پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی و مدیریت دانش و مدل های آن دارای ۷۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

بخش اول:فرهنگ سازمانی    ۶
۲-۱-۱) مقدمه    ۶
۲-۱-۲) منشاء و چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی    ۶
۲-۱-۳) تعریف مفهومی فرهنگ سازمانی    ۸
۲-۱-۴) انواع فرهنگ سازمانی    ۱۲
۲-۱-۵) ابعاد فرهنگ سازمانی    ۱۴
۲-۱-۶) مدل‌های فرهنگ سازمانی    ۱۶
۲-۱-۷) عوامل سازمانی تأثیرگذار بر فرهنگ سازمان    ۲۴
۲-۱-۸) مدیریت فرهنگ سازمانی    ۲۵
۲-۱-۹) فرهنگ در سازمان‌های قدرت‌مدار    ۲۶
بخشدوم:مدیریت دانش    ۳۰
۲-۲-۱) مقدمه    ۳۰
۲-۲-۲) تعاریف مفهـوم داده، اطلاعات، دانش    ۳۱
۲-۲-۳) طبقه‌بندی انواع دانش    ۳۴
۲-۲-۳-۱) دانش از نظر نوناکا    ۳۴
۲-۲-۳-۲)  دانش از نظر جورنا    ۳۵
۲-۲-۳-۳)  انواع دانش از نظر ماشلوپ    ۳۶
۲-۲-۳-۴)  دانش از نظر لیدنر    ۳۶
۲-۲-۴) عناصر و ویژگی‌های دانش    ۳۷
۲-۲-۴-۱) عناصر دانش    ۳۷
۲-۲-۴-۲) ویژگی‌های دانش    ۳۹
۲-۲-۵) دانش آفرینی در سازمان    ۴۱
۲-۲-۶) تعریف مفهومی مدیریت دانش    ۴۴
۲-۲-۷) منشأ و چگونگی شکل‌گیری مدیریت دانش    ۴۵
۲-۲-۸)  اصول مدیریت دانش    ۴۹
۲-۲-۹)  اهداف‌ مدیریت دانش    ۵۱
۲-۲-۱۰) تئوری‌های مدیریت دانش    ۵۲
۲-۲-۱۰-۱) تئوری مدیریت دانش جامع    ۵۳
۲-۲-۱۰-۲)  تئوری مدیریت دانش تیمی    ۵۴
۲-۲-۱۰-۳) تئوری مدیریت دانش جامعه گرا    ۵۵
۲-۲-۱۱) مؤلفه‌های مدیریت دانش    ۵۶
۲-۲-۱۲) مدل‌های مدیریت دانش    ۵۷
۲-۲-۱۲-۱) مدل بویست    ۵۹
۲-۲-۱۲-۲) مدل شش بعدی مدیریت دانش    ۵۹
۲-۲-۱۲-۳) مدل نوناکا    ۶۱
۲-۲-۱۲-۴ مدل رن جانستون    ۶۳
۲-۲-۱۲-۵) مدل استیوهالس    ۶۵
۲-۲-۱۳) موانع مدیریت دانش    ۶۶
۲-۲-۱۴)  تحقیقات انجام شده در ارتباط با مدیریت دانش    ۷۰
۲-۲-۱۴-۱) پژوهش گلد    ۷۰
۲-۲-۱۴-۲) پژوهش موهرمان    ۷۱
۲-۲-۱۴-۳) پژوهش ریگانز و مک اویلی    ۷۱
منابع    ۷۳

منابع

ممی‌زاده؛ جعفر، (۱۳۷۳)، مدیریت فرهنگ سازمانی، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره ۲۵، تهران.

میرسپاسی؛ ناصر، (۱۳۷۶)، مدیریت تطبیقی و تطبیق مدیریت، جزوه دانشگاه تهران، مجتمع آموزش عالی قم

امینی؛ مجید و همکاران، (۱۳۹۰)، مفهوم‌سازی فرهنگ سازمانی در دستگاه‌های امنیتی (مورد مطالعه سازمان‌های نظامی و انتظامی). فصلنامه دانش انتظامی خراسان جنوبی، سال اول،  پیش شماره ۲٫

رضائیان؛ علی، شایستگی‌های مدیریت برای دنیای متلاطم امروزه، مجله دانش مدیریت، دانشگاه تهران، شماره ۱۵

ابزاری؛ مهدی، دلوی؛ محمدرضا، (۱۳۸۵)، مدیریت فرهنگ سازمانی (مفاهیم، الگوها، تغییر) با رویکرد تعالی‌گرا، تهران، انتشارات قاصد سحر

