پیشینه تحقیق نظریه های یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی دارای ۹۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱) مقدمه:    ۶
الف: یادگیری سازمانی    ۶
۲-۲) تعریف یادگیری سازمانی:    ۶
۲-۲-۱) تاریخچه یادگیری سازمانی :    ۹
۲-۲-۲) تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:    ۱۰
۲-۲-۳) ویژگی های یادگیری سازمانی :    ۱۱
۲-۲-۴) چهار بعد اصلی یادگیری سازمانی:    ۱۲
۲-۲-۵) یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا:    ۱۳
۲-۲-۶) فرایند سه مرحله ای یادگیری سازمانی:    ۱۴
۲-۲-۷) فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه، آرجریس و شون (۱۹۷۸) :    ۱۴
۲-۲-۸) یادگیری درون سازمانی و بین سازمانی :    ۱۵
۲-۲-۹) یادگیری درونی و بیرونی :    ۱۶
۲-۲-۱۰) یادگیری سطح پائین و سطح بالا :    ۱۷
۲-۲-۱۱) یادگیری ارثی، تجربی و نیابتی :    ۱۸
۲-۲-۱۲) یادگیری تطبیقی و مولّد:    ۱۹
۲-۲-۱۳) انواع یادگیری از نظر شاین (۱۹۹۳):    ۱۹
۲-۲-۱۴) شیوه ها و راهکارهای یادگیری سازمانی:    ۲۰
۲-۲-۱۵) سطوح یادگیری سازمانی :    ۲۳
۲-۲-۱۶) سازوکارهای انتقال از یادگیری فردی به یادگیری جمعی ( گروهی و سازمانی ) :    ۲۵
۲-۲-۱۷) موانع یادگیری سازمانی:    ۲۶
۲-۲-۱۸) راه های غلبه بر موانع یادگیری سازمانی :    ۲۷
۲-۲-۱۹) موانع نهادینه کردن یادگیری سازمانی :    ۲۸
۲-۲-۲۰) مزایای به کار گیری یادگیری سازمانی:    ۲۸
۲-۲-۲۱) پیامدهای نادیده گرفتن یادگیری سازمانی :    ۲۹
۲-۲-۲۲) دیدگاه نیفه در مورد یادگیری سازمانی:    ۲۹
ب: درگیری شغلی    ۳۳
۲-۳)درگیری شغلی:    ۳۳
۲-۳-۱) تعریف درگیری شغلی:    ۳۳
۲-۳-۲) مدل سه مرحله ای کاسمیر:    ۳۵
۲-۳-۳) تعیین کننده های درگیری شغلی:    ۳۶
۲-۳-۴) اندازه گیری درگیری شغلی :    ۳۸
۲-۳-۵) درگیری شغلی و رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کاری :    ۳۸
۲-۳-۶) درگیری شغلی و نوآوری در سازمان و عوامل محیط کار:    ۴۰
۲-۳-۷) درگیری شغلی و خصوصیّات شخصیّتی :    ۴۱
۲-۳- ۸) عوامل اثرگذار بر درگیری شغلی:    ۴۲
۲-۳-۹) پیامد های درگیری شغلی:    ۴۳
۲-۳-۱۰) دیدگاه کانونگو دربارهی درگیری شغلی:    ۴۵
۲-۳-۱۱) مدل منافع نهفته ( تئوری محروم سازی )جاهودز :    ۴۶
۲-۳-۱۲) نظریه درگیری شغلی و مدیریت کیفیّت فراگیر و مدیریت منابع انسانی :    ۴۷
ج: نوآوری سازمانی    ۴۹
۳-۳) نوآوری سازمانی:    ۴۹
۳-۳-۱) تعریف نوآوری :    ۵۰
۳-۳-۲) نوآوری:    ۵۱
۳-۳-۳) نوآوری سازمانی:    ۵۳
۳-۳-۴) تاریخچه نوآوری سازمانی :    ۵۴
۳-۳-۵) سنخ شناسی نوآوری سازمانی:    ۵۵
۳-۳-۶) نوآوری و یادگیری سازمانی :    ۵۶
۳-۳-۷) مؤلفه های اصلی رهبری نوآوری سازمانی :    ۵۸
۳-۳-۸) عوامل مؤثر بر شکل گیری نوآوری سازمانی :    ۶۰
۳-۳-۹) مراحل فرایند نوآوری سازمانی:    ۶۱
۳-۳-۱۰) مدل های نوآوری سازمانی:    ۶۳
۳-۳-۱۱) مدل یادگیری یکپارچه در خلق نوآوری چهارباغی و نیومن (۱۹۹۶):    ۶۴
۳-۳-۱۲) دیدگاه های نوآوری سازمانی :    ۶۶
۳-۳-۱۳) موانع خلاقیّت و نوآوری :    ۶۹
۳-۳-۱۴) موانع و مشکلات تغییر و نوآوری در سازمان ها :    ۷۱
۳-۳-۱۵)نقش و مسؤولیّت مدیران آموزش و پرورش در فرایند تغییر و نوآوری :    ۷۱
۳-۴) مروری بر پژوهش انجام شده در داخل و خارج کشور:    ۷۳
۳-۴-۱) پیشینه‌ی پژوهش موضوع در داخل کشور:    ۷۳
۳-۴-۲) پیشینه‌ی پژوهشی در خارج از کشور:    ۷۹
منابع و مأخذ:    ۸۵

