پیشینه تحقیق نظریه های رضایت شغلی و تاریخچه و الگوهای هوش هیجانی و هویت و پایه های نظریه هویت و انواع سبک های پردازش هویت  دارای ۴۵ صفحه می باشد  فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

رضایت شغلی    ۵
مفهوم رضایت شغلی    ۶
ماهیت کار    ۷
سرپرستی    ۷
همکاران    ۷
ترفیعات    ۸
حقوق، مزایا    ۸
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی    ۸
بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:    ۸
اضطراب    ۸
غیبت کاری    ۹
تأخیر در کار    ۹
ترک خدمت    ۹
فعالیت اتحادیه    ۱۰
رضایت شغلی و عملکرد    ۱۰
رضایت شغلی و انگیزش    ۱۱
نظریه های رضایت شغلی    ۱۲
نهضت روابط انسانی    ۱۲
اتحادیه های کارگری:    ۱۲
دیدگاه رشد یا ماهیت کار    ۱۳
نظریه مراتب نیازهای مزلو    ۱۳
نظریه نیازهای آموخته شده مک کللند    ۱۵
نظریه برابری و انتظار    ۱۶
نظریه دو عاملی هرزبرگ    ۱۶
نظریه طرح هدف    ۱۷
مبانی نظری هوش هیجانی    ۱۸
تعریف هوش    ۱۸
تعریف هیجان    ۱۹
تعاریف و الگو های هوش هیجانی    ۲۰
تاریخچۀ هوش هیجانی    ۲۱
کاربرد های هوش هیجانی بر اساس نظریه مایر و سالوی    ۲۲
هوش هیجانی و سلامت    ۲۲
هوش هیجانی در محیط های کاری:    ۲۳
کار هیجانی:    ۲۳
پیامد های کار هیجانی برای مشتریان و سازمانها    ۲۴
مبانی نظری سبک هویت    ۲۵
هویت    ۲۶
هویت و بحران هویت    ۲۷
پایه های نظریه هویت    ۲۸
الف ) فروید    ۲۸
ب ) اریکسون    ۲۸
ج ) نظریه مارسیا    ۲۹
انواع سبکهای پردازش هویت    ۳۱
سبک اطلاعاتی    ۳۱
سبک هنجاری    ۳۲
سبک سردرگم اجتنابی    ۳۲
پیشینه پژوهش    ۳۳
الف) تحقیقات خارج از کشور    ۳۳
ب) تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۳۶
جمع بندی:    ۳۹
منابع    ۴۱

منابع

رابینز، استیفن. پی.(۱۳۸۸) .مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارساییان و سید محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهش­های فرهنگی.

کوزه چیان، هاشم، زارعی، جواد و طالب­پور، مهدی.(۱۳۸۲). بررسی ارتباط تعهد سازمانی و رضایت شغلی مدیران و معلمان مرد تربیت بدنی آموزشگاه های استان خراسان، فصلنامه المپیک، سال یازدهم، شماره ۱و ۲، صص ۲۳-۳۸٫

نوربخش، مهوش و علیزاده، محمود (۱۳۸۳). بررسی رضایت شغلی دبیران تربیت بدنی شهرستان اهواز، نشریه حرکت، شماره ۲۲، صص ۱۸۹-۱۷۱٫

هرسی، پاول و بلانچارد، کنت.(۱۹۸۸).مدیریت رفتار سازمانی و کاربرد منابع انسانی، ترجمه علی علاقه بند.( ۱۳۸۹) تهران: انتشارات امیر کبیر.

همتی، مریم (۱۳۸۱). بررسی رابطه استرس شغلی و رضایت شغلی کارکنان سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

برقی مقدم، جعفر و بنی نصرت، ایوب.(۱۳۸۹). ارتباط بین سبک های هویت با عوامل برانگیزاننده و احساس موفقیت در پسران نوجوان نخبه رشته ورزشی کاراته، مجله علوم تربیتی، سال سوم، شماره ۹، صص ۲۵-۷٫

سلطانی، علی.(۱۳۸۴). بررسی ارتباط بین وضعیت­های هویت و دینداری در دانشجویان و دانش­آموزان، پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی عمومی، دانشگاه تربیت معلم.

