پیشینه تحقیق  اخلاق در سازمان ، تعریف تعهد سازمانی و استرس شغلی و عوامل مؤثر بر آن دارای ۶۴ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱٫ مقدمه    ۶
۲-۲٫ تعریف اخلاق    ۶
۲-۲-۱٫ مفهوم اخلاق حرفه‌ای    ۷
۲-۲-۲٫ اخلاق در سازمان    ۷
۲-۲-۳٫ ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای    ۸
۲-۲-۳-۱٫ ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای    ۹
۲-۲-۴٫ مهم‌ترین اصول راهبردی در کاربرد اخلاق حرفه‌ای اسلامی    ۱۰
۲-۲-۵٫ نظام‌های اخلاقی عمده    ۱۰
۲-۲-۶٫ عوامل پایه‌ای و اساسی در اخلاق حرفه ای  از نظر  زیونتس    ۱۲
۲-۲-۷٫ عوامل روان شناختی مرتبط با اخلاق در کسب و کار    ۱۳
۲-۲-۷-۱٫ از خود بیگانگی بعنوان یکی از عوامل روانشناختی مرتبط با اخلاق کار    ۱۳
۲-۲-۷-۲٫ سه جنبه عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ایاز نظر پنیو    ۱۴
۲-۲-۷-۳٫ سایر عوامل تأثیرگذار بر اخلاق حرفه‌ای سازمان‌ها    ۱۴
۲-۲-۸٫ موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمانها    ۱۴
۲-۲-۹٫ ضمانت اجرای رعایت قواعد اخلاق حرفه‌ای در سازمان‌ها    ۱۷
شکل ۲-۱٫ مدل تصمیم گیری اخلاقی. مأخذ (تدین، ۱۳۸۵)    ۱۸
۲-۲-۱۰٫ تحلیل مدل تصمیم گیری اخلاقی    ۱۹
۲-۲-۱۰-۱٫ عوامل فردی    ۱۹
۲-۲-۱۰-۲٫ توان استدلالگری اخلاقی:    ۱۹
۲-۲-۱۰-۳٫ خصایص دموگرافیک:    ۲۰
۲-۲-۱۰-۴٫ ارزشهای اخلاقی شخصی:    ۲۰
۲-۲-۱۰-۵٫ نوع شخصیت:    ۲۱
۲-۲-۱۰-۶٫ عوامل زمینهای مدل    ۲۲
۲-۲-۱۰-۷٫ جو اخلاقی:    ۲۲
۲-۲-۱۰-۸٫ فرهنگ اخلاقی:    ۲۳
۲-۲-۱۰-۹٫ نوع رهبری:    ۲۳
۲-۲-۱۰-۹٫ نوع نقش:    ۲۵
۲-۲-۱۰-۱۱٫ عوامل ساختاری مدل    ۲۵
۲-۲-۱۰-۱۱-۱٫ اندازه سازمان:    ۲۵
۲-۲-۱۰-۱۱-۲٫ درک از موضوعات بحثبرانگیز:    ۲۶
۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ فرصتهای در اختیار:    ۲۶
۲-۲-۱۰-۱۱-۳٫ شدت باورمندی اخلاقی:    ۲۷
۲-۲-۱۰-۱۱-۴٫ سیستمهای اداری:    ۲۷
۲-۳٫ تعریف تعهد    ۲۸
۲-۳-۱٫ تعریف تعهد سازمانی    ۲۸
۲-۳-۲٫ تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام    ۳۰
۲-۳-۳٫ ابعاد تعهد سازمانی    ۳۰
۲-۳-۳-۱٫ تعهد عاطفی    ۳۱
۲-۳-۳-۲٫ تعهد مستمر    ۳۱
۲-۳-۳-۳٫ تعهد هنجاری ـ تکلیفی    ۳۲
۲-۳-۴٫ اهمیت تعهد سازمانی    ۳۳
۲-۳-۵٫ عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ۳۴
۲-۳-۵-۱٫ عوامل فردی    ۳۵
۲-۳-۵-۲٫ عوامل سازمانی    ۳۶
۲-۳-۵-۳٫ عوامل شغلی    ۳۷
۲-۳-۵-۴٫  عوامل فرا سازمانی    ۳۷
۲-۳-۶٫ الگوی‎های چند بعدی تعهد سازمانی    ۳۷
۲-۳-۶-۱٫ مدل پورتر    ۳۷
۲-۳-۶-۳٫ مدل آنجل و پری    ۳۹
۲-۳-۶-۴٫ مدل مایر و شورمن    ۳۹
۲-۳-۶-۵٫ مدل پنلی و گولد    ۳۹
۲-۳-۶-۶٫ مدل سه بخشی تعهد سازمانی    ۴۰
شکل ۱-۲٫ مدل سه بخشی تعهد سازمانی. منبع (رضائیان، ۱۳۸۵؛ ۱۱۲)    ۴۲
۲-۳-۷٫ راهکارهایی برای افزایش تعهد سازمانی    ۴۲
۲-۴٫ تعریف استرس    ۴۳
۲-۴-۱٫ استرس شغلی    ۴۳
۲-۴-۲٫ نشانه های استرس    ۴۳
۲-۴-۳٫ پیامدهای استرس    ۴۴
۲-۴-۴٫ عوامل مؤثر بر استرس شغلی    ۴۵
۲-۴-۵٫ مدل‏های استرس شغلی    ۵۳
جدول ۱-۲٫ علائم فشار روانی ایجاد شده در خود فرد، بین افراد و سازمان    ۵۴
۲-۴-۵-۱٫  مدل میشیگان    ۵۵
شکل ۳-۲٫ مدل استرس شغلی .منبع ( اشمایل، ۲۰۰۹)    ۵۶
۲-۴-۵-۲٫ مدل تقاضا – کنترل- حمایت    ۵۶
۲-۵٫ پیشینه پژوهشی    ۵۷
منابع    ۶۰
منابع فارسی:    ۶۰
منابع غیر فارسی:    ۶۲