امینی؛ تقی، سهرابی؛ شهاب، (۱۳۸۹)، انواع فرهنگ و نقش آن‌ها در تعیین استراتژی مناسب، دوماهنامه مدیریت، شماره ۱۶۰

کونتر؛ هارولد، (۱۳۸۵)، اصول مدیریت، ترجمه علی‌اکبر فرهنگی، سید امین علوی و اکبر مهدویان، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ چهارم، تهران

شاین؛ ادگار، (۱۳۸۸)، فرهنگ سازمانی، ترجمه دکتر محمد ابراهیم محجوب، چاپ دوم، تهران، انتشارات  فرا

شاین، ادگار، (۱۳۸۳)، مدیریت فرهنگ سازمانی و رهبری، ترجمه برزو فرهی بوزجانی و شمس‌الدین نوری نجفی، تهران، سیمای جوان

بیک‌زاده؛ جعفر، پوریان؛ یاسر، (۱۳۹۰)، مولفه‌های فرهنگ سازمانی، مقاله تخصصی ماهنامع عصرکیفیت، شماره۲۰

برجرون؛ برایان، (۱۳۸۶)، ترجمه غلام‌رضا ملک‌زاده، مدیریت دانش، تهران، انتشارات جهان فردا

مطلبی و همکاران، بررسی فرهنگ سازمانی در شرکت قطارهای مسافربری رجاء از دیدگاه دنیسون، ماهنامه حمل و نقل توسعه، (۱۳۸۹).

سکاران، اوما، (۱۳۸۸)، ترجمه دکتر محمد صائبی، روش‌های تحقیق در مدیریت، چاپ ششم، تهران، موسسه آموزش عالی و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی

فایرستون؛ ژوزف، (۱۳۸۹)، ترجمه دکتر احمد جعفرنژاد، خدیجه سفیری، مباحث کلیدی در مدیریت دانش، چاپ دوم، تهرانف موسسه کتاب مهربان نشر

رابینز، استیفن، (۱۳۸۵)، رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، چاپ دهم، سه جلدی، جلدهای دوم و سوم، تهران :دفتر پژوهش های فرهنگی.

 بخش اول:فرهنگ سازمانی

۲-۱-۱) مقدمه

در دو دهه اخیر، مدیریت موفق علاوه برترکیب مهارت‌های فنی- انسانی و ایجاد زمینه‌ای برای کارایی و اثربخشی، نیاز به توانایی‌های جدید دیگری دارد، به‌همین دلیل مدیران برای موفقیت به نگرش، طرز تلقی و ذهنیتی نیازمندند که بتواند آن‌ها را در رویارویی و شناخت نیروهای داخل و خارج سازمان یاری دهد (رضائیان، ۱۳۷۰). موفقیت به‌کارگیری شیوه‌ها و تکنیک‌‌های مدیریت متضمن ایجاد پلی محکم و استوار بین این روش‌ها و فرهنگ و راه و رسم زندگی در هر جامعه و هر نظام اجتماعی است، و اگر بپذیریم که ویژگی‌های فرهنگی جوامع مختلف با یکدیگر تفاوت دارد، می‌توان ادعا کرد که رفتارها، عملکردها، و حتی هدف زندگی آن‌ها نیز از تفاوت‌های چشمگیری برخوردار است، بسیاری از صاحبان اندیشه، فرهنگ سازمانی را مجموعه‌ای از نگرش‌ها و باورهای مشترکی می‌دانند که بر رفتار افرد تأثیر می‌گذارد، و همین ویژگی موجب جدایی دو سازمان یا مؤسسه از یکدیگر می‌شود (میرسپاسی، ۱۳۷۶).

شرایط محیطی به‌حدی پیچیده، پویا و نامطمئن شده که سازمان‌ها نمی‌توانند با تغییرات سطحی و ظاهری در ساختارها، روش‌ها، سیستم‌ها و…   بقای بلندمدت خود را تضمین کنند. سازمان‌ها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت‌های احتمالی، ناچارند ظرفیت‌ها و توانمندی‌های درونی خود را بشناسند، ضعف‌ها و قوت‌های فرهنگی خود را شناسایی کنند و به ترمیم و اصلاح ضعف‌ها و تقویت قوت‌های خود بپردازند (Tabrizi, 2005, 142). در یک سازمان، فرهنگ سازمانی فضایی است که موجب تمایز سازمان از دیگر سازمان‌ها می‌شود و در واقع به سازمان شخصیت منحصر به‌فرد می‌دهد و در نتیجه هویت اجتماعی هر سازمان را مشخص می‌کند (Ameri, Sheikhalizadeh, 2006).

