پیشینه تحقیق یادگیری سازمانی و ابعاد و نظریه و مدل های آن و توانمندسازی و اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی و رویکردها و مدلهای آن دارای ۹۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه۵
۲-۱-یادگیری سازمانی۶
۲-۱-۱-تعاریف یادگیری۶
۲-۱-۲-نظریه یادگیری سازمانی۹
۲-۱-۳-مدل های یادگیری :۱۱
۲-۱-۳-۱-یادگیری انطباقی۱۱
۲-۱-۳-۲-یادگیری آینده نگر۱۲
۲-۱-۳-۳-یادگیری از راه عمل۱۲
۲-۱-۴-مدل های یادگیری سازمانی:۱۴
۲-۱-۵-نقش سازمان یادگیرنده:۲۴
۲-۱-۶-فرآیند یادگیری در سازمان یادگیرنده۲۷
۲-۱-۷-موانع یادگیری سازمانی۲۹
۲-۱-۸-ابعاد یادگیری سازمانی۳۲
۲-۲-توانمندسازی۳۴
۲-۲-۱-مقدمه۳۴
۲-۲-۲-تعاریف و مفاهیم توانمند سازی۳۵
۲-۲-۳-اهمیت و ضرورت توانمندسازی منابع انسانی۳۷
۲-۲-۴-اهداف توانمند سازی۳۹
۲-۲-۵-علائم توانمندی۴۰
۲-۲-۶-پیامدهای توانمند سازی۴۱
۲-۲-۷-رویکرد های توانمند سازی۴۳
۲-۲-۸-مدل های توانمند سازی۴۹
۲-۲-۹-عوامل مؤثر بر احساس توانمندی افراد۵۹
۲-۲-۱۰-استراتژی های توانمند سازی۶۲
۲-۲-۱۱-موانع توانمندسازی کارکنان۶۲
۲-۳-مروری بر پیشینه پژوهش           ۶۷
منابع و مآخذ             ۸۶
فهرست فارسی:۸۶
فهرست انگلیسی۹۱

منابع:

قشلاقی، محمد، روان‌شناسی یادگیری،۱۳۷۸، اصفهان، مانی.

سنگه، پیتر، پنجمین فرمان:خلق سازمان یادگیرنده، ۱۳۸۸، ترجمه حافظ کمل هدایت و محمد روشن، تهران، انتشارات مدیریت صنعتی.

سنگه، پیتر، پیشرفت‌های تازه در یادگیری سازمانی،۱۳۸۸، ترجمه وجه اله قربانی‌زاده، تدبیر، شماره ۱۰۴٫

شولتس، دوان؛ شولتس، سیدنی آلن، نظریه های شخصیت، ۱۳۷۹، ترجمه یحیی سید محمدی، تهران، موسسه نشر ویرایش.

الهی، شعبان; مهدی پور، راضیه، هوشمند سازی سازمان، فصلنامه پیام مدیریت، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه شهید بهشتی، شماره ۲، ۱۳۸۱٫

عاطفی، هدا، رابطه مولفه های یادگیری سازمانی با عملکرد سازمانی بانک پارسیان با توجه به ابعاد سازمان یادگیرنده، ۱۳۸۷، دانشکده مدیریت و حسابداری دانشگاه علامه طباطبایی.

عباس پور، میثم، ارتباط مؤلفه های یادگیری سازمانی با سطح نوآوری در صنعت بیمه، ۱۳۸۸، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

هرگنهان، بی.آر؛ السون، متیو اچ، مقدمه ای بر نظریه های یادگیری، ترجمه علی اکبر سیف، ۱۳۸۶، تهران، نشر دوران.

یعقوبی، جعفر؛ ملک محمدی، ایرج؛ عطاران، محمد؛ ایروانی، هوشنگ، بررسی نگرش دانشجویان ترویج و آموزش کشاورزی به یادگیری الکترونیکی، دومین کنفرانس ملی آموزش الکترونیک، زاهدان، دانشگاه سیستان و بلوچستان، ۱۳۸۶٫

سیدنژاد، سوران، بررسی میزان نقش عوامل حیاتی موفقیت از بهترین تجارب در یادگیری سازمانی شرکت نواندیشان، ۱۳۸۸، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی.

Paajanen, P., Kantola, J., Applaying systems thinking in the evaluation of oranizational learning and knowledge creation, 2008.

Cohen, M.W., Levinthal, A.D., Absorptive capacity: a new perspective on learning and innovation”, Administrative Science Quarterly, 35, 128-52, 1990.

