پیشینه تحقیق نظریه های یادگیری و انواع  و سطوح یادگیری سازمانی و مفهوم و راهبرد های  بهره‌وری  دارای ۷۵ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۱٫ مقدمه    ۵
۱-۲٫ بخش اول یادگیری سازمانی    ۵
۱-۲-۱٫ مفهوم یادگیری    ۵
۱-۲-۲٫ نظریههای یادگیری    ۷
۱-۲-۲-۱٫ نظریه رفتاری    ۷
۱-۲-۲-۲٫ نظریه شناختی    ۷
۱-۲-۲-۳٫ نظریه شرطیکردن عامل    ۸
۱-۲-۲-۴٫ نظریه یادگیری اجتماعی    ۹
۱-۲-۳٫ یادگیری در سازمانها    ۱۰
۱-۲-۴٫ فرآیندها و ساختارهای یادگیری در سازمان ها    ۱۲
۱-۲-۴-۱٫ کسب دانش    ۱۳
۱-۲-۴-۲٫ توزیع اطلاعات    ۱۳
۱-۲-۴-۳٫ تفسیر اطلاعات    ۱۵
۱-۲-۴-۴٫ حافظه سازمانی    ۱۷
۱-۲-۵٫ انواع یادگیری سازمانی    ۱۹
۱-۲-۵-۱٫ یادگیری انطباقی    ۲۱
۱-۲-۵-۲٫ یادگیری پیشبینیکننده    ۲۳
۱-۲-۵-۳٫ یادگیری ثانویه    ۲۴
۱-۲-۵-۴٫ یادگیری عملی    ۲۴
۱-۲-۶٫ سطوح یادگیری سازمانی    ۲۶
۱-۲-۶-۱٫ یادگیری فردی    ۲۶
۱-۲-۶-۲٫ یادگیری تیمی و گروهی    ۲۷
۱-۲-۶-۳٫ یادگیری فرابخشی    ۲۷
۱-۲-۶-۴٫ یادگیری سازمانی    ۲۷
۱-۲-۷٫ مدلهای سازمانی به عنوان یک سیستم یادگیری    ۲۸
۱-۲-۸٫ برنامههای یادگیری در سازمانها    ۲۹
۱-۲-۹٫ سازمان یادگیرنده    ۳۱
۱-۲-۱۰٫ مدل های سازمانی تبدیل شدن به سازمان یادگیرنده    ۳۴
۱-۲-۱۱٫ مدل چرخه یادگیری در سازمان یادگیرنده    ۴۰
۱-۲-۱۲٫ یادگیری سازمانی در مقابل سازمان یادگیرنده    ۴۲
۱-۲-۱۳٫ ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده    ۴۳
۱-۳٫ بخش دوم: بهرهوری نیروی انسانی    ۴۶
۱-۳-۱٫ تاریخچه بهره‌وری    ۴۶
۱-۳-۱-۱٫ بهره‌وری در ایران    ۴۹
۱-۳-۱-۲٫ لزوم توجه به بهره‌وری در ایران    ۵۰
۱-۳-۲٫ مفهوم بهره‌وری    ۵۲
۱-۳-۳٫ مؤلفه‌های بهره‌وری    ۵۳
۱-۳-۴٫ راهبردهای بهره‌وری    ۵۵
۱-۳-۴-۱٫ راهبرد تحول و نوآوری    ۵۶
۱-۳-۴-۲٫ راهبرد بهبود    ۵۶
۱-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر بهره‌وری    ۵۷
۱-۳-۵-۱٫ عوامل مطرح شده توسط سومانس    ۵۸
۱-۳-۵-۲٫ عوامل مطرح شده توسط پروکپنکو    ۵۸
۱-۳-۶٫ اندازه‌گیری بهره‌وری    ۵۹
۱-۳-۶-۱٫ اندازه‌گیری بهره‌وری کل    ۶۲
۱-۳-۶-۲٫ اندازه‌گیری بهره‌وری عامل سرمایه    ۶۳
۱-۵٫ بخش چهارم پیشینه تحقیق    ۶۸
۱-۵-۱٫ پیشینه تحقیقات داخلی    ۶۸
۱-۵-۲٫ پیشینه تحقیقات خارجی    ۷۱
۲٫ منابع    ۷۳

