پیشینه تحقیق نظریه ها و عوامل موثر بر رضایت شغلی و اهمیت و طبقه بندی فرایند ارتباطات دارای ۸۱ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱ رضایت شغلی    ۴
۲-۱-۱  تعریف رضایت شغلی    ۶
۲-۱-۲  نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی    ۷
۲-۱-۲  -۱  نظریه ارزش    ۷
۲-۱-۲  -۲  نظریه بریل    ۸
۲-۱-۲  -۳  نظریه امید و انتظار    ۸
۲-۱-۲  -۴  نظریه نقشی    ۸
۲-۱-۲  -۵  نظریه بلیک و موتون    ۹
۲-۱-۲  -۶  نظریه کامروایی نیاز    ۹
۲-۱-۲  -۷  نظریه هالند    ۹
۲-۱-۲  -۸  نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر    ۱۰
۲-۱-۳  عوامل موثر بر رضایت شغلی    ۱۱
۲-۱-۳-۱  عوامل درونی محتوایی یا صفات و ویژگی های کار    ۱۴
۲-۱-۳-۲ عوامل زمینه ساز بیرونی    ۱۴
۲-۱-۳-۲-۱  یکسانی حقوق و مزایا:    ۱۵
۲-۱-۳-۲-۲  شرایط مناسب کاری و همکاران مساعد :    ۱۶
۲-۱-۳-۳ ویژگیهای فردی:    ۱۷
۲-۱-۳-۳ -۱  تناسب شغل با ویژگی های فردی    ۱۷
۲-۱-۴ پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی:    ۱۹
۲-۱-۵ رضایت شغلی و جنسیت    ۲۱
۲-۲ ارتباطات    ۲۲
۲-۲-۱ تعریف ارتباطات    ۲۵
۲-۲-۲ طبقه بندی فرایند ارتباطات    ۲۵
۲-۲-۲-۱ مدل میچل و رایس    ۲۶
۲-۲-۲-۲- مدل برکو -ولوین    ۲۷
۲-۲-۲-۲-۱  الگوی خطی ارتباطات    ۲۷
۲-۲-۲-۲-۲   الگوی تعاملی ارتباطات :    ۲۸
۲-۲-۳  اهمیت ارتباطات و مهارتهای ارتباطی    ۲۹
۲-۲-۴  نقش ارتباطات    ۳۱
۲-۲-۵  انواع ارتباطات    ۳۲
۲-۲-۶  موانع ارتباطی    ۳۴
۲-۲-۷ ارتقای اثر بخشی ارتباطات    ۳۶
۲-۲-۸ سه اصل مورد نیاز برای ارتباط کارآمد    ۳۶
۲-۲-۹  همدلی    ۳۷
۲-۲-۹-۱  بخشهای سه گانه همدلی    ۳۹
۲-۲-۹-۲ راههای رسیدن به همدلی:    ۴۱
۲-۲-۹-۳  هوش هیجانی و همدلی    ۴۳
۲-۲-۱۰ مثبت گرایی    ۴۴
۲-۲-۱۰-۱ رفتار سازمانی مثبت گرا    ۴۶
۲-۲-۱۰-۲ چند راهکار جهت تقویت مثبت اندیشی    ۵۲
۲-۲-۱۰-۳ موانع مثبت اندیشی    ۵۴
۲-۲-۱۰-۴  روانشناسی مثبت گرا    ۵۵
۲-۲-۱۱ عدالت و تساوی در بین کارکنان    ۵۶
۲-۲-۱۱-۱  انواع عدالت    ۵۸
۲-۲-۱۱-۲  انواع کارکنان از لحاظ دیدگاهشان نسبت به برابری :    ۵۹
۲-۳  پیشینه تحقیق    ۶۲
۲-۳-۱ تحقیقات داخلی    ۶۳
۲-۳-۲ تحقیقات خارجی    ۶۷
منابع وماخذ :    ۷۳

منابع

. ساعتچی،محمود و همکاران. ( ۱۳۸۷). بررسی رابطه میان انگیزه ی شغلی مدیران ، رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان (دبیران ) مقطع متوسطه ی شهرستان مرودشت، فصلنامه رهیافتی نودر مدیریت آموزش دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال اول، شماره دوم، ص ۱۶۸-۱۴۷

قلی زاده، محمد رضا و همکاران.( ۱۳۸۹). بررسی تاثیر سبکهای رهبری بر رضایت شغلی کارکنان نیروی انتظامی ، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ، سال هفتم، شماره ۲۸، ص۴۵-۲۹

