پیشینه تحقیق گردش شغلی، مزایا ، چالشها و سیاست های برخورد با آن ها  دارای ۳۱ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۴
۲-۲- تعاریف    ۵
۲-۲-۱ سرمایه انسانی    ۵
۲-۲-۲ توانمندسازی    ۷
۲-۲-۳ گردش شغلی    ۹
۲-۲-۴  کارراهه شغلی    ۱۰
۲-۳  گردش شغلی، مزایا ، چالشها و سیاست های برخورد با آن ها    ۱۰
۲-۳-۱ مزایای گردش شغلی    ۱۳
۲-۳-۲  چالشهای پیش روی گردش شغلی [۱۲]    ۱۴
۲-۳-۳ سیاستهای برخورد با چالش ها [۱۲]    ۱۵
۲-۴  مروری بر تحقیقات پیشین    ۱۶
۲-۴-۱ پژوهش های داخلی    ۱۶
۲-۴-۲ پژوهش های خارجی    ۲۱
منابع:    ۲۹

منابع:

[۱] عیوق اشکان،زندیه مصطفی،متقی هایده،(۱۳۸۹)، ارائه مدل زمانبندی گردش شغلی با ملاحظه هزینه خستگی ناشی از شباهت کارها و توسع ه الگوریتم های ژنتیک و رقابت استعماری برای حل آن،فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت صنعتی سال ششم، شماره۱۶،صص ۲۹ تا ۵۴

[۲] دنیس، تی جف/ سیندیا دی اسکات مهارتهای مدیریت برتر، توانمندسازی کارکنان زمینه ای برای مدیریت توانمند، مترجم: دکتر بهزاد رمضانی، نشر دایره، ۱۳۷۷

[۳] رشیدی محمد مهدی، اصیلی غلامرضا، فرهادی سید محمد،‌(۲۰۰۲)، بهسازی منابع انسانی در سازمانهای تحقیقاتی از طریق گردش شغلی، صص ۳۲۷-۳۴۹

[۴] امیرکبیری علیرضا؛ رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی؛ چاپ اول؛ تهران: انتشارات نگاه دانش

[۵] سید جوادین سید رضا؛ مبانی و کاربردهای مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان؛ چاپ اول؛ انتشارات نگاه دانش؛ ۱۳۸۱

[۶] مجیدی، عبداله(تیر ۱۳۷۷)،تأثیر جابجایی در تعهد سازمانی و رضایت شغلی، دانشگاه تربیت مدرس: پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران.

[۷] احمدی پرویز؛ صفری کهره محمد؛ نعمتی سمیه؛ مدیریت توانمند سازی کارکنان؛ دفتر پژوهشهای فرهنگی؛ ۱۳۸۹

[۸] پرداختچی محمد حسن،احمدی غلامعلی،آرزومندی فریده،(۱۳۸۸)،بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و فرسودگی شغلی مدیران و معلمان مدارس شهرستان تاکستان،فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحدگرمسار،سال سوم، شماره ۳،صص ۲۵ تا ۵۰

[۹] خنیفر حسین،(۱۳۸۵)،بررسی ابعاد روانی فلات شغلی و ارائه راه­کارهای عملی برون­رفت،فرهنگ مدیریت،سال۴،شماره۱۲،صص ۸۳تا۱۱۱

[۱۰] ابراهیمی غلامرضا،شهریاری شیرین،استرس شغلی و راهکارهای کاهش اضطراب،نشریه افق طلائی سلامت

[۱۱] نعامی عبدالزهرا،(۱۳۸۹)، رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه  مربوط به شغل، نارسایی شناختی و قیود سازمانی،مجله علوم رفتاری،دوره ۵، شماره ۱،صص ۷۵تا۸۲

[۱۲] مجتبی نوربخش،(۱۳۹۱)، چالشهای نظام توسعه و بهسازی نیروی انسانی در سازمان،ماهنامه الکترونیکی ارتباط علمی،دوره۲۳،شماره ۳

۲-۱- مقدمه

امروزه فاصله اصلی میان ملت ها از جهت دانایی و نادانی است و نه از حیث دارایی و ناداری. دراین راستا چالش و محور اصلی، سرمایه انسانی است.

در حال حاضر قدرت رقابتی ملت ها، در گرو کیفیت سرمایه انسانی آنها است. مدیریت”سرمایه انسانی” در سازمانها حیاتی ترین نوع مدیریت به شمار می آید.فرسودگی سرمایه انسانی،کیفیت کالاها و خدمات تولیدی را به مخاطره می اندازد.بنابراین تردیدی نیست که شکوفایی هر جامعه ای در بهبود و پرورش منابع انسانی آن نهفته است و از این روست که مسئولان سازمانها با یاری متخصصان رفتار و منابع انسانی توجه خاصی به پرورش کارکنان مبذول می دارند.

