پیشینه تحقیق مفهوم و انواع تغییر و تغییر در سازمان ها و مفهوم کار تیمی و رابطه ی کار تیمی با عملکرد سازمان دارای ۵۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱-مقدمه:    ۵
۲-۲- مفهوم تغییر:    ۸
۲-۲-۱- تغییر چیست؟    ۸
۲-۲-۲- مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادى:    ۹
۲-۲-۳- نگرش به مدیریت تغییر    ۱۱
۲-۲-۴- مفهوم تغییر استراتژیک:    ۱۱
۲-۳- دلایل لزوم تغییر استراتژیک:    ۱۴
۲-۴- ابعاد تغییر:    ۱۶
۲-۵- انواع تغییر:    ۱۷
۲-۵-۱-انواع تغییر از دیدگاه صاحبنظران    ۱۷
۲-۵-۲- انواع تغییر از دیدگاه آکرامان:    ۱۸
۲-۶-تغییر در سازمان ها :    ۲۱
۲-۶-۱- عوامل تعیین کننده تغییر:    ۲۱
۲-۶-۲- استراتژی‌های اساسی برای مدیریت تغییر :    ۲۲
۲-۶-۳- مهارت‌های لازمه ی مدیران برای ایجاد تغییر:    ۲۳
۲-۶-۴- عوامل موثر در تحول سازمانی:    ۲۴
۲-۶-۵- روش‌های ایجاد تغییر در سازمان :    ۲۹
۲-۶-۷-واکنش به تغییر:    ۳۰
۲-۶-۸-علل مقاومت افراد وسازمان در برابر تغییر:    ۳۰
۲-۶-۹- نقش رهبری در مدیریت تغییر:    ۳۲
۲-۷-مفهوم تیم و کار تیمی :    ۳۴
۲-۷-۱-تعریف تیم :    ۳۴
۲-۷-۲-مفهوم کار تیمی:    ۳۵
۲-۸- لزوم وجود تیم مدیران عالی:    ۳۷
۲-۹-نقش تیم:    ۳۹
۲-۱۰- مفهوم گروه های کاری:    ۴۰
۲-۱۱-رابطه ی کار تیمی با عملکرد سازمان:    ۴۰
۲-۱۲-نقش مدیریت عالی بر مفهوم رهبری تیم:    ۴۱
۲-۱۳-پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع در داخل کشور:    ۴۴
۲-۱۴- پژوهش های انجام شده پیرامون موضوع در خارج از کشور:    ۴۴
منابع    ۴۶

منابع

فدائی، غلامرضا؛ ناخدا، مریم. ( ۱۳۸۹)، ًطراحی مدل مدیریت تغییر در کتابخانه های دانشگاهی ایران : مطالعه دلفیً. تحقیقات اطلاع رسانی و کتابخانه های عمومی، ۱۶( ۳)، ۱۴۵-۱۶۸ .

جعفرپور، محمود. ( ۱۳۸۹)، ًمطالعه ابعاد و نقش مقاومت فردی در برابر تعهد به تغییرات برنامه ریزی شده سازمانی (مطالعه در سازمان نظامی) ً. ۱( ۴)، ۵۶-۴۱ .

لگزیان، محمد؛ ملک زاده، غلامرضا. ( ۱۳۸۹)،َ بررسی رابطه میان آمادگی برای تغییر و ابعاد سازمان یادگیرنده. چشم انداز مدیریت دولتی، ( ۴)، ۱۱۸-۱۱۰

اورک، جهانبخش؛ درویش پور، عیسی. ( ۱۳۸۸ )، ً راهکارهای موثر بر کاهش مقاومت در برابر تغییر از دیدگاه اساتید و کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی ً. علوم تربیتی، ۲( ۸)، ۱۶۷-۱۴۹ .

میرسپاسی، ناصر؛ قهرمانی، مسعود. ( ۱۳۸۷)، ضرورت انطباق رویکرد تغییر بنیادین (اجرای کلات و مبتنی بر نگرش سیستمی) به برنامه‌ی تحول در نظام اداری کشور برای بهبود و ارتفاء قابلیت و توانمندی دولت تهران : واحد علوم و تحقیقات. مجله پژوهش‌های مدیریت، ( ۸۸) .