۳٫اسماعیلی،محمدرضا، انصاری رنانی، قاسم.( ۱۳۸۶). بررسی رضایت شغلی کارکنان شرکت آب و فاضلاب استان لرستان، دو ماهنامه علمی– پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، سال۱۴، شماره ۲۳، ص۸۰ -۶۵

۴ . میردریکوندی، رحیم.(۱۳۷۹). شغل، رضایت شغلی و روشهای ارزیابی آن، فصلنامه معرفت، شماره ۳۸، ص  ۷۷-۶۴

سیدجوادین، سیدرضا و همکاران.(۱۳۸۷). شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر
جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی ، نشریه مدیریت بازرگانی ، دوره ۱ ، شماره ۱ ،
ص۷۰-۵۵

۶٫افتخاری،اکبر و همکاران.( ۱۳۸۷).طراحی مدل جامع سنجش رضایت شغلی کارکنان،
ص ۷-۳

رضایی،اکبر، خلیل زاده، احد.( ۱۳۸۸). رابطه بین هوش اجتماعی مدیران با رضایت شغلی معلمان مدارس، علوم تربیتی، سال دوم، شماره ۷، ص ۱۴۵-۱۲۱

کوشکی، شیرین و همکاران.( ۱۳۸۸). رابطه ویژگیهای شخصیتی با عوامل رضایت شغلی دبیران ، ص ۱۱-۹

پاشا شریفی، حسن، صالح بلوردی، آناهیتا.( ۱۳۸۹). بررسی رابطه خودآگاهی در موقعیت شغلی با رضایت شغلی مدیران فروش سازمان مدیریت صنعتی ایران، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی، سازمانی، سال نخست، شماره ۲، ص ۲۶-۲۲

خلیل زاده، نورالله.( ۱۳۷۶). بررسی تاثیر عوامل موثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران ، ص ۲۱

مروری، مصطفی.(۱۳۸۹). بررسی رابطه رضایت شغلی و متغیرهای جمعیت شناختی و مقایسه آن در معلمان دانش آموزان کم توان ذهنی و ناشنوا مقطع راهنمایی استان مازندران،تعلیم و تربیت، شماره ۱۰۵، ص ۲۰-۱۱

مصدق راد، علی محمد.( ۱۳۸۳). بررسی رابطه رضایت شغلی کارکنان با سبک مدیریت مدیران بیمارستانهای دانشگاهی شهر اصفهان، پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی ،سال چهارم، شماره ۱۲،
ص ۱۷۶-۱۴۳

مقیمی ، محمد.(۱۳۹۰). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، انتشارات ترمه، چاپ هفتم،
ص۳۹۱-۳۸۳

سعادت مباشری، ابراهیم.( ۱۳۸۸). بررسی عوامل ارتباطی موثر بر ابعاد توانمند سازی کارکنان اداره کل امور مالیاتی استان گیلان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، ص ۱۷ و ۱۳۱

شهامت، نادر .(۱۳۹۰). بررسی رضایت شغلی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاد اسلامی از دو جنبه انگیزشی بهداشتی فصلنامه علمی– پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزش، سال دوم ، شماره ۲، ص ۱۳۰-۱۰۷

رضایت شغلی

در سده کنونی اهمیت و اثربخشی این دانش بشری تا آنجاست که برخی از صاحب نظران، سده ۲۰ را عصر مدیریت و دنیای امروز را، دنیای مدیران آگاه می دانند و هنر و علم مدیریت را از ظریفترین و دشوارترین و پرثمرترین کارها می دانند و آن را به عنوان یکی از شاخصهای مهم تمدن معاصر از جمله عاملهای موثر در رشد توسعه جتماعی، فرهنگی ، اقتصادی جوامع کنونی به شمار می آورند. (ساعتچی و همکاران،۱۳۸۷)

یکی از وظایف عمده مدیریت، ارتقاء و حفظ انگیزه در کارکنان است و کمک به اینکه کارکنان از کار خود راضی باشند. اگر کارکنان از کار خود راضی نباشند نخواهند توانست استانداردهای محل کار خود را به خوبی رعایت کنند و نارضایتی و عملکرد ضعیف ممکن است منجر به جابجایی و غیبت کارکنان شده و عملکرد آنان را به شدت تحت تاثیر قرار دهد. And et al , 2010) (Ullah Khan

امروزه ثابت شده است هراندازه مدیران سازمانها نسبت به رضایت شغلی و مسائل کارکنان وقوف بیشتری داشته باشند بهتر می توانند با برنامه ریزی منطقی علاوه بر افزایش سطح رضایت کارکنان موجبات ارتقا و بهره وری سازمان را نیز فراهم نمایند. (قلی زاده و همکاران ،۱۳۸۹)

