پیشینه تحقیق پیامد های فشار عصبی و ابهام و تعارض نقش، خودکارآمدی و خلاقیت  دارای ۳۱ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۵
۲- ۱-۱-  ابهام نقش    ۵
۲- ۱- ۲- تعارض نقش    ۶
۲-۱-۲-۱- پیامد های منفی فشار عصبی    ۸
۲- ۱- ۲- ۱- ۱- پیامدهای فردی:    ۹
۲- ۱- ۲- ۱- ۲- پیامدهای سازمانی:    ۹
۲-۱-۲- ۱- ۳-  پیامد های فردی و سازمانی:    ۱۰
۲- ۱-۳- خودکارآمدی    ۱۰
۲- ۱-۳-۱- منابع خودکارآمدی    ۱۱
۲- ۱- ۳- ۲- انواع خودکارآمدی    ۱۲
۲- ۱-۳- ۳- راهکارهای رسیدن به خودکارآمدی بالا    ۱۲
۲-۱-۳- ۴- راهکارهای تربیت فرد خودکارآمد    ۱۳
۲-۱-۴- خلاقیت    ۱۵
۲-۱-۴-۱- ویژگی های خلاقیت    ۱۵
۲-۱-۴- ۲- تکنیک های ایجاد خلاقیت    ۱۶
۲-۱- ۴- ۳- مکاتب خلاقیت    ۱۸
۲-۱- ۴- ۳- ۱- مکتب روان کاوی و روان کاوی جدید    ۱۸
۲-۱- ۴- ۳- ۲- تداعی گرایی و رفتارگرایی    ۱۹
۲-۱- ۴- ۳- ۳- گشتالت و شناخت گرایی    ۱۹
۲-۱- ۴- ۳- ۴- انسان گرایی    ۲۰
۲-۱- ۴- ۳- ۵- مکتب روان سنجی    ۲۱
۲-۱- ۴- ۳- ۶- مکتب عصب شناختی    ۲۲
۲- ۲- پیشینه تحقیق:    ۲۳
۲- ۲- ۱- تحقیقات داخلی    ۲۳
۲- ۲- ۲-  تحقیقات خارجی    ۲۵
منابع و مآخذ    ۲۶

 منابع

سینایی، ح. (۱۳۸۳). بررسی عوامل مؤثر در ایجاد فشار عصبی و نقش آن در کارایی کارکنان یک پالایشگاه. پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی، ۴(۱۲)، ۶۱-۸۶٫

استورا, ژ. (۱۳۷۷). تنیدگی یا استرس (بیماری جدید تمدن) (ترجمه پ. دادستان). تهران:رشد

گروسی، س. آدینه زاد، ر. (۱۳۸۹). بررسی رابطه عوامل اجتماعی با تعارض نقش های شغلی و خانوادگی در بین زنان شاغل شهر کرمان. مجله علوم اجتماعی دانشکدۀ ادبیات و علوم انسانی دانشگاه فردوسی مشهد، ۷(۱)، ۱۲۱-۱۳۹٫

حسنی،ن. (۱۳۸۴). بررسی میزان استرس شغلی در واحدهای کم حادثه و پرحادثه شرکت هواپیمایی هما از نظر کارکنان آن شرکت. پایان نامه منتشر نشده کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، تهران

کوپر، ک. (۱۳۷۳). فشار روانی و راههای شناسایی و مقابله با آن (ترجمه م. قراچه داغی و ن. شریعت زاده). تهران: رشد

گل پرور، م. برازنده، اَ. جوادیان، ز. (۱۳۹۰). تدوین الگوی پیش بینی تعهد سازمانی معلمّان براساس متغیّرهای همبسته؛ تعارض نقش، گرانباری و قرار داد روانی. رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، ۳(۱)، ۱۳۵-۱۵۰٫

گل پرور، م. واثقی، ز. جوادیان. ز. (۱۳۹۰). الگوهای ساختاری رابطه استرس شغلی و فرسودگی هیجانی با رفتارهای مثبت و منفی؛ شواهدی نوین و گسترده از رویکرد ایرانی استرس- نامتعادلی- جبران. یافته های نو در روان شناسی، ۶(۱۹)، ۷-۱۸٫

درگاهی، ح. موسوی، م. عراقیه فراهانی، س. شهام، گ. (۱۳۸۷). مدیریت تعارض و راهبردهای مرتبط. مجله دانشکده پیراپزشکی دانشگاه علوم پزشکی تهران(پیاورد سلامت) ۲(۱و۲)، ۶۳-۷۲٫