۲-۱-۲) منشاء و چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی

یکی از جنبه‌های پیچیدگی فرهنگ سازمانی نحوه ایجاد آن است. چگونه دو سازمان با زمینه‌های محیطی و رهبران مشابه در طی سالیان به‌گونه‌ای متفاوت عمل می‌کنند. چرا به‌نظر می‌رسد بعضی اجزای فرهنگ به دفعات در برابر تغییرات پایداری می‌کنند و برخی دیگر از اجزاء با وجود اینکه هدف خاص و مفیدی ندارند ادامه حیات می‌دهند و چرا گاهی اوقات همین اجزاء با توجه به تلاش رهبران و برخی افراد برای ایجاد تغییر در آن‌ها به همان کل باقی می‌مانند (ممی‌زاده، ۱۳۷۳، ۳۲).

اساسا فرهنگ سازمانی از سه منبع سرچشمه می‌گیرد:

اول: باورها، ارزش‌ها و فرضیات بنیانگذاران

دوم: تجارب آموخته شده توسط اعضای گروه‌ها به‌عنوان اجزای سازمان در طول زمان

سوم: باورها، ارزش‌ها و فرضیات جدید که توسط اعضاء و رهبران جدید وارد سازمان می‌شوند

اگرچه هریک از این راه‌کارها و ابزارها نقش حیاتی در شکل‌گیری فرهنگ سازمانی ایفا می‌کنند اما بنیانگذاران سازمان مهم‌ترین تأثیر را دارند. آن‌ها نه تنها تعین کننده آرمان اصلی و زمینه محیطی برای فعالیت گروه جدید هستند، بلکه با انتخاب اعضای گروه، نحوه پاسخگویی به محیط و انجام گروه را نیز تعیین می‌کنند. به‌طور یقین سازمان‌ها تصادفی یا یکباره شکل نمی‌گیرند، بلکه از یک طرف هدف‌گرا هستند و مقاصد خاصی دارند و از سوی دیگر، عده‌ای به‌خاطر دستیابی به آرمان‌های که به‌تنهایی قادر به دستیابی به آن‌ها نیستند، سازمان را شکل می‌‌دهند تا از طریق ایجاد هماهنگی گروهی به هدف‌های خود برسند (کونتر و همکاران، ۱۳۸۵، ۱۰۷).

در مورد منشأ فرهنگ سازمانی بارون و گرینبرگ مطرح می‌کنند که چرا افراد درون یک سازمان در ارزش‌ها، نگرش‌ها و تجارب مشترک ‌هستند. چندین عامل به پیش آمدن این حالت و حتی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی کمک می‌کنند. نخست فرهنگ سازمان ممکن است حداقل در یک بخش به‌وسیله بنیانگذاران شرکت پی‌ریزی شود. این اشخاص غالبا از قابلیت‌ها و شخصیت‌های فردی پویا، ارزش‌های قوی و دید روشنی برخوردارند. دوم، فرهنگ سازمانی غالبا بیرون از حیطه تجارب سازمانی و به‌همراه محیط خارجی توسعه می‌یابد و سوم، فرهنگ با نیاز به حفظ روابط‌کاری مؤثر میان اعضای سازمان گسترش می‌یابد. در مجموع، فرهنگ سازمانی غالبا به‌وسیله اشخاص ذی‌نفوذ حال حاضر که هر روز در سازمان حاضرند، محیط خارجی که کارها در درون آن انجام می‌گیرند، ماهیت کسب و کار و کارکنانش شکل می‌گیرد (Greenberg & Baron, 2000, 297).

۲-۱-۳) تعریف مفهومی فرهنگ سازمانی

مفهوم فرهنگ از نظرگاه‌های کلاسیک، نمادین، ساختارگرایی، نشانه‌شناختی، گفتمانی، هرمنوتیک ژرفایی و انسان شناختی مورد توجه و تعریف قرار گرفته است. مردم‌شناسان ویژگی‌های مهم فرهنگ را شامل ارزش‌ها، باورها، مفروضات، آداب و رسوم و ساختارهای اجتماعی می‌دانند. از سوی جامعه‌شناسان، هنجارها، شیوه‌های عامیانه و ابهام‌ها به‌عنوان مؤلفه‌های فرهنگ قلمداد می‌گردد. از دیدگاه تاریخی، فرهنگ به‌عنوان میراث اجتماعی و سنت شناخته می‌شود. در نگاه روان‌شناختی فرهنگ به عنوان عادت و شیوه حل مسأله است و با رویکرد هنجاری فرهنگ مجموعه قواعد و راه و رسم زندگی تلقی می‌گردد. فارغ از تفاوت‌های مفهومی رویکردهای فوق این مفهوم برای اولین بار توسط تایلور[۱] (۱۹۱۷) در کتاب   “فرهنگ بدوی” بدین صورت تعریف گردید: فرهنگ یا تمدن در معنی وسیع قوم‌نگارانه آن کلیت پیچیده‌ای شامل معرفت، اعتقاد، هنر، اخلاقیات، قانون، آداب و رسوم و سایر قابلیت‌ها و عاداتی است که انسان به مثابه عضوی از جامعه کسب می‌کند (Christensen & Crank, 2001, 73) .

