف تشخیص نسبی میزان بصیرت، تخصص، دانش، سعی و تلاش، اصلاح ، بهبود و تعالی نیروی انسانی صورت می گیرد که در نهایت باعث بهبود عملکرد فردی و سازمانی می شود(گرجی  و صیامی، ۱۳۸۷). در عصر حاضر تحولات شگرف دانش مدیریت، وجود نظام ارزیابی عملکرد را اجتناب ناپذیر کرده است ؛ به گونه ای که فقدان نظام ارزیابی در ابعاد مختلف سازمان، اعم از ارزیابی در استفاده از منابع و امکانات، اهداف و استراتژی ها، مدیران و کارکنان را به عنوان یکی از علائم بیماری های سازمان قلمداد می کند. امروزه ارزیابی عملکرد به عنوان یک رویکرد راهبردی جهت ادغام فعالیتهای منابع انسانی با سیاست های کسب و کار شناخته شده است و سازمان ها از روش ها و رویکردهای پیشرفته و پیچیده ای جهت ارزیابی عملکرد خود استفاده می کنند. ارزیابی عملکرد به یک واژه کلی اطلاق می شود که فعالیت های مختلفی را شامل می شود که سازمان از طریق این فعالیت ها به دنبال ارزیابی عملکرد، افزایش قدرت رقابتی، ارتقا عملکرد و توزیع پاداش هاست (Behri & patron, 2008).

در این مقاله نیز تلاش شده تا ضمن پرداختن به مفهوم ارزیابی عملکرد به مدل تحلیل پوششی داده ها و چیستی و چگونگی آن در بررسی ارزیابی عملکرد بیشتر پرداخته شود.

 ۲-۲) عملکرد سازمانی

یکی از سوالات مهم در کسب و کار این بوده است که، چرا برخی از سازمان ها در حالی که سازمان های دیگر شکست خورده اند، موفق هستند. عملکرد سازمانی، مهم ترین مساله برای سازمان های انتفاعی و غیر انتفاعی است.

اطلاع از عوامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمان برای مدیران بسیار مهم بوده است، زیرا این مساله برای برداشتن قدم های مناسب در آغاز حائز اهمیت است. با این حال، تعریف، مفهوم سازی، و اندازه گیری عملکرد کار آسانی نیست. محققان تعاریف و عقاید مختلفی در مورد عملکرد سازمانی داشته اند، ولی هنوز به عنوان یک مساله ی جنجال برانگیز باقی مانده است (Barney, 1991).

عملکرد در لغت یعنی حالت یا کیفیت کارکرد. بنابراین عملکرد سازمانی یک سازه ی کلی است که بر چگونگی انجام عملیات سازمانی اشاره دارد (رهنورد، ۱۳۸۷).

عملکرد معادل اقتصاد، کارایی و اثربخشی برای یک برنامه ی خاص یا فعالیت است. با این حال، دفت (۲۰۰۰) بیان می دارد که، عملکرد سازمانی، فعالیت سازمان ها برای دستیابی به اهداف با استفاده از منابع به شیوه ای موثر و کارآمد است. کاملاً شبیه به گفته ی دفت، ریچاردو (۲۰۰۱) بیان می دارد که، عملکرد سازمانی، فعالیت سازمان برای دستیابی به اهداف و مقاصد است (Abo-jarard, 2010).

هو[۱] (۲۰۰۸) بیان می دارد که عملکرد سازمانی شاخصی است که چگونگی تحقق اهداف یک سازمان یا موسسه را اندازه گیری می نماید.

معروفترین تعریف عملکرد توسط نیلی و همکاران[۲] (۲۰۰۲) ارائه شده است: «فرایند تبیین کیفیت اثربخشی و کارایی اقدامات گذشته». مطابق این تعریف، عملکرد به دو جزء تقسیم می شود: ۱) کارایی که توصیف کننده چگونگی استفاده سازمان از منابع در تولید، خدمات یا محصولات است، یعنی رابطه بین ترکیب واقعی و مطلوب دروندادها برای تولید بروندادهای معین؛ و ۲) اثربخشی که توصیف کننده درجه نیل به اهداف سازمانی است. این اهداف معمولاً در قالب مناسبت[۳] (درجه ی انطباق بروندادها با نیازهای مشتریان)، در دسترس بودن[۴] (جنبه هایی نظیر فراوانی، ارائه در میان گروه های الویت دار، و و فاصله ی فیزیکی)، و کیفیت (درجه ی تحقق استانداردهای مورد نیاز) تبیین می شوند (Dollery & Worthington, 1996).