منابع :

– نادی، م و یارمحمدیان، م (۱۳۹۰). ” پایایی و روایی و برازش مدل پنج عاملی قابلیت یادگیری سازمانی در بین اعضاء هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی اصفهان “، مدیریت اطلاعات سلامت، دوره‌ی هشتم، شماره۸، ویژه نامه‌ی خدمات بهداشتی، درمانی.

– ناظم، ف (۱۳۸۷)، یادگیری سازمانی در دانشگاه آزاد اسلامی، فصلنامه اندیشه های تازه در علوم تربیتی، سال سوم، شماره چهارم.

– ناظم، ف و مطلّبی، آ (۱۳۹۰)، ” ارائه الگوی ساختار ی سرمایه فکری بر اساس یادگیری سازمانی در دانشگاه شهید بهشتی “، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شماره ۵،  ۵۰- ۲۹٫

– نجف بیگی، ر (۱۳۸۸)، مدیریت تغییر : نگاهی به نظام اداری ایران، تهران، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.

– نژاد ایرانی، ف؛ پورصادقی، ن و شیخ بگلو، ن (۱۳۹۰)، ” بررسی میزان متعالی بودن جوّ سازمانی و رابطه آن با یادگیری سازمانی در سازمان های دولتی استان آذربایجان غربی “، فراسوی مدیریت، سال پنجم، شماره۱۹، ۱۷۷-۱۵۱٫

– نیک پور،ا و شریعت، ح (۱۳۸۹)، بررسی تطبیقی هوش هیجانی و نوآوری سازمانی در بین مدیران بخش خصوصی و دولتی شهر تهران، پژوهش های مدیریت سال سوم، شماره دهم، ۱۴۳-۱۲۹٫

– وندی، ر.ب ( ۱۹۱۸ )؛ ترجمه ایران نژاد پاریزی، م( ۱۳۸۷)،  مدیریت تحوّل و نوآوری، تهران، مدیران، ۱۶۰٫

– هاشمی،گ (۱۳۸۰)، خلاقیّت و نوآوری سازمانی و فنّاورانه، رهیافت،۸۴، شماره۲۶٫

– یاسمی نژاد، پ؛ گل محمدیان، م  و یوسفی، ن ( ۱۳۹۰).  رابطه‌ی سلامت معنوی با درگیری شغلی در اعضاء هیأت علمی ، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، دوره سوم، شماره۸:۱۲۵-۱۱۰٫

– آشتیانی، پ و پیرمحمدی،ف (۱۳۸۷)، نوآوری سازمانی در شرکت های کوچک و متوسط، تدبیر، شماره۱۹۹٫

– آقایی فیشانی،ت (۱۳۷۷)، خلاقیّت و نوآوری در انسان ها و سازمان ها، تهران: توسعه.

