پیشینه تحقیق مفهوم و ابعاد عدالت سازمانی و فن آوری اطلاعات و نظریه های انگیزش شغلی دارای ۹۴ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه۵
بخش اول- عدالت سازمانی۶
۲-۱-مفهوم عدالت۶
۲-۲-تعریف عدالت سازمانی۷
۲-۳-ابعاد عدالت سازمانی۸
۲-۴-کانون های عدالت سازمانی۱۷
۲-۵-پیامدهای سازمانی عدالت۱۸
۲-۶-اهمیت و تاثیرات رعایت عدالت در سازمان ها۱۹
۲-۷-جایگاه عدالت در اسلام۲۱
بخش دوم: مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده۲۴
۲-۸-تعریف حمایت سازمانی ادراک شده۲۴
۲-۹-اهمیت حمایت سازمانی ادراک شده۲۵
۲-۱۰-رابطه بین حمایت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی۲۶
۲-۱۱-رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و قصد ترک خدمت کارکنان۲۷
بخش سوم: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان۲۷
۲-۱۲-نظریه انگیزش شغلی۲۷
۲-۱۲-۱-دیدگاههای تاریخی در انگیزشغلی۲۸
۲-۱۲-۱-۱-دیدگاه مدیریت علمی۲۹
۲-۱۲-۱-۲-دیدگاه روابط انسانی۲۹
۲-۱۲-۲-نظریه های معاصر۲۹
۲-۱۲-۲-۱-نظریه های محتوائی۲۹
۲-۱۲-۲-۲-نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو۳۰
۲-۱۲-۲-۳-نظریه نیازهای آشکار۳۲
۲-۱۲-۲-۴- نظریه عوامل نگهدارنده و انگیزاننده (دو عاملی انگیزش)۳۳
۲-۱۲-۲-۴-۱-نظریه X,Y یا تئوری دو ساختی انسان۳۴
۲-۱۲-۲-۴-۲-نظریه نیازهای زیستی، تعلق و رشد – تئوری ERG آلدرفر۳۵
۲-۱۲-۲-۴-۳-نظریه سطوح مختلف زندگی۳۵
۲-۱۲-۲-۴-۴-نظریه های نیازهای سه گانه مک کللند۳۶
۲-۱۲-۲-۴-۵-نظریه فرایندی۳۷
۲-۱۲-۲-۴-۶-تئوری انتظار۳۷
۲-۱۲-۲-۴-۷-تئوری برابری۳۸
۲-۱۲-۲-۴-۸-نظریه اسناد :۳۹
۲-۱۲-۲-۴-۹-نظریه هدف گذاری:۳۹
۲-۱۲-۲-۵-نظریه مبتنی بر تقویت۳۹
۲-۱۳-کاربرد تئوری ویژگی های شغلی در سازمان ها۴۰
۲-۱۴-اغنای شغلی۴۱
۲-۱۵-گسترش شغلی۴۲
۲-۱۶-گردش شغلی۴۳
۲-۱۷-مدل خصوصیات ویژه شغل۴۴
۲-۱۸-مهندسی شغل۴۵
۲-۱۹-تعدیل کار هفتگی۴۵
۲-۲۰-شناور ساختن ساعات کار۴۶
۲-۲۱-شخصیت و تناسب شغل با شخصیت۴۸
بخش چهارم: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین۵۴
۲-۲۲-تعریف فنّاوری۵۴
۲-۲۳-تعریف اطلاعات۵۵
۲-۲۴-فنّاوری اطلاعات۵۵
۲-۲۵-تاریخچه فنّاوری اطلاعات۵۶
(شریفی، ۱۳۸۳ و شجاعی، ۱۳۸۳)۶۸
۲-۲۶-تاریخچه فنّاوری اطلاعات در ایران۶۸
۲-۲۷-ویژگی‌های عصر اطلاعات۶۸
۲-۲۸-ضرورت اطلاعات۶۹
۲-۲۹-اهداف طراحی عصر اطلاعات۶۹
۲-۳۰-ابزارها: سخت‌افزار‌ها، نرم‌افزار،  داده۷۰
۲-۳۰-۱-داده:۷۰
۲-۳۰-۲-سخت‌افزار:۷۱
۲-۳۰-۳-نرم‌افزار:۷۱
۲-۳۰-۴-تکامل تکنولوژی اطلاعات۷۱
(دفت،  ۱۳۸۸)۷۲
۲-۳۱-سیر تطور تکنولوژی اطلاعات۷۳
(کش و همکاران، ۱۹۹۳)۷۴
۲-۳۲-تکنولوژی اطلاعات و اطلاعاتی۷۵
۲-۳۳-نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی۷۶
۲-۳۴-انواع سیستم‌های اطلاعاتی۷۷
۲-۳۵-سطح سازمان۷۹
بخش پنجم: پیشینهی تحقیق۸۰
۲-۳۶-پیشینهتحقیق داخلی۸۰
۲-۳۷-پیشینه خارجی۸۷
منابع و مآخذ۸۸
فهرست منابع فارسی:۸۸
فهرست منابع انگلیسی:۹۱

