پیشینه تحقیق مدل ها و مولفه ها و رویکردهای توانمند سازی و رضایت شغلی و عوامل موثر برآن  دارای ۴۴ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۲ توانمند سازی    ۴
۲-۲  ریشه های توانمند سازی    ۴
۳-۲  تعریف مفهوم توانمند سازی    ۷
۴-۲ رویکردهای توانمند سازی    ۸
۵-۲ توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی    ۹
۶-۲ توانمند سازی بعنوان یک سازه انگیزشی    ۱۰
۷-۲ مدل چهار مرحله ای توانمند سازی تری ویلسون ۱    ۱۱
۸-۲ مدل توانمند سازی بلانچارد و زیگامی ۱    ۱۳
۹-۲ مدل توانمند سازی کانگر    ۱۴
۱۰-۲ مدل توانمند سازی کویین و اسپریتزر۱    ۱۵
۱۱-۲ مولفه های توانمند سازی    ۱۵
۱-۱۱-۲ آموزشTraining    ۱۵
۲-۱۱-۲ تفویض اختیار    ۱۸
۳-۱۱-۲ مشارکت سازمانی    ۲۱
۴-۱۱-۲ تشکل گروه های کاری    ۲۲
۵-۱۱-۲ اعتماد سازی    ۲۴
۶-۱۱-۲ نظام پاداش دهی    ۲۵
۷-۱۱-۲ دسترسی به منابع    ۲۷
۱۲-۲ رضایت شغلی    ۲۸
۱-۱۲-۲ عوامل موثر بر رضایت شغلی    ۲۸
۲-۱۲-۲ پیامد های رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی    ۳۰
۳-۱۲-۲ رضایت شغلی و عملکرد:    ۳۲
۴-۱۲-۲ اندازه گیری رضایت شغلی :    ۳۳
۱۳-۲  پیشینه پژوهش:    ۳۳
۱-۱۳-۲ پژوهشهای انجام شده در ایران    ۳۳
۲-۱۳-۲ پژوهش های انجام شده در خارج از کشور :    ۳۵
منابع    ۳۹

 منابع

— عبداللهی ، بیژن و نوه ابراهیم ، عبدالرحیم ، (۱۳۸۵) . (( توانمند سازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی ))، تهران، نشر ویرایش ، چاپ اول .

– عبداللهی ، بیژن ،( ۱۳۸۴). (( توانمندسازی روانشناختی کارکنان ، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ))، شماره ۳۶، ۳۷- ۶۱٫

– امین ، فرشته و رمضانی ، علی ، (۱۳۸۵). (( توانمند سازی راهبرد مدیریت بر مدیریت ناپذیر ها )) چارمین کنفرانس بین اللمللی مدیریت ، تهران ص ۱-۱۹٫

– وتن دیوید و کمرون ،کیم اس ، (۲۰۰۲) . (( توانا سازی و تفویض اختیار )) بدر الدین اورعی یزدی ( ۱۳۸۱)، انتشارات موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، تهران ، چاپ دوم .

– هدیه لو ، محمد رضا ، ( ۱۳۸۶). (( نقش مشارکت کارکنان در توانمند سازی آنان )) ، مجله  علوم اجتماعی ، شماره ۶۹ ، سال ۱۶، ص ۱۰۴- ۱۱۹

-محمدی ، محمد ، ( ۱۳۸۰) . (( ارزیابی –راه های توانمند سازی کارکنان دانشگاه بیرجند )) ، پایان نامه کارشناسی ارشد منتشر نشده ، دانشگاه تربیت مدرس ، تهران .

– هرسی ، پاول و بلانچارد ، کنت اچ ، (۱۹۹۹)  . (( مدیریت رفتار سازمانی استفاده از منابع انسانی )) قاسم کبیری ، انتشارات ماجد( ۱۳۷۸) ، تهران ، چاپ ششم .

– اتو کلاین برگ ،(۱۹۸۹).(( روانشناسی اجتماعی )) ، ترجمه کاردان ، علی محمد( ۱۳۶۸) ، چاپ هشتم ، نشر اندیشه ، تهران

– بلانچارد ، کنت و جان ، کار لوس و راندولف ، آلن ،(۱۹۹۹). (( سه کلید توان افزایی )) فضل الله امینی(۱۳۷۸) ، نشر فرا، تهران.

– بلانچارد ، کنت و کار لوس ، جان و راندولف ، آلن ،(۱۹۹۹). (( مدیریت توانا سازی کارکنان )) مهدی ایران نژاد پاریزی( ۱۳۷۸) ، نشر مدیران ، تهخران

– ال دفت ریچارد ،(۱۹۹۸).(( تئوری و طراحی سازمان )) ، ترجمه پارسائیان ، علی و اعرابی ، سید محمد(۱۳۷۷)  . دفتر پژوهش های کاربردی . جلد اول.