زاهدی، شمس السادات؛ مرتضوی، لیلا. ( ۱۳۸۹)، ً تاثیر عوامل زمینه ای تغییر بر تعهد به تغییر در فرآیند خصوصی سازی در سازمان‌ها ً. مجله دانش و توسعه (علمی – پژوهشی)، ۱۷( ۳۴ ) .

صالحی، محمد؛ فلاح، وحید؛ قصابی، زهرا. ( ۱۳۸۹)، ً تاثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر مدیریت تغییر ً. پژوهش تحقیقات مدیریت آموزشی، ۵، ۱۰۵-۱۱۶ .

کرد ناییج، اسدا…؛ طاهری، فاطمه؛ نیاکان لاهیجی، نازیلا. ( ۱۳۸۹)، ً ماهیت هولوگرافیکی تحول در سازمان‌های عصر اطلاعات ً. مدیریت فرهنگ سازمانی، ۸ ( ۲۰ )، ۸۶-۶۳ .

فرمان بر، ربیع اله؛ نیکنامی، شمس الدین؛ حیدرنیا، علیرضا؛ حاجی زاده، ابراهیم. ( ۱۳۸۹)، ً پیشگویی کننده های رفتار ورزشی دانشجویان به را اساس الگوی مراحل تغییر با استفاده از تحلیل مسیر ً. فصلنامه پایش، ۱۰ ( ۱ )، ۳۷-۲۷ .

صادقی آرانی، زهرا، آرامون، هاجر، سعیدا اردکانی، سعید، تأثیر مهارت های کار تیمی بر عملکرد آموزشی و پژوهشی دانشجویان به تفکیک جنسیت، مجله علمی- پژوهشی تحقیقات زنان، بهار و تابستان ۱۳۸۸ ، سال سوم، شماره اول، ص۵۹-۷۳

یعقوبی، مریم ، جوادی، مرضیه، رابطه بین مدیریت دانش و یادگیری تیمی در بیمارستان های منتخب شهر اصفهان در سال ۱۳۸۹، مجله­ی ایرانی آموزش در علوم پزشکی، ویژه نامه­ی توسعه آموزش و ارتقای سلامت، اسفند۱۳۹۰، ص۱۰۸۳-۱۰۹۰

نژادی، منصور، چالش های نظام اداری در تشکیل سازمان ها و تیم های مجازی، ماهنامه اتاق ایران، شماره۴۸، دی۱۳۸۹،ص۲۰-۲۳

سیادت، سیدعلی، کاظمی، ایرج ، مختاری پور، مرضیه، بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیأت علمی دانشگاههای دولتی اصفهان، چشم انداز مدیریت دولتی،شماره ۱، بهار ۱۳۸۹، ص۸۷-۹۹

سیادت، سیدعلی، مختاری پور، مرضیه، رهبری تیمی در سازمان بر اساس نقش سازمانی و فرهنگ ملی ( مورد مطالعه: دانشگاه های دولتی اصفهان)، اندیشه مدیریت، سال سوم، شماره اول، ۱۳۸۸، ص۱۹۱-۲۱۹

 ۲-۱-مقدمه:

تغییر در دنیای امروز یک موضوع چند بعدی و فراگیر می‌باشد و سازمان‌ها همواره در زمینه های مختلف دست‌خوش تغییر می‌شوند، لذا می‌توان گرایش عمومی به تغییر را در ادبیات مدیریت به شکل گسترده ای یافت. بر این اساس نظریه پردازان سازمان همگی به آهنگ رو به رشد تغییر در سازمان‌ها اشاره کرده و کثرت و سرعت تغییرات را به عنوان دو مسئله مهم تغییرات سازمانی بر شمرده‌اند. تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان با هدف رشد و بقاء در آینده است. در سازمان، اکثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهای محیط داخلی و خارجی حاصل می‌شود که خود بر کیفیت محصول، کارایی یا بازدهی کارکنان، رشد سازمان، اقدامات کسب و کار جدید، فرصت‌ها و نوآوری‌ها اثر می‌گذارد.