رضایت شغلی از نظر کارکنان، تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای او به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود. (rethinam et al, 2008)

برای دستیابی به بهره وری مدرن وجود رضایت شغلی ضروری است و از عوامل موثر در عملکرد کارکنان محسوب می شود. کار جذاب و دارای بروز خلاقیت، کارکنان دارای احترام و ارزشمند، نقش مهمی در رضایت شغلی دارد. (اسماعیلی، انصاری،۱۳۸۶)

رضایت شغلی ترکیبی از خرسندی شناختی [۱] و خرسندی احساسی [۲] فرد نسبت به شغلش است. رضایت شناختی، رضایتی است که بیشتر بر ارزیابی منطقی و عقلانی شرایط کار استوار است. بنابراین رضایت شناختی یک ارزیابی مبتنی بر مقایسه هاست که بر قضاوتهای احساسی تکیه ندارد. و ارزیابی شرایط فرصتها و درآمدها را در بر می گیرد. اما رضایت احساسی ارزیابی کلی فرد به طور احساسی نسبت به شغلش است. این رضایت خلق و خوی خوب فرد و احساس خوب و مثبت وی را هنگام کارکردن نسبت به کارش نشان می دهد. (اسماعیلی، انصاری،۱۳۸۶)

در واقع می توان گفت که رضایت شغلی موضوعی است که افراد با آن دست و پنجه نرم می کنند و به طور مداوم کار خود را با انتظاراتی که از زندگی دارند مورد مقایسه قرار می دهند. ( cherose et al.2006)

۲-۱-۱  تعریف رضایت شغلی

وقتی شخص می گوید که دارای رضایت شغلی بالا است این بدین مفهوم است که واقعاً شغلش را دوست دارد. احساس خوبی در باره کارش دارد. گروهی رضایت شغلی را براساس نوع عامل روانی تعریف کرده آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می انگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر  لذت مطلوب را برای فرد تامین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است و به طرقی رفتار خواهد کرد که عملکردش بهبود یابد. (رضایی، خلیل زاده،۱۳۸۸)

لاک[۳] رضایت شغلی را احساسی روانی مطلوب حاصل از ارزیابی های یک فرد در مورد شغل یا تجارب شغلی  می داند. اسپکتور نیز رضایت شغلی را احساس افراد نسبت به مشاغل خود به طور کلی، یا نسبت به جنبه های مختلف آن می داند. وی جنبه های مهم رضایت شغلی را بر می شمارد: رضایت از سازمان- تعهد سازمانی – رضایت از کار ، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و مزایا و رضایت از ترفیعات و ارتقا. (سید جوادین و همکاران،۱۳۸۷)

فیشر و هانا[۴]، رضایت شغلی را عامل روانی تلقی کرده و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال توصیف می کنند. یعنی، اگر شغل مورد نظر نیازهای فرد را به صورت مطلوب فرد تامین کند در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایت و لذت را به فرد ندهد در این حالت فرد شروع به ترک خدمت و یا در صدد تغییر آن بر می آید. (کوشکی و همکاران،۱۳۸۸)

بر اساس تعاریف بالا می توان گفت: رضایت شغلی، نوعی احساس رضایت خاطر فرد از شغل خود در سازمان است. یعنی، دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل و شرایطی که در آن کار انجام
می گیرد. تاثیر مثبتی است که شغل یا موقعیت شغلی برای  کارکنان به وجود می آورد و باعث افزایش کیفیت زندگی کاری او می شود.

۲-۱-۲  نظریه های مختلف در خصوص رضایت شغلی

نظریه هاى رضایت شغلى فراوان است. همان گونه که درباره تعریف و عوامل ایجادکننده رضایت شغلى، اتحاد عقیده اى وجود ندارد، درباره نظریه هاى رضایت شغلى نیز عقاید متفاوت و گوناگونى ابراز شده است.

در ادامه، مهم ترین نظریه هاى رضایت شغلى ذکر مى شود:

۲-۱-۲  -۱  نظریه ارزش

این نظریه مدعى است رضامندى شغلى به وسیله این پدیده تعیین مى گردد که آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى را مى دهد یا نه.  این نظریه مى رساند که اگر شغل با حفظ ارزش هاى خصوصى و شخصى شاغل سازگار باشد، او از شغل خود رضایت دارد. ولى چنانچه شغلش با ارزش هاى خصوصى او در تعارض و تناقض باشد، رضایت شغلى برایش حاصل نخواهد شد. (میردریکوندی،۱۳۷۹)