– احمدی، پ و نصیری واحد، ن (۱۳۸۶). ” ارتباط استراتژیک مؤثربر نوآوری سازمانی “.ماهنامه تدبیر۳۸،شماره۱۸۶٫

– اسکات، ر ؛ ترجمه بهرنگی، م ( ۱۳۸۸)،  سازمان ها سیستم های حقوقی، حقیقی و باز،  تهران، نشر کمال تربیت، چاپ دوم، پاییز ۱۳۸۰٫ ۵۲۴ .

– اعرابی، س. م و فخاریان، م ( ۱۳۸۷). ” اندازه گیری سطح یادگیری سازمانی “، پژوهش های مدیریت، سال اول، شماره۱، ۱۲۹-۱۰۹٫

– اقدسی، م و خاکزار بفروئی، م ( ۱۳۸۷)، ” سنجش سطح قابلیت های یادگیری سازمانی در بیمارستان ها “، نشریه بین المللی مهندسی صنایع و مدیریت توسعه دانشگاه علم و صنعت ایران، جلد۱۹، شماره۴، ۸۳-۷۱٫

– جوانمرد، ح و سخایی، ف (۱۳۸۸)، “رابطه‌ی مهارت های فردی، یادگیری سازمانی و نوآوری  و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی”، فصلنامه‌ی بصیرت،سال شانزدهم، شماره ۴۲٫

– چوپانی، ح؛ زارع خلیل، م؛ قاسمی، ع و غلام زاده، ح (۱۳۹۱)، بررسی رابطه بین سرمایه فکری با نوآوری سازمانی، ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، دوره دوم، شماره ۱٫

۲-۱) مقدمه:

در این مقاله به بررسی سوابق پژوهشی یادگیری سازمانی، درگیری شغلی و نوآوری سازمانی پرداخته خواهد شد و در پایان مهم ترین پژوهش های قبلی که در زمینه­ی موضوع در داخل و خارج انجام شده است، گزارش گردیده است.

الف: یادگیری سازمانی

۲-۲) تعریف یادگیری سازمانی:

