پیشینه تحقیق یادگیری سازمانی،پویایی محیطی و عملکرد سازمانی و مفهوم و دیدگاه های آن دارای ۴۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۵
۲-۲- بخش اول: مبانی نظری یادگیری سازمانی    ۶
۲-۲-۱- تعریف یادگیری و یادگیری سازمانی    ۶
۲-۲-۲- تعریف سازمان یادگیرنده    ۷
۲-۲-۳- تفاوت میان یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده    ۸
۲-۲-۴- انواع سطوح یادگیری و تفاوت آنها    ۹
۲-۲-۵- سطوح یادگیری سازمانی از دیدگاه پیتر  سنگه    ۱۰
۲-۲-۶- قابلیت یادگیری سازمانی    ۱۱
۲-۲-۷- عناصر اصلی یادگیری از دیدگاه پیترسنگه    ۱۳
۲-۲-۸- روش های ارتقاء یادگیری سازمانی از نظر آرمسترانگ    ۱۳
۲-۲-۹- مراحل توانمندی یادگیری سازمانی از دیدگاه یونگ و آرتور    ۱۴
۲-۲-۱۰- مراحل یادگیری سازمانی از دیدگاه گاروین    ۱۴
۲-۲-۱۱- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه ویک و لئون    ۱۴
۲-۲-۱۲- مولفه های یادگیری سازمانی از دیدگاه گومز و همکاران    ۱۵
۲-۲-۱۳- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه    ۱۶
۲-۲-۱۴- مؤلفه های یادگیری سازمانی از دیدگاه پیتر سنگه    ۱۷
۲-۳- بخش دوم: مبانی نظری پویایی محیطی    ۱۸
۲-۳-۱- پویایی محیطی    ۱۹
۲-۳-۲- پویایی گروهی    ۱۹
۲-۳-۳- مدیریت محیط سازمانی    ۲۲
۲-۳-۴- پیچیدگی محیطی    ۲۳
۲-۳-۵- رابطۀ محیط و ساختار    ۲۴
۲-۳-۶- تحقیقات امری و تریست دربارۀ محیط    ۲۵
۲-۴ – بخش سوم :  مبانی نظری عملکرد سازمانی    ۲۷
۲-۴-۱- معنای عملکرد    ۲۷
۲-۴-۲- عملکرد سازمانی    ۲۸
۲-۴-۳- موافقت  نامه های عملکرد    ۲۹
۲-۴-۴- استانداردهای عملکرد    ۲۹
۲-۴-۵- معیارهایی برای سنجش عملکرد    ۳۰
۲-۴-۶) عملکرد شرکت ها از دیدگاه های مختلف    ۳۰
۲-۴-۶-۱) عملکرد شرکت از دیدگاه بازار مشتری    ۳۱
۲-۴-۶-۲) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای عوامل    ۳۲
۲-۴-۶-۳) عملکرد شرکت از دیدگاه بازارهای مالی    ۳۲
۲-۵- سوابق تحقیقات انجام شده    ۳۴
۲-۵-۱-تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۳۴
۲-۵-۲-تحقیقات انجام شده در خارج کشور    ۳۶
۲- ۵-۳- جمع بندی نتایج تحقیقات انجام شده    ۳۷
فهرست منابع    ۳۸

منابع

نعامی عبدالزهرا ، شکر شکن  حسین. ۱۳۸۵٫ بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز . مجله علوم تربیتی و روانشناسی دانشگاه شهید چمران اهواز، دوره سوم، سال سیزدهم، شماره ۸ . صص ۹۲- ۷۹٫

نعامی عبدالزهرا ، پیریایی  صالح . ۱۳۸۹٫ رابطه حیطه انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با عملکرد شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان . دومین کنگره دو سالانه روانشناسی صنعتی وسازمانی ایران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان(خوراسگان).صص  ۴۱-۳۳٫

حجازی یوسف ، ویسی هادی. ۱۳۸۶٫ تبیین مؤلفه های یادگیری سازمانی در موسسات آموزش عالی کشاورزی(مطالعه موردی پردیس کشاورزی و منابع طبیعی دانشگاه تهران). فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، سال ۱۳، شماره ۴٫ صص ۶۵-۴۵٫

رحیمی غلامرضا ، وظیفه دمیرچی  قادر ، سیدی میر حسین . ۱۳۹۰٫مبانی مدیریت تحول. دانشگاه آزاد اسلامی واحد کلیبر، چاپ اول.

بیک زاد جعفر ، فتحی بنابی رقیه . ۱۳۹۱٫ ارزیابی یادگیری سازمانی منطقه ۸عملیات انتقال گاز. مجله راهبرد یاس.شماره ۲۹٫ ص ۲۳۲-۲۱۶٫

جعفری حسن ، قنواتی نژاد زهرا ، میرزایی زهرا . ۱۳۹۲٫ وضعیت یادگیری سازمانی در بین اعضای هیات علمی دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور اهواز در سال ۱۳۹۰٫ دو ماهنامه علمی پژوهشی جنتات پیر ، دوره چهارم شماره ۱ . صص ۸۷-۸ .

