پیشینه تحقیق مدیریت منابع انسانی و نگهداشت نیروی انسانی و  تعهد سازمانی و عوامل موثر بر آن دارای ۱۰۴ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۱-مدیریت منابع انسانی    ۴
۱-۲-تعریف مدیریت منابع انسانی    ۶
۱-۳-اهمیت مدیریت منابع انسانی    ۸
۱-۴- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی    ۹
۱-۵-نگهداشت نیروی انسانی    ۱۶
۱-۶-عوامل نگهداشت نیروی انسانی    ۱۹
۱-۷- جبران خدمات    ۲۴
۱-۸- فرصت‌های شغلی    ۳۲
۱-۹-حمایت سرپرست    ۴۰
۱-۱۰- تعهد سازمانی    ۴۲
۱-۱۱ ارزش‌ها، نگرش‌ها    ۴۵
۱-۱۲- تعریف تعهد سازمانی    ۴۷
۱-۱۳- تعهد سازمانی نگاه تک بعدی یا چند بعدی    ۵۰
۱-۱۴- ضرورت توجه به تعهد سازمانی    ۵۷
۱-۱۵- انواع تعهد    ۵۹
۱-۱۶-عوامل مؤثر برتعهد سازمانی    ۶۲
پیشینه‌ی تحقیق    ۸۳
تحقیقات صورت گرفته در خارج از ایران    ۸۳
تحقیقات صورت گرفته در ایران    ۹۳
خلاصه فصل    ۹۵
منابع    ۱۰۱

منابع

رهنمای رود پشتی ، فریدون .، محمودزاده ، نصرت الله .، ۱۳۸۷ ، توسعه منابع انسانی مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری ، تهران ، سازمان مدیریت صنعتی ، چاپ اول .

سیدجوادین ، سید رضا .، ۱۳۸۷ ، مبانی مدیریت منابع انسانی ، تهران ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، چاپ سوم .

فرهنگی ، علی اکبر .، حسین زاده ، علی .، ۱۳۸۴ ، دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی ، ماهنامه تدبیر ، سال شانزدهم ، شماره ۱۵۷ ، خرداد ۱۳۸۴

مورهد و گریفین .، ترجمه الوانی ، سید مهدی .، معمارزاده ، غلامرضا .، ۱۳۷۵ ، رفتار سازمانی ، تهران ، نتشارات مروارید ، چاپ دوم .

ناظم ، فتاح .، قائد محمدی ، محمد جواد .، ۱۳۸۷ ، تعهد سازمانی مدیران و مولفه های آن در دانشگاه آزاد اسلامی ، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی ، سال چهارم ، شماره اول ، زمستان ۱۳۸۷ ، صص ۲۸

گل پرور ، محسن .، عریضی سامانی ، سید حمید رضا .، ۱۳۸۵ ، پیش بینی تعهد سازمانی و مولفه های آن بر اساس متغییر های هفده گانه فردی و سازمانی ، دانش و پزوهش در روان شناسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد ۴۱ – خوراسگان ( اصفهان ) ، شماره بیست نهم ، پاییز ۱۳۸۵ ، صص ۶۸

شمس احمر ، مهران .، فرهی بوزنجانی ، برزو .، سنجقی ، محمد ابراهیم .، ۱۳۹۰ ، بررسی اثر احساس عدالت سازمانی بر رابطه بین رویکرد راهبردی در نظام نگهداری منابع انسانی و تعهد سازمانی کارکنان ، دو. ۱۳۹ – فصلنامه علمی ، پزوهشی مدیریت اسلامی ، سال نوزدهم ، شماره ۱ ، بهار و تابستان ۱۳۹۰ ، صص ۱۶۹ ١٨۶

صانعی، مهدی، کردی، مراد و قاضی، حسن؛ ۱۳۹۲، ”بررسی ارتباط بین برنامه های نگهداشت نیروی انسانی با تعهد سازمانی کارکنان در بانک صادرات سمنان”، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکاه آزاد اسلامی، واحد شاهرود.