امروزه واژه یادگیری برداشت جدیدی دارد که با مفهوم آن در نظریه های اداری وسازمانی در چند دهه قبل تفاوت دارد، به علت ماهیت پیچیده مسایل امروزی پیشرفت های تکنولوژی، محیط ناپایدار و به ویژه تغییر ارزش های فردی و گروهی، اینک تأکید بر فرآیند نوین توزیع و نشر اطلاعات و دانش درباره مسایل اجتماعی و سازمانی است، به نحوی که اتخاذ راه حل های عملی تر برای بررسی این مسایل و همچنین مشارکت دریافت کننده اطلاعات را در تمامی مراحل تنظیم و اجرای خط مشی ها میسر سازد(برنولاک[۱]، ۱۹۹۷؛  به نقل ازجوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸). یادگرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید. یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی واقعی به دست می آید و کنترل آن تقریباً دشوار است اما به واسطه­ی این یادگیری، دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیّت های مختلف، رفتاری اثربخش داشته باشد. یادگیری، خلق و آفرینش معانی و مفاهیم سودمند به دو صورت فردی یا گروهی صورت می‌پذیرد. یادگیری منجر به خلق دانش ( صریح و ضمنی ) می شود که این دانش، عدم اطمینان و غیر قابل پیش بینی بودن امور و محیط را کاهش می دهد. یادگیری، ابزاری تکنیکی است جهت رسیدن به هدف خاص که عمدتاً افزایش کارایی و اثر بخشی می باشد. یادگیری، قلب تغییر، تحوّل و بهبود سازمانی است و سنگه(۱۹۹۰)، چهار عنصر اقدام، تأمل، ارتباط و تصمیم را عناصر اصلی یادگیری سازمانی می‌داند(سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۰). یادگیری سازمانی، مفهومی پیچیده و چند بعدی است که از منظر رشته های مختلف مورد بررسی قرار گرفته است. به دلیل میان رشته ای بودن یادگیری سازمانی، یافتن تعریفی که به طور وسیع مورد پذیرش محققان قرار گیرد، مشکل است. اما همان گونه که سنگه[۲] (۱۹۹۷)، خاطر نشان می کند، تقریباً تمامی تعاریف ارائه شده از یادگیری سازمانی دربر گیرنده­ی دو نوع تغییر “شناختی” و “رفتاری” هستند. جنبه شناختی با مفاهیمی چون کسب دانش، فهم و بینش‌های جدید سروکار دارد. در حالی که جنبه رفتاری تغییر به ایجاد تغییر واقعی یا بالقوه در رفتار فرد یادگیرنده اشاره می کند ( دیویس[۳]، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷ : ۳۰). وست[۴]( ۱۹۹۴) و سینوکلا[۵] (۱۹۹۴) یادگیری سازمانی را ابزاری می داند که به وسیله آن دانش محافظت می شود، به طوری که افراد دیگر، علاوه بر ایجادکنندگان دانش، نیز می توانند آن را به کارگیرند. از نظر سلیتر و نارور[۶] (۱۹۹۵)، یادگیری سازمانی توسعه دانش یا بینش های جدید است که به طور بالقوه می تواند رفتار را تحت تأثیر قرار دهد و این در حالی است که به عقیده برخی فرایند فهمیدن و کسب بینش های جدید در هسته مرکز یادگیری سازمانی قرار دارد. یادگیری سازمانی، ایجاد شرایطی در سازمان است که تک تک افراد آن شرایط و تغییرات به وجود آمده را می پذیرند و از آن به عنوان یک فرایند دائمی استقبال می کنند ( استاتا[۷]، ۱۹۸۹، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۱). از نظر استاتا از طریق تولید بینش، دانش و الگوهای ذهنی مشترک و بر مبنای دانش و تجربه گذشته، حافظه سازمان ایجاد می شود. به نظر فایول و لایلز (۱۹۸۵) یادگیری سازمانی، فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش بهتر و شناخت مؤثرتر است. در جای دیگر نیز یادگیری سازمانی را در گرو به اشتراک گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در میان افراد و تیم‌ها می داند ( آرجریس، ۱۹۹۰، سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵: ۵۳). سایمون[۸]  (۱۹۹۱) یادگیری سازمانی را ؛ رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیّت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می شود، تعریف کرده است. از نظر گروین[۹] (۱۹۹۳) یادگیری سازمانی فرایندی پیچیده و چند بعدی است که در طول زمان توسعه پیدا می کند و در این فرایند بین کسب دانش و بهبود عملکرد رابطه معنی داری وجود دارد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی عبارت است از ” فرایند بهبود اقدامات از طریق دانش و فهم بهتر “. یادگیری سازمانی فرایند کشف و اصلاح خطا است ( آرجریس، ۱۹۷۷ ؛ آرجریس و شون،۱۹۷۸) و از نظر هوبر[۱۰] (۱۹۹۱)، یک موجود، هنگامی یاد می گیرد که اطّلاعات را پردازش کند و طیفی از رفتار بالقوه اش تغییر یابد. به عبارت دیگر، یادگیری سازمانی، فرایند جمعی اکتساب و خلق شایستگی هاست که روش مدیریت موقعیّت ها را تغییر داده و شرایط را متحوّل می سازد ( کوئینگ[۱۱]، ۱۹۹۴). تفاوت در تعاریف یادگیری سازمانی را به تفاوت دو رویکرد ” توصیفی – تحلیلی ” و ” تجویزی ” نسبت می دهد و چنین می گوید که : بر اساس رویکرد توصیفی – تحلیلی، کسب راه های جدید تفکر و اندیشیدن برای یادگیری کافی است، اما بر اساس رویکرد تجویزی، تغییر رفتار برای یادگیری الزامی می باشد. از منظری دیگر، یادگیری سازمانی فرایندی پیوسته و مداوم به منظور رشد و بهبود است، به طوری که :