منابع:

گیوریان، حسن، دیندار، فیروز، مدیریت و اخلاق سازمانی، ۱۳۹۰، تهران انتشارات پیک جهان ۷۹-۷۱٫

شفیعی، محمد . ( ۱۳۸۶ ). بررسی رابطه راهبردهای رویارویی با استرس شغلی کارکنان بانک کشاورزی شهر شیراز. پایان نامه کارشناسی روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.

خسروی ، زهرا. (۱۳۸۷)، بررسی رابطه اخلاق کاری با تعهد سازمانی و رضایت شغلی ، ماهنامه کار و جامعه، شماره ۱۲

زکی، محمدعلی. (۱۳۸۳). بررسی تاثیر ابعاد رضایت شغلی بر تعهد سازمانی. مجله دانشکده علوم اداری و اقتصاد دانشگاه تهران. سال شانزدهم، سال اول. ص: ۱۱۸-۱۰۱٫

قدیری، محبوبه، بشلیده، کیومرث، هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل و مشکلانی، فرشید. (۱۳۹۲). رابطه جو اخلاقی با خشنودی شغلی، تعهد سازمانی و قصد ترک در کارکنان یک شرکت دولتی. فصلنامه اخلاق در علوم و فناوری، سال هشتم،

اشمایل، نیک، روانشناسی کار، سازمانی، صنعتی، (ترجمه غضنفری، احمد و دلوی، محمدرضا) ۱۳۸۸، اصفهان؛ انتشارات دانش پژوهان برین. ص ۲۱۵-۱۹۵٫

رابینز  استیفن‏پی. (۱۳۸۲). تئوری سازمان( ساختار، طراحی، کاربردها)، ترجمه (سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد)، تهران، نشر صفار، صص ۳۰۵- ۳۰۲٫

ویلیامز، برنارد، (۱۳۸۳). فلسفه اخلاق، ترجمه زهرا جلالی، قم، دفتر نشر معارف، ، ص۴۰

قراملکی، احد فرامز .(۱۳۸۷). درآمدی بر اخلاق حرفه­ای. انتشارات مجنون. تهران: چاپ چهارم.