شفیع­آبادی، عبدا…(۱۳۹۱). مبانی روانشناسی رشد، تهران: انتشارات چهر

بهادری خسرو شاهی، جعفر و علیلو، مجید محمود.(۱۳۹۱). بررسی رابطه بین سبک­های هویت با معنای زندگی در دانشجویان، مطالعات روانشناختی دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهرا (س)، دوره ۸، شماره ۲، ۱۶۴-۱۴۴٫

حسام­پور، مریم.(۱۳۸۴). نقش واسطه­ای سبک­های هویت در میان روابط اجتماعی و تابآوری در دانشجویان دانشگاه شیراز، پایان­نامه کارشناسی ارشد، رشته روانشناسی، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی، دانشگاه شیراز.

حسین­زاده، داوود و صائمیان، آذر.(۱۳۸۱). خشنودی شغلی، توجه به کارکنان و کیفیت زندگی کاری، مجله مدیریت، شماره ۶۴- ۶۰٫

بیرامی، منصور.(۱۳۸۹). مقایسه ی سبک های هویت، انواع هویت در دانشجویان دختر و پسر، فصلنامه علمی – پژوهشی روانشناسی دانشگاه تبریز، سال پنجم، شماره ۲۰٫

 رضایت شغلی

یکی از عوامل بسیار مهم در موفقیت شغلی، رضایت شغلی است که باعث افزایش کارآئی و نیز احساس رضایت فردی می گردد. مطالعه رسمی رضایت شغلی با مطالعات “هاثورن[۱]” در اوایل سال های ۱۹۳۰ تاکنون رضایت شغلی بطور وسیعی مورد مطالعه واقع شده است. چرا رضایت شغلی این قدر مورد توجه است؟ در اصل، رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی تئوریسین ها و مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است (کوزه چیان و همکاران،۱۳۸۲).

چستر بارنارد[۲] (۱۹۵۰) عقیده دارد که رضایت شغلی باعث تداوم همکاری فرد و سازمان می گردد. خشنودی های ویژه ای که انسان را بر می انگیزد تا کوششهای خود را به یاری یک سازمان روانه سازد از سودهای مثبتی است که در برابر زیان های برخاسته از این همکاری سرچشمه می گیرد. به اعتقاد فرد لوتانز[۳] (۱۹۸۷) رضایت شغلی یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی است که حاصل ارزیابی از شغل یا تجارت شغلی اش می باشد، رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است از آنچه که به نظرشان می آید و شغلشان آنرا بخوبی فراهم کرده باشد (به نقل از ایلماز و ارگان^[۴]، ۲۰۰۸).

در نتیجه آنچه از جمع آوری اندیشمندان بر میاید آنها رضایت شغلی نیروی انسانی را بعنوان نتیجه و ثمره عوامل مختلف انگیزش کارکنان می دانند و معتقدند که در نتیجه فراهم آمدن عوامل انگیزش کارکنان و اعمال آن­ها، رضایت شغلی فراهم می شود. سوالی که در این رهگذر باید مطرح شود این است که آیا رضایت شغلی کارکنان آنان را به کار بهتر و بیشتر وادار خواهد کرد یا نه؟ پاسخ این است که مطالعات و بررسی هایی که در این زمینه به عمل آمده نشان داده است که رضایت شغلی تاثیر بسزایی در پیشرفت روند کارکنان دارد ولی برای فراهم آوردن زمینه های لازم برای ایجاد رضایت شغلی، اشکال مختلف اقدامات انجام می پذیرد و اگر این اقدامات تکراری باشد و برای جلب رضایت کارکنان از یک روش و یک اقدام استفاده شود و این روش ها تکراری باشد از تاثیر آن کاسته خواهد شد. زیرا استفاده تکراری از این یا آن عامل موجب کاهش رضایت شغلی و در نتیجه کاهش بازده کاری کارکنان خواهد شد.