بهروان ، حسین .، سعیدی ، رقیه .، ۱۳۸۸ ، عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز ، نمونه مورد مطالعه : اداره مرکزی استان خراسان رضوی شهر مشهد ، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد ، سال ششم ، پاییز و زمستان ۱۳۸۸ ، صص ۱۹۹

ابطحی ، سید حسین .، ۱۳۸۹ ، مدیریت منابع انسانی ( اداره امور کارکنان در سازمانهای دولتی ، صنعتی و بازرگانی ) ، کرج ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، چاپ ششم .

لاندی ، ولیو .، کاولینگ ، آلن .، ترجمه ابطحی ، سید حسین .، جعفری نیا ، شمس اله .، نجاری ، رضا .، هادی پیکانی ، مهربان .، ۱۳۸۶ ، مدیریت استراتژیک منابع انسانی ، تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ، چاپ اول .

رابینز ، استیفن پی .، ترجمه پارساییان ، علی .، اعرابی ، سید محمد .، ۱۳۸۵ ، رفتار سازمانی مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، جلد اول ، فرد ، چاپ نهم

رابینز ، استیفن پی .، ترجمه پارساییان ، علی .، اعرابی ، سید محمد .، ۱۳۸۹ ، رفتار سازمانی مفاهیم ، نظریه ها و کاربردها ، تهران ، دفتر پژوهشهای فرهنگی ، جلد سوم ، سازمان ، چاپ دوازدهم .

سعادت ، اسفندیار .، ۱۳۸۵ ، مدیریت منابع انسانی ، تهران ، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها(سمت) ، چاپ یازدهم .

عریضی ، حمیدرضا .، محمدی ، مریم .، امیری ، صولت .، ۱۳۹۰ ، رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی با تعهد سازمانی و میل به ماندن در شغل در میان کارکنان شرکت سایپا ، پژوهشهای روان شناسی اجتماعی ،. ۲۷ – دوره اول ، شماره ۱ ، صص ۴۴

عریضی سامانی ، حمیدرضا .، ذاکر فرد ، منیرالسادات .، نوری ، ابوالقاسم .، ۱۳۸۸ ، رابطه ی کارراهه شغلی با اقتدار شغلی و تعهد سازمانی : بررسی موردی کارکنان زن و مرد واحدهای پژوهش و توسعه ی شرکت های صنعتی ، مطالعات اجتماعی روان شناختی زنان ، سال هفتم ، شماره ۱ ، بهار ۱۳۸۸ ، صص ۹۳

کریمی ، فیروزه .، ۱۳۸۸ ، جامعه پذیری کارکنان و نگهداشت نیروی انسانی در سازمان ، کار و جامعه ۷۱ – ۱۰۶ ، فروردین و اردیبهشت ۸۸ ، صص ۷۴ – (ماهنامه اجتماعی ، اقتصادی ، علمی ، فرهنگی ) ، شماره ۱۰۷

۱-۱-مدیریت منابع انسانی[۱]

از تعاریف مختلفی که در مورد مدیریت[۲] بیان شده است، می‌توان مدیریت را بصورت زیر خلاصه کرد:

۱- مدیریت یک فرآیند است. یعنی مجموعه فعالیت‌های منظم، مرتبط و متعامل.

۲-  در این فرآیند منابع مادی و انسانی بکار گرفته می‌شود.

۳- مدیریت می‌خواهد منابع مادی و انسانی بطور کارا و اثربخش بکار گرفته شود.

۴- بکارگیری منابع بصورت کارا و اثر بخش در برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل معنا دارد.

۵- مدیریت بدنبال رسیدن به اهداف سازمان است.

۶-  رسیدن به اهداف سازمان باید بر پایه فرهنگ و نظام ارزشی مورد قبول جامعه صورت گیرد (گیوریان و تدبیری، ۱۳۸۴، ص ۱۰)

در ساده ترین تعریف، مدیریت را عبارت از فرایند کسب اهداف به طور کارا و موثر و از طریق دیگران تعریف می‌نمایند (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۵).