زارعی متین، حسن، (۱۳۹۲)، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، تهران نشر آگه، ۲۶۶-۲۶۹٫

ساروقی، احمد. (۱۳۷۵). تعهد سازمانی و رابطه آن با تمایل به ترک خدمت، فصل­نامه مدیریت دولتی، شماره ۳۵، ص ۷۳-۶۵٫

سلیمانی، نادر، عباس­زاده، ناصر و نیاز آذری، بهروز. (۱۳۹۱). رابطه اخلاق کار با رضایت شغلی و استرس شغلی کارکنان در سازمان آموزش فنی و حرفه­ای شهر تهران. فصلنامه علمی – پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت، سال سوم، شماره ۱، ص: ۳۸-۲۱٫

۲-۱٫ مقدمه

این مقاله در دو بخش مورد بررسی قرار می‎گیرد :

بخش اول: گستره نظری مسأله مورد پژوهش

بخش دوم: بررسی پیشینه مطالعاتی

در بخش اول که گستره نظری مسأله مورد پژوهش را در بر می‎گیرد، پژوهشگر سعی دارد پیشنه نظری مسأله مورد پژوهش را مطرح نماید. ابتدا به اخلاق کاری، و سپس به تعهد سازمانی و استرس شغلی پرداخته می‎شود. و در بخش دوم به بررسی پیشینه مطالعاتی پژوهش حاضر پرداخته می‎شود.

۲-۲٫ تعریف اخلاق

اخلاق را مجموعه‌ای از صفات روحی و باطنی انسان تعریف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاری که از خلقیات درونی انسان ناشی می‌شود، بروز ظاهری پیدا می‌کند و بدین سبب گفته می‌شود که اخلاق را از راه آثارش می‌توان تعریف کرد. استمرار یک نوع رفتار خاص، دلیل بر آن است که این رفتار یک ریشه درونی و باطنی در عمق جان و روح فرد یافته است که آن ریشه را خلق و اخلاق می‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهای فردی تلقی می‌کنند، اما رفتارهای فردی وقتی که در سطح جامعه یا نهادهای اجتماعی تسری پیدا می‌کند و شیوع می‌یابد، به نوعی به اخلاق جمعی تبدیل می‌شود که ریشه‌اش در فرهنگ جامعه می‌دواند و خود نوعی وجه غالب می‌یابد که جامعه را با آن می‌توان شناخت. (قراملکی، ۱۳۸۷، ۱۴) امروز در تجزیه و تحلیل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش های اخلاقی یکی از الزامات است. نماد بیرونی سازمان ها را رفتارهای اخلاقی آنها تشکیل می‌دهد که خود حاصل جمع ارزش های گوناگون اخلاقی است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز یافته است.

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد که در این تحقیق سعی شده تا به طور جامع این عوامل احصاء و طبقه بندی گردند. انسان به دلیل خود آگاهی و اختیار مسئول است و نسبت به افعال اختیاری خویش سزاوار سرزنش یا ستایش می‏باشد. مسئولیت‏پذیری آدمی نوعی التزام و تعهدآور است. تعهدی که منافات با اختیار و تصمیم آدمی ندارد. این الزامات گاهی صورت مکتوب و مدرن پیدا می‏کند و به تصویب رسمی می‎رسد به گونه‏ای که در این تصویب سرپیچی از آن، جرم، بزهکاری و خلاف تلقی می‏شود و برای سرپیچی کننده متناسب با نوع الزام و تعهد، مجازات و عقوبتی پیش بینی می‎گردد (پیتی و هیل[۱]، ۲۰۰۵).

۲-۲-۱٫ مفهوم اخلاق حرفه‌ای

اخلاق حرفه‌ای به معنای اخلاق کار و اخلاق مشاغل است.

الف ـ اخلاق کار[۲]: اخلاق کار متعهد شدن انرژی ذهنی، روانی و فیزیکی فرد یا گروه به ایده جمعی است در جهت اخذ قوا و استعداد درونی گروه و فرد برای توسعه به هر نحو.

ب ـ اخلاق حرفه‌ای[۳]: یکی از شعبه‌های دانش اخلاقی است که می‌کوشد به مسائل و ارزش‌های اخلاقی حرفه‌های گوناگون پاسخ داده و برای آن قواعد، ضوابط و اصول خاصی در محیط حرفه‌ای متصور می‌گردد به عبارت دیگر وجدان و فطرت خویش در انجام کار حرفه‌ای رعایت کنند بدون آن که الزام خارجی داشته باشند یا در صورت تخلف به مجازات‌های قانون دچار شوند (ویلیامز[۴]، ۲۰۰۶، ).

