پیشینه تحقیق تاریخچه و مفهوم و دیدگاه  مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی دارای ۷۰ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱- ۲- مقدمه    ۷
قسمت اول: مبانی نظری پژوهش    ۷
الف: ۲- ۲- استعداد    ۷
۱- ۲- ۲- مفهوم استعداد    ۷
۳- ۲- مدیریت استعداد    ۱۰
۱- ۳- ۲- مقدمه    ۱۰
۲- ۳- ۲- تاریخچهی مدیریت استعداد    ۱۰
۳- ۳- ۲- تعاریف مدیریت استعداد    ۱۱
۴- ۳- ۲- دلایل توجه به مدیریت استعداد    ۱۴
۵- ۳- ۲- اهداف مدیریت استعداد    ۱۵
۶- ۳- ۲-  رابطه مدیریت استعداد و مدیریت منابع انسانی    ۱۵
۷- ۳- ۲- صاحب نظران مدیریت استعداد    ۱۷
۱- ۷- ۳- ۲- مدل پنج عاملی فیلیپس و راپر (۲۰۰۹)    ۱۷
۲- ۷- ۳- ۲- مدل کالینگز و ملاهی (۲۰۰۹)    ۲۰
۳- ۷- ۳- ۲- مدل توسعه- بکارگیری- رابطه دلویت ۲۰۰۷    ۲۱
۴- ۷- ۳- ۲- مدل جامع سیستمی مدیریت استعداد (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸)    ۲۲
۵- ۷- ۳- ۲- سه روند پژوهشی در مدیریت استعداد    ۲۳
ب): ۲- ۲-  یادگیری    ۲۵
۱- ۴- ۲- مقدمه    ۲۵
۲- ۴- ۲- تعاریف یادگیری    ۲۶
۳- ۴- ۲- ویژگیهای یادگیری    ۲۷
۴- ۴- ۲- سطوح یادگیری    ۲۸
۵- ۲- یادگیری سازمانی    ۲۸
۱- ۵- ۲- تاریخچهی یادگیری سازمانی    ۲۸
۲- ۵- ۲- انواع یادگیری در سازمان    ۲۹
۳- ۵- ۲- دستهبندی پژوهشهای یادگیری    ۳۱
۴- ۵- ۲- تعاریف یادگیری سازمانی    ۳۲
۵- ۵- ۲- یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده    ۳۳
۶- ۵- ۲- مهارتهای یادگیری سازمانی    ۳۴
۷- ۵- ۲- یادگیری سازمانی از دیدگاه صاحبنظران مختلف    ۳۵
۱- ۷- ۵- ۲- هابر و فرایندهای یادگیری    ۳۵
۲- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری در سطح سازمان از نظر کارل و کنت (۱۹۹۴)    ۳۸
۳- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه ردینگ    ۴۰
۴- ۷- ۵- ۲- قابلیت یادگیری سازمانی از دیدگاه یونگ و پاوید    ۴۱
۵- ۷- ۵- ۲- دیدگاه پیتر سنگه دربارهی سازمان یادگیرنده    ۴۱
۶- ۷- ۵- ۲- ابعاد یادگیری سازمانی از دیدگاه نیفه    ۴۳
قسمت دوم    ۴۵
۶- ۲- بررسی تحقیقات مرتبط با موضوع    ۴۵
۱- ۶- ۲- تحقیقات انجام شده در داخل کشور    ۴۵
۲- ۶- ۲- تحقیقات انجام شده در کشورهای خارجی    ۵۲
منابع فارسی:    ۶۱
منابع لاتین:    ۶۶

منابع :

طهماسبی، ر.، قلی­پور، آ و جواهری­زاده، ا. (۱۳۹۱). شناسایی و رتبه­بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعداد­های علمی. پژوهش­های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره­ی هفدهم، ۲۶-۵٫

مارکوارت، م.، جی. (۱۳۸۵). ایجاد سازمان یادگیرنده: توسعه­ی عناصر پنج گانه برای یادگیری سازمانی. زالی، م (مترجم). تهران: دانشگاه تهران.

مارکوارت، م.، جی. (۱۳۸۷). مبانی سازمان یادگیرنده. ایران­نژاد پاریزی، م (مترجم). تهران: مدیران.

