پیشینه تحقیق نظریه ها و مدل ها و عوامل موثر بر امنیت شغلی و استرس شغلی و تعهد سازمانی دارای ۹۴ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
۱-۲- بخش اول- امنیت شغلی    ۵
۱-۱-۲مقدمه    ۵
۲-۱-۲ تعاریف امنیت شغلی    ۶
۳-۱-۲ جایگاه امنیت شغلی در تئوریهای مدیریت    ۸
۱-۳-۱-۲ تئوری کلاسیک و امنیت شغلی    ۸
۲-۳-۱-۲ تئوری نئوکلاسیک و امنیت شغلی    ۸
۳-۳-۱-۲ عوامل مؤثر بر امنیت شغلی (دیدگاه های جدید)    ۱۰
۴-۱-۲ عوامل سازنده امنیت شغلی    ۱۳
۱-۴-۱-۲ رضایت مادی (حقوق و دستمزد)    ۱۳
۲-۴-۱-۲ عاطفی بودن محیط کار    ۱۵
۳-۴-۱-۲  ثبات شغلی    ۱۷
۴-۴-۱-۲  امکان بروز خلاقیت در شغل    ۱۹
۵-۱- ۲ عوامل موثر بر امنیت شغلی    ۲۰
۱-۵-۱-۲ عوامل سازمانی    ۲۱
۲-۵-۱-۲ عوامل شغلی    ۲۳
۷-۱-۲ عدم امنیت شغلی و پیامدهای آن    ۲۵
۲- بخش دوم – استرس شغلی    ۲۸
۱-۲-۲  مقدمه    ۲۸
۲-۲-۲ تعریف استرس    ۲۹
۳-۲-۲ مدل های استرس    ۳۱
۱-۳-۲-۲ مدل مبتنی بر محرک    ۳۱
۲-۳-۲-۲ مدل مبتنی بر پاسخ (سلیه ۱، ۱۹۵۶)    ۳۲
۳-۳-۲-۲ مدل تاثیر متقابل یا تعاملی (لازاروس۱ ۱۹۶۶)    ۳۳
۴-۳-۲-۲ مدل تناسب شخص – محیط (مدل کاپلان ، ۱۹۹۸)    ۳۵
۵-۳-۲-۲ مدل کنترل – تقاضای شغل (مدل کارازک)    ۳۵
۶-۳-۲-۲ مدل عدم تعادل تلاش – پاداش ، سایگریست۱ ( ۱۹۹۶)    ۳۷
۴-۲-۲ توسعه مدل های استرس شغلی    ۳۷
۱-۴-۲-۲ نقش سایکولوژی شناختی در مدل های استرس    ۳۷
۲-۴-۲-۲ نظریه های فیزیولوژیکی استرس    ۳۸
۵-۲-۲ عوامل ایجاد کننده استرس شغلی:    ۳۸
۶-۲-۲رابطه استرس و عملکرد    ۴۲
۷-۲-۲ انواع استرس از لحاظ پیامدهای آن    ۴۳
۸-۲-۲ علایم و نشانه های استرس :    ۴۴
۱-۸-۲-۲  پیامدهای فردی :    ۴۴
۲-۸-۲-۲  پیامدهای سازمانی :    ۴۵
۹-۲-۲ استرس معلمان    ۴۷
۳- بخش سوم -تعهد سازمانی    ۴۹
۱-۳-۲-تعاریف تعهد    ۴۹
۲-۳-۲-انواع تعهد    ۴۹
۳-۳-۲-تعهد سازمانی و تعاریف آن    ۵۰
۴-۳-۲-نظریه های تعهد سازمانی    ۵۲
۱-۴-۳-۲ مدل آلن و می یر    ۵۲
۲-۴-۳-۲ مدل ماتیو و زا جاک    ۵۵
۳-۴-۳-۲ مدل مودی وهمکاران    ۵۶
۴-۴-۳-۲ مطالعه پورتر، استیرز(۱۹۷۴)    ۵۷
۵-۴-۳-۲  مدل آنجل و پری:    ۵۸
۶-۴-۳-۲  مدل پنلی و گولد۲:    ۵۹
۷-۴-۳-۲ مدل مایر و شورمن۱ :    ۵۹
۵-۳-۲- عوامل موثر بر انواع تعهد    ۶۰
۱-۵-۳-۲  تعهد عاطفی    ۶۰
۲-۵-۳-۲  تعهد مستمر    ۶۱
۳-۵-۳-۲ تعهد هنجاری یا تکلیفی    ۶۲
۶-۳-۲ اهمیت تعهد    ۶۳
۷-۳-۲  نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی    ۶۴
۸-۳-۲ تعهد سازمانی و ترک خدمت :    ۶۶
۹-۳-۲ تعهد سازمانی معلمان    ۶۶
۴- بخش چهارم- مبانی پژوهشی    ۶۷
۱-۴-۲- تحقیقات داخلی    ۶۷
۲-۴-۲- تحقیقات خارجی    ۷۱
منابع    ۷۴