مقایسه اخلاق فردی و اخلاق شغلی: اخلاق فردی مسئولیت پذیری فرد است در برابر رفتار فردی خود صرفاً به منزله یک فرد انسانی، ولی اخلاق شغلی مسئولیت‌پذیری یک فرد است در برابر رفتار حرفه‌ای و شغلی خود به مثابه صاحب یک حرفه ، شغل یا پست سازمانی (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

۲-۲-۲٫ اخلاق در سازمان

اخلاقیات در سازمان به عنوان سیستمی از ارزش ها و بایدها و نبایدها تعریف می شود که بر اساس آن نیک و بدهای سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمایز می شود. به طور کلی انسان ها در بعد فردی و شخصیتی دارای ویژگی های خاص اخلاقی هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل می دهد. ممکن است همین افراد وقتی در یک جایگاه و پست سازمانی قرار می گیرند عواملی موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتی از بعد فردی سر بزند که این ویژگی های انسانی بر روی میزان کارایی و اثر بخشی سازمان تاثیر بگذارد. رفتارهای متفاوت اخلاقی افراد به عنوان کارمندان سازمان در یک طیف خطی که یک سر آن سلامت اداری و سر دیگر طیف فساد اداری می باشد قابل تحلیل می باشد و میزان سلامت اداری در میزان موفقیت سازمان در انجام ماموریت ها، اجرای راهبردها و برنامه ها و در نهایت دستیابی به اهداف سازمانی نقش به سزایی را ایفا می کند. اولین گام در دستیابی به این اهداف درک صحیح از مفهوم اخلاق و شناسایی عوامل تاثیرگذار بر رفتار اخلاقی کارکنان در سازمان می باشد (گیوریان، ۱۳۹۰: ).

۲-۲-۳٫ ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای

در تعاریف اولیه از اخلاق حرفه‌ای ۲ ویژگی دیده می‌شود:

الف ـ وجود نگرش اصالت فرد و فردگرایی ب ـ محدود بودن مسئولیت‌ها و الزامات اخلاقی فرد در شغل، که به نظر می‌رسد این نگاه به اخلاق حرفه‌ای نوعی تحویلی­نگری و تقلیل­گری به اخلاق حرفه‌ای است. زیرا هویت جمعی و سازمانی در نهادهای مشاغل در کسب و کار بس فراتر از شغل فردی اشخاص است. اما در تعاریف امروزی از اخلاق حرفه‌ای تلقی (شما حق دارید و من تکلیف) مبنای هرگونه اخلاق در کسب و کار است. این مبنا از رفتار ارتباطی فرد، به صورت اصلی برای ارتباط سازمان با محیط قرار می‌گیرد و سازمان با دغدغه رعایت حقوق دیگران از تکالیف خود می‌پرسد. ویژگی‌های اخلاق حرفه‌ای در مفهوم امروزی آن عبارتند از:

دارای هویت علم و دانش بودن

داشتن نقش کاربردی

ارائه پیشینه­ای حرفه‌ای

بومی و وابسته بودن به فرهنگ

وابستگی به یک نظام اخلاقی

ارائه دانش انسانی با زبان صریح و بیانی روشن و انگیزشی ( جارامیرو، میلوکی، سولومن[۵]؛ ۲۰۰۶ ).

۲-۲-۳-۱٫ ویژگی‌های افراد دارای اخلاق حرفه‌ای

۱- مسئولیت‌پذیری: در این مورد فرد پاسخگو است و مسئولیت تصمیم‌ها و پیامدهای آنرا می‌پذیرد، سرمشق دیگران است. حساس و اخلاقمند است، به درستکاری وخوشنامی در کارش اهمیت می‌دهد، برای اجرای تمام مسئولیت‌های خویش کوشاست و مسئولیتی را که برعهده می‌گیرد با تمام توان و خلوص نیت انجام می‌دهد.

۲- برتری جویی و رقابت طلبی: در تمام موارد سعی می‌کند ممتاز باشد، اعتماد به نفس دارد، به مهارت بالایی در حرفه خود دست پیدا می‌کند، جدی و پرکار است، به موقعیت فعلی خود راضی نیست و از طرق شایسته دنبال ارتقاء خود است ولی سعی نمی‌کند به  هر طریقی و از هر راهی در رقابت برنده باشد.