منابع :

اخوان کاظمی، بهرام .(۱۳۸۲). عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتاب.

مرامی، علیرضا. (۱۳۷۸). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب). تهران: انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی.

ایران نژاد پاریزی، مهدی وهمکاران. (۱۳۸۷). سازمان ومدیریت ازتئوری تاعمل. چاپ چهارم، تهران: مؤسسه عالی بانکداری ایران.

نعامی، عبدالزهرا و پیریایی، صالحه، (۱۳۹۰)، رابطه ابعاد انگیزش شغلی خودتعیینکنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره دوم، شماره ۹، صص ۴۱-۲۳٫

هرسی، پاول؛ بلانچارد، کنت ( ۱۳۷۳ ). ترجمه علی علاقه بند ، مدیریت رفتار سازمانی ؛ تهران: انتشارات امیرکبیر.

دفت، دیچارد. ال .(۱۳۸۸). مبانی تئوری و طراحی سازمان. ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

رابینز، استیفن پى.(۱۳۸۱). رفتار سازمانى. جلد اول و دوم، ترجمه على پارسائیان و سید محمد اعرابى (۱۹۹۰). تهران: دفتر پژوهش هاى فرهنگى.

رضائیان، علی .(۱۳۷۲). مدیریت رفتار سازمانی. چاپ اول، تهران: انتشارات دانشگاه تهران.

بهان، کیت؛ دیانا، هولمز .(۱۳۸۱). آشنایی با تکنولوژی اطلاعات. ترجمه مجید آذرخش و جعفر مهرداد. تهران: سمت.

بهلولی زیناب، نادر؛ علوی متین، یعقوب؛ درخشان مهربانی، عادل .(۱۳۸۹). بررسی تأثیر عدالت سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد تبریز. مجله فراسوی مدیریت، سال چهارم، شماره ۱۴ : ۷۳-۱۰۸٫

جیمز موران، ویکتوریا هال، دانا ویلر؛ ترجمه متواضع، علی‌اکبر .( ۱۳۸۳). آموزش ICDL به زبان ساده مهارت چهارم: صفحات گسترده. ناشر: مؤسسه ‌فرهنگی‌ هنری‌ دیباگران ‌تهران.

شکرکن، ح . و نعامی، ع .(۱۳۸۳)، بررسی روابط ساده و چند گانه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی در کارکنان یک شرکت صنعتی. مجله علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال یازدهم، شماره ۱و۲٫

شکر شکن، حسین،(۱۳۸۳)، بررسی رابطه عدالت سازمانی با خشنودی شغلی و رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی کارکنان کارخانه های اهواز، موسسه کار و تامین اجتماعی.

عبادی، رحیم .(۱۳۸۲). فناوری اطلاعات و آموزش و پرورش. تهران: مؤسسه فرهنگی هنری منادی تربیت.

غدیری، زهرا؛ عقیقی، محمد .(۱۳۸۸). آگاهی و ضایت بیمه شدگان: کاربرد فناوری اطلاعات در نظام تامین اجتماعی. رفاه اجتماعی؛ ۹ (۳۲): ۱۶۳-۱۷۷٫

مقدمه

در این مقاله مبانی نظری و پیشینه پژوهش در پنج بخش به شرح زیر گنجانده شده است:

الف: مبانی نظری عدالت توزیعی.

