پیشینه تحقیق نیازسنجی آموزشی و اهمیت و ضرورت و الگوهای آن و آموزش کارکنان و اهمیت و ضرورت آن دارای ۸۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲- ۱ مقدمه    ۵
۲-۲ مبانی نظری    ۶
۲-۲- ۱ مفهوم نیاز    ۷
۲-۲-۲ طبقه بندی نیازها    ۱۰
۲-۲-۳ مفهوم نیازسنجی    ۱۲
۲-۲-۴  نیاز آموزشی    ۱۳
۲-۲-۵ ضرورت تعیین نیاز آموزشی    ۱۴
۲-۲- ۶ منابع نیاز آموزشی    ۱۵
۲-۲-۷ طبقه بندی نیازهای آموزشی    ۱۶
۲-۲-۸ نیازسنجی    ۱۷
۲-۲-۹ ضرورت نیازسنجی    ۱۸
۲-۲-۱۰ اهداف نیازسنجی    ۱۹
۲-۲-۱۱ اهمیت و ضرورت نیازسنجی آموزشی    ۱۹
۲-۲-۱۲ متغییرهای لازم در نیازسنجی    ۲۰
۲-۲- ۱۳ رویکردهای نیازسنجی    ۲۱
۲-۲-۱۴ قلمرو نیازسنجی    ۲۱
۲-۲-۱۵ تکنیک های نیازسنجی    ۲۳
۲-۲-۱۶ موانع نیازسنجی    ۲۳
۲-۲-۱۷ اصول نیازسنجی    ۲۴
۲-۲-۱۸ انواع نیازسنجی    ۲۵
۲-۲-۱۹ الگوهای نیازسنجی    ۲۶
۲-۲-۲۰ روش ها و فنون نیازسنجی    ۳۰
۲-۳ آموزش کارکنان    ۳۷
۲-۳-۱ تعریف آموزش    ۳۸
۲-۳-۲ مزایای آموزشی    ۴۰
۲-۳-۳ فرایند آموزش    ۴۰
۲-۳-۴ شرایط مورد نیاز آموزش کارکنان    ۴۲
۲-۳-۵ اهمیت و ضرورت آموزش کارکنان    ۴۳
۲-۳-۶ فوایدآموزش کارکنان    ۴۴
۲-۳-۷  اهداف آموزش کارکنان    ۴۶
۲-۳-۸ اهمیت و لزوم آموزش کارکنان    ۴۶
۲-۳-۹ آموزش کارکنان و آموزش بزرگسالان    ۴۷
۲-۳-۱۰ بعضی از علل بروز بی تفاوتی در کارکنان    ۴۸
۲-۳-۱۱ راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان    ۵۰
۲-۳-۱۲ ارزیابی عملکرد کارکنان    ۵۲
۲-۳-۱۲-۱ محاسن ارزیابی    ۵۲
۲-۳-۱۲-۲  سیاست حاکم بر ارزیابی عملکرد کارکنان    ۵۳
۲-۴ آموزش و پرورش در ایران    ۵۴
۲-۴-۱ تاریخچه    ۵۴
۲-۴-۲ جایگاه آموزش در ایران  باستان    ۵۵
۲-۴-۳ جایگاه آموزش در ایران دوره اسلامی    ۵۶
۲-۴-۴ هدف های آموزش و پرورش    ۵۹
۲-۴-۵ آرمان های جهانی آموزش و پرورش    ۵۹
۲-۴-۶ نقش و کارکردهای اجتماعی آموزش و پرورش    ۵۹
۲-۵ ویژگی های یک معلم خوب    ۶۰
۲-۶ مهارت های آموزشی تدریس مورد نیاز آموزگاران    ۶۱
۲-۷ تعریف آموزش ضمن خدَمت    ۷۱
۲-۷-۱ اهداف آموزش ضمن خدمت    ۷۱
۲-۷-۲ ضرورت آموختن ضمن خدمت    ۷۲
۲-۷-۳ فواید آموزش ضمن خدمت    ۷۲
۲-۷-۴  تاریخچه آموزش ضمن خدمت    ۷۳
۲-۷-۵  آموزش ضمن خدمت کارکنان در وزارت آموزش و پرورش    ۷۶
۲-۸ پیشینه پژوهش    ۷۷
۲-۸-۱ پژوهش های  داخل کشور:    ۷۷
۲-۸-۲پژوهش های خارج از کشور:    ۸۰
منابع    ۸۳

منابع

– رحمانی، محمدنور، (۱۳۸۸). برنامه ریزی درسی، بندرعباس: نشر دانشگاه آزاد اسلامی.

– رحمانی، هادی، (۱۳۸۹). نیازسنجی آموزشی مهارت های تدریس اعضای هیأت علمی دانشگاه هرمزگان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز.