اجرای موفق تغییر در سازمان‌ها منجر به پیدایش یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های چالش انگیز مدیریتی می‌شود که عموماً با عرضه تعاریف مجدد با تبیین اهداف سازمانی، ارزش‌ها پیش بینی دقیق نیازهای در حال تغییر مشتریان داخلی و خارجی و پاسخ‌های انطباقی در برابر محیط های تجاری متغیر همراه است. سازمان ها نیازمند آن هستند که محیطی را ایجاد کنند که بافت لازم برای تغییر سازمانی را خلق کنند. امروزه لازمه مدیریت موفق، داشتن مدیریت دانش و مدیریت تغییر در جهان امروزى که عصر اطلاعات (انفجار اطلاعات) فناورى اطلاعات، جهانى شدن آموزش و پرورش و… است می‌باشد.بنابراین برای موفقیت سازمان های امروزی درعصر جهانی شدن ودگرگونی های سریع،مدیران به عنوان رهبران سازمان بایدآگاهی های لازم رادرزمینه مفاهیم،ابعاد،مدلها،استراتژی هاونگرش های مدیریت تغییروهمچنین سایرعوامل موثربرآن داشته باشند.

تغییر در سازمان‌ها به واسطه استدلال‌هایی مثل تغییر تکنولوژی، گرایشات ارتباطی جدید، قوانین نوپا و جنبه‌های اجتماعی و محیطی جدید، امری اجتناب ناپذیر است. (Shah ,2010,p1) عوامل محیطی در زمان کنونی به سرعت در حال تغییر و تحولات و رقابت در سطح جهانی مطرح است. در دنیای کنونی که آن‌را عصر پسانوگرایی یا پست مدرن می‌نامند محیط به هیچ وجه ثبات ندارد و سازمان‌های این عصر متوجه محیط غیرقابل پیش بینی جهان شده‌اند. دنیایی که تغییرات سریع و افزایش پیچیدگی از ویژگی‌های آن است، دیگر مدیریت سازمان نمی‌تواند با شیوه‌های سنّتی محتوای درون و بیرونِ سازمان را تحت کنترل خود درآورد. به عبارت دیگر سازمان برای سازش و یا کنار آمدن با چنین پدیده های ناشناخته ای به الگوهای جدیدی نیاز دارد تا بتواند در سایه ساختارهای تمرکز زدا و از طریق محدودتر کردن گستره خود به جنبه های همکاری جدید فکر نماید. در سازمان‌های پست مدرن دیگر سرمایه به صورت پول یا ماشین آلات مطرح نیست بلکه این سرمایه به صورت اطلاعات مؤثّر در نظر گرفته می‌شود. در زمان گذشته سازمان‌های مدرن تصمیمات را در رأس هرم مدیریتی می‌گرفتند که این، باعث افزایش درگیری اطلاعاتی و پرت شدن زمان و اطلاعات مؤثّر شده و در نهایت به ارائه یک پاسخ دیرهنگام منجر می‌شد. اما امروزه با توجه به گردش سریع اطلاعات و افزایش پیچیدگی، پاسخ‌ها و واکنش‌های لازم باید به موقع و در کوتاه‌ترین زمان ممکن داده شوند. (کشتیبان و همکاران،۱۳۸۸،ص۳) تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان با هدف رشد و بقاء در آینده است. در سازمان، اکثر مسائل و چالش‌ها به واسطه فشارهای محیط داخلی و خارجی حاصل می‌شود که خود بر کیفیت محصول، کارایی یا بازدهی کارکنان، رشد سازمان، اقدامات کسب و کار جدید، فرصت‌ها و نوآوری‌ها اثر می‌گذارد. (Shah ,2010,p2) جریان‌های اخیر مطالعاتی نشان می‌دهد که سازمان‌ها طی رویارویی با محیط‌های متلاطم، باید به تنظیم فرآیندهای تغییر انعطاف‌پذیر بپردازند ( Alblas and Wortmann,2012,p2)

