پیشینه تحقیق مفاهیم و نظریه های مربوط به اشتیاق شغلی و فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خودارزشیابی های محوری دارای ۴۳  صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۴
۲-۲- مبانی نظری اشتیاق شغلی    ۵
۲-۲-۱- ابعاد اشتیاق شغلی    ۶
۲-۲-۲- پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی    ۸
۲-۳- مبانی نظری خودارزشیابی های محوری    ۹
۲-۳-۱- رویکرد سرشتی    ۹
۲-۳-۲- ارزشیابی های مرکزی    ۱۰
۲-۳-۳- نظریه خودارزشیابی های محوری    ۱۱
۲-۳-۳-۱- عزت نفس    ۱۳
۲-۳-۳-۲- خودکارآمدی کلی    ۱۳
۲-۳-۳-۳- جایگاه مهار    ۱۴
۲-۳-۳-۴- ثبات هیجانی    ۱۴
۲-۳-۴- ارزشیابی های محوری بیرونی    ۱۵
۲-۳-۵- ویژگی های افراد با خودارزشابی های محوری بالا    ۱۵
۲-۳-۶- کاربرد خودارزشیابی های محوری    ۱۷
۲-۴- مبانی نظری فضای روانشناختی    ۱۸
۲-۴-۱- مفهوم فضای روانشناختی    ۱۸
۲-۴-۲- محتوی فضا    ۲۱
۲-۴-۳- پیشایندهای فضای روانشناختی    ۲۵
۲-۳-۴-۱- سبک رهبری و فضای روانشناختی    ۲۵
۲-۴-۵- پیامدهای فضای روانشناختی    ۲۶
۲-۴-۵-۱- پیامدهای سطح فردی    ۲۷
۲-۴-۵-۲- پیامدهای سطح سازمانی    ۲۹
۲-۵- تحقیقات  داخلی  و خارجی    ۲۹
الف: در ارتباط با رابطه متغیرهای فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و اشتیاق شغلی    ۲۹
ب: در ارتباط با رابطه متغیرهای خودارزشیابی های محوری و اشتیاق شغلی    ۳۲
۲-۶- جمع بندی    ۳۶
منابع    ۳۷

منابع

خسروی، ولی ا… (۱۳۸۹). بررسی رابطه هویت سازمانی، انگیزش کارراهه و مالکیت روانشناختی با انگیزش شغلی و اشتیاق کاری در کارکنان شرکت گاز استان خوزستان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه شهید چمران اهواز.

میرحیدری، اشرف؛ سیادت، سیدعلی؛ هویدا، رضا و عابدی، محمدرضا (۱۳۹۱). رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیر شغلی با اشتیاق کاری مدیران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم ، شماره۲، صص ۱۵۴- ۱۳۹

تقی پور، آذین. (۱۳۸۸). «بررسی رابطه­ی علی بین فرهنگ سازمانی با اشتیاق شغلی، انگیزش شغلی و رفتارهای نوآورانه با میانجی­گری توانمندسازی روانشناختی در بین کارکنان شرکت ملی حفاری ایران». پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید چمران اهواز.

حسن زاده، رسول (۱۳۹۱). بررسی رابطه میزان اشتیاق شغلی و ابعاد نگرش های کاری کارکنان در دستگاه های اجرایی شهرستان کاشمر. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت.

سودانی، منصوره؛ شفیع آبادی، عبدا…؛ یادگاری، الهام؛  و محمدی، کبریز (۱۳۸۸). اثربخشی آموزش روش های  گروهی خلاقیت برافزایش اشتیاق شغلی کارکنان بنیاد شهید و امور ایثارگران اهواز. سومین کنفرانس ملی خلاقیت شناسی، TRIZ  و مهندسی و مدیریت نوآوری ایران.

شریفی، سمانه؛ سلیمی، قربانعلی؛ احمدی، سید احمد (۱۳۸۹). بررسی رابطه ی ویژگی های شخصیتی با    تعهد سازمانی در مدیران و معلمان مدارس ابتدایی، راهنمایی و متوسطه شهرستان خوانسار. فصلنامه ی علمی- پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اول، شماره ی۴، صص ۸۱- ۱۰۶

Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., Hoogduin, K., Schaap, C. & Kladler, A. (2001). On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the burnout measure. Psychology and Health, 16, 565-583.