Conger, J., & Kanungo, R., The empowerment process: Integrating theory and practice. Academy of Management Review, 13(3), 471–۴۸۲, ۱۹۹۸٫

Conger, J.A., Kanungo, R.N., The empowerment process: Integrating theory and practice”, Academy of Management Review,. 13: 471-482, 1998.

Adair, J , Leadership Skills: Management Shapers, 2002, London: Chartered Institute of Personnel and Development.

مقدمه

بسیاری از سازمان ها و شرکت ها نمی توانند بیش از چند سال به عمر مؤثر خود ادامه بدهند و یا نتوانسته اند تمامی قابلیت های خود را به منصه ظهور برسانند و از تمام منابع خود استفاده کنند(Mark et.al, 2002, 49). زیرا در محیط کسب و کار امروزی، تغییرات با گام های سریع به وقوع می پیوندد . سازمانها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته و یا از بین بروند . دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد. یک سازمان به منظور برتری یافتن از سایر سازمانها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد . کارکنان و دانشی که در سر آنهاست، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان هستند. دانش و چگونه دانستن منابع استراتژیک سازمان هستند که باید م دیریت شده و توسعه داده شوند. از این رو یادگیری سازمانی و تولید دانش در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است ( .(Paajanen & Kantola,2008, 88

از طرفی دانش در سازمانهای امروزی به عنوان یک دارایی با ارزش و مدیریت دانش به عنوان یکی از اولویت های مدیریت مطرح است . برای تحقق چنین امری سازمانهای عصر حاضر به اجرای استراتژیهایی می پردازند که به هوشمند سازی کمک می کند. در عصر دانش ورزان[۱] مدیران و متخصصان آگاه ، اقدام به توسعه مدیریت دانش می نمایند تا سازمانهای هوشمند و یادگیرنده ایجاد نمایند و به توسعه دانش صریح بپردازند ، بدین ترتیب عملکرد سازمان را بهبود دهند (الهی، ۱۳۸۱، ۵۰) .این تحولات فزاینده سازمانها را به آن وا می دارد که از مدیریت سنتی و سازمان سنتی به مدیریت و سازمان یادگیرنده تبدیل شوند.

مهمترین دلیل شکست و ناتوانی سازمان ها و شرکت ها در استفاده بهینه از منابع و توسعه بهره وری، به عامل فقر یادگیری بر می گردد. اینکه سازمان دچار فقر و ضعف در امر یادگیری هستند، یک مسأله تصادفی نیست، بلکه به شیوه مدیریت آنها، طراحی ساختار سازمانی آنها، طراحی مشاغل، ارتباطات، عدم توانمندی نیروی انسانی و مانند آن بر می گردد. خلاقیت، نوآوری و تمام رفتارهای کارکنان، متأثر از یادگیری است. به طوری که یکی از مهمترین مهارت های ضروری، چگونگی توسعه یادگیری در سازمان است(Mark et.al,2002, 51).

بانک ها به دلیل تولید خدمات و رابطه نزدیک با مشتری و اهمیتی که خدمات در چرخه اقتصادی جامعه دارد و همچنین به دلیل ارائه خدمات فنی و حساس ، از نظر یادگیری سازمانی جایگاه ویژه‌ای را به خود اختصاص داده است.

۲-۱-یادگیری سازمانی

۲-۱-۱- تعاریف یادگیری

تعـریف یادگیری

یادگیری[۲] : یادگیری را به گونه های مختلف تعریف کرده اند . در تمامی تعاریف تغییر رفتار به عنوان اساسی ترین رکن یادگیری قلمداد گردیده است .یادگیری فرآیندی است که در آن رفتار ها و مدلهای ذهنی افراد تغییر می یابد و به گونه ای دیگر می اندیشند و عمل می کنند . بدین ترتیب فرآیند یادگیری هنگامی تحقق می یابد که تغییر در رفتارها و عملکرد افراد مشاهده شود .

بدون شک پدیده یادگیری، مهمترین پدیده روانی در انسان و موجودات تکامل یافته می‌باشد، به این دلیل که پایه و اساس بسیاری از مسائلی است که موجب می‌شود انسان از نظر روانی از سایر موجودات و دیگر همنوعان خود متمایز گردد. روان‌شناسی یادگیری یکی از مباحث بنیادی در علم روان‌شناسی می‌باشد که تحقیقات و بررسی‌های فراوانی را از سوی دانشمندان این علم به خود اختصاص داده و نظریات گوناگونی در خصوص آن عنوان شده است. اهمیت و ارزش یادگیری در نزد آدمی هنگامی نمایان می‌شود که ما را از تمام آنچه آموخته‌ایم محروم سازند. در این صورت با آنکه از نظر فیزیولوژیک، فردی بالغ و طبیعی خواهیم بود؛ اما از نظر مسائل روانی به دوره‌های کودکی برگشت خواهیم کرد (قشلاقی، ۱۳۷۸، ۵۴).