منابع

 ۱- اعرابی ، سید محمد . (۱۳۷۹) . راهبردها ، برنامه ها و راهکارهای تحقق امنیت شغلی مناسب در نظام اداری . فصلنامه مطالعات مدیریت ، شماره ۳۷ .

۲- اعرابی ، سید محمد، و کمانی ، محمد حسین. (۱۳۷۹ ) . رابطه بین احساس امنیت شغلی و عوامل فردی کارکنان ، نشریه مدیریت دولتی ، شماره ۴۸-۴۹ .

۳- اعرابی ، سید محمد وهمکاران .( ۱۳۷۸) . امنیت شغلی کارکنان دولت ، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی  ، ص ۵۹٫

 ۴- کوکلان ، هوشنگ.(۱۳۷۰).  مقاله هایی درباره مبانی رفتار سازمانی و انگیزش (نوشته و ترجمه گروهی از اساتید و نویسندگان مدیریت امروز). دوره هفتم، شماره چهارم، تهران : مرکز آموزش مدیریت دولتی .

۵- بافرانی ،محمد جواد. (۱۳۸۷) . بررسی رابطه امنیت شغلی با تعهد سازمانی کارمندان دانشگاههای پیام نور استان اصفهان . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه اصفهان .

۶- سرمد،غلام علی.(۱۳۷۲) . رفتارسازمانی . تهران: موسسه بانکداری ایران.

۷- سلطانی،ایرج.(۱۳۷۷). نقش توسعه منابع انسانی در ارتقای بهره وری سازمانها. مجله مدیریت دولتی،شماره ۳۹،ص۶۰٫

۸- سلطانی،ایرج.(۱۳۷۹). نقش توسعه منابع انسانی در امنیت شغلی کارکنان. مجله تدبیر،شماره ۱۰۵٫

۹-  شاکری نیا ، ایرج .(۱۳۷۶) . امنیت و رضایت شغلی و بهداشت روانی . تدبیر ، شماره ۷۲، تهران : سازمان امور اداری و استخدامی ، سال هشتم ، خرداد ،۱، ۳۵-۳۲٫

۱۰- امین فر (۱۳۸۵) . بررسی استرس شغلی دبیران دبیرستانهای دخترانه دولتی شهر تهران.  پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده روانشناسی و تربیتی علامه طباطبایی.

۱۱- میر سپاسی ، ناصر. ( ۱۳۶۹ ) . مدیریت منابع انسانی و روایط کار ( نگارش نظامگرا ) تهران : چاپ جهان .

۱۲- بامبرگر ، پیتر، و مشولوم ، ایلن. ( ۱۳۸۴). تدوین و اجرا آثار استراتژی منابع انسانی   ( ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی ). چاپ دوم ، تهران : دفتر پژوهشهای فرهنگی .

 ۱۳- برومند ، زهرا. ( ۱۳۷۴). مدیریت رفتار سازمانی . چاپ دوم ، تهران : دانشگاه پیام نور.

۱۴- تدریس حسنی ، داریوش. (۱۳۷۲). رابطه بین خشنودی شغلی ، دلبستگی شغلی و تعهد سازمانی با میل ماندن در شغل و عملکرد شغلی در بین دانشجو معلمان  ضمن خدمت شرق گیلان . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه شهید چمران اهواز .

۱۵- حسینی  کاشانی ،  فاطمه  معصومه. (۱۳۸۵). بررسی و تبیین فرهنگ سازمانی و رابطه آن با تعهد سازمانی مدیران عقیدتی سیاسی ارتش جمهوری اسلامی . دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی ، دانشگاه علامه طباطبایی.