از سوی دیگر همه افراد در مواجه شدن با یک روش انگیزش، عکس العمل مشابهی نشان نمیدهند یعنی ممکن است گروهی از کارکنان با دریافت حقوق بیشتر به رضایت شغلی برسند و گروه دیگر از طریق ارتقا مقام و گروه دیگر با کسب شغل و مقامی که ایجاد شخصیت کند و سرانجام گروهی دیگر از طریق نیل به اهمیت شغلی، مشارکت در تصمیم گیریها و آرامش در محیط کار به رضایت برسند (مهداد، ۱۳۹۰).

مفهوم رضایت شغلی

دانشمندان درباره رضایت شغلی^[۵] تعاریف مختلفی دارند. در سال(۱۹۳۵) رابرت هاپاک ^[۶]در ارتباط با عوامل روانشناختی، فیزیولوژیکی و اجتماعی و ویکتور وروم^[۷] در سال(۱۹۲۴) در زمینه تمایلات روانی فردی، رضایت شغلی را تعریف نموده اند. در سال(۱۹۸۵) دیویس نیواستورم^[۸] رضایت شغلی را، مجموعه ای از احساسات سازگار نسبت به شغل معرفی می نماید و معتقد است این احساس زمانی حاصل می شود که خواسته ها، نیازها، آرزوها و تجربه هایی که شاغل هنگام ورود به سازمان با خود دارد، از طریق شغل بر آورد شود (به نقل از سلطانی،۱۳۸۴). ایجاد رضایت شغلی در فرد بستگی به عوا مل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصول نتیجه مطلوب می شوند. فقدان یک عامل می تواند فرد را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد (مهداد،۱۳۹۰). رضایت شغلی به مجموع تمایلات یا احساسات مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند،اطلاق می شود. یعنی هر چه فرد رضایت شغلی بالایی داشته باشد به میزان زیادی شغل خود را دوست داشته، از طریق آن نیازهای خود را ارضا نموده و در نتیجه احساسات مثبتی نسبت به آن خواهد داشت. رضایت شغلی همچنین به تصور و برداشت هر فرد از کار خود و نوع احساسات  و نگرشهای مثبت افراد در خصوص شغل خود نیز  تعریف شده است (رضایی هرندی، ۱۳۸۹). رضایت شغلی در ساده ترین بیان عبارت از احساس عاطفی مفید و مثبتی که پس از انجام کار در فرد حاصل می گردد. البته رضایت شغلی یک عامل مجرد و تنها نیست بلکه ارتباطی بینابین و پیچیده ای از وظایف شغلی، مسئولیت پذیری، کنش ها و واکنشها، انگیزه ها، تشویقها و دلگرمی هاست(تینگ^[۹]، ۲۰۰۷).

شاخص توصیف شغل^[۱۰](JDI) نخستین بار توسط اسمیت کندال و هیولین در سال(۱۹۶۹) در دانشگاه کرنل آمریکا تدوین شده است و از آن پس در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. در این مدل شاخص های موثر در رضایتمندی شغلی در قالب ۵ جنبه ماهیت کار، سرپرستی، همکاران، ترفیعات، حقوق، مزایا و شرایط کار دسته بندی می شود (به نقل از نوربخش و علیزاده، ۱۳۸۳). که در این جا به طور مختصر به هر یک اشاره می گردد.

  ماهیت کار

بسیاری از دانشمندان معتقدند محتوی و ماهیت شغل نقش عمده ای در تعیین میزان رضایت شغلی افراد دارد. به طور کلی افراد کار مورد علاقه خود را با جدیت بیشتری انجام می دهند. علاقه به کار تمایل اجرائی را در فرد تقویت می کند. عموما مشاغل سخت و یا تخصصی و پیچیده که از تنوع و درجه آزادی کمتری برخوردارند و یا فاقد شکوفایی هستند خسته کننده و ملالت آور می شوند و تنها با ایجاد استقلال کاری و اختیار عمل می توان زمینه رضایت شغلی  را فراهم آورد (گلزاری، ۱۳۹۲).