میرحیدری اشرف ، سیادت سیدعلی ، هویدا رضا ، عابدی محمدرضا . ۱۳۹۱٫ رابطه یادگیری سازمانی و خودکارآمدی مسیرشغلی با اشتیاق کاری مدیران . فصلنامه علمی-پژوهشی ورهیافتی نودرمدیریت آموزشی ،سال سوم،شماره ۲٫ صص ۱۵۴-۱۳۹٫

میرک زاده علی اصغر ، شیری  نعمت الله، اله ویسی محمد ادریس ، کرمی دارابخانی رویا. ۱۳۹۱٫ نقش سرمایه اجتماعی در یادگیری سازمانی کارکنان سازمان جهاد کشاورزی استان کردستان. مجله تحقیقات اقتصاد و توسعه کشاورزی ایران، دوره ۲-۴۳، شماره۳ . صص ۴۵۹-۴۴۷٫

جوانمرد حبیب الله ، سخایی فاطمه. ۱۳۸۸٫ بررسی رابطه بین مهارت های فردی، یادگیری سازمانی، نوآوری و عملکرد سازمانی در صنایع کوچک و متوسط استان مرکزی.فصلنامه بصیرت، سال ۱۶، شماره۴۴٫ صص ۹۶-۸۱٫

 Morales V.J.G , Montes F.j. , Jover J .2007.Influence of personal mastery on organizational performance though organizational learning and innovation in large firms and SMEs . Technovation 27 . pp: 547-568

Choo cw. 1998.The knowing organizational how organizational use information to construct meaning . craate knowledge and make decisions , new youk , oxford university press.

Shu hsien liao, Chi Chuan Wu. 2010. System perspective of knowledgemanagement organizational learning and organization innovation. Expert systems with application, Vol37. PP: 1096-1103.

 ۲-۱- مقدمه

انسان در تمامی سازمانها به عنوان عامل مهم در پیشبرد اهداف سازمانی به شمار می رود. به همین جهت در راستای افزایش کارایی و بهره­وری باید عوامل روانشناختی و تاثیرگذار برکارایی کارکنان را شناخت و با طرح­ریزی برنامه ­هایی در جهت رشد تعالی آن­ها و بهبود سازمان اقدام نمود. از سویی دیگر با وجود رقابت روزافزون موجود در دنیای کار سازمان­ها باید بر ارزیابی عواملی تمرکز کنند که در نهایت منجر به افزایش عملکرد شغلی و اثر بخشی آن ها خواهد شد. برای اغلب سازمان­ها عملکرد کارکنان مهم ترین تعیین کننده موفقیت سازمان است اهمیت بررسی عملکرد سازمانی به عنوان عامل کلیدی در بهره­وری و یک پیامد مهم و اساسی برای سازمان، کاملاً واضح و مشخص است و همین امر این متغیر را به عنوان یکی از اساسی ­ترین  متغیرهای مورد توجه روانشناسان صنعتی و سازمانی تبدیل کرده است(فریس[۱]،۲۰۰۸). عملکرد شغلی را    می توان به عنوان ارزش کلی مورد انتظار سازمان­ها از رویدادهای رفتاری مجزایی که افراد در طی یک دوره زمانی مشخص انجام می­دهند، تعریف نمود(موتوویدلو[۲]،۲۰۰۳). طبق پژوهش­های صورت گرفته عملکرد سازمانی تحت تاثیر نگرش­های مختلف کارکنان مانند ادراک عدالت سازمانی،تعهد عاطفی، انگیزش شغلی، حمایت سازمانی ادراک شده ، اعتماد سازمانی، یادگیری سازمانی و هوش سازمانی قرار می­گیرد(آری[۳] و همکاران،۲۰۰۴؛نعامی و پیریایی،۱۳۸۹). با توجه به اهمیت پیامد عملکرد سازمانی و نقش برجسته­ای که در بهره­وری فردی و سازمانی دارد، لزوم بررسی دقیق و موشکافانه این متغیر و شناسایی پیشایندها و عوامل ایجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازمانی بیش از پیش احساس می­شود.

از طرفی دستیابی به اهداف سازمانها تا حد زیادی در گرو عملکرد مناسب و صحیح کارکنان است. و نیز با شناخت اهمیت روز افزون دانش به عنوان یک منبع استراتژیک برای سازمانهای امروزی، جای تعجبی نیست  که در دهه های اخیر بحث یادگیری سازمانی کانون تمرکز بررسی های گسترده محققان مدیریتی شده است رشد روز افزون استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات در سازمانهای مدرن، محیط به شدت رقابتی و متغیر برای آنها فرآهم آورده و لزوم پویایی های دانش را افزایش داده است.