۱۶- حسینیان،شهامت، ومجیدی ،عبدالله، وحبیبی،صفر.(۱۳۸۶). بررسی عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های تهران بزرگ. فصلنامه دانش انتظامی. سال نهم، شماره دوم.

۱۷- خالقی ، سروش . فریبا. ( ۱۳۷۷) . بررسی سیماتیک عوامل موثر بر امنیت شغلی کارکنان وزارت فرهنگ و آموزش عالی . پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.

۱۸- خلیلی شروینی، سهراب. (۱۳۷۵) . روشهای تحقیق در علوم انسانی . تهران: یادواره کتاب.

مقدمه

مقاله حاضر در چهار قسمت ارائه شده است. در قسمت اول مربوط به امنیت شغلی و قسمت دوم مباحث مربوط به استرس شغلی و قسمت سوم را مطالب مربوط به تعهد سازمانی تشکیل می دهد در این راستا، تعریف،  تاریخچه و ارائه دسته بندی های احتمالی از هریک از مد نظر قرار گرفته است. در قسمت چهارم به مرور مطالعات انجام شده پرداخته شده است و در نهایت یک  جمع بندی کلی خلاصه ای از مطالب ارائه گردیده است.

۱-۲- بخش اول- امنیت شغلی

۱-۱-۲مقدمه

امروزه به علت توسعه یافتن سازمانها و وابستگی متقابل کارمندان و سازمان به یکدیگر، احتیاج به امنیت شغلی با وضع روشن تری مشاهده می شود. این احتیاجات عبارت از این است که هر شخص در سازمان احساس کند که دارای شغل ثابتی است و به علت تغییر و یا تجدید سازمان و یا عوامل دیگر شغلی، کار خود را از دست نمی دهد. در حقیقت اکثر کارمندان امروزه احساس می کنند که وابسته و متکی به سازمان خود هستندو بزرگترین احتیاجی که پس از تأمین احتیاجات جسمی و فیزیولوژیکی به نظر می رسد، احتیاج به امنیت شغلی است. احساس امنیت شغلی به حالتی گفته می شود که برآیند ارزیابی فرد از شرایط فردی،سازمانی ومحیطی،او رابه این نتیجه هدایت می کند که عامل خاصی امنیت شغلی وی را تهدید نمی کند و او می تواند در حال حاضر و در آینده به تداوم اشتغال خود اطمینان داشته باشد.اگر فرد الف احساس کند که دارای شغل مناسبی است و اطمینان داشته باشد که تا پایان دوران خدمت، در آن شغل به کار ادامه خواهد داد و از طرف شخص یا عامل به جهت ایفای مناسب نقش ها و وظایف شغلی خود مورد تهدید واقع نمی شود، دارای امنیت شغلی است (اعرابی ،۱۳۷۹).

« آبراهام مازلو» در نظریه سلسله مراتب نیازها به توضیح اهمیت نیازهای آدمی و نیازبه امنیت پرداخته است. به رغم  نیازهای انسان از یک سلسله مراتب برخوردارند. وقتی که نیازهای فیزیولوژیکی که برای بقا و ادامه زندگی انسان ضرورت هستند؛ ارضا شوند نیازهای ایمنی مسلط می شوند. اهم این نیازها عبارت از نیاز فارغ بودن از ترس خطرات جانی و مالی و محرومیتهای فیزیولوژیکی است. و متضمن ملاحظاتی در مورد آینده است. اگر ایمنی یک انسان در خطر بیفتد چیزهای دیگر برایش بی اهمیت جلوه می کنند (ترجمه رضوانی،۱۳۶۷).

“هرزبرگ” نیز در تحقیقات خود، امنیت شغلی خود را مورد  نظر قرار داد. ولی بین عواملی که موجبات رضایتمندی کارکنان را در سازمان فراهم می سازد و عواملی که موجبات نارضایتی و بی میلی او را به وجود می آورند، فرق گذاشته است، عواملی که در صورت فقدان آنها به نارضایتی کاری کارکنان منجر می شود عمدتاً شامل نحوه سرپرستی سازمان، روابط بین افراد سازمان، شرایط فیزیکی کار و بالاخره، امنیت شغلی خواهد بود. این عوامل را هرز برگ عوامل بهداشتی نام نهاد. این عوامل نمی توانند به نظرات مثبت شغلی منتهی شوند. آنها فقط می توانند از نارضایتی کارمند در سازمان جلوگیری کنند. (کوکلان،۱۳۷۰).