– آقایار ، سیروس ،(۱۳۸۶). (( توانا سازی کارکنان ، توانمند سازی سازمان )) تهران : انتشارات سپاهان ، چاپ اول .

– ابطحی ، سید حسین و عابسی ، سعید ( ۱۳۸۶ ). (( توانمند سازی کارکنان )) ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، کرج . صفحه ۱٫

– ابطحی ، سید حسین و کاظمی ، بابک ، ( ۱۳۸۳)، (( بهره وری )) ، موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی ، تهران

– اسدی کرم ، علیرضا ، تاثیر آموزش و توانمند سازی کارکنان در افزایش کیفیت تولیدات ، نشریه تعاون ، ( ۱۳۸۲).

۱-۲ توانمند سازی

در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۷ )

رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی  زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، ۱۳۸۵ ص ۱ (

توانمند سازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به   معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود  (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص۸ ).

۲-۲  ریشه های توانمند سازی

اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه ۱۹۸۰ و اوایل دهه ۱۹۹۰ در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و

کمرون در سال ۱۹۹۸ اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی

و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی۱، به خود اهمیت دادن۲و خود آزادی۳می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۲۰-۲۱ )

علاوه بر رشته های روانشناسی ، جامعه شناسی و علوم دینی این اصطلاح درعلوم سیاسی و نظریه های فمینستی و همچنین در قالب کمک های اعطایی به کشورهای جهان سوم مورد استفاده قرار می گرفت. نویسندگان این رشته هااصطلاح توانمند سازی را به معنای ًفراهم آوردن منابع و ابزار لازم برای افراد به گونه ای  که برای آنها رویت بوده و از آنها در جهت مصالح خود استفاده کنندً به کار می گرفتند (محمدی ، ۱۳۸۰  ص۲۱۳).

در جامعه شناسی نیز اندیشه های توانمند سازی بیشتر به جنبه های حق طلبی ۴ بر می گردد. یعنی در این نگاه به منظور تغییر اجتماعی تلاش می کنند که دسترسی خود را به یک وضعیت توانمند شده افزایش دهند . در طول قرن ها در علوم دینی بحث های زیادی درباره جبر و اختیار ،خود رایی۵ و تسلیم ، قضا و قدر و انسان گرایی۶ در مقابل اثبات گرایی مطرح بوده است. ریشه همه این موضوعات ، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل و در ماندگی است ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۲۱ ).

این مفهوم به صور مختلف در سرتا سر ادبیات مدیریت آمده است . در متون مدیریت ، سابقه استفاده از اصطلاح توانمندی به دموکراسی صنعتی و دخیل نمودن کارکنان در تصمیم گیری های سازمانی تحت عناوین تیم سازی ، مدیریت مشارکت و مدیریت کیفیت جامع بر می گردد ( هاری و لبیا سو لیوان ، ۱۹۸۸ ، به نقل از محمدی ۱۳۸۰ ص ۲۱۴ ).

-۲  تعریف مفهوم توانمند سازی

توانمند سازی مفهومی مبهم و غیر یکسان  داشته و افراد مختلف به تناسب ویژگی های خود از آن استنباط دارند ، توانمند سازی را به قادر سازی افراد برای انجام کار تعریف می کنند . معنای لغوی توانمند سازی  ، سپردن اختیار قانونی به فرد و تفویض قدرت قانونی است (گراو۱ ،۱۹۷۱ )، به نقل از نجاری نژاد ۱۳۸۷ ص ۱۳ )

بیشتر مدیران تصور می کنند با مفهوم توانمند سازی آشنا هستند ، در حالی که فقط تعداد محدودی از آنان با مفهوم و کاربرد آن آشنایی دارند. واژه انگلیسیً Empower ً در فرهنگ فشرده آکسفورد)ًقدرتمند شدن ، مجوز داشتن ، قدرتبخشیدن و توانا شدن )معنا شده است . پژوهشگران ً تعاریف گوناگونی ازتوانمند سازی ارائه کرده اند ، برخی آن را مترادف با قدرت ، غنی سازی شغل، مشارکت کارکنان و تفویض اختیار می دانند و برخی آن را متمایز از آن ها ارزیابی می کنند ( ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ ، ۱).