شغل مدیران اغلب در قالب عبارات، وظایف مدیریت و نقشهای مدیریت توصیف می‌شود (مورهد و گریفین، ۱۳۷۵، ص ۱۷). بطوری که صاحب نظران مدیریت، با نگرش سیستم‌های اجتماعی وظایف مدیریت را با توجه به امکانات مادی سازمان و در رابطه با امور انسانی جمع نموده و در پنج اصل برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، کنترل و بسیج منابع ارائه داده‌اند (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۶). که از دیدگاه مدیریت رفتار سازمانی با تاکید به اداره انسانی و مدیریت امروز، مدیریت توانایی کار با انسان و به وسیله انسان بر اساس وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل تعریف می‌شود که اداره انسانی مشمول سازماندهی است (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۷)

در دنیای امروز سازمان‌ها با تلاش فراوان به دنبال رقابت هستند و بخش مهمی از انرژی سازمان صرف توجه به کارکنان آن می‌شود. زیرا نیروی انسانی سازمان عامل اصلی ماندن در صحنه رقابت است. سازمان‌ها با اتکا به منابع انسانی باعث بهبود هرچه بیشتر فعالیت‌های خود شده و در بازاهای مختلف حضور فعال دارند.‌ایجاد واحدهای مختلف در داخل سازمان مانند واحد آموزش، واحد برنامه ریزی منابع انسانی، واحد رفاه کارکنان و… بیانگر توجه به کارکنان و کسب رضایت آنها می‌باشد (کریمی، ۱۳۸۸، ص ۷۱). مدیریت منابع انسانی در پیشبرد فعالیتهای سازمان نقش گسترده و حساسی‌ایفاء مینماید.سرنوشت کامیابی سازمان چنان با سرنوشت مدیریت منابع انسانی در هم آمیخته که جایگاه این حوزه وظیفه ای سازمان را تا حد شریکی راهبردی ارتقا بخشیده است.این نقش راهبردی در عمل به کارکرد خرده نظامهای مدیریت منابع انسانی یعنی جذب و گزینش، آموزش و توسعه، به کارگیری مؤثر و نگهداری منابع انسانی تبدیل می‌شود (شمس احمر و همکاران، ۱۳۹۰، ص ۱۴۰).

از آنجا که منابع انسانی، با ارزش ترین منبع سازمانی در فرآیند خلق ثروت که مهمترین اهداف بنگاه اقتصادی در جهت حداکثر نمودن ارزش بنگاه و ثروت مالکان و تامین خواسته‌ها و انتظارات ذینفعان به حساب می‌آید لذا، نقش موثر نیروی انسانی، را می‌بایست در نقش و کارکرد مدیریت، تبیین نمود. بطوری که شکل و محتوی کارکرد مدیریت موید آن باشد(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، ۱۳۸۷، ص ۱۴). اگر مدیران بخواهند سازمانی را که در آن کار می‌کنند، بشناسند باید قادر به شناخت افراد سازمانها باشند. اشخاص به عنوان منابع، یکی از با ارزشترین سرمایه‌های یک سازمان هستند.

اشخاص سازمانها را به وجود می‌آورند، مسیر آنها را مشخص و هدایت می‌کنند و به آنها حیات دوباره می‌بخشند (مورهد و گریفین، ۱۳۷۵، ص ۲۱). همچنین از وظایف مدیران این است که افراد را در جهت مشارکت موثر، برای رسیدن به اهداف سازمان و نیازها و آرزوهایشان تشویق کنند مدیران باید نقش افرادشان، اصالت فردی و شخصیت آنها را درک کنند. کارکنان یک سازمان اعضای یک سیستم اجتماعی هستند که باید مورد حمایت و احترام مدیران باشند (گیوریان و تدبیری، ۱۳۸۴، صص ۲۴)

از اینرو فلسفه مدیریت منابع انسانی بر دو اصل استوار است: از یک سو، رسیدن به هدفهای سازمانی را در گرو تامین نیازهای منابع انسانی و از دیگر سو، تامین نیازهای منابع انسانی را در گرو نیل به هدفهای سازمانی می‌داند.

