پیشینه تحقیق ارزشیابی و اثربخشی دوره های آموزشی دارای ۷۱ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مبحث اول: آموزش    ۳
مقدمه    ۳
۱-۱- مفهوم آموزش    ۳
۱-۲ – جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانی    ۴
۱-۳- نقش آموزش در توسعه سازمان‌‌ها    ۴
۱-۴- آموزش کارکنان و اهمیت و ضرورت آن    ۶
۱-۵- تاریخچه آموزش کارکنان    ۸
۱-۶- فواید آموزش کارکنان    ۹
۱-۷- ویژگیها و اصول اساسی آموزش در سازمان    ۱۲
۱-۸ – انواع آموزش در سازمانها    ۱۳
۱-۸-۱- آموزش قبل از خدمت    ۱۳
۱-۸-۲- آموزش ضمن خدمت    ۱۴
۱-۹- انواع آموزش های ضمن خدمت    ۱۵
۱-۹-۱- انواع آموزشهای ضمن خدمت بر حسب زمان    ۱۵
۱- آموزشهای کوتاه مدت تخصصی    ۱۵
۲- آموزشهای بلند مدت    ۱۶
۱-۹-۲ – انواع آموزشهای ضمن خدمت بر حسب هدف    ۱۶
۱-۱۰- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان    ۱۸
۱-۱۱- اصول آموزش ضمن خدمت    ۲۰
۱-۱۲- الگوهای آموزش ضمن خدمت    ۲۰
۱-۱۲-۱- مدل طراحی نظامند آموزش(SDT)    ۲۱
۱-۱۲-۲- مدل آموزشی مبتنی بر عملکرد(PBI)    ۲۲
۱-۱۲-۳- مدل توسعه نظام آموزش(ISD)    ۲۲
۱-۱۲-۴‌- مدل اسلومن    ۲۳
۱-۱۳- فرایند آموزش    ۲۴
۱-۱۴- گام‌های اساسی در فرایند آموزش    ۲۵
مبحث دوم: ارزشیابی و اثربخشی آموزشی    ۳۰
مقدمه    ۳۰
۱-۱۵- تعاریف ارزشیابی    ۳۰
۱-۱۶- هدف ارزشیابی آموزشی    ۳۲
۱-۱۷- اثربخشی آموزشی    ۳۳
۱-۱۸- برداشت‌هایی از اثر بخشی دوره‌های آموزشی    ۳۴
۱-۱۹- مفهوم ارزیابی اثربخشی آموزش    ۳۵
۱-۲۰- ملاک ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی    ۳۶
۱-۲۱- رویکردهای گوناگون ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزش    ۳۷
۱-۲۱-۱- رویکرد سیستماتیک    ۳۸
۱-۲۱-۲- رویکرد هدف مدار    ۴۲
۱-۲۲- الگوی انتقالی    ۵۲
۱-۲۴- تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۵۵
۱-۲۵- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور    ۵۹
۱-۲۶- جمع بندی از مباحث    ۶۲
منابع فارسی    ۶۴
منابع لاتین    ۶۸

منابع

دلاور،علی (۱۳۸۴)، احتمالات و آمار کاربردی در روان‌شناسی و علوم تربیتی. چاپ یازدهم، تهران، انتشارات رشد

دلاور،علی (۱۳۸۵)، روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی. ویرایش ۴، تهران، نشر ویرایش

رجبیان، مهدی (۱۳۸۵)، ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی بر عملکرد شغلی کارکنان بانک کشاورزی شهر مشهد. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی

بازرگان، عباس و سرمد، زهره و حجازی، الهه (۱۳۸۵). روش‌های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه.