عملکرد سازمانی (OP)را می توان  شاخصی برای اندازه گیری میزان دستیابی خوب و مــوثر یک اقدام به اهداف تعیین شده تعریف می شود  ،که می تواند بوسیله کارایی و اثر بخشی سازمان در دستیابی به اهداف ، برآورد شود. عملکرد سازمانی تابع عملکرد منابع انسانی و تعامل آنها با منابع و امکانات و تکنولوژی موجود در سازمان می باشد ((Ho,2008 . از سوی دیگر عملکرد منابع انسانی هم تابع انگیزش و توانایی آنهاست . توانایی منابع انسانی خود تابع دانش شغلی و مهارت کاربرد دانش مذکور در انجام وظایف و فعالیتهای شغلی است . انگیزش منابع هم خود ، تابع نگرش آنها و شرایط و موقعیتی است که در آن کار می کنند با توجه به این مفاهیم عملکرد سازمانی را می توان به شکل زیر مفهوم سازی کرد .

عملکرد سازمانی = تابع (عملکرد منابع انسانی´امکانات و تجهیزات´تکنولوژی)

عملکرد منابع انسانی = تابع (توانایی´انگیزش)

توانایی = تابع (دانش و مهارت)

انگیزش = تابع(نگرش´موقعیت) (بزاز جزایری،۱۳۸۷: ۱۸)

بطور خلاصه، می توان گفت سازمانها می توانند با بهبود نگرش و موقعیت کاری موجب انگیزش کارکنان ، و افزایش دانش و مهارت انجام کار در آنها شده و از طریق بکارگیری امکانات و تکنولوژی مناسب عملکرد سازمانی را بهبود ببخشند (فلاحتی، ۱۳۹۰: ۶۹).

۲-۳) عوامل موثر بر عملکرد سازمانی

متغیرهایی که باید مورد توجه مدیریت منابع انسانی قرار گیرند آشکار و واضح یا پنهان و ضمنی هستند . نمودار زیر معرف مدلی است که در مطالعه ی نظام گرایانه ی عملکرد سازمانی و بررسی روشی که مدیریت انسانی می تواند مفید باشد. این مدل عواملی را نشان می دهد که اگر سازمان قرار است باقی بماند و در بلند مدت پیشرفت کند مدیریت باید به آنها توجه کند. تمام عوامل نشان داده شده در این نمودار با یکدیگر از درون بسیار وابسته و متعاملند.

 ۲-۳-۱) محیط بیرونی[۱] :

عواملی که در سمت چپ مدل نشان داده شده اند واقعیتهایی از محیط بیرونی هستند که بر فعالیتهای درون سازمان اثر می گذارند. مدیریت ممکن است تنها کنترل محدودی بر این عوامل داشته باشد ، ولی محیط بیرونی اثر قوی ای بر زندگی سازمانی و سیاستها و رویه های منابع انسانی به طور اخص دارد. درک و کنار آمدن با محیط بیرونی بخش مهمی از تلاش جهت بهبود عملکرد سازمانی است، و متخصصین منابع انسانی و کلاً مدیران باید به طور دائم فعالیتهای خود را با این عوامل همسو کنند. که از عوامل انسانی و فرهنگی ای که بر عملکرد سازمان اثر می گذارند می توان به مهارتها و تواناییهای فنی و مدیریتی ، بهایی که مردم به رفتار دیگران می دهند ، ارزشی که برای محصولات یک سازمان در نظر می گیرند ، طرز تلقی نسبت به کار و تفریح ، طرز تلقی مربوط به کار جمعی ( همچون علاقه یابی علاقگی فرد به تشکیل اتحادیه )، و طرز تلقی درباره ی مشارکت در تصمیم گیری و حل مشکل اشاره کرد. عامل دیگر فنآوری موجود در جامعه است که شامل تجهیزاتی همچون مایکرو کامپیوتر یا روبات ها و فنون استفاده ی تجهیزات ، و دانش نظری و کاربردی متکی به آن می شود. هزینه و موجود بودن منابع طبیعی از دیگر عوامل بیرونی هستند که بر آنچه سازمان انجام می دهد و نحوه ی اجرای آن اثر می گذارند. عوامل اقتصادی مهم شامل بازارها (تعداد افرادی که محصولات مشخصی را می خواهند) ، قدرت خرید مردم ، سطح اشتغال یا عدم اشتغال ، و رقابتی که برای بازارها و منابع وجود داردر ؛ معیارهای تنظیم کننده  – قوانین، تصمیمات دادگاه ها، و بخشنامه های اداری – نیز در نحوه ی عمل سازمانها اثرگذارند و به خصوص تبعات مهمی برای مدیریت منابع انسانی به همراه دارند. در نهایت، بازارها برای آنچه سازمان تولید می کند یا مایل است تولید کند بر سوددهی بنگاه اقتصادی و بقای بلند مدت آن اثر خواهند گذاشت. در سازمانهای موفق، تعیین نیازهای بازار و واکنشهای استفاده کننده ، فعالیتی با اولویت بالا به شمار می رود.

[۱] External Environment

[۱] Ho L. A.

[۲] Neely Et Al.

[۳] appropriateness

[۴] accessibility

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.