الف ) از اطّلاعات یا بازخورد درباره فرایندها و پیامدها استفاده می کند؛

ب ) با فعالیّت های کاری توأم است و در درون شالوده های سازمان مانند فرهنگ، ساختار، رهبری، ارتباطات و… انجام می شود؛

ج) ارزش ها، نگرش ها و ادراکات بین اعضای سازمان را مورد توجه قرار می دهد ( تورس و پرسکیل[۱۲]، ۲۰۰۱، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷ : ۳۱). یادگیری سازمانی یکی از روش هایی است که کمتر از دو دهه است در سازمان ها به آن توجه شده است و اشاره بر این دارد که کارکنان هر سازمان باید از رویه ها و سیستم های جاری اداره­ی امور در سازمان خشنود نباشند تا همواره درصدد تغییر و بهبود امور برآیند ( نجف بیگی، ۱۳۸۸: ۵۶).  درهر سازمانی یادگیری در سطوح انفرادی، گروهی و سازمانی حادث می شود. یادگیری سازمانی بر یادگیری سازمانی، در سطح سیستم ها تمرکز دارد که فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است ( مسعودی ندوشن و جوان شرق، ۱۳۸۴). در مجموع یادگیری سازمانی به عنوان راهی تعریف شده است که طی آن سازمان ها به تولید، تکمیل و سازماندهی دانش پرداخته، فعالیّت‌های خود را بر اساس آن عادی می سازند و آن را به درون فرهنگ خود وارد می کنند ( مهرا و داون[۱۳]، ۲۰۰۳) ؛ یعنی یادگیری سازمانی یک فرایند مبتنی بر تجربه است که از طریق آن دانش مربوط به روابط اقدام – پیامد توسعه می یابد و به تدریج عادی می شود. علاوه بر این دانش به حافظه سازمانی وارد شده، رفتار جمعی را تغییر می دهد ( ناندا[۱۴]، ۱۹۹۶). به اعتقاد بسیاری از محققان، یادگیری سازمانی فرایندی اجتماعی است که به وسیله­ی عوامل زمینه ای دیگر تحت تأثیر قرار می گیرد. در آخر می توان گفت که یادگیری سازمانی، یک وضعیّت ثابت یا هدف محدود نیست؛ بلکه با شرایط محیطی و تکامل است که طی آن گروه های درون سازمان تشویق می شوند تا مهارت ها، دانش و اجماع درباره مقصد سازمان را توسعه  دهند ( بیرکتاراوغلو و کوتانیز، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۳۲).

۲-۲-۱) تاریخچه یادگیری سازمانی :

مفهوم یادگیری سازمانی به سال ۱۹۰۰ میلادی، هنگامی که تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارآیی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد ( وینستین و آزولای[۱۵]، ۱۹۹۹؛ به نقل از شهابی و جلیلیان، ۱۳۹۰). ایجاد یادگیری سازمانی سال ها پیش با کار دیربون و سایمون[۱۶] (۱۹۵۸)، آغاز شد ( حاجی پور و کرد، ۱۳۹۰). نخستین بار، در سال ۱۹۷۰، دونالد میکائیل[۱۷]، ایده یادگیری سازمانی[۱۸] را مطرح کرد ( گیلبرت[۱۹]، ۲۰۰۷).  به زعم قربانی زاده (۱۳۸۷)، واژه­ی ” یادگیری سازمانی ” برای اولّین بار توسط سایبرت و مارچ[۲۰] در مطالعه­ی اولیه شان روی جنبه های رفتاری تصمیم گیری سازمانی در سال ۱۹۶۳به کار رفته است. اما برخی بر این باورند که توجه محافل دانشگاهی به چگونگی یادگیری سازمان‌ها به دهه ۱۹۵۰ باز می گردد ( بایراکتارا و غلو، کوتانیز[۲۱]، ۲۰۰۳). صرف نظر از تاریخ دقیق شروع بحث یادگیری سازمانی، این موضوع تا اواخر دهه۱۹۷۰ توجه چندانی را به  به خود جلب نکرد. در این هنگام بود که تعدادی از نظریه پردازان، فعالیّت های  خود را بر یادگیری سازمانی متمرکز کردند ( آرجریس[۲۲]، ۱۹۹۷؛ آرجریس و شون[۲۳]، ۱۹۷۸ ؛ جلینک[۲۴]، ۱۹۷۹). اگرچه فعالیّت های تحقیقاتی در دهه ۱۹۸۰ نیز روی این موضوع ادامه داشت، در دهه ۱۹۹۰ موضوع یادگیری سازمانی تنها یکی از موضوعات مطرح در گرایش های مختلف رشته مدیریت مثل استراتژی و مدیریت تولید بود و از آن تاریخ به بعد بحث یادگیری سازمانی تحت الشعاع مباحث جدید مدیریتی از جمله موضوع سازمان های یادگیرنده قرار گرفت.