– فتحی واجارگاه، کوروش، (۱۳۸۴). نیازسنجی آموزشی الگوها و فنون، تهران: انتشارات آییژ.

– فتحی واجارگاه، کوروش، (۱۳۸۷). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان، تهران: انتشارات سرآمدی کاوش.

– فتحی واجارگاه، کوروش، (۱۳۹۰). برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت، تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت).

– عباس زادگان، سیدمحمد و ترک زاده، جعفر، (۱۳۸۶). نیازسنجی آموزشی در سازمان ها، تهران: انتشارات شرکت سهامی انتشار.

– فرجاد، شهروز، (۱۳۸۸). نیازسنجی آموزشی در سازمانها مفاهیم، تکنیکها و چارچوب عملی، تهران : انتشارات بال.

– ابطحی، سیدحسن، (۱۳۸۳). آموزش وبهسازی سرمایه های انسانی، چاپ اول، تهران: انتشارات پویند.

– فیوضات، یحیی، (۱۳۸۸). مبانی برنامه ریزی آموزشی، تهران: موسسه نشر ویرایش.

– کاظمی اسفه، زهره، (۱۳۸۶). بررسی نیازهای آموزشی معلمان زن مقطع ابتدایی در دوره های آموزش

ضمن خدمت شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

– هاشمی، سید احمد، (۱۳۹۱). برنامه ریزی درسی، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد لامرد.

– رحیمی خانیانی، غلامعلی، (۱۳۸۰). آموزش و بهسازی نیروی انسانی در نظام تعلیم و تربیت، تهران: مؤسسه فرهنگی انتشاراتی زهد، چاپ اول.

– رؤوف، علی، (۱۳۷۵). کارمایه معلمان در گذر از یاددهی به یادگیری، سازمان پروهش و    برنامه ریزی آموزشی، تهران: انتشارات مدرسه.

– اسحاقی ابیانه، محمد، (۱۳۸۵). آموزش ابزار توسعه منابع انسانی، مجله صنعت لاستیک ایران، تهران: شماره۲۱٫

– ملکی، حسن، (۱۳۸۸). برنامه ریزی درسی ( راهنمای عمل) ، مشهد: انتشارات پیام اندیشه، چاپ دوازدهم ، ویراست دوم.

-میرزامحمدی، محمدحسن و قاضی زاده، مصطفی، (۱۳۸۷). بررسی نگرش معلمان در زمینه عوامل مؤثر بر گرایش آن ها به تحصیل در دوره های آموزش ضمن خدمت، اندیشه های نوین تربیتی دانشکده ی علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه الزهرا(س)، دوره چهارم، شماره ۲ و ۱، ص ۱۹۳-۲۰۸٫

۲- ۱ مقدمه

امروزه آموزش و بهسازی و توسعه منابع انسانی به عنوان یکی از استراتژی های دست یابی به سرمایه انسانی و سازگاری مثبت با شرایط متغییر قلمداد می شود و از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقاء و توسعه سازمانی نمایان شده است. بدیهی است این فعالیت نیز مانند هر فعالیت سازمانی دیگر مستلزم برنامه ریزی صحیح و اصولی می باشد. نیازسنجی جزء جدایی ناپذیر برنامه ریزی آموزشی و نظام بهسازی وتوسعه منابع انسانی محسوب می شود. طی فرایند نیازسنجی، نیازهای مشخص شده و برحسب اولویت برای ارضا و تحقق آن ها اقدام می شود. نیازها برای انتخاب اقدامات درست، قبل از انجام هر اقدامی مشخص می شوند (فرامرزی،۱۳۸۳).

در قلمرو آموزش، نیازسنجی به عنوان یکی از مؤلفه های اساسی و ضروری فرآیند برنامه ریزی در نظر گرفته می شود. نیازسنجی در واقع فرآیند جمع آوری و تحلیل اطلاعات است که بر اساس آن نیازهای افراد، گروه ها، سازمان ها و جوامع مورد شناسایی قرار می گیرد. شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. در دهه های اخیر برای رفع شکاف و پیچیدگی ها در اطراف مفهوم نیازها، کوشش هایی جهت متشکل ساختن و هماهنگ کردن نیازها با تکالیف رشد جسمانی-اجتماعی-روانی به عمل آمده است که تکالیف رشد زندگی نامیده می شود (رحمانی، ۱۳۸۸).

نیازسنجی آموزش درحقیقت به عنوان یک کاتالیزور و تسهیل گر، جهت کسب دانش مورد نیاز در مورد نقاط قوت و ضعف کارکنان است. اگر تعیین نیازهای کارکنان مبتنی بر واقعیت باشد، نتایج آن می تواند در رفع مسائل و مشکلات فردی و سازمانی مؤثر باشد. امروزه مفهوم نیازسنجی بطور گسترده ای در محیط های مختلف به منظور تعیین نیازهای آموزش ضمن خدمت کارکنان مورد استفاده قرار می گیرد. نیازسنجی برای تعیین عدم وجود مهارت، دانش، انگیزه حمایت های محیطی در سازمان مفید است (فرجاد، ۱۳۸۸).