عابدینی، ی. (۱۳۹۰). پیش بینی پیشرفت تحصیلی دانش آموزان دبیرستانی براساس باورهای خودکارآمدی، وضعیت اجتماعی – اقتصادی و رشته تحصیلی، روان شناسی معاصر، ۶(۲)، ۵۷-۷۰

قراباغی، ح. امیرتیموری، م. مقامی، ح. (۱۳۹۰). بررسی رابطه ی بین خلاقیت با خودکارآمدی رایانه ای در دانشجویان کارشناسی رشته ی تکنولوژی آ موزشی دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه علامه طباطبایی. ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، ۱(۲)، ۱۵۱-۱۷۸٫

نبوی،ع. شهریاری، م. (۱۳۹۳). علل و پیامد تعارض کار خانواده و بررسی بیگانگی از کاربه عنوان یکی از پیامدهای آن. پژوهش های راهبردی امنیت و نظم اجتماعی، ۳(۱)، ۴۵-۵۹٫

رحیم آبادی، م. (۱۳۹۱). خودکارآمدی زمینه ساز کارآفرینی. فنی و حرفه ای، ۸(۶)، ۱۰-۱۳

احمدی، ع. ایرانیان، ج. پارسانژاد، م. (۱۳۹۱). رابطه خلاقیت سازمانی و رضایت شغلی با استرس شغلی در بین کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان فارس. تازه های روان شناسی صنعتی/سازمانی، ۲(۸)، ۷۱-۸۴٫

ادیبی، ز. گل پرور، م. مصاحبی، م. (۱۳۹۰). نقش تعدیل کنندۀ کنترل شغلی در رابطۀ گرانباری، ابهام و تعارض نقش باپیامدهای رفتاری مثبت و منفی.دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی، ۱۲(۱)، ۵۴-۶۵٫

افکاری، ن. قنبری، ع. (۱۳۹۱). سازوکار توانمندسازی نیروی انسانی در مدیریت سازمان های ورزشی. مجله مطالعات توسعه اجتماعی ایران، ۴(۳)، ۲۵-۳۸٫

کاظمی، ث. (۱۳۸۸). بررسی وضعیت هویت سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی و دانشگاه آزاد اسلامی و رابطه آن با خودکارآمدی آن ها. پایان نامه منتشرنشده کارشناسی ارشد، دانشگاه فردوسی، مشهد.

کونتز، ه. اودانل، ر. (۱۳۷۰). اصول مدیریت. (ترجمه م.طوسی). تهران:مرکز مدیریت دولتی.

مهدوی، ف. سیف نیا، ف. (۱۳۹۲). بررسی تأثیر استرس شغلی بر انگیزش درونی و خلاقیت کارکنان اجرایی(صف). مرکزآموزش و تحقیقات راه آهن، ۲۵۹، ۱-۶٫

-۱- مقدمه

براساس نظر مک گراث[۱](١٩٧٣) منشأ فشارهای عصبی در سازمان شش نوع است. فشارهای مربوط به خود شغل، فشارهای مربوط به مجموعه های رفتاری، فشارهای درون شخصی، فشارهایی که از محیط فیزیکی نشأت می گیرند، فشارهایی که منشأ آن محیط اجتماعی است و فشارهای مربوط به نقش(به نقل از سینایی، ۱۳۸۳). ابهام و تعارض از مهم ترین فشارهای مربوط به نقش هستند که بخشی از هدف این مطالعه است و در ادامه به بررسی آنها می پردازیم.

۲- ۱-۱-  ابهام نقش

نگرش های چند بعدی برای بررسی ابهام نقش با کار بدیان[۲] و آرمناکیز[۳] شروع شد و با کارها و مطالعات ساویر[۴] وسین[۵] (۱۹۹۶) ادامه یافت(نبوی و شهریاری، ۱۳۹۳).

استورا[۶] (۱۳۷۷) معتقد است ابهام نقش مشخص نبودن نقش فرد در چهارچوب کار و گستره مسئولیت هایش و معین نبودن    هدف هایی که باید در تحقق آن ها بکوشد، است.

به عقیده ی کوپر (۱۳۷۳) ابهام نقش زمانی است که شخص از شغلی که به عهده گرفته اطلاع کافی نداشته باشد؛ بدین معنی که اهداف کاری وی چنانکه باید واضح نیستند و او نمی تواند بین اهداف و وظایف کاری خود و همکاران، مسئولیت هایی که به واسطه این کار به عهده گرفته و نقش خود در این میان پیوند درستی برقرار سازد.