۲-۲-۲) تفاوت یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده:

تسانگ معتقد است که دو اصطلاح  ” یادگیری سازمانی ” و ” سازمان یادگیرنده ”  بعضی اوقات به اشتباه به جای یکدیگر به کار گرفته می شوند. وی یادگیری سازمانی را مفهومی می داند که برای توصیف انواع خاصی از فعالیت هایی که در سازمان جریان دارد، به کارگرفته می شود، درحالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره می کند ( جوانمرد و سخایی، ۱۳۸۸). یادگیری سازمانی فرایند یافتن خطاها و اشتباهات و رفع و اصلاح آن هاست. یادگیری سازمانی از طریق بینش مشترک و هم ذهنی، الگوهای ذهنی و دانش، حاصل شده و بر تجربه و آگاهی های گذشته و رویدادهای پیشین استوار است و یادگیری سازمانی فرایندی است که با کسب دانش و بهبود عملکرد در طول زمان رخ می دهد. سازمان یادگیرنده، سازمانی است که ظرفیّت یادگیری، تطبیق و تغییر خود را افزایش می دهد. در چنین شرایطی فرایندهای یادگیری تجزیه و تحلیل می شوند و تحت نظارت قرار می گیرند، توسعه می یابند و در ارتباط با اهداف نوآوری و بهبود، مدیریت می شوند. چشم انداز، استراتژی، رهبری، ارزش ها، ساختارها، سیستم ها، فرایندها و عملکردهای چنین سیستمی دست به دست هم می دهند تا یادگیری و بهبود افراد را تسهیل کرده و یادگیری سطح سازمانی را تسریع نماید ( گیفورت و مارزیک، ۱۹۹۶ ؛ فتحی، ۱۳۸۹). سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی مفاهیمی مترادفی نیستند، یادگیری سازمانی به مفهوم یادگیری افراد و گروه های درون سازمان و سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستم کلی است. به عبارت دیگر سازمان یادگیرنده، حاصل یادگیری سازمانی است (سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵ ؛ فتحی، ۱۳۸۹).

[۱] – Bernolak

[۲] – T sang

[۳] -Daiwis

[۴] -West

[۵] – Sinkula

[۶] – Slater & Narver

[۷] – Stata

[۸] – Simon

[۹]– Garvin

[۱۰]–  Huber

[۱۱] – Koenig

[۱۲] – Torres & Preskill

[۱۳] – Mehra & dhawan

[۱۴]–  Nanda

[۱۵] – Argyris & Schon

[۱۶] – Dearbron & simon

[۱۷] – Donald Micaeel

[۱۸] – organizational learning

[۱۹] – Gilbert

[۲۰] – Cyert & Match

[۲۱] – Bayraktaroglu & Kutaniz

[۲۲] – Argris

[۲۳] – Argyris & Schon

[۲۴] – Jelinek

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.