بر اساس این طرز تفکر، سازمان و کارکنان آن به یکدیگر متکی هستند و مدیران منابع انسانی، با پر کردن خلاء بین مدیران و کارکنان، رسیدن به هدفهای یاد شده را آسان می‌سازند (ابطحی، ۱۳۸۹، ص ۶)

۱-۲-تعریف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان، اصطلاحی نسبتاً جدید است که از دهه ۱۹۷۰ به بعد مطرح گردیده است. صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه‌های مختلفی مانند کارگزینی، مدیریت نیروی انسانی، اداره امورکارکنان، مدیریت منابع انسانی و مدیریت استراتژیک منابع انسانی استفاده نموده‌اند (سید جوادین، ۱۳۸۷، ص ۲۹)

مدیریت منابع انسانی، ضرورت مدیریت در اداره کارآمد و اثربخش منابع انسانی از طریق) از نظر دیسنزو و رابینز[۳]  (۲۰۰۵) جذب، نگهداری، آموزش و بهسازی و انگیزش نیروی انسانی به منظور اثر گذاری و نفوذ بر محیط خارجی جهت تحقق اهداف تعریف شده است(رهنمای رود پشتی و محمود زاده، ۱۳۸۷، ص ۱۵)

در هر حال سازمانها سیاست‌های منابع انسانی را توسعه می‌دهند تا اینکه بطور کامل اصول و باورهایشان و روابط بین مدیریت و کارکنان را منعکس نمایند ؛ یا ممکن است سیاست‌های را برای مقابله با مشکلات یا رفع نیازها ابداع نمایند

این سیاست‌ها شامل ؛استخدام و انتخاب، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، سیستم پاداش،‌ایمنی و بهداشت شغلی، روابط صنعتی، سیستم اطلاعات منابع انسانی و بکارگیری قوانین جدید می‌باشد (چنگ لیان چو، ۲۰۰۴، ص ۶)

مدیریت منابع انسانی، برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، رهبری و نظارت بر کلیه عملیات استخدامی‌و همچنین آموزش و بهسازی، نگهداری، ارزشیابی، برقراری ارتباطات،‌ایجاد انگیزه‌های کاری و بویژه برنامه ریزی منابع انسانی را با همکاری و مشاوره سایر مدیران بر عهده دارد (ابطحی، ۱۳۸۷، ص ۷)

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که با جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد ؛ بویژه برای کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و‌ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت  (دسلر، ۱۳۸۶، ص ۲)

مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افراد است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که به قصد و نیتی خاص و برای نیل به اهدافی مشخص به وجود آمده است. (سعادت، ۱۳۸۵، ص ۱)

بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرآیند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش‌ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان، پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر دارند (سید جوادین، ۱۳۸۷، صص ۲۹)

۱-۳-اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیران هوشمند و آگاه وقوف دارند که هر قدر در زمینه توسعه و ارتقا نیروی انسانی، سرمایه گذاری کنند، موفقیت، کارایی و برتری رقابتی سازمان خود را تضمین کرده‌اند (رهنمای رود پشتی و محمود زاده، ۱۳۸۷، ص ۱۳). فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی می‌تواند جهت انگیزش منابع انسانی، در راستای توسعه و استفاده بهینه از پتانسیل بشری، مورد از طریق تجزیه و تحلیل چندگانه نشان داد که فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به طور استفاده قرار گیرد. آرتور [۴](۱۹۹۲) قابل ملاحظه ای بر روی عملکرد کارکنان تاثیر دارد(انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۱). نویسندگانی نظیر ففر[۵] (۱۹۹۴)  مدیریت منابع انسانی را به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی تشریح کرده‌اند. ففر به این نتیجه رسید که  سازمان‌هایی که از سیاست‌های مدیریت منابع انسانی زیر تبعیت می‌کنند بیشتر از سازمان‌های دیگر، از طریق کارکنان خود به مزیت رقابتی دست پیدا کرده‌اند: ۱- امنیت شغلی ۲- تسهیم اطلاعات ۳- مشارکت و توانمند سازی ۴- پرداخت انگیزاننده (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۱). تاثیر سیاست‌های مدیریت منابع انسانی را در سه گونه ی مختلف سیاست‌های عملکرد گرایانه،  ففر و ویگا[۶](۱۹۹۹)  مشارکت گرایانه و متعهدانه بر سازمان‌ها مورد بررسی قرار دادند. بعد از پنج سال تحقیق در مورد سود آوری، قیمت سهام و مطالعه ی اطلاعات عمومی‌سازمان‌های بزرگی از چندین صنعت مختلف از جمله صنایع اتومبیل، پوشاک، صنعت نیمه‌هادی، تولید کنندگان فولاد، شرکت‌های نفت و صنایع خدماتی نشان داد که با اجرای فعالیت‌های مدیریتی متعهدانه، منفعت بیشتری یعنی چیزی حدود چهل درصد نصیب سازمان‌ها می‌شود. وی سیاست‌های موفق را بدین صورت معرفی کرد:

امنیت شغلی

استخدام گزینشی

تیم‌های خود مدیریتی و تمرکز زدایی به عنوان اجزای اصلی طراحی سازمانی

حقوق بالای قابل مقایسه که وابسته به عملکرد سازمانی است

آموزش گسترده

کاهش تفاوت پست ومقام

تسهیم اطلاعات (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، صص ۵۵-۵۴)

اساس مدیریت منابع انسانی در هر سازمانی کمک به عملکرد بهتر در سازمان برای نیل به اهداف سازمانی است و کمک به افزایش تولید و بهره وری، موثرترین کمکی است که می‌توان به سازمان نمود(سعادت، ۱۳۸۵، ص ۸). بنابراین مدیریت منابع انسانی در سیاستگذاری مربوط به اداره کارکنان باید به گونه ای عمل نماید که احساس امنیت ناشی از کار واستمرار درآمد و حقوق در کارکنان به وجود ‌آید. برطرف کردن موارد دلسرد کننده سبب خواهد شد که کارکنان به ادامه همکاری با سازمان ترغیب شوند. فراهم ساختن زمینه‌های تربیت و پرورش، پیشرفت، سنجش عملکرد، اعطای پاداش به منظور شناسایی افراد توانمند و شایسته از جمله مواردی است که مدیریت منابع انسانی را در کسب مقاصد سازمان با این هدف یاری می‌کند (سید جوادین، ۱۳۸۷، صص ۵۲-۵۱)

۱-۴- وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی برای رسیدن به اهداف خویش و پیروی از فلسفه وجودی خود در قالب سیاست‌ها یا وظایف یا راهبردهای مدیریت منابع انسانی، اقدام به تجویز و به کارگیری راه‌ها و شیوه‌های اداره ی منابع انسانی در سازمان‌ها می‌نماید. محققان این سیاست‌ها را در قالب حوزه‌های مختلفی (زیر سیستم یا حوزه‌های وظیفه ای دسته بندی کرده‌اند (انصاری و همکاران، ۱۳۸۹، ص ۵۲). بخشی از وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی در قالب تعاریف مدیریت منابع انسانی که در قسمت قبل به آن اشاره شد، معرفی گردیدند. اما بطور مشخص می‌توان وظایفی را برای مدیران منابع انسانی قایل شد که در ادامه بر اساس نظر صاحبنظران مختلف به آنها خواهیم پرداخت. فعالیت‌های وظیفه ای مدیریت منابع انسانی، در بر دارنده دو دسته وظایف مشخص می‌باشد که عبارتند از:

الف – وظایف مدیریتی: این دسته از وظایف که حالت عام داشته و برخی صاحب نظران از آن‌ها تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمان و مدیریت نام می‌برند، عبارتند از: برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل.

ب – وظایف عملیاتی: با توجه به اجماع نظر صاحب نظران می‌توان موارد زیر را ارائه داد.

[۱] Human Resource Management

[۲] Management

[۳] Decenzo & Robbins

[۴] Arthur

[۵] Pfeffer

[۶] Pfeffer& Veiga

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.