یادگیری یکی از مهمترین زمینه‌ها در روان‌شناسی امروز و در عین حال یکی از مشکل‌ترین مفاهیم برای تعریف کردن است. در فرهنگ امریکایی هریتج[۳]  یادگیری این‌گونه تعریف شده است:

“کسب دانش، فهمیدن یا تسلط‌یابی از راه تجربه یا مطالعه.”

کیمبل[۴] یادگیری را این‌گونه تعریف کرده است:

“تغییر نسبتا پایدار در توان رفتاری(رفتار بالقوه) که در نتیجه تمرین تقویت‌شده، رخ می‌دهد.”

حال این تعریف را با دقت بیشتری مورد بررسی قرار می‌دهیم:

۱-یادگیری تغییر در رفتار است. به سخن دیگر نتایج یادگیری همواره باید قابل انتقال به رفتار مشاهده‌پذیر باشد. پس از یادگیری، یادگیرنده قادر به انجام کاری خواهد بود که پیش از یادگیری نمی‌توانست آن را انجام دهد

۲- این تغییر رفتاری، نسبتا پایدار است؛ یعنی نه موقتی است و نه ثابت (هرگن‌هان و انسون،  ۱۳۸۶، ۳۲).

۳- رفتاری: برای آنکه یادگیری از دید روان‌شناسان مقوله‌ای قابل توجه باشد باید نوعی تظاهر خارجی یادگیری در رفتار فرد وجود داشته باشد. اگر فردی چیزی را یاد بگیرد اما آن مطلب را به دلیل مخفی ماندن روی رفتار وی تاثیر نگذارد، یک روان‌شناس چگونه می‌تواند پی به یاد گرفتن آن مطلب ببرد؟ آنها صرفا می‌توانند رفتار را مشاهده کنند و از مشاهداتشان نتیجه‌گیری نمایند (اندرسون، ۱۳۸۰، ۲۱).

۴- تغییر در رفتار الزاما نباید بلافاصله بعد از تجربه یادگیری رخ دهد. اگر چه در نتیجه یادگیری در یاد گیرنده توانایی بالقوه متفاوت عمل کردن ایجاد می‌شود، این توانایی ممکن است بلافاصله در رفتار وی ظاهر نگردد. بنابراین روان‌شناسان تغییر خودبه‌خود در رفتار را نمی‌خواهند، بلکه فقط تغییر در توان برای رفتار را می‌خواهند (شولتس و شولتس، ۱۳۷۹، ۱۰۸).

۵- تغییر در رفتار(یا توان رفتاری) از تجربه یا تمرین ناشی می‌شود. پتانسیل‌های رفتاری به دلایلی غیر از یادگیری نیز تغییر می‌کنند. وقتی سن ما افزایش می‌یابد، بدن ما نیز تغییر می‌کند و پتانسیل ما برای رفتار عوض می‌شود. عنوان تجربه از آن روی انتخاب شده تا آن دسته از تغییرات رفتاری را که مدنظر نظریه‌پرداز یادگیری است از آن دسته که مورد نظر وی نیست، جدا شود (هرگن‌هان و انسون،  ۱۳۸۶، ۳۲).

۶- تجربه یا تمرین باید تقویت بشود؛ یعنی اینکه تنها پاسخ‌هایی که به تقویت می‌انجامد آموخته شود.  بنابر تعریف کیمبل، یادگیری از تمرین یا کوشش تقویت‌شده به دست ‌می‌آید. به دیگر سخن، تنها رفتار تقویت‌شده آموخته می‌شود (همان منبع، ۳۲).

در سازمان و مدیریت ، یادگیری در سطوح مختلف فردی ، گروهی و سازمانی مطرح است .

یادگیری فردی[۵] :

یادگیری فردی عبارتست از توسعه استعداد و قابلیت های فردی به منظور تغییر در رفتار و رفتار بالقوه . به منظور ایجاد و توسعه یادگیری فردی ، آموزش مهمترین ابزار است . اصولاً آموزش مهمترین ابزار تغییر و تحول فردی است . اما یادگیری فردی در بسیاری موارد منجر به تغییر و تحول سازمانی نمی شود . ممکن است تک تک افراد دائماً در حال یادگیری باشند و دانش جدیدی را فرابگیرند اما چیزی به عنوان تغییر و نوآوری در سازمان صورت نگیرد . لذا در مدیریت امروز بیشتر به توسعه یادگیری گروهی و سازمانی تاکید می شود.

knowledge – workers [1]

learning 1-

[۳] – American Heritage Dictionary

[۴] – Kimble

Individual learning [5]

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.