Schaufeli, W. B., Marfitnez, J, M., Pinto, A. M., Salanova, M & Bakker, A. B.

(۲۰۰۲). Burnout and engagement in university student. Journal of cross- culture psychology, 23, 464- 481.

Schaufeli, W.B.,Bakker,A.B.& Salanova,M , (2006).The measurement of

work engagement with a short questionnaire:Across–national study. Educational and psychological Measurment .66.101-116.

Schaufeli, W. B., & Salanova, M. (2007), Work engagement: an emerging

psychological concept and its implications for organizations, in S.W. Gilliland, D.D. Steiner, and Skarlicki, D.P.(Eds), Research in Social Issues in Management(pp. 135-177)., Information Age Publishers, Greenwich, CT.

 ۲-۱- مقدمه

مطالعات نشان می دهد که همه ساله بسیاری از سازمان ها در خصوص احساس و نگرش کارکنان نسبت به شغل شان نظرسنجی های متعددی انجام می دهند. اشتیاق شغلی یکی از مهم ترین متغیرهای تحقیق در سازمان و هم چنین به عنوان متغیر محوری در تحقیقات و تئوری های سازمان قلمداد گردیده است و تاکنون مطالعاتی در خصوص اشتیاق شغلی ارائه گردیده است (سولیا و همکاران ، ۲۰۱۲).

مطالعات اشتیاق شغلی حائز اهمیت است، هم از جنبه انسانی و هم رفتاری؛ چرا که توجه به اشتیاق شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت  نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آن ها تأثیر بگذارد و منجر به بروز رفتارهای مثبت و منفی گردد (پورتر^[۱]، ۱۹۷۹؛ به نقل از سولیا و همکاران ، ۲۰۱۲). پژوهش های متعدد نشان می دهد که اشتیاق شغلی بر تعدادی از متغیرهای سازمانی تاثیر بالقوه دارد که عبارتند از تعهد سازمانی، خلاقیت، عملکرد شغلی، رفتار مدنی سازمانی، غیبت از کار ، ترک کار (استیرز و روز^[۲]، ۲۰۰۰).

پژوهش های انجام شده در سازمان های تولیدی و صنعتی بزرگ بیانگر این است که، یکی از مهم ترین عوامل پیش بینی کننده ی اشتیاق، توجه به ویژگی های انگیزشی و تفاوت های فردی کارکنان است  (آلن و می یر، ۱۹۹۱؛ الانکوماران، ۲۰۰۴). کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی نیز، همانند دیگر افراد جامعه دارای تفاوت های فردی، استعدادها، انگیزه ها، رغبت ها و تمایلات مخصوص به خود هستند. آن ها دارای علایق و توانایی های مختلف هستند و از نگرش، دانش و نظام ارزشی متفاوتی برخوردارند. در واقع کارکنان سازمان ها، از نظر تفاوت های فردی و ویژگی های شخصیتی نیز، با یکدیگر متفاوت هستند. بدیهی است این گونه ویژگی های شخصیتی متفاوت، بر نحوه ی عمل و رفتار آن ها تأثیر خواهد گذاشت و این تأثیر پذیری از شخصیت، در نهایت در تصمیمات و رفتار سازمانی آن ها مؤثر خواهد بود (شریفی، سلیمی و احمدی، ۱۳۸۹).

هر یک از افراد بر حسب ویژگی شخصیتی خود می توانند نگرش و گرایش خاصی نسبت به وظایف و اهداف سازمان داشته باشند. بدین ترتیب، تفاوت های شخصیتی افراد می تواند منبع  توسعه ی خلاقیت و یا ریشه ی بسیاری از مشکلات سازمانی باشد و بر عمل، رفتار، تصمیمات و رفتار سازمانی آنان مؤثر خواهند بود (خنیفر، مقیمی، جندقی ، طاهری و سیار، ۱۳۸۸).

از سوی دیگر، تعدادی از پژوهشگران به روابط بین فضای روانشناختی و نیازها با شخصیت افرادی که در سازمان هستند، استناده نموده و نشان داده اند که جو بر عملکرد و نگرش های افرادی که در آن کارمی کنند، تاثیر گذار است (لیتوین و استرینگر[۳]، ۱۹۶۸ ؛ به نقل از استروف و همکاران، ۲۰۰۳).