به دلیل افزایش اغتشاش و بی ثباتی مهم گنجایش سازمان نسبت به تغییر امری ضروری جهت بقای آن‌ها تلقی می‌شود (Peccei et al, 2011,p2 ). جهانی شدن سریع واحدهای تجاری، افزایش رقابت و پیشرفت‌های تکنولوژیکی یا ضرورت نیاز به تغییر سیاست‌های سازمانی و استراتژی‌های مدیریتی را مضاعف می‌سازد. (Shah and Sarwar Shah,2010,p1) تغییر در ارتباط با حل مسائل و به چالش کشیدن سازمان با هدف رشد و بقاء در آینده است. (Shah,2010,p2) ویلسون ( ۱۳۷۹ ) در کتاب «مدیریت از طریق تغییر»، تغییر را اجتناب ناپذیر و واقعیت هر موجود زنده دانسته است و از نظر او هیچ چیز بدون تغییر قادر به ادامه حیات نیست. (فدائی و ناخدا،۱۳۸۹،ص۱۴۷) در سازمان‌ها بخش عمده مسائل و چالش‌ها، به واسطه رقابت، فناوری‌های پیشرفت، ادغام تجاری، توسعه، حفظ کیفیت محصول، تقویت کارایی کارکنان، فرصت‌های جدید، رشد سریع، نوآوری‌ها و … حاصل می‌شود. . (Shah and Sarwar Shah,2010,p1&2)

مدیران سازمان‌های عصر کنونی و آینده نه تنها باید در برابر محیط متغیر سازگار باشند بلکه باید توانایی تشخیص مشکلات و به‌کارگیری برنامه های تغییر را دارا باشند ممکن است پذیرش هر تغییری که در محیط سازمان جریان می‌یابد مطلوب نظر مدیران نباشد ولی رویارویی با بسیاری از این تغییرات اجتناب ناپذیر است و افراد و سازمان‌ها باید سعی کنند به گونه ای خود را با تغییرات وارده هماهنگ ساخته و بیشترین استفاده را از موقعیت‌های پیش آمده ببرند. (اورک، درویش پور،۱۳۸۸،ص۱۵۰) بسیاری از سازمان‌ها به دنبال به چالش کشیدن تغییرات و دسترسی به نوآوری هستند(Alblas and Wortmann,2012,p2) . تغییر در دنیای امروز یک موضوع چند بعدی و فراگیر می‌باشد و سازمان‌ها همواره در زمینه های مختلف دست‌خوش تغییر می‌شوند، لذا می‌توان گرایش عمومی به تغییر را در ادبیات مدیریت به شکل گسترده ای یافت. بر این اساس نظریه پردازان سازمان همگی به آهنگ رو به رشد تغییر در سازمان‌ها اشاره کرده و کثرت و سرعت تغییرات را به عنوان دو مسئله مهم تغییرات سازمانی بر شمرده‌اند. از سوی دیگر به دنبال هر تغییری سؤالی مبنی بر چگونگی پاسخ به تغییرات ایجاد می‌شود و علاوه بر آن در برابر هر تغییر، مشکلاتی نیز قابل طرح می‌باشد که با عدم درک صحیح از تغییر مرتبط است، چرا که عدم موفقیت در هر تغییر، صرف هزینه، زمان و منابع مختلف را به دنبال خواهد داشت؛ لذا تغییر در مجموعه های انسانی پدیده ای بسیار پیچیده است. برخی از ویژگی‌هایی که موجب پیچیدگی می‌شود را می‌توان چنین برشمرد :

اول آن که تغییر فرآیندی دینامیک بوده و اتفاقی یک باره نیست. پدیده های دینامیکی نیز ناشی از تعامل متقابل عوامل مختلف بوده و درک ماهیت و پیامدهای آن امری پیچیده است؛ دوم آن که به علت پیچیدگی‌های مختلف، تشخیص جهت مناسب تغییر کار ساده ای نیست. سازمان‌ها ممکن است در پاسخ به تحولات محیطی، تغییرات را آغاز و حمایت نمایند که ثمر بخش نبوده و حتی منجر به ضعف و نابودی مجموعه شود بنابراین تشخیص تغییر مناسب و فعالیت در جهت ایجاد آن نیز چالش بزرگی است که به سادگی به دست نمی‌آید؛ سوم آن که تغییر در سازمان‌ها، کاری جمعی و گروهی است. هم فکر و همراه کردن افراد در یک حرکت جمعی، به طوری که هر یک از آن‌ها از صمیم قلب در جهت هدف‌ها و خواسته های گروه فعالیت نمایند کار ساده ای نیست. بنابراین در بسیاری از مواقع نه تنها افراد با تغییرات سازمانی همراهی نمی‌کنند، بلکه در مقابل آن مقاومت کرده و آن را با شکست مواجه می‌نمایند. (جعفر پور، ۱۳۸۹،ص۴۲ )