۲-۱-۲  -۲  نظریه بریل

بریل معتقد است که انسان طبیعى در انتخاب شغل نیازى به پند و سفارش ندارد، خود او فعالیتى را که باید دنبال کند، به نحوى حس مى کند. تفسیر ضمنى این نظریه آن است که اگر فرد با فکر و تصمیم خود، شغلش را انتخاب کند، به طور طبیعى، از آن رضایت خواهد داشت. اما اگر با اجبار و یا اضطرار آن را انتخاب کند، به احتمال قوى، از شغل خود ناراضى خواهد بود. (همان منبع)

۲-۱-۲  -۳  نظریه امید و انتظار

نظریه امید براین عقیده است که تلاش فرد منجر به پاداشهای با ارزش خواهد شد.(Vangel,2011)

انتظارات فرد در تعیین نوع و میزان رضایت شغلی موثر است. این نظریه معتقد است که رضایتمندی شغلی بوسیله انطباق کامل امیدها و انتظارات با پیشرفت های فرد تعیین می شود. در حالیکه نارضایتی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است.  (افتخاری و همکاران ،۱۳۸۷)

۲-۱-۲  -۴  نظریه نقشی

در این نظریه، به دو جنبه اجتماعى و روانى توجه مى شود. در جنبه اجتماعى، تأثیر عواملى نظیر نظام سازمانى و کارگاهى و شرایط محیط اشتغال در رضایت شغلى مورد توجه قرارمى گیرد. جنبه روانى رضایت شغلى بیش تر به انتظارات و توقعات فرد مربوط مى شود. رضایت کلى نتیجه اى است که فرد از ترکیب در جنبه اجتماعى وروانى عایدش مى گردد. (خلیل زاده،۱۳۷۶،ص۲۱)

۲-۱-۲  -۵  نظریه بلیک و موتون

بر اساس این نظریه توجه به مسائل انسانی و برآورده کردن نیاز و رفاه اجتماعی موجب رضایت کارمندان از شغل خود و ایجاد علاقه در آنان می گردد. (افتخاری و همکاران ،۱۳۸۷)

۲-۱-۲  -۶  نظریه کامروایی نیاز

این نظریه بر دو مفهوم استوار است. اول اینکه چنانچه شخص خواسته هایش تحقق یابد، راضی و خشنود می شود و دوم هرچه اهدافی که فرد برای نیل به آن تلاش می کند دارای اهمیت و ارزش بیشتری باشد، زمانی که آن را بدست می آورد رضایت بیشتری خواهد داشت و چنانچه از  دست یافتن به آن ناکام شود ناخشنودتر و ناراضی تر خواهد شد. (افتخاری و همکاران ،۱۳۸۷)

 ۲-۱-۲  -۷  نظریه هالند

هالند نظریه خود را بر مبناى دو اصل مهم استوار نموده است:

انتخاب شغل و حرفه با نوع شخصیت فرد بستگى دارد.

انتخاب شغل وحرفه رابطه مستقیمى با طرز تلقى و گرایش فرد دارد.

معناى ضمنى این نظریه چنین است که اگر فردى شغل خود را متناسب با صفات شخصیتى اش انتخاب کند و نسبت به این شغل گرایش و نگرش مثبتى داشته باشد، از شغلش راضى است و در غیر این صورت، ازشغل خود رضایتى نخواهد داشت. (افتخاری و همکاران ،۱۳۸۷)

۲-۱-۲  -۸  نظریه الگوی انگیزشی پورتر و لاولر

این مدل مدعی است که میزان تلاش فرد برای انجام یک کار به دو عامل بستگی دارد :
– پاداش که شامل پاداشهای خارجی مثل پرداختها و داخلی مثل احساس موفقیت می شود.
– سطح مطلوبیت پاداش برای تامین رضایت شغلی فرد.

بنابراین با افزایش کمیت پاداشهای دریافتی و همچنین ارائه پاداشهای مطلوبتر؛ می توان انگیزش و در نتیجه تلاش فرد را افزایش داد. شخص در مورد اعمالی که برای سازمان انجام داده است قضاوت
می کند. او با استفاده از فرایند این مدل بیان می کند که کوشش (نیرو یا انگیزش) مستقیماً به عملکرد هدایت نمی شود بلکه قابلیت های فردی و ادراک نقش، واسطه اینها می باشند. مهمترین مسئله این مدل، آن چیزی است که بعد از عملکرد اتفاق می افتد یعنی میزان پاداش ها و چگونگی دریافت آنها ، رضایت را تعیین می کنند. (همان منبع)

[۱]. Affective

[۲]. Contentment

[۳].Locke

[۴]. Fisher & hanna

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.