سرپرستی

افراد دوست دارند که در امور سازمانی مورد مشورت قرار گیرند و از تجارب آنها استفاده شود ویا بوسیله کار خود شکوفا و شناخته شوند و از نتایج آن بهره مند گردند. مدیران و مسئولینی که به این نکات توجه ندارند و یا با کنترل مداوم کارکنان موجب کاهش سرعت انجام کارها می گردند. به میزان زیادی باعث ایجاد عدم رضایت شغلی افراد می شوند (گلزاری، ۱۳۹۲).

همکاران

افراد مایلند ضمن کار فرصت هایی برای حرف زدن با یکدیگر داشته باشند و اصولا کارکنان شغلی را که آن ها را بطور فیزیکی از یکدیگر جدا می سازد قبول ندارند. روابط مطلوب همکاران عامل مهمی در رضایت شغلی به شمار می رود (هومن، ۱۳۸۸).

ترفیعات

فرصت های ارتقاء و ترفیعات اثر ملایم و اعتدالی بر رضایت شغلی دارند ارتقاء به سطوح بالا در یک سازمان نوعاً موجب تغییرات مثبت در سرپرستی، محتوی شغل و حقوق می گردد. برای شاغلی که در سطوح بالای یک سازمان قرار دارند معمولا آزادی عمل بیشتر و تکالیف شغلی چالش برانگیز تر و حقوق بالاتری را فراهم می کنند (سلطانی،۱۳۸۴).

حقوق، مزایا

دستمزدها نقش بسیار با اهمیت و معنی داری در تعیین رضایت شغلی افراد ایفا می کنند. توان مالی کم باعث بی میلی نسبت به کار و کاهش انگیزش کاری و در نهایت باعث کاهش میزان رضایت مالی می گردد. غالباً میزان دستمزد و تسهیلات مشاغل شاخص میزان اعتباری است که به مشارکت آن ها در امور سازمان اختصاص می یابد (سلطانی،۱۳۸۴).

 پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی

رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد، فرد نسبت به سازمان متعهد می شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش می یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند.عدم رضایت شغلی باعث کاهش روحیه کارکنان می شود که روحیه پایین در کار بسیار نامطلوب است. مدیران وظیفه دارند که علائم روحیه پایین و عدم رضایت شغلی را بطور مستمر زیر نظر بگیرند و در اولین فرصت اقدامات لازم را انجام دهند (شفیع آبادی، ۱۳۹۱).

بعضی از شاخص های روحیه پایین عبارتند از:

اضطراب

اضطراب^[۱۱] یک شرایط کلی است که ناخشنودی فرد از شغل رانشان می دهد و ممکن است به انحاء مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند، از شرایط کاری شکایت کند، دیر سر کار حاضر شود و یا غیبت کاری داشته باشد که همگی این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تاثیر منفی بر جای می گذارد(حسین­زاده و صائمیان، ۱۳۸۱).

غیبت کاری

مطالعات نشان می دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند احتمالا بیشتر غیبت می کنند. دو نوع غیبت وجود دارد ، یکی غیبت غیر ارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد که غیر قابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (حسین­زاده و صائمیان،۱۳۸۱).

تأخیر در کار

تاخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفن های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است. بعنوان نمونه دانشجویی که دیر سرکلاس حاضر می شود نشانگر آن است که از رشته تحصیلی یا نحوه تدریس استاد خود ناراضی است (حسین­زاده و صائمیان،۱۳۸۱).

ترک خدمت

ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات ” آرنولد و فلدمن”(۱۹۹۸)  در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین تر است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر جا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد (خلیل زاده، ۱۳۸۵).

[۱]-Hawthorne

[۲]-Chester Barnard

[۳]-Luthanz

[۴]-Yilmaz & Ergan

[۵]– Job satisfication

[۶]– Rabert Hapak

[۷]– Victor Veroom

[۸]-Davis Nivastorm

[۹]-Ting

[۱۰]– Job Descriptive Index

[۱۱]– Anxiety

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.