بدیهی است که برای پاسخگویی به نیاز اساسی تربیت و حفظ مربیان کارآمد، نمی توان به  ارائه آموزش های شتابزده و غفلت از محتوای برنامه ریزی آموزشی کارکنان و بهبود عملکرد منابع انسانی پرداخت. یکی از مهم ترین عناصر و ارکان  فرایند آموزش در اکثر جوامع را معلمان و مربیان تشکیل می دهند و از دیگر عناصر مهم این فرایند می توان  از فنون تدریس و شیوه های آموزشی که مورد استفاده آنان قرار می گیرد نام برد.  درادامه، اهمیت  مسأله را با یک سؤال بیان کنیم که چرا همه ی کارکنان در سازمان ها به  آموزش ضمن خدمت نیاز دارند خصوصا در سازمان آموزش و پرورش؟ در پاسخ به این سؤال  می توان گفت: مهم ترین دلیل، سر و کار داشتن سازمان آموزش و پرورش با نیروی انسانی است و از آن جایی که پرداختن به آموزش انسان،  به عنوان موجودی پیچیده از وظایف خطیر متولیان آموزش و پرورش برای تسریع در روند توسعه جامعه می باشد از این رو شایسته است آموزگاران و مربیان به نحو شایسته در این فرایند مهم مورد بهسازی و تجدید اطلاعات قرار گرفته و خود را به ابزارهای کار آمد در زمینه های آموزشی و پرورشی مجهز نمایند.

۲-۲ مبانی نظری

نیازسنجی یکی از بحث انگیزترین مفاهیم مطرح در حوزه خدمات اجتماعی، تعلیم و تربیت و برنامه ریزی است (فتحی واجارگاه،۱۳۸۴). امروزه مفهوم نیازسنجی به طور گسترده ای در محیط های مختلف به منظور تعیین نیازهای آموزش ضمن خدمت کارکنان مورد استفاده قرارمی گیرد (فرجاد،۱۳۸۸). جرقه اصلی آموزش نیروی انسانی از زمان موج پیشرفت های عظیم قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم شکل گرفت، اگر چه ریشه ی آن در دهه ها و قرن ها قبل یافت می شود. این تحولات نه تنها شرایط لازم برای ورود به مشاغل مختلف را دگرگون ساخت، بلکه موجب شد بخش های مختلف اقتصادی و اجتماعی مدارک تحصیلی بالاتری را شرط ورود به مشاغل قرار دهد (فتحی واجارگاه، ۱۳۸۷).

برادشاو[۱] (۱۹۷۲) نیازها را به چهار دسته به شرح زیر تقسیم کرده است:

۱) نیازهای هنجاری: فاصله میان وضع موجود و استانداردهای تعیین شده، نیاز هنجاری تلقی می شود.

۲) نیازهای احساس شده: مترادف با مفهوم خواستن و نیازی است که در طی زمان و در حین کار توسط فرد یا گروه احساس شده است.

۳) نیازهای بیان شده (مورد تقاضا): نیازهایی است که فرد آن را تقاضا نماید.

۴) نیازهای مقایسه ای: نیازی است که در مقایسه با نمونه مشابه معنا می دهد.

فتحی واجارگاه (۱۳۸۵) به این طبقه بندی، نیازهای پیش بینی شده یا مورد انتظار را به معنای فاصله بین آن چه که در حال حاضر در دسترس است و آنچه که در آینده مورد تقاضای یک پروژه می باشد اضافه نموده است.

عباس زادگان و ترک زاده (۱۳۸۶) دسته دیگری از نیازها به نام نیازهای هنجاری را به طبقه بندی برادشاو (۱۹۷۲) و فتحی واجارگاه (۱۳۸۵) افزوده اند و آن را به صورت نیازهایی که بیانگر وضع مطلوب اند و رسیدن سازمان به وضعیت مطلوب و یا انجام احسن شغل یا وظیفه مستلزم و منوط به تحقق آن ها است تعریف می کنند.

فورتنر[۲] (۲۰۰۵) نیازها را از لحاظ توانایی تشخیص به دو گروه:

نیازهای آشکار: سنجش و برآورد کردن ها با سهولت بیشتری امکان پذیر است و

نیازهای پنهان: سنجش و شناسایی آن ها بسیار مشکل و عمدتاً برآورد آن ها مستلزم بررسی های همه جانبه و دقیق است.

سالازار[۳](۲۰۰۷)، نیازها را از نظر ضرورت و اهمیت به دو گروه:

نیازهای فوری: این نیازها از اولویت خاص برخوردار می باشد.