تعریف سلبی توانمند سازی از تعریف اثباتی آن راحت تر است ، در نبود آن افراد دچار از خود بیگانگی و احساس بی قدرتی می شوند و احساس نیاز به کمک می کنند. اما از آنجا که در باره افراد مختلف و در شرایط مختلف اشکال مختلفی می گیرد تعریف اثباتی آن دشوارتر است (زیمرمن ،  ۱۹۹۰، به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷ ص ۱۴ ) ۲

توجه به عامل ذهنی و روانی افراد تعریف توانمند سازی را غنی تر می سازد.توانمندی چنانچه محصول یک وضعیت مناسب ، سیاست ها و تمرینات خاص باشد یک وضعیت ذهنی است . در احساس توانمندی ما احساس می کنیم که حیاتمان در اختیار خودمان است و دارای اهداف زیر بنایی هستیم که متعهد به دستیابی به آن می باشیم (بلاک ، ۱۹۸۷ ، به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷  ص ۱۴)۳

از توانمند سازی تعریف زیادی ارائه شده است ، بیشتر نویسندگان بر سر این موضوع توافق دارند که عنصر توانمند سازی ، دادن آزادی عمل به کارکنان در فعالیت های مرتبط با شغل آنان است پس توانمند سازی عبارت است از ایجاد تقویت اعتماد به نفس در افراد نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثر بخشی برفعالیت های سازمان (ویلکینسون ، ۱۹۹۷ ص ۱۲ )۴

توانمند سازی فرآیندی است که با استفاده از آن توانایی و اختیار کارکنان درهمکاری و مشارکت و تصمیم گیری ، برای دستیابی به مدیریت مشارکتی وفراهم ساختن زمینه گذاری مسئولیت ها به گروه ها و افراد ، افزایش می یابد . ، توانمند سازی سبب القای حس قدرت و اعتماد به نفس افراد و شکوفا کننده استعداد بالقوه انسان است ( اسمیت۵ ، ۱۹۹۷ ، به نقل از اورعی یزدانی ۱۳۸۱ ص۲۳  )

مظور از توانمند سازی کارکنان این است که آنها بتوانند ، همه توانایی ها و دانش خود را توسعه دهند و از آنها برای رسیدن به اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند . در واقع توانمند سازی فرایند تغییر عقاید درونی افراد است ( وتن و کمرون ، مترجم اوراعی  یزدانی ، ۱۳۸۱ ص ۱۳۵ )

توانمند سازی فرآیند نیل به بهبود مستمر در عملکرد سازمان است که از طریق ایجاد و گسترش نفوذ صلاحیت افراد و گروه ها بر تمام قلمرو ها و وظایف صورت می گیرد و روی عملکرد کارکنان و عملکرد کل سازمان اثر می گذارد (کی.ال.لاکس  ، مترجم ایران نژاد پاریزی ، ۱۳۸۳  ص ۲۱۱).۱

منظور از تواناسازی کارکنان این است که افراد قادر باشند همه توانایی ها و دانش های خود را توسعه دهند و از آنها جهت کسب اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند . طراحی مناسب سازمان و مشاغل ، شیوه هایی که مسئولیت پذیری کارکنان را به صورت فردی ، گروهی و تیمی افزایش دهد ، بکار گماری مناسب افراد ، تدارک پیشرفت های فردی و گروهی که پیشرفت افراد را ممکن سازد ، روش های آموزشی و پرورشی که هم شایستگی و هم اعتماد به نفس را در کارکنان افزایش دهد ،سبب خواهد شد که افراد سازمانی انسان های توانمندی بسازد که در خدمت اهداف قرار گیرند (سید جوادین ، ۱۳۸۱ ص ۳۳).

۴-۲ رویکردهای توانمند سازی

بر اساس یافته های کوین و اسپریتزر (۱۹۹۷ )۲  دو رویکرد مکانیکی ۳،  ارگانیکی ۴، در تعریف و مفهوم توانمند سازی وجود دارد.

رویکرد مکا نیکی

اکثر دست اندر کاران مدیریت نسبت به توانمند سازی دیدگاه مکانیکی دارند که بر اساس این دید گاه توانمند سازی به معنای تفویض اختیار و قدرت به زیردستان می باشد . توانمند سازی فرایندی است که طی آن مدیریت ارشد بینش روشن را تدوین کرده و برنامه ها و وظایف مدیر برای نیل به آن را در سازمان ترسیم می نماید . بطور خلاصه ، توانمند سازی یعنی تصمیم گیری در یک محدوده معین.

راهبردهای ضمنی توانمند سازی از این دیدگاه عبارتند از :

الف- از مدیریت عالی شروع می شود.

ب- ماموریت ها ، چشم اندازها و ارزشهای سازمانی به روشنی تعریف می شوند

ج- وظایف ، نقش و پاداش های کارکنان به وضوح روشن می شوند .

د- مسئولیت ها تفویض می شوند .