ب:  مبانی نظری حمایت سازمانی ادراک شده.

ج: مبانی نظری انگیزش شغلی کارکنان.

د: مبانی نظری فن آوری اطلاعات نوین.

و: پیشینه پژوهش­های انجام شده در زمینه حمایت سازمانی ادراک شده، عدالت توزیعی، انگیزش شغلی کارکنان،فن آوری اطلاعات نوین، که دردو بخش پژوهش های انجام شده در داخل کشور وپژوهش های انجام شده در خارج از کشور مورد مطالعه قرار می گیرد.

بخش اول- عدالت سازمانی

۲-۱-  مفهوم عدالت

عدالت در زمره زیباترین و مقدس ترین واژه های تمدن بشری محسوب گردیده و از جمله مفاهیمی است که عقل جمعی همه افراد آن را نیکو شمرده و تحقق آن پایه مشروعیت و ضرورت ایجاد دولت‌ها محسوب می گردد. (پورعزت، ۱۳۸۷) .

در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان برای اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکاتب و اندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حل های متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند.

اولین تعاریف درباره عدالت به افلاطون و ارسطو منسوب است. به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل
می شود که هر کسی به کاری که شایسته ی آن است بپردازد. به همان گونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه ی روح او (غضب، شهوت و عقل) تحت فرمانروایی عقل، هماهنگ باشند. از نظر ارسطو نیز عدالت، داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است (مرامی، ۱۳۷۸) .

در اسلام هم مبنا و هم زیر بنای تمام اصول، عدالت است. بعثت انبیاء و تسریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدالت با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است. به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است.

بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص) نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما با ظلم ماندنی نیست». (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲) .

به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روان شناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگرچه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است. مازلو عدالت را تقریباً یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن را به همراه انصاف، صداقت و نظم در یک گروه قرار داده است و از آن ها به عنوان پیش شرط های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. (تیلور[۱]، ۲۰۰۱).

عدالت یک مفهوم چند وجهی و گسترده است و در رشته ها و شاخه های مختلف دارای یک مفهوم فلسفی و به معنای عدم تبعیض و رعایت منصفانه ی تفاوت هاست.

اجزای اصلی تحلیل عدالت عبارتند از تفاوت میان برابری و بی عدالتی اصولی که متوجه نتایج خدمات در توزیع عادلانه هستند و چگونگی ارزیابی نابرابری ها. به طور قطع، ساختار بی ثبات نابرابری مثل هر ساختار غیر محکم دیگری، باید از پایه اصلاح شود و عدالت گریزی در فرهنگ جامعه امری ناپسند تلقی شود که بدون مشارکت عادلانه و آگاهانه جامعه تحقق عدالت در بین انسان‌ها امری محال به نظر می رسد. (مردانی و حیدری، ۱۳۸۷) .

۲-۲-  تعریف عدالت سازمانی

عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد. هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار می رود.

عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد به کار می رود علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتارشود تا احساس کنند به صورت عادلانه، با آن ها برخورد شده است.  (مورمان، نیهوف و اورگان[۲]، ۱۹۹۳).

گرین برگ بر آن است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثر بخشی عملکرد سازمان ها و رضایت افراد در سازمان ها، ضرورت دارد.

به اعتقاد افلاطون عدالت برجسته ترین صفت یک جامعه یا مدینه فاضله است این مفهوم که در محیط سازمانی از آن به عنوان عدالت سازمانی یاد می کنند غالب ترین موضوع در روان شناسی صنعتی- سازمانی، مدیریت منابع انسانی و رفتار سازمانی در طول دهه های اخیر به شمار می آید (لامبرت[۳]، ۲۰۰۳).

آدامز در تئوری برابری (۱۹۶۳) که نقطه آغاز برای مطالعه عدالت بود بر انصاف درک شده از پیامدها یا همان عدالت توزیعی تاکید می نماید. (چاراش و اسپکتور[۴]، ۲۰۰۱).