سازمانها ی امروز تحت تاثیر عواملی از قبیل افزایش رقابت جهانی ، دگرگونیهای ناگهانی، نیاز به کیفیت و خدمات پس از فروش و وجود منابع محدود زیر فشارهای زیادی قرار دارند.پس از سالهای زیادی تجربه ، دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در اقتصاد و امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید ازنیروی انسانی متخصص ،خلاق و با انگیزه بالا برخوردار باشد. منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می دهند. بین سرمایه انسانی و بهره وری در سازمانها  رابطه ای مستقیم وجود دارد.

یکی از مفاهیمی که در راستای بالندگی منابع انسانی مطرح می شود، توانمند سازی کارکنان است.با آن که تعریف متفاوتی از توانمند سازی کارکنان ارائه گردیده است اما فصل مشترک کلیه آنها واگذاری اختیار و مسئولیت بیش تر به کارکنان است.

با توجه به گسترده بودن مبحث توانمندسازی و ابعاد آن، در این تحقیق سعی ما پرداختن به موضوع گردش شغلی به عنوان یکی از مهمترین ابزارهای توانمندسازی نیروی انسانی و اثرات آن در بهبود عملکرد کارکنان و سازمان است.

۲-۲- تعاریف

در ادامه تعریف مفاهیم سرمایه انسانی، توانمندسازی و گردش شغلی و کارراهه شغلی ارائه شده است.

۲-۲-۱ سرمایه انسانی

در آغاز هزاره سوم، نیروی انسانی به عنوان برترین، اصلی ترین و موثرترین عامل ایجاد بقاء وتوسعه سازمانهای تحقیقاتی محسوب می شود و در رده های بعدی عناصری چون تجهیزات و دستگاهها، سرمایه، تکنولوژی و…. قرار می گیرند. واضح است وقتی که از نیروی انسانی سخن به میان می آید عوامل مرتبط با آن همچون اندیشه وتفکر، عامل خلاقیت، دانش واطلاعات روز و….. را نیز مد نظر قرار          می دهیم. نیروی انسانی کارآمد و حائز شرایط احراز شغل بزرگترین سرمایه چنین سازمانهایی است ، سرمایه ای که آن را نمی توان به سرعت وسهولت جایگزین کرد. نکته مهم این است که کارکنان بتوانند استعدادهای خود را در پستهایی که بیشترین سازگاری را با آنان دارند ظاهر کنند. متأسفانه همواره این سازگاری بوقوع نمی پیوندد. چه بسا استعدادهایی که به دلیل عدم استقرار فرد درمشاغل غیر مرتبط با سوابق وعلاقه و تحصیلات وی، به هرز رفته است و چه میزان نارضایتی های شغلی که از این رهگذر بروز کرده و اهداف را تحت الشعاع قرار داده است، لیکن درهر مقطع زمانی و از هر نقطه که این حرکت اصلاح شود به سود وصلاح سازمانها بویژه سازمانهای تحقیقاتی است. بررسی سیر تکامل تئوری های مدیریت و توجه به نکات مثبت و ومنفی آنها در یکی دو قرن اخیر، از آغاز نهضت های مدیریت قدیم،کلاسیک، نئوکلاسیک ، رفتارگرایی و … تا کاربرد تئوری های اقتضا و ادغامی در سازمان بیانگر آن است که اگرچه تخصص گرایی موجب افزایش کارآیی، دانش ومهارت کارکنان شده و باعث صرفه جوئی دروقت وکاهش هزینه وحذف سرمایه گذاری های مکرر به منظور تأمین اشتغال و تسهیل در کنترل وظایف ومسئولیتها        می گردد، معهذا یکنواختی کار می تواند خستگی و بی حوصلگی و دلزدگی را به دنبال داشته باشد. در چنین شرایطی کارمندان ناگزیر می شوند راههای دیگری را برای جالب تر کردن زندگی شغلی خود جستجو نمایند، در نتیجه کارآیی سازمان کاهش می یابد. از این رو در جوامع صنعتی و پیشرفته توجه صرف به تخصص گرایی به لحاظ مزایای فوق الاشاره مورد شک وتردید قرار گرفته و مدیران سازمانهای نوین با بکارگیری تئوری تنوع گرایی یا گردش شغلی سعی می کنند بر مشکلات ناشی از تخصص گرایی فایق آمده و از یکنواختی شغلی برای کارکنان بکاهند تاروحیه مطلوب برای انجام کار بوجود آید