 ۲-۲- بخش اول: مبانی نظری یادگیری سازمانی

۲-۲-۱- تعریف یادگیری و یادگیری سازمانی

یادگرفتن به معنای تقویت دانایی، به کمک تجربه است که از پیگیری امور به دست می آید.یادگیری به طور مداوم در طی زمان و در مسیر زندگی بدست می آید و کنترل آن تقریبا دشوار است، اما به واسطه ی این یادگیری دانشی پایدار تولید شده و فرد یادگیرنده این توانایی را می یابد که هنگام برخورد با موقعیت های مختلف، رفتاری اثر بخش داشته  باشد (رحیمی و همکاران،۱۳۹۰).  به عبارت دیگر یادگیری عبارت است از هر نوع تغییر رفتار که در نتیجه ی تجربه رخ می دهد (رابینز[۴]،۲۰۰۰). در شرایط کنونی، یادگیری تنها مزیت پایدار رقابتی است (بوچ و پروبست[۵]،۲۰۰۰). بر این اساس سازمان هایی موفق هستند که زودتر و سریعتر و بهتر از رقباء یاد بگیرند(حاجی پور و نظر پور کاشانی،۱۳۸۹). در دنیای متغیر کنونی، یادگیری به معنای شناخت و انطباق با سرعت فزاینده تغییر است. در چنین شرایطی سازمان ها باید همانند افراد سریعتر و بهتر خود را با این محیط متغیر تطبیق دهند، در غیر این صورت شکست می خورند (عباسی و حجازی،۱۳۸۹). به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد قابل توجهی داشته است (سبحانی نژاد و همکاران ،۱۳۸۵). مفهوم یادگیری سازمانی به سال ۱۹۰۰ میلادی بر می گردد، هنگامی که فردریک تیلور[۶] موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان رابرای افزایش بهبود عملکرد سازمان مطرح کرد اما برای اولین بار بارکرت و مارچ[۷] در سال ۱۹۶۳ عبارت یادگیری سازمانی را در ادبیات مطرح کردند(جعفری و همکاران۱۳۹۱). باید دانست سازمان ها نیز به عنوان مجموعه ای از افراد و گروههای انسانی در معرض تحولات وسیع و پرشتاب محیطی قرار دارند و به مرور زمان در زمینه ی اقدامات و فعالیتهای خود، آموخته هایی را کسب می کنند. به عبارت دیگر سازمان ها نیز باید مانند افراد دارای توان یادگیری باشند. از این رو موضوع یادگیری سازمانی در کانون توجه تئوری های جدید سازمان و مدیریت قرار دارد (زارعی و همکاران،۱۳۹۱).

باب گانژ[۸] (۱۹۹۶) یادگیری سازمانی را اکتساب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزش ها، عقاید و نگرشهای اثر بخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان تعریف کرده است. پس می توان یادگیری سازمانی را توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آن و هم چنین تغییر دانش و ارزش های سازمان به طوری که مهارت های جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شود، تعریف نمود.

یادگیری سازمانی عاملی تعیین کننده در عملکرد دراز مدت و بقای سازمان می باشد (یوکی[۹]،۲۰۰۹). همچنین عاملی موثر برای موفقیت سازمانی و منبعی برای کسب مزیت رقابتی است (باتناگر[۱۰]، ۲۰۰۶). یادگیری سازمانی فرایند پویایی از دانش شامل خلق و کسب دانش، انتشار و اشتراک دانش و کاربرد دانش است (مورالس و همکاران، ۲۰۰۶). در جریان این فرایند، دانش در یک سازمان تولید و کسب می شود، انتشار می یابد و به اشتراک گذاشته و در نهایت در فرایندهای جاری سازمان به کار گرفته   می شود (عباسی و حجاری،۱۳۸۹).

۲-۲-۲- تعریف سازمان یادگیرنده

سازمان های یادگیرنده، سازمانهایی هستند که در آنها افراد به طور مستمر توانایی خود را افزون می سازند تا به نتایجی که مد نظر است دست یابند. جایی که الگوهای جدید تفکر رشد می یابند، اندیشه های جمعی و گروهی ترویج می شوند و افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم می آموزند (الوانی، ۱۳۸۸).

سازمان یادگیرنده جایی است که افراد به صورت دائمی با استفاده از ظرفیت هایشان در به وجود آوردن نتایجی که واقعاً خودشان به آن تمایل دارند، ارتباط دارد. جایی که الگوهای جدید و وسیعی از تفکر در آنجا پرورش یافته و امید و آروزهای همه در آن مجموعه به صورت آزاد جای دارد و افراد به صورت دائمی یاد می گیرند که چگونه با همدیگر یاد بگیرند (کاریسون[۱۱]، ۲۰۰۷).

سازمان یادگیرنده به معنی یادگیری سازمان به عنوان سیستمی کلی است؛ به عبارت دیگر باید گفت سازمان یادگیرنده حاصل یادگیری سازمانی است (رحیمی و همکاران، ۱۳۹۰). سنگه[۱۲] در کتاب پنجمین فرمان خود       می گوید که سازمان یادگیرنده، به سازمانی گفته می شود که به طور مستمر در پی افزایش قابلیت های خود برای خلق چیزهایی است که می خواهد ایجاد کند.

[۱] – Ferris

[۲] – Motowidlo

[۳] – Aryee & et al

۱-Robins

[۵] – Butch & Probst

[۶] – Teylor

[۷]– Barket & March

۱-Garnzh

[۹] – Yuki

[۱۰] – Bhatnagar

۴- Karisson

[۱۲]– Senge

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.