۳- صادق بودن: مخالف ریاکاری و دورویی است، به ندای وجدان خود گوش فرا می‌دهد ، در همه حال به شرافت‌مندی توجه می‌کند، شجاع و با شهامت است.

۴- احترام به دیگران: به حقوق دیگران احترام می‌گذارد، برای نظراتشان ارزش قائل است، خوش قول و وقت شناس است، به دیگران حق تصمیم‌گیری می‌دهد، تنها منافع خود را ارجح نمی‌داند.

۵- رعایت و احترام نسبت به ارزش‌ها و هنجارهای اجتماعی: برای ارزش‌های اجتماعی احترام قائل است، در فعالیت‌های اجتماعی مشارکت می‌کند، به قوانین اجتماعی احترام می‌گذارد، در برخورد با فرهنگ‌های دیگر متعصبانه عمل نمی‌کند.

۶- عدالت و انصاف: طرفدار حق است، در قضاوت تعصب ندارد، بین افراد از لحاظ فرهنگی، طبقه اجتماعی، اقتصادی، نژاد و قومیت تبعیض قائل نمی‌شود.

۷- همدردی با دیگران: دلسوز و رحیم است، در مصائب دیگران شریک می‌شود و از آنان حمایت می‌کند، به احساسات دیگران توجه می‌کند، مشکلات دیگران را مشکل خود می‌داند.

وفاداری: به وظایف خود متعهد است، رازدار و معتمد دیگران است (ساتیش[۶]، ۲۰۰۸).

۲-۲-۴٫ مهم‌ترین اصول راهبردی در کاربرد اخلاق حرفه‌ای اسلامی

در اخلاق حرفه‌ای اسلامی، ملاک نهایی اخلاق همانا خواست خداوند یعنی خیر مطلق است. مهم‌ترین اصول راهبردی که به منزله منشأ شکل‌گیری مولفه‌های کاربردی در اخلاق حرفه‌ای اسلامی محسوب می‌گردند، عبارتند از: کرامت انسانی ، آزادی فردی ، عدالت اجتماعی که در مفهوم عام یعنی قراردادن هر امری در جایگاه شایسته آن و امانت‌ورزی بصورت امانت داری و بینش امانت‌نگری که از میان اصول گفته شده آخرین و مهم‌ترین اصل است.

مفهوم امانت‌داری در کسب و کار قابل تجزیه به ۳ پرسش است: اولاً چه چیزی در کسب و کار، مورد امانت قرار می‌گیرد، ثانیاً منظور از امانت‌داری در قبال آن امور چیست؟ ثالثاً صاحبان امانت کیستند؟ البته امانت‌داری در حرفه نمی‌تواند به معنای عدم تصرف باشد، زیرا تصرف و بکارگیری آن مایه دوام و قوام کسب و کار است. ضمناً تصرف در حرفه و کسب و کار ۲ گونه است: امانت دارانه و غیرامانت دارانه. در این زمینه تصرف امانت دارانه استفاده بهینه و شایسته است. ضامن امانت‌داری در نگرش اسلامی، این بینش است که عالم همه محضر خداست. با این نگاه فرد با بصیرت ایمانی به امانت‌نگری در جهان هستی می‌رسد و همه چیز، از جمله خود را امانت خداوند می‌داند. پس در مواجهه با همه چیز و در استفاده از همه امور، راه امانت‌داری را می‌پیماید و چنین دوراندیشی و احتیاطی تقواست (تدین، ۱۳۸۵).

اصول منشور اخلاقی در اسلام، در همه حرفه‌ها مشترک است، ولی تفاوت حرفه‌ها در فرعیات است. بدین ترتیب، اصولی را که از منابع اسلامی بدست می‌آید، می‌توان در تمامی حرفه‌ها جاری ساخت. پس باید به اصول  اخلاق بصورت سازمانی و ساختار یافته توجه نمود (تدین، ۱۳۸۵).

[۱] – Petty, Roger B. Hill

[۲]– work ethics

[۳] – professional ethics

[۴] – wiliams

[۵] – Jaramillo, F, Mulki, J, Soloman, P

[۶] – Satish, P. Deshpande-

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.