رمضانی، محمد (۱۳۸۷)، اثربخشی اثربخشی دوره‌های آموزشی شرکت ساپکو. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی

بزاز جزایری، سید احمد (۱۳۸۴) بررسی و ارزیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی برگزار شده در شرکت ملی فولاد ایران، سومین کنفرانس بین‌المللی مدیریت

بولا، اچ، اس (۱۳۶۲)، ارزیابی آموزش و کاربرد آن در سودآوری تابعی، ترجمه عباس زادگان، تهران: مرکز نشر دانشگاهی

بهمنی، ساغر (۱۳۸۵)، اثربخشی دوره‌های آموزش ضمن خدمت بر عملکرد مدیران و کارشناسان اداره کل درمان و تأمین اجتماعی استان تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی

بهمنی، فاطمه (۱۳۸۸)، ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران در سال ۱۳۸۷ بر اساس مدل کرک پاتریک. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی

پیدایی، میرشجیل (۱۳۸۲)، تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی آموزش‌های الکترونیکی شرکت تهیه و توزیع قطعات و لوازم یکی ایران خودرو (ایساکو). پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.

تقی‌پور ظهیر، علی (۱۳۷۱)، مقدمه‌ای بر برنامه‌ریزی آموزشی و درسی. انتشارات آگاه.

جعفرزاده، محمدرحیم (۱۳۸۶)، الگوی انتقالی در ارزیابی اثربخشی آموزش کارکنان. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره ۱۸۶٫

آقاجان‌پور، رعنا (۱۳۸۶)، ارزشیابی اثربخشی دوره‌های آموزشی پرسنل خطوط مونتاژ شرکت مگاموتور سایپا. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی

مبحث اول: آموزش

مقدمه

با توجه به دگرگونی سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری، همه چیز به شدت درحال تغییر و تحول است. سازمان‌ها به عنوان یک سیستم باز با محیط خود در تعامل قرار دارند و برای تداوم حیات خود نیازمند پاسخگویی به تغییرات محیطی می‌باشند. از آنجا که منابع انسانی مهمترین عامل و محور در سازمان‌ها محسوب می گردد، تجهیز و آماده سازی منابع انسانی برای مواجهه با تغییرات از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با هر نوع مأموریتی که دارند باید بیشترین سرمایه، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند. اجرای برنامه‌های آموزشی با هدف ایجاد تغییر در رفتار، دانش و مهارتهای منابع انسانی سازمان‌ها متناسب با نیازها، بدون شک در به روز کردن اطلاعات و دانش کاری آنان ضمن توسعه مهارتها، موجب بقاء سازمان خواهد شد.(عنایتی،۱۹ و ۲۰)

انسان‌ها ناگزیرند برای مواجه شدن با مسائل روز افزون و جدید سازمانی و حل آنها، همواره خود را با دانش و فناوری‌های جدید مجهز نمایند. یکی از کارآمدترین ساز و کارهای بازسازی و نوسازی دانش و تجربیات انسان برای سازگاری و همنوایی وی با تغییرات و تحولات محیطی، بهره گیری از آموزش است (صدری،۱۳۸۳،۲۴). آموزش تنها وسیله همگام بودن با تغییرات سریع سازمان در شئون مختلف است. بعلاوه مسؤلیت پذیری بیشتر از طرف کارکنان بر اساس بهسازی امر نظارت و سرپرستی به وسیله آموزش میسر می‌گردد و بدین طریق آموزش وسیله دست‌یابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی خود قرار می‌گیرد. البته آموزشی که با دوره‌های حساب شده اشاعه یابد و در ضمن کوشش در راه افزایش دانش، نگرش، توان و مهارت در حل مسائل و مشکلات کاری چاره ساز باشد.(عسکریان،۱۳۸۵،۵۲)

۱-۱- مفهوم آموزش

اصطلاح «آموزش[۱]» از نظر لغوی به معنای «آموختن»، «یادگیری»، «یاد دادن» و یا «تعلیم دادن» است. این واژه معادل لغت انگلیسی «Instruction» به کار می رود، که به معنای «دستورالعمل» و «تعلیم‌دادن» به کارگرفته می‌شود. (صدری،۱۳۸۳،۲۵)

مفهوم آموزش از دیدگاه علمای تعلیم و تربیت تعاریف متعدد و متنوعی دارد که در زیر چند نمونه از آنها بیان می‌شود:

۱- میر کمالی آموزش را مجموعه فعالیتهای نیازسنجی شده و برنامه‌ریزی شده به منظور اصلاح و بالا بردن دانش، مهارت و نگرش‌های اعضای سازمان برای انجام وظایف محوله سازمانی می‌داند(میر‌کمالی،۱۳۷۷،۶).