باوجود این‌که این مفهوم از علوم اجتماعی نشأت گرفته است اما به‌سرعت از حیطه علوم جامعه‌شناسی، مردم‌شناسی و انسان‌شناسی فراتر رفته و یه یکی از موضوعات مورد علاقه پژوهش‌گران مدیریت و روان‌شناسی تبدیل گردید (عابدی، ۱۳۸۷، ۷۹).

همان‌طور که در بالا نیز گفته شد؛ تعاریف زیادی از منظر صاحب‌نظران در این زمینه بیان شده است که در ادامه به تعدای از آن‌ها اشاره خواهیم نمود.

فرهنگ سازمانی را می‌توان به‌عنوان الگویی از ارزش‌ها و عقاید مشترک دانست که به اعضای سازمان کمک می‌کند تا از عملکردهای سازمانی درک و فهمی به‌دست آورند و هنجارهایی را برای رفتارهای کارکنان در سازمان فراهم می‌کند (Dwyer, 2003, 1012).

گی‌روشه جامعه‌شناس نامور معاصر کانادایی در کتاب کنش اجتماعی، تعریف نسبتا جامعی از فرهنگ ارائه می‌نماید، وی معتقد است: فرهنگ مجموعه به‌هم‌پیوسته‌ای از شیوه‌های تفکر، احساس و عمل است که کم و بیش مشخص است توسط تعداد زیادی افراد فراگرفته می‌شود تا این اشخاص را به جمع خاص و متمایز تبدیل نماید (امینی و سهرابی، ۱۳۸۹، ۷۴).

فرهنگ سازمانی پدیده ملموس نیست که به راحتی قابل شناسایی باشد، بلکه  کوه‌یخی است که فقط قلّه آن آشکار است و بخش عمده‌ی آن ناپیدا و پنهان است، ولی در واقع نمایان‌گر شیوه زندگی واقعی اعضای سازمان است. فرهنگ را روح سازمان و انرژی اجتماعی تعریف می‌کنند که می‌تواند سازمان را به جلو راند یا از حرکت بازدارد و این توان بالقوه به‌دلیل تأثیری است که فرهنگ بر کارکنان دارد (شاین، ۱۳۸۳).

فرهنگ سازمانی، نظامی زنده است که خود را در قالب رفتاری که افراد سازمان از خود نشان می‌دهند، نحوه‌ای که می‌اندیشند، احساس می‌کنند و شیوه‌ای که با یکدیگر رفتار می‌کنند، نشان می‌دهد (Argryis, 1987) .

در بین تعاریفی که از فرهنگ بیان شده است، می‌توان به تعریف ادگارد شاین که به نوعی کامل‌ترین تعریف می‌باشد اشاره نمود. در این تعریف برای فرهنگ سه پرده می‌توان قائل شد که به‌ترتیب از آشکار به نهان می‌گراید.

پرده یکم؛ جلوه‌های ظاهری: در ورود به هر سازمانی، دیدن این پرده آسان‌تر از دو پرده دیگر است. منظور از جلوه‌های ظاهری چیزهایی است که هنگام گردش در سازمان می‌بینیم، می‌بوییم و یا حس می‌کنیم. در پرده اول بی‌درنگ می‌توان فهمید هر سازمانی، به‌شیوه متفاوتی کار می‌کند. پرده اول فرهنگ بسیار روشن است و بی‌درنگ بر احساسات انسان اثر می‌گذارد. اما شما هنوز واقعا نمی‌دانید چرا اعضای سازمان چنین رفتاری دارند، و چرا ساختمان چنان هست که هست.