با تاملی بر نظریات تئوریسین ها در زمینه عدالت سازمانی می توان یافت که آن ها بین مفهوم سازی هایی ازعدالت که به محتوای تصمیمات می پردازد (عدالت توزیعی) و مفاهیمی که بر چگونگی اتخاذ تصمیمات تمرکز دارند (عدالت رویه ای) تمایز قایل می شوند.  (لی[۵]، ۲۰۰۰). به طور کلی مطالعه عدالت در سازمان تا قبل از سال ۱۹۷۵ متمرکز بر عدالت توزیعی و در اواخر سال ۱۹۸۰ به بحث عدالت رویه ای تغییر یافت. (چاراش و اسپکتور، ۲۰۰۱).

اما نکته اصلی در علت و چرایی اهمیت عدالت سازمانی است. لیند و تیلر (۱۹۸۸) در تحقیقاتشان در مورد عدالت رویه ای این موضوع را به آشکارترین شکل بیان داشته ان. آنان دو مدل جهت تشریح اثرات و اهمیت عدالت بیان داشته اند:

مدل شخصی: دراین مدل علت اهمیت عدالت برای افراد، اجازه به آنان برای حداکثر سازی دستاوردهایشان بیان می شود، اعتقاد افراد به این نکته که رویه های منصفانه منجر به پیامدها و برون دادهای با ارزش برای آنان می گردد.

مدل ارزش های گروهی: در این مدل علت اهمیت گروه به افراد در مورد جایگاهشان بوده و این اطلاعاتی که در مورد موقعیت فرد در گروه ارائه شده موجب ایجاد ارزش و مفید بودن در فرد می‌شود. (آمبروس[۶]، ۲۰۰۲).

فولگر با در نظر گرفتن عدالت به عنوان یک ویژگی اخلاقی بیان می دارد که عدالت بر اصول اخلاقی انتزاعی متکی بوده و افراد به علت اهمیت و احترام به ارزش های انسانی در خصوص رعایت عدالت حساس هستند. (آمبروس، ۲۰۰۲).

۲-۳- ابعاد عدالت سازمانی

واژه عدالت سازمانی برای اولین بار توسط گرین برگ در دهه ۱۹۷۰ بیان گردید. فرناندس و وامله به نقل از گرین برگ بیان می دارند که عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته، معمولا در بر گیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای. (کدوین و آوامله[۷]، ۲۰۰۶).

عدالت توزیعی نشات گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادراک شده از پیامدها می پردازد و به منزله یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود.

(چاراش و اسپکتور[۸]، ۲۰۰۱).

باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و  ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. (فولگر و کوسل[۹]، ۱۹۹۸).

از اوایل دهه ۱۹۸۰ مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مد نظر قرار گرفت. از این دیدگاه عدالت باید با استفاده از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویه هایی منصفانه باشند. (وندی[۱۰]، ۲۰۰۷).

در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهار نظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. (نباتچی، بلومگرن، بینقام[۱۱]، ۲۰۰۷).

سپس در اوایل دهه ۱۹۹۰ مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت، عدالت مراوده ای، آنطور که پول از فولگر و کروپانزانو نقل می نماید، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آن ها قرار می گیرد، اشاره دارد (وندی[۱۲]، ۲۰۰۷).

عدالت توزیعی[۱۳]:

عدالت توزیعی به عادلانه بودن پیامدها و نتایجی که کارکنان دریافت می کنند اشاره می کند. به عبارتی هنگامی که افراد یک سازمان در مورد میزانی که پیامدهای مناسب، درست و اخلاقی هستند قضاوت می کنند، در واقع عدالت توزیعی در سازمان را مورد قضاوت قرار داده اند. (فولگر و کوسل[۱۴]، ۱۹۹۸).

عدالت توزیعی بازتابی از عدالت درک شده در مورد نحوه تخصیص یا توزیع پاداش ها و منابع در سازمان می باشد. (کریتنر و کینیکی[۱۵]، ۲۰۰۱، ۲۵۷). این نوع عدالت سازمانی ریشه در نظریه برابری آدامز ۱۹۹۵ دارد. (لامبرت، ۲۰۰۳). این تئوری بر مقایسه بین درون دادها یا همان مواردی که شخص به مثابه کمک های خود به سازمان در نظر می گیرد و پیامدها یا پاداش هایی که فرد از سازمان دریافت می دارد، تاکید می کند. این نظریه به نحوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهای ناعادلانه مدیران و سرپرستان در توزیع امکانات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد.