منابع

رابینز، استیفن و سنزو، دیوید، مبانی مدیریت، ترجمه محمد اعرابی، حمید رفیعی و بهروز اسراری، تهران، انتشارات دفتر پژوهش­های فرهنگی، چاپ سوم.

سنگه ، پیتر(۱۳۸۴) ، پنجمین فرمان، ترجمه حافظ کمال هدایت و محمد روشن ، تهران، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، چاپ پنجم.

جمال­زاده و همکاران(۱۳۹۰). بررسی دانشگاه آزاد اسلامی واحد شیراز از لحاظ سازمان یادگیرنده. فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال دوم، شماره پنجم.

پیرن ، مایکل و مالرونی، گر یس(۱۳۸۱)، سازمان های یادگیرنده در عمل، ترجمه ابوالفتح لامعی، ارومیه، انتشارات موسسه فرهنگی انتشاراتی شاهد و ایثارگران، چاپ دوم.

قهرمانی، محمد(۱۳۸۳)، سازمان یادگیرنده، ثمره بی مانند قرن مدیریت، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی ، شماره اول.

مامفورد، آلن(۱۳۸۱)، راه کارهای مدیران در توسعه مدیران، ترجمه غلامرضا طالقانی و اسماعیل اصغرپور، تهران، انتشارات علم و ادب.

عبادی آذر محمدتقی(۱۳۸۴) ، بررسی عوامل مؤثر انگیزشی بر ارتقا بهره وری در مدیریت امور اداری دانشگاه تبریز؛ پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، مؤسس ه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

فاراب کیوان(۱۳۸۴)، شناسایی عو امل بازدارنده فرهنگی بر بهره وری در شرکت پست جمهوری اسلامی ایران ، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، مؤسسه آموزش و پژوهش مدیریت و برنامه ریزی.

غلامرضا خاکی(۱۳۷۶) – مدیریت بهره‌وری- انتشارات سمیه نما- سال ۱۳۷۶- ص ۱۶٫

جوزف،‌ پروکولپکو- مدیریت بهره‌وری- ترجمه محمدرضا ابراهیم مهر- انتشارات مؤسسه کار و تأمین اجتماعی،‌ ۱۳۷۲٫

ابویی اردکان، محمد(۱۳۷۹)، نظریه سازمان­های یادگیرنده ،.

اسدی ، اصغر و همکاران(۱۳۷۹)،  سازمان یادگیرنده ، طرح تحقیق برای پروژه تدوین لایحه وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری.

الوانی ، مهدی(۱۳۷۸)، سازمان های کامیاب امروز: سازمان های یادگیرنده و دانش آفرین، تهران، انتشارات مدیریت دولتی.

هندی ، چارلز(۱۳۷۸)، مدیریت در سازمانهای یادگیرنده، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی ، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت و توسعه ، شماره

نژادایرانی و همکاران(۱۳۹۰). بررسی میزان متعالی بودن جو سازمانی و رابطه آن با یادگیری سازمانی در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی. فراسوی مدیریت. سال پنجم. شماره ۱۹٫

ایران نژاد ، سلیمان(۱۳۷۸)، مدیریت در آینده – قرن ۲۱ ، چاپ اول.

زاهدی، شمس السادات و دیگران ، فرهنگ جامع مدیریت ، تهران : انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی، چاپ اول.