ینگ کانگ[۷]، ویکسی[۸]، ایپنگ[۹] و لو[۱۰] (۲۰۱۴) معتقدند ابهام نقش زمانی است که اطلاعات شفاف در مورد: ۱- انتظارات مرتبط با نقش، ۲- روش های انجام انتظارات نقش، ۳-پیامدهای عملکرد یا انجام نقش وجود ندارد.

به عقیده ی برخی از محققین انجام دهندگان نقش بایستی شش نوع اطلاعات اساسی داشته باشند، تا کمتر دچار ابهام نقش شوند. اول اینکه آنها بدانند که چه انتظاراتی از آنان است، دوم اینکه بایستی از فعالیت هایی که لازمه ی انجام این انتظارات است، اطلاع داشته باشند. سوم اینکه انجام دهندگان نقش بایستی نتایج انجام فعالیت ها و رفتار با افراد دیگر را بدانند. چهارمین عامل این است که آنان از رفتارهایی که پاداش یا مجازات دارند، مطلع باشند. پنجم اینکه آنان بایستی احتمال دریافت پاداش ها یا مجازات ها را برای رفتارها تشخیص دهند. عامل ششم که دانستن آن برای انجام دهندگان نقش ها ضروری است، تعیین نوع رفتارهایی است که نیازهای شخصی آنها را ارضاء می کند یا ناکام می گذارد(سینایی، ۱۳۸۳).

به گفته جاکدیپ[۱۱] انواع ابهام نقشی که ممکن است به وسیله متصدی نقش تجربه شود عبارت است از:

ابهام مسئولیت / انتظارات / اهداف: چه چیزی مورد انتظار است؟

ابهام روش انجام کار: چگونه کارها را انجام دهم؟ روش های دستیابی به اهداف سازمانی چیست؟

ابهام اولویت: کارها بایستی به چه ترتیبی و چه وقت انجام بگیرند؟

ابهام رفتار: در شرایط مختلف چه رفتاری را از من انتظار دارند؟ چه رفتاری منجربه نتایج مطلوب می شود؟)به نقل از حسنی، ۱۳۸۴).

ابهام نقش از دو جنبه می تواند بر عملکرد فرد تأثیرگذار باشد: اول آن که ابهام نقش سبب کاهش دستیابی به اطلاعات مناسب جهت ارزیابی عملکرد فرد براساس استانداردهای حرفه ای می گردد و دوم آن که طبق نظریه شناخت اجتماعی، دستیابی به سطوح بالای کارایی نیازمند آن است که فرد تصویری از کارایی داشته باشد؛ که در عمل، در حضور ابهام نقش هیچ کدام از این موارد به صورت شفاف مشخص نیستند(پیشگویی و رحیمی، ۱۳۹۳).

۲- ۱- ۲- تعارض نقش

در فرهنگ لغت فارسی، تعارض به معنای مزاحم یکدیگر شدن، با هم خلاف کردن یا اختلاف داشتن است(درگاهی، موسوی، فراهانی و شهام، ۱۳۸۷). تعارض نقش، وجود درخواست ها و تقاضاهای آشکار و نهان متضاد در عرصه نقش های واگذار شده به افراد است که افراد را در حین کار تحت فشار و حالت سردرگم کننده ای قرار می دهد(گل پرور، برازنده و جوادیان، ۱۳۹۰).

تعارض نقش حالتی است که در آن اعضای سازمان در وضعیتی قرارمی گیرند که بایستی چند وظیفۀ متضاد و متعارض را انجام دهند و یا اینکه از آن ها خواسته می شود که دو یا چند هدف متعارض را دنبال کنند)سینایی، ۱۳۸۳). به گفته کوپر (۱۳۷۳) تعارض شغلی وقتی ایجاد می شود که شخص در محیط کار خود با وظایف و نیازهایی مواجه می شود که واقعاً علاقه ای نسبت به انجام آنها نداشته و یا اینکه قبلاً تصوری از انجام آن کارها در ذهن نداشته است. متداول ترین و شایع ترین مورد در این زمینه هنگامی دیده می شود که فرد بین دو گروه مختلف که دو خواست متفاوت دارند قرار گیرد و به دو سو کشیده شود و یا در شرایطی قرار گیرد که بین خواسته ها و انتظاراتی که از او می رود تعارض و ناهمگونی باشد.