علی رغم آغاز تحقیقات و نظریه پردازی ها نسبت به فضای روانشناختی در حدود سه دهه قبل در خارج از کشور در ایران نسبت به این حوزه تحقیقی توجه جدی صورت نگرفته است. بنابراین یکی از ضرورت های تحقیق حاضر نیز پر کردن خلاء موجود اطلاعاتی در باب رابطه فضای روانشناختی با     اشتیاق شغلی کارکنان سازمان های تولیدی و صنعتی است. کسب اطلاعات در باب این روابط، در عین حال زمینه لازم را برای انجام تحقیقات آزمایشی و در پی آن ایجاد تغییراتی در فضای روانشناختی و به واسطه آن افزایش اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم می سازد؛ و هم چنین امکان افزایش اثربخشی و بهره وری و     سلامت جسمی و روانی کارکنان که هدف نهایی سازمان های هزاره سوم می باشد را فراهم خواهد نمود.

در این مقاله، ابتدا مفاهیم و نظریه های مربوط اشتیاق شغلی مورد بررسی قرار می گیرد، و سپس مفاهیم و نظریه های فضای روانشناختی حاکم بر سازمان و خودارزشیابی های محوری به عنوان یکی از جدیدترین نظریه های شخصیت در حوزه تفاوت های فردی کارکنان، مورد بررسی قرار خواهند گرفت. و بالأخره در پایان ، پیشینه پژوهش های انجام شده در خارج و داخل کشور ارائه می شوند.

۲-۲- مبانی نظری اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم، گرایش به روانشناسی به روانشناسی مثبت را منعکس می کند. پدیده مثبت در محیط کاری و نبود پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، خطا و خرابکاری در شغل و  ضعف کاری از نقطه نظر حفظ منابع بسیار قابل ملاحظه است. به بیان دیگر، التزام شغلی، توجه بر روی توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار می باشد ( سیکزنت میهالی^[۴]، ۱۹۹۰ و مسلچ، شوفلی و لیتر^[۵]، ۲۰۰۱).

هدف اصلی که در تئوری حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگیری تجارب مثبت یا منابعی است که بتواند سودآوری و بهره بیشتری داشته باشد و تأثیر مثبتی روی بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراین نداشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب، می تواند روی دیگر دستاوردها، تأثیر منفی گذاشته و آنان را از بین ببرد. و بر عکس داشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب می تواند دستاوردهای بهتری در پی داشته باشد.

مفهوم اشتیاق شغلی در نتیجه تغییر پژوهش ها به نقطه مقابل فرسودگی پدیدار شد. در ابتدا  اشتیاق شغلی به عنوان انتهای مخالف گستره فرسودگی شغلی، مفهوم پردازی شده بود (مسلچ و لیتر، ۱۹۹۷). بنا بر نظر آن ها اشتیاق شغلی اشاره به انرژی، دلبستگی و کارآمدی حرفه ای دارد، که درست در جهت مقابل فرسودگی شغلی (خستگی، بدگمانی یا بدبینی، عدم کارآمدی حرفه ای) در نظر گرفته  می شود. فرسودگی شغلی واکنشی به استرس ناشی از کار است که با ابعاد خستگی عاطفی هیجانی (یعنی ته کشیدن منابع عاطفی ـ هیجانی)، بدگمانی (یعنی نگرش منفی بی عاطفی و بدبینی نسبت به شغل و فقدان کارآمدی حرف های (یعنی تمایل به ارزیابی منفی کار) تعریف می شود (به نقل از شائوفیلی، ۲۰۰۲).

لیتر، شائوفیلی و همکاران (۲۰۰۲) به اشتیاق  به عنوان سازه ای مستقل از فرسودگی شغلی نظر انداختند و آن را به عنوان حالت ذهنی مثبت، ارضا کننده و مربوط به کارتعریف کردند که به وسیله ابعاد جذب، نیرومندی و وقف کار شدن مشخص می شود که در سطح وسیع اعتبار یابی شده اند. کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کارکردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند در محیط کار، کارهای زیادی را به انجام برسانند (باکر و دمروتی^[۶]، ۲۰۰۸).

[۱]. Porter

[۲]. Stairs, Roz

[۳]. Litwin , & stringer

[۴]. Csikszent mihalyi

[۵]. Shoofly, Liter

[۶]. Bakker, A., Demorouti

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.