۱-۱٫ مقدمه

در دنیای کنونی امروز شاهد هستیم که خدمات و محصولات درحال فزونی است، بازارها در حال جهانی­شدن و فن­آوری در حال تغییرات اساسی می­باشد. با توجه به این تحولات، یادگیری یکی از دوره­های رقابتی برای سازمان­های امروزی محسوب می­شود. به علت سطح عملکرد و پیشرفت سریع در دنیای امروز، یادگیری مورد نیاز سازمان­ها می­باشد. هر چند که در بیشتر سازمان­ها هیچ مسیری برای آن مشخص نشده است. بی­شک اینکه کارکنان چه یاد می­گیرند درآینده سازمان­ها تأثیرگذار خواهد بود .یادگیری در سازمان­ها می­تواند از طریق انتشار دیدگاه­ها، دانش و مدل­های ذهنی اعضای سازمان و بر اساس دانش و تجربه گذشته باشد که این مهم بستگی به ساختار هر سازمان دارد. هر چند یادگیری سازمان­ها از طریق افراد و گروه­ها شکل می­گیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده­تری از متغیرها نیز می­باشد.

۱-۲٫ بخش اول یادگیری سازمانی

۱-۲-۱٫ مفهوم یادگیری

یادگیری در حقیقت مفهوم بسیار گسترده­ای دارد که در قالب­هایی چون نگرش­های نو، حل مسأله، کاربرد معلومات در استدلال، تفکّر و ….. به وجود می­آید. به عبارت دیگر یادگیری فرآیندی است که در آن رفتارها و پندارهای افراد تغییر می­یابد و به گونه­ای دیگر می­اندیشند و عمل می­کنند. یادگیری را می­توان این گونه تعریف کرد: “هر گونه تغییرات نسبتاً دائم در رفتار که در ا ثر یک تجربه مستقیم یا غیرمستقیم ایجاد می­شود”. بسیاری از محققان معتقدند یادگیری تغییری است که بر اثر تجربه یا آموزش در رفتار موجود زنده پدید می­آید. ممکن است این رفتار در کوتاه­مدت یا بلند مدت قابل مشاهده باشد. به هر حال، این آموخته­ها در طول زندگی موجب تغییر در رفتار و بینش یادگیرندگان می­شوند.

گرانتهام[۱] اظهار می­دارد که یادگیری باعث توانایی پاسخگویی سریع­تر و مؤثرتر به محیط پیچیده و پویا می­شود. یادگیری همچنین انتشاراطلاعات، برقراری ارتباط­، آگاهی و کیفیت تصمیم­گیری در سازمان­ها را افزایش می­دهد( گرانتهام،  ۲۰۰۲).

از طرفی تغییر در ادراکات، نحوه تفکّر، به­خاطرسپردن و تشخیص افراد در دایره آثار یادگیری قرار می­گیرد. سازمان یادگیرنده نیز در فراگیری از همین تعریف تبعیت می­کند، بدین معنی که چنین سازمانی در طول زمان می­آموزد، تغییر می­کند و عملکردهایش متحول می­شود. میزان موفّقیت هر جامعه، وابسته به توان یادگیرندگانی دارد که درگیر فرآیند یادگیری همیشگی و دائمی هستند.

پس از درک مفهوم یادگیری، موضوعاتی که اساس رویکرد یادگیری را به وجود می­آورند باید مورد توجه قرارگیرند:

افراد به روش­های مختلف یاد می­گیرند؛

آگاهانه یا آشکاربودن فرآیند یادگیری به فراگیران کمک می­کند تا کنترل بیشتری بر روی یادگیری خود اعمال کنند؛

افراد و گروه­ها می­توانند یاد بگیرند که مؤثرتر یاد گیرند؛

مدیران برای تغییر رفتار خود در جهت حمایت از یادگیری و ترغیب به آن، نیازمند کمک می­باشند؛

لازم است نقش آموزش و آموزش­دهندگان در قالب سازمان یادگیرنده بازنگری شود(کری[۲]، ۱۹۹۲).