افراد هنگامی که نسبت درون دادها به پیامدهای خودشان را با افراد دیگر در گروه مقایسه می کنند، اگر به نتیجه ودرک تساوی برسند، احساس رضایت و اگر عدم تساوی درک گردد باعث احساس ناخوشایندی در آنها شده و برای رفع این احساس برانگیخته می شوند، انگیزشی برای تساوی یا کاهش این نابرابری . توجه به این نکته حایز اهمیت است، افراد هنگامی که این عدم تساوی به نفع آن ها باشد کمتر احساس نارضایتی کرده و همچنین احتمال دارد در هنگام درک عدم تساوی به طور منفی واکنش نشان دهند. باید توجه داشت که عدالت توزیعی تنها محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی گردد، بلکه مجموعه وسیعی از پیامدهای سازمانی را شامل می شود. (آقانی فروشانی، ۱۳۸۷)

به لحاظ تاریخی، نظریه برابری متمرکز بر عدالت درک شده از مقدار پاداش های توزیع شده بین افراد است (رابینز [۱۶]، ۲۰۰۱). این نوع عدالت کاربردهای زیادی در محیط سازمانی داشته و محققان رابطه این عدالت را با متغیرهای زیادی همچون کیفیت و کمیت کار بررسی کرده اند به خاطر تمرکز این عدالت بر پیامدها، پیش بینی شده است که این شکل از عدالت عمدتاً مرتبط با واکنش های شناختی، عاطفی و رفتاری باشد. بنابراین زمانی که یک پیامد خاص ناعادلانه درک می شود، این بی عدالتی می بایست احساسات شخص (مثل عصبانیت، رضایت خاطر، احساس غرور یا گناه) شناخت‌ها (مثلا شناخت ورودی ها و خروجی های خود یا دیگران) و نهایتاً رفتاری (مثل عملکرد یا ترک شغل) را تحت تاثیر قرار می دهد. (اسپکتور و چاراش، ۲۰۰۱، ۲۸۰).

تعداد زیادی از  تحقیقات در مورد عدالت سازمانی به طور تاریخی بر توزیع پرداخت ها و یا پاداش های مرتبط با کار تمرکز می نماید اما عدالت توزیعی صرفا محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نیست، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی (ارتقاء، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی عملکرد) را در بر می گیرد؛ به بیانی دیگر، عدالت توزیعی به طیف گسترده ای از نگرش ها و انصاف ادراک شده درباره توزیع و تخصیص پیامدها و ستاده های سازمان، در مقایسه با عملکرد و آورده های کارکنان اشاره دارد. (لامبرت[۱۷]، ۲۰۰۳).

مدل قضاوت عادلانه:

این مدل نگرشی فعالانه تر نسبت به تئوری برابری دارد. بر اساس این دیدگاه افرادی مورد بحث قرار
می گیرند که عمل تخصیص را انجام می دهند. لونتال[۱۸] (۱۹۷۶) با بیان سه نوع قانون در باب عدالت توزیعی (قانون کمک، قانون تساوی و قانون نیازها) بر این عقیده است که افراد در مورد استحقاقشان با استفاده از چندین قانون عدالت مختلف، قضاوت می نمایند.

[۱] Taylor

[۲] Moorman, Niehoff, & Organ

[۳] Moorman, Niehoff, & Organ

[۴] Charash& Spector

[۵] Lee

[۶] Ambrose

[۷] Cedwyn& Awamleh

[۸] Charash And Spector

[۹] Folger & Kussel

[۱۰] Wendy

[۱۱] Nabatchi, Blomgren Bingham & H

[۱۲]  Vendi

[۱۳] Distributive Justice

[۱۴]  Folger And Kosel

[۱۵] Krietner& Kinicki

[۱۶] Robbins

[۱۷]  Lambert

[۱۸]  Lontal

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.