سازمانها هرچقدر هم در کار جذب و استخدام دقت به خرج دهند، باز هم احتمال اینکه فردی که به استخدام در می آورند همان فرد مورد نظر از لحاظ ویژگی ها و خصوصیتهای مورد نظر باشد، کم است. پس سازمانها مجبورند برای اینکه ویژگی های دانشی و عملکردی فرد استخدام شده را تا حد امکان به معیار های خود نزدیک کنند وی را آموزش دهند. گذشته از این،امروزه سازمانها در محیطی رقابتی فعالیت می کنند و بحث بهره­وری نیروی انسانی برای آنها به یکی از موضوعات جدی تبدیل شده است.به علاوه نیروی انسانی جزء دارایی­های مهم  و اصلی هر سازمان است که اگر در توسعه ی آن دقت کافی از  سوی مدیران سازمانها نشود،سازمان به محیطی غیر مولد و هزینه­زا تبدیل خواهد شد.

وقتی از توسعه بحث می شود منظور فقط آموزش نیست. بلکه توسعه رفتار،تخصص و دانش است.  در ضمن این موارد مقطعی نیستند و برای اثر بخشی مناسب باید دائماً انجام شوند. توسعه منابع انسانی به مفهوم تولید فکر وایده توسط کارکنان سازمان است و مفهوم جدید آن ایجاب می کند کارکنان به کیفیت ها و مهارت هایی مجهز شوند که هیچگونه مشکلی با سازمان نداشته باشند و با دلسوزی و تعهد و بینش علمی توانمندیها ، انرژی، تخصص و فکر خود را در راستای تحقق مأموریت های سازمان قرار دهند و به طور دائم برای سازمان ارزش های فکری وکیفی جدیدی پدید آورند.

۲-۲-۲ توانمندسازی

مدیریت امروزه بدین نتیجه رسیده است که باید نیروی محرکه را از برون انسان به درون او منتقل کرد و به او آگاهی داد ، اهداف کار را برای او روشن ساخت و برای او حق انتخاب قائل شد . به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند ، باید به آنان توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند ، احساس اعتماد به نفس پیدا کنند و مسئولیتهای مدیریت را خود به عهده گیرند . همه این موارد توانمند شدن نامیده می شود.

امروزه توانمند سازی[۱] به یکی از مهمترین موضوعات روز مدیریت مبدل شده و تعاریف زیادی توسط کارشناسان برای آن بیان گردیده است که در ذیل به تعدادی از این تعاریف اشاره می کنیم.

توانمند سازی بیانگر اجراها و شرایطی است که کارکنان خود را بر انگیخته فرض می‎کنند، اعتمادشان به دانش و تخصص خود افزایش می یابد،احساس امید به حرکت و اقدام کردن با استفاده از انعطاف را دارند، باور به امکان کنترل کردن رویدادها را دارند و انجام دادن کارها و اموری را که در راستای اهداف سازمان مناسب و معنی دار می یابند تامین می کند، این تعریف نشان می دهد که توانمند سازی بیانگر دادن ((قدرت)) به کارکنان است.

توانمند سازی را به عنوان یک مفهوم مدیریتی می توان به عنوان فرایند افزایش دادن حق تصمیم گیری افراد و بالندگی اشخاص از راه همیاری،قسمت کردن ،پرورش و فعالیت تیمی تعریف کرد.اگر این مفهوم از نزدیک مورد بررسی قرارگیرد، می تواند ادامه مفاهیم مشارکت،تفویض اختیار انگیزش به شمار آید که در مدیریت سازمان زیاد مورد مباحثه قرار   می گیرد.اما وجه تمایز توانمند سازی با آنها این است که مفهوم توانمند سازی هم یک مفهوم گسترده تری رادر بر دارد و هم اجرای آن نسبت به دیگران مفاهیم آسان نیست.

منظور از توانمند سازی کارکنان این است که افراد قادر باشند همه توانایی ها و دانشهای خود را توسعه دهند و از آنها جهت کسب اهداف فردی و سازمانی استفاده کنند.طراحی مناسب سازمان و مشاغل،شیوه هایی که مسئولیت پذیری کارکنان را بصورت فردی،گروهی و تیمی افزایش دهد،به کار گماری مناسب افراد،تدارک پیشرفتهای فردی و گروهی به گونه ای که پیشرفت افراد را ممکن سازد،روشهای آموزش و پرورشی که هم شایستگی و هم اعتماد به نفس را در کارکنان افزایش دهد، باعث خواهد شد که از افراد سازمانی انسانهای توانمندی سازد که در خدمت اهداف قرار گیرد.

[۱] تفویض اختیار در نقش سازمانی خود

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.