۱-۲-۲٫ نظریه­های یادگیری

بحث نظریه­های یادگیری از میراث غنی و متنوعی برخوردار است. قریب صد سال پیش مبحث یادگیری زیر سلطه نظریه­های فلسفی قرار داشت، از جمله فلسفه ارسطو و افلاطون. با نخستین بررسی­های آزمایشی که توسط ابینگهاوس و پاولف[۳] به عمل آمد، روش­های تحقیق در علوم طبیعی در مسائل یادگیری نیز مورد استفاده قرار گرفت. بر مبنای انبوه مدارک علمی که حاصل کار آزمایشگاه­های روان­شناسی در نقاط مختلف جهان بود، نظریه­های جامع­تر و اصول دقیق­تری در مبحث یادگیری ارائه گردید. در طول تحول و رشد مباحث مربوط به یادگیری، دو مکتب مهم شکل گرفت: نظریه رفتاری و نظریه شناختی .

۱-۲-۲-۱٫ نظریه رفتاری

بنیانگذار این مکتب واتسون[۴] در سال ۱۹۱۳ بود. این مکتب بر مبنای جهان­بینی تجربه­گرایی، معتقد است که تجربه تنها منبع اصلی دانش و یادگیری است و یادگیری از راه کسب تجربه صورت می­گیرد. برای روان­شناسان رفتاری موضوع مهم علم روان­شناسی، رفتار آشکار است و کسب رفتار را غالباً با فرآیندهای شرطی­سازی توضیح می­دهند. این روان­شناسان به اهمیت تمرین، تقویت و مجاورت در یادگیری تأکید دارند .

۱-۲-۲-۲٫ نظریه شناختی

در حدود همان زمانی که رفتارگرایان نظریه خود را در ایالت متحده مطرح نموده­اند، گروه کوچکی از روان­شناسان به اهمیت ادراک یا بینش و تشخیص فرد و به طور کلی عوامل درونی در یادگیری تأکید داشتند. نظریات گشتالت[۵] ، پیاژه[۶]  و لوین[۷] از جمله نظریات شناختی یادگیری هستند.

در سال­های اخیر گروهی از روانشناسان با تأکید بر هر دو عامل درونی و بیرونی، مکتب دیگری تحت عنوان مکتب رفتاری – شناختی پایه­ریزی کردند. از نظریات دیگری که بعد از این مکاتب شکل گرفت، می­توان به نظریه عصبی فیزیولوژیک یادگیری و نظریه خبرپردازی اشاره کرد.

به طور عام ، نظریه یادگیری شامل مجموعه­ای از اصول و قوانین در زمینه فرآیند یادگیری است . نظریه­های یادگیری به بررسی فرآیند یادگیری می­پردازند و تلاش می­کنند چگونگی یادگیری و عوامل مؤثر بر آن را مورد بررسی قرار دهند. برای رسیدن به این هدف هر یک از صاحبنظران، این مسأله را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار داده­اند که موجب به وجود آمدن نظریه­های مختلف در زمینه یادگیری شده است.

امروزه دو نظریه معروف در تبیین فرآیند یادگیری عرضه شده است. این دو نظریه شرطی­کردن عامل و نظریه یادگیری اجتماعی می­باشند:

۱-۲-۲-۳٫ نظریه شرطی­کردن عامل

شرطی­کردن عامل[۸] چنین استدلال می­کند که رفتار تابع نتایج آن است. افراد یاد می­گیرند که با در پیش­گرفتن یک رفتار چیزی را که مایلند یاد بگیرند یا از چیزی که نمی­خواهند دوری گزینند. رفتار عامل به معنای رفتار داوطلبانه فراگرفته شده است که در مقابل رفتار واکنشی یا رفتار فراگرفته نشده قرار می­گیرد. گرایش به تکرار چنین رفتاری تحت تأثیر تقویت یا عدم تقویت منتج از عواقب آن رفتار است، بنابراین تقویت رفتار را استحکام بخشیده و احتمال تکرار آن را افزایش می­دهد. بر مبنای کارهای اولیه انجام شده در این زمینه، پژوهش­های روانشناس دانشگاه هاوارد، بی . اف. اسکینر، دانش ما راجع به شرطی­شدن عامل را گسترش داده است. حتی منتقدان او نیز که نماینده گروه بزرگی هستند، نظر او را در این باره قبول دارند. به نظر می­رسد که رفتار را عوامل بیرونی – یعنی آموخته­ها- تعیین می­کنند نه عوامل درونی یعنی بازتاب­ها یا نیاموخته­ها. اسکینر نشان می­دهد که نتیجه مطلوب یک رفتار باعث تکرار آن می­شود. به علاوه رفتاری که پاداش به آن تعلق نگیرد یا با تنبیه توأم باشد کمتر احتمال تکرار دارد.

۱-۲-۲-۴٫ نظریه یادگیری اجتماعی

افراد با مشاهده آنچه برای دیگران اتفاق می­افتد و نیز با شنیدن تجارب دیگران مثل آنکه خود تجربه کرده باشند آموزش می­بینند. از این­رو، بسیاری چیزها را از الگوهایشان – اولیاء، معلّمان، دوستان، برنامه­های تلویزیون، هنرمندان سینما و غیره – می­آموزند. این نظر را که ما می­توانیم هم از طریق مشاهده و هم از طریق تجربه مستقیم بیاموزیم، نظریه یادگیری اجتماعی[۹] می­نامند. نظریه یادگیری اجتماعی یک نوع بسط شرطی­کردن عامل است – یعنی نظریه­ای که می­گوید رفتار تابع نتایج است -اما وجود فراگیری از طریق مشاهده و اهمیت نقش ادراک در فراگیری را نیز قبول دارد. مردم نسبت به برداشت و تعریفی که از عواقب چیزی دارند واکنش نشان می­دهند نه نسبت به خود عواقب عینی .

تأثیر الگوها از نقطه­نظر فراگیری اجتماعی، اساسی است. چهار فرآیند از تعیین تأثیرگذاری یک الگو به روی افراد شناخته شده است :

فرآیندهای قابل توجه. مردم تنها وقتی از الگویی می­آموزند که پیامد آن را مهم تشخیص دهند. افراد تمایل دارند از الگوهایی که فکر می­کنند جذاب، مهم و یا شبیه خودشان هستند، بیشترین تأثیر را بپذیرند.

فرآیندهای یادآوری. تأثیر یک الگو بستگی به این دارد که فرد تا چه حد عمل آن الگو را به خوبی به خاطر آورد، حتی بعد از این که آن الگو به آسانی در دسترس نباشد.

فرآیندهای الگوبرداری. پس از آنکه شخص رفتاری جدید را از الگو دید، شبیه آن را انجام خواهد داد. بنابراین این فرآیند ثابت می­کند که فرد توانایی انجام فعالیت­های الگوبرداری را دارد.

فرآیندهای تقویتی. هر گاه که انگیزه­های مثبت یا پاداش وجود داشته باشد، افراد به اجرای رفتار الگو تشویق می­شوند. رفتارهایی که تقویت شده­اند مورد توجه بیشتر، فراگیری بهتر و تکرار قرار می­گیرند تا رفتارهایی که تقویت نشده­اند (رابینز ، ۱۳۸۴، ۲۸۴).

۱-۲-۳٫ یادگیری در سازمان­ها

یادگیری و کسب دانش یکی از دوره­های رقابتی برای سازمان­های امروزی محسوب می­شود. به عبارتی دیگر، یادگیری سازمانی فعالیت بلند مدتی است که شرایط را به شرایط سودمند رقابتی تبدیل می­سازد. اینکه کارکنان ما چه یاد می­گیرند در آینده سازمان ما تأثیر می­گذارد.