۲-۱-۲ تعاریف امنیت شغلی

در جوامع امروزی هر فردی نیازمند داشتند یک شغل می باشد تا بتواند به سازمان اجتماعی تکیه کرده و در جامعه جایگاهی داشته باشد. صرف نظر از اینکه شغل افراد چه باشد، آنان در شغل خود با شرایط متفاوتی روبرو هستند که احساسات متفاوتی در افراد ایجاد می کند. ممکن است شخص در محیط کار احساس آرامش داشته باشد و نسبت به آینده شغلی خود مطمئن باشد و یا ممکن است احساس از دست دادن شغل یا انتقال به یک رتبه پایین تر در سازمان در او ایجاد عدم امنیت نماید.

نیاز به امنیت از جمله مسائلی است که همواره ذهن آدمی را بخود مشغول نموده است، نیاز به ایمنی و امنیت واقعی، میل ادمی در خصوص حفظ وضع موجود و اطمینان نسبت به ثبات وقایع و روند تحولات در آینده است. نیاز به حفظ موقعیت شغلی و یا به تعبیری امنیت شغلی که یکی از نیازهای ایمنی بشر محسوب می گردد بین تمامی افراد سازمانها در دنیا، در حد معقولی نیازی محسوس و یکسان  می باشد، اما آنچه در این زمینه بین جوامع تفاوتهایی را به وجود می آورد، انتظار کارکنان کشورهای مختلف از امنیت شغلی و تفسیری است که از حد معقول امنیت در فرهنگهای مختلف به عمل می آید. اطمینان فرد به آینده شغلی خود و عدم نگرانی از برکناری از شغل؛ بسیاری از تنش ها،و اضطرابهای روانی کارکنان را کاسته وآنان را برای تحقق اهداف سازمان مهیا تر می سازد.

امنیت شغلی جنبه ذهنی و روانی دارد و تا حدودی به برداشت فرد از محیط کار بستگی دارد. در تعریف آن گفته اند: امنیت شغلی، احساس فراغت نسبی از خطر یا حالتی است که در آن ارضای نیازها و خواسته های مشخصی تحقیق می یابد (شاکری نیا، ۱۳۷۶)

احساس امنیت ، مستلزم توانایی در حفظ آن چیزی است که شخص دارد و حصول اطمینان از توانایی امرار معاش درآینده است(سرمد،۱۳۷۲:۱۲۰) .

به عبارت دیگر، امنیت شغلی، حق تداوم اشتغال است که معمولاً تا زمان بازنشستگی ادامه می یابد و حدودی است که کارکنان در آن حیطه اطمینان حاصل می کنند که شغلشان را از دست نخواهد داد(خالقی ، ۱۳۷۷).

بر اساس تعاریف یاد شده، احساس امنیت شغلی پدیده ای ذهنی است، یعنی احساس و ادراک فرد است که امنیت شغلی را برای او رقم می زند. گاهی ممکن است در محیط کاری، عوامل تهدید کننده ای وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند یا عوامل تهدید کننده ای وجود داشته باشد، ولی فرد احساس خطر نکند) مهر و پوک، ۲۰۰۶،۲۶) .نتیجه تحقیقات نشان     می دهد که کسانی که از دست دادن شغل خود را پیش بینی، و یا به عبارتی احساس می کنند که شغل خود را از دست خواهد داد، درمقایسه با زمانی که واقعاً شغلشان را از دست می دهند، تحت فشار روانی بیشتری قرار دارند(سای، ترام و اوهارا،۲۰۰۶:۴۶۲).

بورلند [۱] (۱۹۹۴) امنیت شغلی را رهایی، ازترس از دست دادن و یا بر کناری از شغل تعریف کرده اند. بعضی از مشاغل و فعالیتها دارای امنیت شغلی بیشتری نسبت به سایر مشاغل هستند به طور کلی مشاغل دولتی دارای امنیت شغلی بیشتری نسبت به بسیاری از مشاغل بخش خصوصی می باشد. (ص ۱۲۸).