نیازهای عادی: دارای اهمیت هستند اما از اولویت اضطراری برخوردار نیستند.

ابطحی (۱۳۸۳)، نیازها از لحاظ نحوه برآوردن و دفع آن ها به دو گروه: تقسیم بندی کرده است.

نیازهایی که خود مؤسسه یا نظام بتوانند آن ها را بر طرف سازد.

نیازهایی که خود سازمان قادر به رفع آن ها نبوده و باید از سازمان های دیگر کمک بگیرد.

و از لحاظ فردی یا گروهی بودن نیز به دو گروه:

نیازهای فردی که مختص فرد خاصی یا گروهی خاص در شغل ویژه ای هستند.

احساس وجود یا مشاهده شکاف دانش، مهارت یا نگرش در سازمان یا در بین گروهی خاص از کارکنان تقسیم بندی نموده است (رحمانی، ۱۳۸۹).

۲-۲- ۱ مفهوم نیاز

نیاز یک مفهوم عمومی است که در زمینه های مختلف کاربرد نسبتاً وسعیی دارد و تعاریف متعددی ار آن ارائه می شود همگی یک نوع مفهوم یا احساس مشترکی این تعاریف گر چه را انتقال می دهند با این وجود از مناظر و ابعاد مختلف و بعضاً متفاوتی به آن می نگرند. روانشناسان نیازها را به  دو دسته نیاز های اولیه و نیازهای یاد گرفته شده تقسیم می کنند؛ فیزیولوژیست ها به جنبه بیولوژیکی نیازها توجه دارند. اقتصاددانان تعریف دیگری از نیاز دارند. برای تعریف نیاز به جای این ها به تعاریف مختلف ارائه شده از این واژه، نسبت به طبقه بندی آن ها اقدام می کنیم، این رویکرد به ما کمک می کند تا شناختی کلی تر و در عین حال وسیع تر از مفهوم نیاز به دست آوریم. به طور کلی اغلب تعاریف ارائه شده از مفهوم نیاز را می توان در یکی از طبقات زیر قرار داد (کاظمی ،۱۳۸۷).

۱- نیاز به معنای خواست یا ترجیحات افراد

۲- نیاز به معنای فقدان یا ضروری چیزی

۳- نیاز به عنوان نقص یا مشکل

۴- نیاز به معنای فاصله یا شکاف

بابک اسماعیلی(۱۳۸۶)، آورده است که در تکنیک دلفای، نیاز عبارت است از قضاوت ها، نظرات و نگرش های افراد، در مورد اهداف، مقاصد و نیازهای سازمان.

علاقه بند(۱۳۸۴)، می گوید برای یک مدرسه یا منطقه آموزشی، نیاز عبارت است از شکاف یا تفاوت میان وضع مطلوب آینده  و وضعیت موجود آن.

از نظر فتحی واجارگاه (۱۳۸۵)، دیدگاه های مختلف، تعاریف متفاوتی از نیاز ارائه نموده اند.از نقطه نظر کاربردی  در آموزش و بهسازی می توان آن ها را به چهار دسته تقسیم نمود:

۱-نیاز به عنوان فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب

یکی از متداول ترین و مقبول ترین تعاریف از نیاز است. نیاز به موقعیتی دلالت دارد که در آن وضعیت موجود یا حاضر با وضعیت مطلوب فاصله دارد. وضعیت مطلوب یا مورد نظر در برگیرنده ایده آل ها، هنجارها، ترجیحات، انتظارات و ادراکات مختلف درباره آن چه که باید باشد، است.

۲- نیاز به عنوان خواست یا ترجیح

این برداشت از نیاز، عموماً داراد کاربرد گسترده ای است. آن چه هسته اصلی این نظریه را تشکیل می دهد آن است که نظرات و عقاید افراد و گروها در خصوص نیاز، کانون اصلی نیازسنجی است.

۳- نیاز به عنوان یک عیب یا کمبود

از این دیدگاه نبود دانش، مهارت و نگرش یا ابزار و وسایلی که منجر به ایجاد اشکال در عملکرد بهینه شود، نیاز تلقی می شود. در این مفهوم نیاز هنگامی مطرح می شود که در یک مورد خاص حداقل سطح رضایت به دست نیامده است یا نمی تواند به دست آید.

۴- برداشت ترکیبی

از این دیدگاه آن چه که بین وضع موجود و وضع مطلوب قرار دارد؛ آن چه که ترجیحات، علایق و انتظارات افراد را شکل می دهد و سرانجام آن چه که بر عملکردهای مطلوب اثر منفی دارد، همگی نشانگر نیاز هستند (فتحی واجارگاه،۱۳۸۵).

[۱] – Bradshaw

۱ – Fortner

[۳] – Salazar

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.