به گفته گانز[۱۰]:«عملکرد امروز، حاصل یادگیری دیروز است و عملکرد فردا، حاصل یادگیری امروز می­باشد»  (ویندسور[۱۱]،۲۰۰۱،۳). یادگیری سازمانی در میان سازمان­های علاقه­مند به رقابت، نوآوری، و تأثیرگذار رایج شده است. آرجریس و شون[۱۲](۱۹۷۸)، اولین محققان در این زمینه، یادگیری سازمانی را به عنوان کشف و تصحیح اشتباهات تعریف کردند. فایول و لایلز[۱۳] (۱۹۸۵) یادگیری سازمانی را به عنوان فرآیند بهبود فعالیت­ها به سوی شناخت و درک بهتر تعریف می­کنند. داجسون[۱۴](۱۹۹۳) نیز یادگیری سازمانی را این گونه توصیف می­کند: «راه تثبیت سازمان، تکمیل و سازماندهی دانش و موارد رایج پیرامون فعالیت­ها و فرهنگ سازمان». از طرفی هابر[۱۵](۱۹۹۱) می­گوید یادگیری در یک سازمان زمانی به وجود می­آید که از طریق پردازش اطلاعات، میزان رفتار بالقوه سازمان­ها تفسیر شود.

یادگیری سازمانی بیشتر شامل بخش­های آموزش فردی است. یک سازمان وقتی که اعضاء سازمان آن را ترک می­کنند توانایی­های یادگیری خود را از دست نمی­دهد. یادگیری سازمانی در حافظه سازمانی مشارکت دارد. به همین ترتیب سیستم یادگیری نه تنها افراد معدود بلکه افراد زیادی را در نتیجه جمع­آوری تجارب، هنجارها و داستان­ها تحت تأثیر قرار می­دهد ( هابر،۱۹۹۱).

یادگیری در سازمان­ها می تواند :

۱) از طریق انتشار و تسهیم دیدگاه­ها، دانش و مدل­های ذهنی از اعضای سازمان روی دهد ؛

۲) براساس دانش و تجربه گذشته باشد که بستگی به مکانیسم­های سازمانی (سیاست­ها، استراتژی­ها، مدل­های واضح و …) دارد. هر چند یادگیری سازمان­ها از طریق افراد و گروه­ها شکل می­گیرد، فرآیند یادگیری تحت تأثیر مجموعه گسترده­تری از متغیرها نیز می­باشد( مارکورات[۱۶]،۱۹۹۶، ۳).

امروزه بسیاری از مدیران ارشد به بهبود و پیشرفت یادگیری در سازمان­های خود متقاعد شده­اند .این آگاهی در مورد بهبود یادگیری از چند سئوال نشأت گرفته است: ویژگی­های یک سازمان یادگیرنده خوب چگونه تعیین می­شود؟ سازمان­ها چگونه یادگیری خود را بهبود می­بخشند؟ تحقیق ادوین و همکارانش بر این مبنا بود تا به سازمان­ها برای ایجاد سیستم­های یادگیری بهتر کمک کنند.

وی یادگیری سازمانی را ظرفیت سازمان برای ایجاد و بهبود عملکرد بر اساس تجربه تعریف می­کند . یادگیری یک پدیده سطح- سیستمی[۱۷] است زیر ا یادگیری، سازمان را حتی اگر افراد آن تغییر کنند پابرجا نگه می­دارد.

[۱] Grantham

[۲] Carre

[۳] Ebinghouse & Pauloff

[۴] Watson

[۵] Geshtalt

[۶] Piaget

[۷] Levin

[۸] Operant Conditioning

[۹] Social Learning

[۱۰] Guns

[۱۱] Windsor

[۱۲] Argris & Schon

[۱۳] Foil & Lyles

[۱۴] Dodgson

[۱۵] Huber

[۱۶] Marquaradt

[۱۷] System –Level

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.