۲- آموزش «وسیله دستیابی سازمان به اهداف خود در بالاترین حد کارایی کارکنانش است» (عسکریان،۱۳۷۸،۵۶).

۳- آموزش کلیه مساعی و کوشش‌هایی است که جهت ارتقاء سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی و هم چنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان  می‌گیرد جهت آماده کردن آنان برای انجام فعالیت و مسئولیت‌های شغلی (ابطحی،۱۳۸۳،۱۵).

۴- به فرآیند انتقال معلومات، نگرش‌ها و مهارت‌ها از فرد یا گروهی به فرد یا گروه دیگر برای ایجاد تغییرات در ساختارهای شناختی، نگرشی و مهارتی آنها گفته می‌شود (صدری،۱۳۸۳،۱۴).

۱-۲ – جایگاه آموزش در مدیریت منابع انسانی

رسالت مدیریت منابع انسانی را باید در ارتباط با عامل انسانی کار در سازمان جستجو کرد (عسکریان،۱۳۸۵،۱۳۸). چرخه مدیریت منابع انسانی در سازمان بر سه نظام جذب، نگهداری‌، آموزش و پرورش منابع انسانی که اساس توسعه منابع انسانی هستند استوار است (نوری،۱۳۸۵، ۱۵). مدیریت منابع انسانی در برگیرنده خرده نظام هایی[۲] است که در عین استقلال، از پیوستگی و وابستگی متقابل درونی و یکپارچه برخوردارند، به گونه ای که از یک سو پیوستگی و وابستگی این خرده نظام‌ها با هم، کارکرد سیستمی مدیریت منابع انسانی را گوشزد می نماید و از سوی دیگر استقلال این خرده نظام‌ها، ازآنها نظامی مستقل می سازد.

این نظام‌ها که از آنها به نظام های پرسنلی نیز تعبیر میشود‌، هر یک کارکردی تعریف شده در حوزه عملکرد خود دارند. نظام های حقوق و دستمزد، طبقه بندی مشاغل، ارزشیابی‌، جذب، انتصاب‌، و ارتقاء‌، تشویق و تنبیه و آموزش کارکنان[۳] از جمله نظام‌هایی اند که نقش خرده نظام را در نظام مدیریت منابع انسانی ایفا می‌کنند و هر یک به حوزه‌ای از مدیریت منابع انسانی می‌پردازد. (صدری‌،۱۳۸۳، ۱۲)

۱-۳- نقش آموزش در توسعه سازمان‌‌ها

از میان عوامل تولید، بی شک نیروی انسانی به عنوان اساسی ترین عامل، نقشی کلیدی در تولید کالا و خدمات دارد. لذا نیروی انسانی کارآمد را می توان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست. از این رو هر فرآیندی که موجب ارتقاء توانمندی نیروی انسانی متناسب با نوع کار و فعالیت گردد فرایندی سرمایه‌افزا می باشد که نتیجه آن مستقیماً در کیفیت و کمیت تولید [و خدمات] متجلی می گردد. آموزش فرایندی است که این نقش محوری را به عهده دارد. بنابراین اگر گفته می‌شود:«آموزش کلید توسعه است.» تأکید بر حقیقتی کتمان ناپذیر است. (نوری،۱۳۸۵، ۵ )

بر همین اساس مشاهده می‌شود که اغلب مؤسسات و سازمانهای پیشرو بیش از پیش توجه خود را به اثربخشی دوره‌های آموزشی و بهسازی منابع انسانی معطوف داشته اند و تعیین جایگاه واقعی آموزش در مسیر توسعه سازمانها، رسالتی است که بر دوش آنها نهاده شده است. افزایش دانش و تغییرات پرشتاب فناوری سبب شده است تا سازمان‌ها آموزش و توسعه منابع انسانی را به عنوان محور توسعه منابع انسانی در رأس برنامه‌های خود قرار دهند.(ابطحی و پیدایی،۱۳۸۲،۴ )