ابرکرامپی[۱۲] و همکاران سه معنی جداگانه برای تعارض نقش در نظر می گیرند. در معنای اول تعارض نقش حاصل انتظارات ناسازگار دو یا تعداد بیشتری از نقش هایی است که فرد ایفای آن ها را به طور هم زمان به عهده دارد، در معنای دوم تعارض نتیجه اختلاف در تعریف یک نقش مشخص از سوی فرد و سایر شرکای نقش است و در معنای سوم تعارض ناشی از انتظارات متعارض نقش فرد با یک نقش کانونی است(به نقل از گروسی و آدینه زاد، ۱۳۸۹).

استورا(۱۳۷۷)تعارض نقش را به عنوان حالت متناقضی توصیف کرده که به دلیل توقعات متفاوت از یک فرد، در وی ایجاد      می شود. در چنین مواردی یا فرد مایل نیست به چنین توقعاتی پاسخ دهد و یا تصور می کند که این توقعات با شرح وظایف وی مطابقت ندارند.

به گفته میچل[۱۳] (۱۳۷۵) در بررسی هایی که تاکنون انجام شده است چهارگونه تعارض نقش شناخته شده است. نخستین آن ها به تعارض درون فرستنده[۱۴] مرسوم است. این تعارض هنگامی روی می دهد که شخص درخواست های متعارضی از شما دارد مثل:”برایم اهمیتی ندارد که چگونه کار را انجام بدهی، صرفاً آن را انجام بده لیکن در جریان کار هیچ مقرراتی را نقض مکن”. دومین تعارض نقش هنگامی است که افراد مختلف شما را متفاوت می بینند. مثال قدیمی، سرپرست کارگاه است که ممکن است از میان کارگران عادی انتخاب شود و متصدی آن شغل شود. آیا این شخص جزئی از مدیریت است یا وفادار نسبت به کارگران کارگاه است؟ این شغل تعارض درون نقش[۱۵] زیاد دارد، یعنی خود نقش از انتظارات متعارض تشکیل شده است. گونه دیگر از تعارض هنگامی روی می دهد که دو یا چند نقش متعارض را یک شخص به عهده داشته باشد. این گونه تعارض مرسوم به تعارض میان نقش[۱۶] است و چنین می نماید که با افزایش پیچیدگی ها و وابستگی های متقابل که امروزه در سازمان ها وجود دارد این تعارض رو به افزایش است. سرانجام تعارضی وجود دارد که مرسوم به تعارض نقش شخص[۱۷] است، جایی که نگرش ها و ارزش های شخصی  با شرایط و ملزومات نقش متباینند.

میلبرن[۱۸] (۲۰۰۲) معتقد است تعارض نقش دو نوع عینی و ذهنی است. تعارض نقش عینی به علت این که افراد تقاضاهای متناقض و متعارض برای کارکنان می فرستند به وجود می آید. تعارض های نقش ذهنی ناشی از تعارض بین الزامات نقش و ارزش ها، اهداف و آرزوهای شخصی افراد است(به نقل از حسنی، ۱۳۸۴).

به نظر کان[۱۹] (۱۹۶۴)علل تعارض نقش عبارتند از:

نقش در سازمان های در حال تغییر

نقش هایی که نیازمند هماهنگی در بین واحدات سازمانی هستند.

نقش هایی که متصدیان آنها به بیش از یک ناظر یا سرپرست پاسخگویند.

نقش هایی که نیازمند نظارت دیگران هستند.

نقش هایی که افراد مختلف انتظارات متفاوتی دارند(به نقل از حسنی، ۱۳۸۴).

برگر[۲۰] (۲۰۱۳) معتقد است وقتی فرد دچار تعارض نقش می شود که:

فرستنده های نقش انتظارات مبهم و متعارض از فرد دارند؛

ارزش های فرد با پیام های فرستندگان نقش ناسازگار است؛

سیاست ها و قوانین سازمانی با همدیگر و یا با ارزش های فرد در تعارضند؛

منابع، زمان و توانایی های فرد برای برآورده شدن انتظارات کافی نیست؛

بین محل کار و زندگی شخصی فرد تضاد وجود دارد.

[۱]Mc Geraht

[۲]Bedeian

[۳]Armenakis

[۴]Sawyer

[۵]Sinqu

[۶]Stora

[۷]Yongkang

[۸]Weixi

[۹]Yipeng

[۱۰]Liu

[۱۱]Jaqdip

[۱۲]Abrkrampy

[۱۳]Mitchell

[۱۴]Interasender conflict

[۱۵]Intrarole conflict

[۱۶]Interrole conflict

[۱۷]Person-role conflict

[۱۸]Milbourn

[۱۹]Kan

[۲۰]Berger

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.