روزنبلت [۲] (۱۹۹۶) معتقد است که عدم امنیت شغلی در دو بعد اتفاق می افتد. بعد اول احساساتی است که مربوط به محیط کار یا به عبارت بهتر کل شغل می شود. مانند انتقال به یک رتبه پایین تر در سازمان، انتقال به شغلی هم سطح شغل قبلی در سازمان، اخراج از کار و استرس شغلی. تغییر سازمانی نیز مربوط به این بعد عدم امنیت شغلی است به این صورت که تغییر ممکن است اخراج موقتی یا دائم کارکنان را در پی داشته باشد و باعث کاهش امنیت شغلی شود. بعد دوم مربوط به احساساتی است که فرد در مورد ویژگیهای شغل دارد. مانند احساس کارکنان نسبت به حقوق و دستمزد، ترفیع و ارتقاء در شغل، عدم اختیار در تصمیم گیریها و عاطفی بودن محیط کار (ص ۵۸).

بروکنر و همکاران (۱۹۹۰) نیز امنیت شغلی را احساس قدرت و توانمندی در کنترل رویدادهای محیط کار، احساس آرامش و روشن بودن آینده شغلی تعریف می کند و معتقد است دخالت دادن کارکنان در تصمیمات به خصوص در زمینه حقوق و ارتقاء شغلی و همچنین تفویض اختیار باعث ایجاد احساس امنیت شغلی در فرد می شود.(به نقل از بافرانی ،۱۳۸۷) .

گرینهاگ [۳] (۲۰۰۰) عدم امنیت شغلی را تحت عنوان ابهام آینده شغلی که مرتبط با ابهام نقش است تعریف کرده و معتقدند که ابهام آینده شغلی یکی از چندین عامل استرس زایی است که در کنار نارضایتی شغلی و خستگی، منجر به شکایت های جسمانی و روان شناسی می شود و امنیت شغلی افراد را از بین می برد. (ص ۹۴).

بر اساس تعاریف یاد شده، احساس امنیت شغلی پدیده ای ذهنی است؛ یعنی احساس و ادراک فرد است که امنیت شغلی را برای او رفم می زند. گاهی ممکن است در محیط کاری، عوامل تهدید کننده ای وجود نداشته باشد، اما فرد احساس خطر کند یا عوامل تهدید کننده ای وجود داشته باشد، ولی فرد احساس خطر نکند.

بنابراین، بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان، مستلزم بهبود احساس امنیت شغلی توسط آنان است. به این منظور شناخت عوامل مؤثر بر امنیت شغلی و اعمال مدیریت  صحیح بر آنها ضروری به نظر می رسد.

۳-۱-۲ جایگاه امنیت شغلی در تئوریهای مدیریت

۱-۳-۱-۲ تئوری کلاسیک و امنیت شغلی

قدیمی ترین نظریۀ مدیریت نظریۀ سنتی(کلاسیک) است. این نظریه به سه شاخۀ اصلی مدیریت علمی، مدیریت اداری و مدیریت بوروکراتیک تقسیم می شود.

از سوی واضعان تئوریهای مزبور که در حقیقت پیشگامان دانش مدیریت نیز به شمار می آیند، به مقوله امنیت شغلی توجه شده است.

علاوه بر ثبات شغلی و استخدامی که به عنوان مهمترین عامل تعیین کننده احساس امنیت شغلی محسوب می شود می توان به عنوان دیگری مانند همکاری مدیریت و کارکنان حقوق وبیمۀ بازنشستگی اشاره کرد که در نمودار شماره ۱نشان داده است.(اعرابی وکمانی ۱۳۷۹)

۲-۳-۱-۲ تئوری نئوکلاسیک و امنیت شغلی

نئوکلاسیک ها با توجه ویژه ای که به انسان و نیازهای او مغطوف داشتند، نهضت روابط انسانی را پی افکندند . یرنامه هایی از قبیل امنیت شغلی، کمکهای غیر نقدی ، نشریات کارمندی و فنون تکامل یافتۀ مدیریت انسانی از روشهای کاربردی بیشترین تأکید بر امنیت شغلی است که در نظریات نظریه پردازان این مکتب به آن ها اشاره شده است.

نمودار شماره ۲ بیانگر عوامل مؤثر بر امنیت شغلی از دیدگاه مازلو، هرزبرگ، آرجریس است. افزون بر آن بر اهمیت استخدام بلند مدت در قالب تئوری z نیز تأکید شده است. (اعرابی وکمانی ۱۳۷۹)

۱- Borland

۲- Rosenblatt

۳- Greenhalgh

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ را پرداخت نمایید.