ه- کارکنان در اقبال نتایج پاسخ   گوهستند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، ۱۳۸۵ ص ۴۴ )

 ۵-۲ توانمند سازی بعنوان یک سازه ارتباطی

از این دیدگاه ، توانمند سازی ،فرایندی است که از طریق آن یک رهبر یا مدیر سعی در تقسیم قدرت خود در بین زیر دستا نش دارد (کانگر و کانا نگو ،۱۹۸۸،به نقل از نجاری نژاد ،۱۳۸۷ ) ۲به عنوان مثال فوی (۱۹۹۷ ) ۳ توانمند سازی توزیع مجدد قدرت تصمیم گیری به افراد که آن راندارند،تعریف کرده است.باون ولالر (۱۹۹۲) ۴  .توانمند سازی را سهیم شدن کارکنان در خط مقدم سازمان در چهار عنصراطلاعات ،دانش ،پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکارانش (۱۹۹۹ )۵توانمند سازی عبارت از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، تشکیل گروه ها و طراحی ساختار سازمانی مناسب ،کوئین و اسپریتزر (۱۹۹۷)۶این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند(عبداللهی ،۱۳۸۴،ص ۳۹ ).

به باور شوول و همکارانش (۱۹۹۳ )۷توانمند سازی عبارت است از اعطای اختیارات بیشتر به کارکنان برای اتخاذ تصمیمات لازم بدون آن که در ابتدا به تایید مقامات بالاتر سازمان برسد ( شوول و همکاران ،۱۹۹۳ ص ۲۱۳).

در همین راستا ،هاراری ۸(۱۹۹۹) بیان کرد که توانمند سازی ابزاری است برای باز گذاشتن دست کارکنان به گونه ای که آنان بتوانند برای انجام آنچه که فکر می کنند ً بهترین ً است بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی فکر می کنند ً بهترین ً است بدون ترس از رانده شدن توسط روسا یشان از آزادی عمل برخوردار گردند (کراکوندا و همکاران ۱۹۹۹،به نقل از نجاری نژاد ۱۳۸۷ص ۲۵) ۹در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل فکر می کنند در این مفهوم ، قدرت به معنای دارا بودن اقتدار و کنترل رسمی بر منابع سازمانی تعبیر می شود . باریچ۱۰ (۱۹۹۸) معتقد است توانمند سازی به مفهوم تفویض اختیار است و در منابع علمی و آثارنوشتاری مربوط به تفویض اختیار و عدم تمرکز ، توجه اصلی بر توانمند سازی متمرکز است (ابطحی و عابسی ، ۱۳۸۶ص ۵).

به عنوان مثال ، باردوییک ،بلاک و پیترز (۱۹۹۳)۱۱ -توانمند سازی را فرآیند تقسیم قدرت در بین افراد سازمان تعریف کرده اند .

اسپریتزر(۱۹۹۵) این نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارتباطی می نامد .(همان ،۵ )

رویکرد ارگانیکی

از دهه ۱۹۹۰ به بعد نظریه پردازان و صاحب نظران روانشناسی سازمانی ،توانمند سازی منابع انسانی را مفهوم پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی۱ ( اقدامات مدیریت ) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند. کانگرو کانا نگو (۱۹۸۸ )مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند کنند اما الزاما این طور نخواهد بود . تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمند سازی نیست . اخیراپژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه دارند کویین و اسپریتزر (۱۹۹۷) ، توماس ولتهوس (۱۹۹۰ ) ،فورد و فوتلر(۱۹۹۵ ) و تن و کمرون (۱۹۹۸ ) ، اذهان دارند توانمند سازی مفهومی چند بعدی است وبرای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کویین و اسپریتزر (۱۹۹۷ ) این نوع نگاه به توانمند سازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند (عبداللهی ، ۱۳۸۴ ص ۴۰)

بر اساس رویکرد ارگانیکی توانمند سازی کاری نیست که باید مدیران برای کارکنان انجام دهند ،بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان درباره نقش خویش در شغل و سازمان است. در عین حال ،مدیران می توانند بستر و فرصت های لازم را برای توانمند تر شدن کارکنان فراهم کنند ( عبداللهی ،۱۳۸۴ ص۴۶)

۱-Relational construct

۲-Canger&Kanungo

۳-Foy

۴-Bowun&Lawler

۵-Blanchard

۶-Quinn&Spreitzer

۷-Schoell et al

۸- Harari

۹- Korakonda &  Watson & Rajkumar

۱۰-Baruch

۱۱-Bardwick & Block & Peters

 ۱-Self-control

۲-Self-Importance

۳- Self-Lliberation

۴-Right

۵-Self-Will

۶-Humanism

-K.l.luks

۲- Quinn & Spreitzer

۳-Mechanastic Approach

۴-Organic Approach

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.