اگر منشور توسعه سازمان‌ها را یک هرم چهاروجهی در نظر بگیریم وجوه آن عبارتند از :

توسعه آموزشی

توسعه فنی و تکنولوژی

توسعه فرهنگ سازمانی

توسعه مالی و اقتصادی

از سوی دیگر باید پذیرفت همان طوری که در شکل زیر دیده می‌شود رکن اساسی توسعه، توسعه آموزشی است‌. چنانچه انتظار می رود هر یک از ابعاد توسعه دارای ارتباط تعاملی چند جانبه با یکدیگر هستند، توسعه کلی در مرکز هرم فرار دارد و هر یک از ابعاد توسعه سازمانی نیز وابستگی بنیادی به توسعه آموزشی دارند. بنابراین میزان توسعه آموزشی از عوامل تأثیر گذار و نیز تعیین کننده دیگر ابعاد توسعه و میزان کلی توسعه سازمان‌هاست.(ابطحی،۱۳۸۳، ۱۶۵)

آموزش و بهسازی منابع انسانی از راهبردهای اصلی دست یابی به سرمایه انسانی است‌. سازگاری مثبت با شرایط تغییر به عنوان مزیت رقابتی سازمان قلمداد می‌شود. از این رو جایگاه و اهمیت راهبردی آن در بقا و توسعه سازمان‌ها حایز اهمیت است. آموزش نوعی سرمایه‌گذاری مفید و عاملی کلیدی در توسعه محسوب می‌شود و اگر به شایستگی برنامه‌ریزی و اجرا شود بازده اقتصادی قابل ملاحظه ای خواهد داشت.(قاعدی و همکاران‌، ۱۳۸۴، به نقل از قارلی‌،۱۳۸۸)

مارک پلانک[۱] در مورد هدف از آموزش نیروی انسان می نویسد: «با اشاره به یک حقیقت مهم زندگی را آغاز می کنیم‌. بین دو گروه افراد که دارای سن و جنس مساوی هستند، گروهی که از آموزش بیشتری برخوردار است نسبت به گروههایی که آموزش کمتری دارند‌، درآمد بیشتری خواهد داشت، حتی اگر این دو گروه در شکل و فعالیت‌های یکسان شاغل باشند‌. جهان شمول بودن این پیوند مثبت آموزش و بهره‌وری و درآمد یکی از خیره کننده‌ترین یافته‌های علوم اجتماعی جدید است». این در واقع یکی از معدودترین مسـائلی است که با اطمینان می‌توان به بازار هر کشـوری تعمیم داد.(هالتون،۱۹۹۲،۸۹۷)

توسعه منابع انسانی از تجربه به حاصل می گردد ولی از آموزش صرف خیر، استفاده از تجربیات موفق و ناموفق خود و دیگران که با تحلیل آن، انتخاب و اتخاذ روشی مطمئن‌تر برای سیر آینده را می‌توان تضمین نمود. آموزش می‌تواند سرعت انتقال تجارب را افزایش دهد. (نوری،۱۳۸۵، ۱۲)

۱-۴- آموزش کارکنان[۲] و اهمیت و ضرورت آن

به تمامی مساعی و کوشش هایی که به منظور تغییر در ساختارهای شناختی‌، نگرشی و مهارتی کارکنان یک سازمان صورت می گیرد، اطلاق می‌شود. به گونه‌ای که سطح دانش، آگاهی‌، مهارتهای فنی، حرفه‌ای و شغلی آنها را ارتقاء داده و رفتار مطلوب در آنها ایجاد می‌نماید، تا آماده انجام وظایف و مسئولیت‌های شغل خود شوند.(صدری،۱۴)

۱-Mark plank

۲- Employees training

۱-Training

۱-sub systems

۲-Empolyees Training system

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.