سازمان‌های کنونی باید در مسیر نوآوری و تغییر گام بردارند و این نه بدان سبب است که بخواهند بر رونق و افزایش سرمایه‌های خود بیفزایند بلکه بدان سبب است که در دنیای پررقابت امروز بقای آن‌ها در گرو داشتن چنین رویه ای است. بنابراین سازمان‌ها باید همواره خود را با تغییراتی که در محیط اطرافشان رخ می‌دهد وفق دهند و پا به پای آن‌ها پیش روند. البته، نه به این صورت که هر چند مدت یک بار تغییر یابند بلکه باید متوجه باشند که تغییر یک پدیده دایمی است که به تبع آن تغییر وضعیت نیز باید دایمی باشد. (کشتیبان و همکاران،۱۳۸۸،ص۵) افزایش شتاب تغییر، کارکنان را به سمت پایه‌ریزی و تجربه نمودن تغییر سازمانی سوق می‌دهد. با این وجود، شناخت نحوه وقوع این تجربه‌ها و درک تأثیر تغییر بر واکنش‌های مشتری نسبت به تغییرات سازمان بزرگ، تا حدی دشوار است ( Inger et la,2012,p1). اجرای موفق تغییر در سازمان‌ها منجر به پیدایش یکی از مهم‌ترین فعالیت‌های چالش انگیز مدیریتی می‌شود که عموماً با عرضه تعاریف مجدد با تبیین اهداف سازمانی، ارزش‌ها پیش بینی دقیق نیازهای در حال تغییر مشتریان داخلی و خارجی و پاسخ‌های انطباقی در برابر محیط های تجاری متغیر همراه است(Kuntz and Gomes, 2012,p1) . یک سازمان و ساختار، نقش بسزایی را در حفظ رابطه میان مصرف کننده، شرکت، شبکه تجاری، سیستم محیطی و اقتصادی و نیز تداوم کلیه فعالیت‌های شغلی ایفا می‌کند (Ryan et la,2012,p3) . بسیاری از محققان فعال در عرصه تغییر سازمانی در بررسی‌های خود فرض کرده‌اند که سازمان‌ها نیازمند آن هستند که محیطی را ایجاد کنند که بافت لازم برای تغییر سازمانی را خلق کنند. (لگزیان و ملک زاده، ۱۳۸۹) این تحقیق در پی پاسخ به سئوالات چندی ازجمله:

چرا سازمان‌ها دستخوش تغییرات می‌گردند؟

تاثیرکدام یک ازعوامل درونی وبیرونی برمدیریت بیشتراست  ؟

چگونه می توان بااستفاده ازعلم ودانش مدیریت موفقیت تغییرات سازمانی راافزایش داد؟

 ۲-۲- مفهوم تغییر:

۲-۲-۱- تغییر چیست؟

«تغییر» که از ثلاثی مجرد غیر می‌آید، مفهومی نزدیک به واژه های تفاوت،تحول، دگرگونی و تنوع دارد به عبارت دیگر تغییر یا دگرگونی اعم است از هرگونه وضعیت ثانویه ای نسبت به وضعیت اولیه یک شیء یا یک شخص. تغییر یک کلمه سحرآمیز است که برای بسیاری همچون روزنه امید می‌نماید، بدین معنی که با ایجاد تغییر، بهبودی در رویدادها، شرایط و وضع مردم پدید خواهد آمد. (اورک، درویش پور،۱۳۸۸،ص۱۵۰) بای ( ۲۰۰۵) در تعریف خود از مدیریت تغییر، آن را فرآیند نوسازی مستمر جهت گیری‌ها، ساختار، قابلیت‌های سازمان برای برآورده ساختن نیازهای متغیر مشتریان داخلی (کلیه افراد شاغل در درون سازمان) و خارجی آن توصیف می‌کند. آرمسترانگ (۲۰۰۱) نیز اشاره می‌کند که مدیریت تغییر، عوامل تسهیل کننده را برای سازمان‌ها در فعالیتی‌هایشان برای تغییر فراهم می‌کند. از دیدگاه پاتن، برانک و اسمیت ( ۲۰۰۸) ترسیم نقشه حرکت سازمان از موقعیت کنونی به وضع مطلوب در آینده و تعیین اولویت‌ها، وظایف و مشارکت افراد در فرآیند تغییر، از جمله کارکردهای یک برنامه مدیریت تغییر است. (فدائی و ناخدا،۱۳۸۹،ص۱۴۸)