پرده دوم؛ ارزش‌های مورد حمایت : خیال کنید کارمند یا مدیری هستید که به‌تازگی شغلی در سازمان الف یا ب به شما پیش نهاد داده شده است. آیا آن‌چه از روی ظواهر سازمان و الگوی رفتاری افراد فراگرفته‌اید کافی است، یا هنوز باید بکاوید؟ کاوش بیشتر یعنی پرسش درباره چیز‌هایی که سازمان برای آن‌ها ارزش قائل است. از جمله چرا آن‌ها، آن می‌کنند که می‌کنند؟ و …… برای رسیدن به این هدف می‌توانید کسانی را از درون سازمان پیدا کنید که سازمان را برای شما شرح دهند. مردم‌شناسان به این افراد می‌گویند “منبع[۲]” و برای سر در آوردن از آن ‌چه در سازمان می‌گذرد، گفت و گو با این افراد را بسیار ضروری می‌دانند.

اما هنوز زود است و شما برای انتخاب بنگاه دلخواه خود نیاز دارید که پرده‌های دیگری از فرهنگ را نیز شناسایی کنید.

پرده سوم؛ باورهای مشترک نهفته : برای فهم این پرده درونی، باید از منظر تاریخ به این دو بنگاه بنگرید. باید ببینید در گذشته، باورها، ارزش‌ها و پندارهای پایه‌گذاران و رهبرای اصلی که آن‌ها را به قلّه‌های پیروزی هدایت کرده‌اند چه بوده است. سازمان‌ها را افراد یا گروه‌های کوچکی راه می‌اندازد که ابتدا باورها، ارزش‌ها و پندارهای خود را به‌کسانی که استخدام می‌کنند می‌قبولانند. اگر ارزش‌ها و پندارهای مورد قبول پایه‌گذاران، با آن‌چه که محیط اجازه می‌دهد یا تحمل می‌کند، همسو نباشد سازمان زمین می‌خورد و هیچ‌گاه فرهنگی پیدا نمی‌کند.

به سخن دیگر، جوهره فرهنگ، همین ارزش‌ها، عقاید و باورهایی است که افراد در حین فتح پی در پی قله‌های موفقیت، دوش به دوش هم می‌آموزند و آن‌ها را به‌عنوان محکمات می‌پذیرند (شاین، ۱۳۸۸، ۴۰).

با نگاهی به تمام تعاریف فرهنگ سازمانی که در دو دهه گذشته توسط دانشمندان و صاحب‌نظران علم مدیریت مطرح شده، وجوه مشترک تمام تعاریف بیان شده عبارتند از:

الگوی رفتاری غالب

سیستمی یا نظام‌مند بودن آن

مجموعه ای از ارزشها و باورها و اعتقادات

مشترک بودن و مورد حمایت واقع شدن این هنجارها و ارزشها توسط اعضای سازمان

فرهنگ سازمانی موجب تمایز سازمان ها از یگدیگر می شود(Fleming, 2002) .

۲-۱-۴) انواع فرهنگ سازمانی

تقسیم‌بندی‌های زیادی در رابطه با انواع فرهنگ سازمانی صورت گرفته است که در یکی از این تقسیم‌بندی‌ها  چهار نوع فرهنگ را در نظر گرفته‌اند که به‌شرح زیر است :

سازمان‌های با فرهنگ علمی: تأکید این نوع سازمان‌ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آن‌ها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آن‌ها است.

سازمان‌های با فرهنگ باشگاهی: در این سازمان‌ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد و وفاداری و تعهد نسبت به سازمان است. در فرهنگ باشگاهی، ارشدیت و سن و سنوات خدمت در سازمان، معیار عمده اهمیت و ارزش افراد است.

سازمان‌های با فرهنگ تیمی: در این نوع سازمان‌ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک‌پذیری و آزادی عمل است.

سازمان‌های با فرهنگ سنگری: بر عکس فرهنگ تیمی که به اختراع، نوآفرینی و اکتشافات ارج می‌نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد. در فرهنگ سنگری امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است (امینی و سهرابی، ۱۳۸۹، ۷۴).

از سوی دیگر استریکلند معتقد است که فرهنگ‌ها مبتنی بر دو عامل هستند:

الف) میزان انعطاف‌پذیری یا ثباتی که محیط رقابتی ایجاب می‌کند

ب) میزان داخلی یا خارجی بودن تمرکز و قوت استراتژیک

از این منظر او چهار عامل را شناسایی کرد که در ادامه به‌شرح هرکدام پرداخته خواهد شد

فرهنگ انعطاف‌پذیری/ کارآفرینی: این فرهنگ با تمرکز بر استراتژیک بر محیط خارجی از طریق انعطاف‌پذیری و تغییر برای پاسخ به نیازهای مشتری مشخص می‌شود، چنین فرهنگی هنجارها و باورهایی را تشویق می‌کند که ظرفیت سازمان را برای کشف، تفسیر و ترجمه علائم محیطی به پاسخ‌های رفتاری جدید، حمایت می‌نماید.

[۱]– Taylor

[۲]– source

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.