تغییر سازمانى به طور خاص فرایندى برنامه ریزى شده و کوششى آگاهانه در جهت تقویت روش‌هایی است که گروه‌ها، بخش‌ها یا کل سازمان بر اساس آن عمل می‌کنند. تغییر سازمانى دربردارنده دگرگونی در ساختار، شیوه انجام امور، فناورى، فرهنگ و مدیریت است. سازمان‌ها تغییر می‌یابند تا مشکلى را برطرف سازند، بقاء خود را استمرار بخشند و با کیفیتى بهتر به اهداف خود جامه عمل بپوشانند. با طى کردن این فرایند سازمان‌ها رشد و توسعه پیدا می‌کنند. (فرازجا، خادمی،۱۳۹۰،ص۵۱) تغییر،فرآیند تحول و دگرگونی رفتارها، ساختارها و خط مشی‌ها، به کار بستن یک ابداع یا نوآوری در سازمان، حرکت از وضعیت کنونی به وضعیت مطلوب بر اساس امکانات موجود و نیازهای مطرح شده، تصمیمی آگاهانه در خصوص جایگزینی، تعویض، تجهیز، تهیه مواد مصرفی، اصلاح یا توسعه روش‌های اجرایی، دستورالعمل‌های کاربردی، قوانین و مقررات در ساختار سازمانی یک شرکت یا یک واحد صنعتی. (طباطبایی وهمکاران،۱۳۸۸،ص۲) در واقع مدیریت تغییر به معنای آماده نگاه داشتن کارکنان و سازمان برای یادگیری و رشد مستمر می باشد که خود نوعی تفکر برای آینده است. بر اساس تعریف مرکز آموزش مدیریت تغییر، این مفهوم شامل یک رشته از ابزارها، فرآیندها و اصولی است که جهت مدیریت کردن تغییرات به منظور دستیابی به برآیندها و نتایج مورد انتظار به کار می‌رود. .(خاچیان و همکاران،۱۳۹۱،ص۸۰) یک سازمان اغلب در حال حرکت است، از این رو یک عامل تغییر نیازی به نیروهای خاص در سوق دادن آن به سمت آینده ندارد  (Joseph and Raelin,2012,p3) .طراحی‌ها (تغییر) زمانی تکمیل می‌شوند که بر اساس فعالیت‌های روزمره کارکنان ادغام و سازماندهی شده باشد. (Marrewijk et al,2010,p2)

تغییر در مفهوم گسترده آن،پاسخ برنامه ریزی شده یا بدونه برنامه ریزی شده با فشارها ونیروهای خارجی است .همواره عوامل فناورانه ،اقتصادی،سیاسی،اجتماعی وفشارهای رقابتی باعث گردیده تا  ابعاد یا جنبه ای از سازمانها در طول دهه های مختلف تعدیل واصلاح کردند. مدیریت تغییر در نوع خود معما است:آیا واقعا می توان تغییرات را اداره کرد؟

قطعا پاسخ این سوال به نوع تغییری که از آن صحبت می شود وبه برداشت ما از مفهوم مدیریت بستگی دارد در اینجا به بررسی انواع تغییرات سازمانی ،چگونگی توانمندی تغییر و واکنش تغییر می پردازیم.

۲-۲-۲- مفهوم تغییر، تحول و تغییر بنیادى:

مفهوم تغییر:

تغییر بدون چالش ایجاد نمی گردد،حتی اگر انتقال از شرایط بدتر به بهتر باشد(ریچارد هوکر)

هنگامی که جامعه اطلاعاتی پدیده ای جهانی شد،نیاز به تغییر اهمیت بیشتری پیدا کرد،روند تغییر محیط ها وجوامع اطلاعاتی به نحوه گسترده ای در  حال گسترش است هر روزه شاهد تغییرات جدیدی در بافت سازمانی،خدماتی،انسانی و… در سازمانها هستیم.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده۹،۱۳۸۵،۲۱)

ما در دوره ای زندگی می کنیم که تغییرات با سرعت در جریان است ،حوادث بزرگ سیاسی دنیای اطراف ما را تغییر شکل داده است. تغییرات در جامعه باعث دگرگونی زندگی ما شده است.فناوری جدید،غیر ممکن را ممکن ساخته است.تغییرات بنیادی ما را احاطه کرده وتوانمندی مدیریت تغییر اثربخش به عنوان یک صنعت حیاتی برای مدیر موفق در سازمانهای امروزی جلوه کرده است.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده۱۰،۱۳۸۵،۲۱)

تغییر حتی برای آنانی که مدیریت آن را بر عهده گرفته اند ایجاد کننده نگرانی ،بی ثباتی واسترس می باشد انسانها و سازمانها به طرز گسترده ای دچار تغییر می گردند واین در حالی است که بسیاری از آنها تحمل فشارهای حاصل از آن را ندارند از آنجایی که سازمانهای امروزی هرگز ایستا نمی مانند لذا،مدیران باید انطاف پذیری مشکلات را تشخیص وبا استفاده از شیوه های مدیریتی با عوامل درونی وبیرونی تاثیرگذار بر سازمان وافراد مواجه گردند.(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده۱۰،۱۳۸۵،۲۱)

مفهوم تغییر چه در داخل وچه در خارج از حیطه سازمانی ،گسترده تر وفراگیر تر است واز سوی محققان ،عناوین مختلفی از قبیل بالندگی ،تحول یا دگرگونی مورد تعریف قرار گرفته است.با در نظر داشتن این گوناگونی عناوین در اینجا تعاریفی از تغییر ارایه می گردد.

فرهنگ دانش مدیریت تغییر را اینگونه تعریف می کند:فرآیندی که توسط آن فعالیتهای فرد یا موسسه از یک مجموعه رفتار به مجموعه دیگری تبدیل شوند.تغییر در سازمان هر روز با طراحی خودبه خودی یا اشتباه اتفاق می افتد،علاوه بر این فرهنگ جامع مدیریت نیز تغییر را فرآیند سه مرحله سازمانی،شامل کنار نهادن شیوه های کهنه،معرفی رفتار جدید وتثبیت تعادل جدید تعریف نموده است. .(مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده۱۰،۱۳۸۵،۲۱)

در حوزه رفتار سازمانی نیز به کوششهای برنامه ریزی شده ای اطلاق می شود که هدف آن انطباق سازمان با محیط متغییر آن است(شعاری نژاد۷۴،۱۳۶۴)

در فرهنگ علوم رفتاری تغییر را ((تفاوت واختلاف مشهود در ادراک در اثر گذشت زمان ،تعریف می کند.دایره اللمعارف مدیریت نیز تغییر را به انجام رساندن متفاوت امور در مقایسه با گذشته وتغییر شکل دهی یا معکوس سازی فرآیند ها تعریف می کند.

فرآیند تغییر در حوزه های گسترده داخل و خارج از سازمان از جمله مباحث یادگیری سازمانی ،منابع انسانی ،مدیریت تغییر، مهندسی مجددو…. مورد تعریف قرار گرفته است.( مدیریت تغییر در کتابخانه ها چالشهای سده،۱۱،۱۳۸۵،۲۱)

همانگونه که ملاحضه می شود تغییر به فراخور دیدگاه هر صاحب نظر تعریف وتشریح شده است وتعاریف از گستردگی خاصی برخوردار ند.

معناى اصلى واژه فرانسوى Changer عوض شدن یا تغییر جهت دادن است مثل درختى که به دنبال نور خورشید تغییر جهت می‌دهد. تغییر به معناى خروج از وضعى و حالتى و رسیدن و مستقر شدن در وضع و حالتى دیگر است و یا به عبارت دیگر تغییر، انتقال از «جایى که هست» به «جایى که باید باشد». تغییر در تعریف عبارت است از حرکت از یک وضعیت به وضعیت دیگر در فرهنگ، لغت و بستر تغییر چنین تعریف شده است:

«حاصل یک اصلاح و تبدیل یا یک وضعیت متفاوت»

در فرهنگ لغت فارسى نیز چنین تعریف شده است:

«دگرگون کردن؛ چیزی را به شکل و حالت دیگر درآوردن»

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.