اجاق، ن. (۱۳۹۱). رابطه­ی مدیریت استعداد با عملکرد کارکنان بیمارستان­های منتخب استان البرز. پایان­نامه­ی کارشناسی ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی. دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران.

رمضان، م و حسنوی، ر. (۱۳۹۰). بهره­وری دانش در سازمان­های دانشی. تهران: آتی­نگر.

قربانی­زاده، و. (۱۳۸۷). یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده. تهران: بازتاب.

نادری، ع و سیف نراقی، م. (۱۳۹۰). روش­های تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم انسانی(با تاکید بر علوم تربیتی). ویریش پنجم، چاپ هشتم، تهران: ارسباران.

نادری، ن و جمشیدیان، ع. (۱۳۸۶). توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش­های ضمن خدمت. پژوهشنامه­ی علوم انسانی و اجتماعی، سال هفتم، شماره­ی بیست و هفتم،

قهرمانی، م. (۱۳۸۸). مدیریت آموزش سازمانی. تهران: دانشگاه شهید بهشتی.

کارت رایت، ر. (۱۳۸۷). مدیریت استعداد. گودرزی. ع و حسینی، ج (مترجمان). تهران: رسا.

ابوالعلایی، ب و غفاری، ع. (۱۳۸۵). مدیران آینده: استعداد­یابی و جانشین­پروری مدیران. سازمان مدیریت منابع صنعتی، چاپ سوم، ۲۸۵٫

– ۲- مقدمه

منابع انسانی، امروزه به عنوان سرمایه­های سازمان محسوب شده و به عینه مشخص شده است که انسانها، عامل اصلی بقای سازمانها در رقابت هستند. با پیچیده­تر شدن محیط و تنوع فرهنگ­ها و مشاغل در سازمانها، تدریجا نقش منابع انسانی هم تغییر کرده است. سازمانهای امروزی به نیرو­ی انسانی استراتژیک، خلاق، نوآور، مسئولیت­پذیر، پاسخگو و ساختار شکن و پاسخگو نیاز دارند. از سوی دیگر شناسایی، جذب و نگهداری این نیروها در سازمان بسیار مشکل­تر از قبل شده است. سازمان­های پویا برای فعالیت در این دنیای رقابتی در تلاش برای ایجاد فرصتهایی برای جذب این استعداد­ها هستند و سازمانهایی که نتوانند مدیریت منابع انسانی خود را با هنجار­های امروزی منطبق کنند، محکوم به فنا خواهند بود. مدیران در برخورد با ماهیت در حال تغییر کار به نیروهایی نیاز دارند که خود را با این شرایط متغیر منطبق نمایند (رضائیان و سلطانی، ۱۳۸۸). با توجه به اهمیت مدیریت استعداد و یادگیری سازمانی و نقش تاثیرگذار این متغیر­ها در افزایش توانایی­های منابع انسانی، در این مقاله به توصیف و توضیح مدیریت استعداد، یادگیری سازمانی و پیشینه­ی داخلی و خارجی موضوع پژوهش پرداخته شده­ است.

قسمت اول: مبانی نظری پژوهش

الف: ۲- ۲- استعداد

۱- ۲- ۲- مفهوم استعداد

لغت استعداد[۱]، هزاران سال است که به کار می­رود و واژه­شناسان روند ایجاد و تغییر آن را در طول زمان، مکان و در ملیت­های مختلف شناسایی کرده­اند. برای مثال: اولین تعریف لغت­نامه­ای برای کلمه­ی استعداد به نوعی از وزن اشاره داشت که توسط آشوری­ها، بابلی­ها، مصریان و سایر اقوام باستانی مورد استفاده قرار می­گرفت. آنها معتقد بودند استعداد زمانی ظهور و ارزش پیدا می­کند که خود را روی نقره نشان دهد. استعداد از طریق کتاب مقدس وارد زبان انگلیسی شد؛ و یونانی­ها واژه­ی استعداد را به واژه­ی سرمایه[۲] ترجمه کردند. امروزه نیز در حوزه­ی منابع انسانی از اصطلاح سرمایه انسانی استفاده می­شود، که در برخی متون به عنوان معادلی برای استعداد به کار می­رود.

در قرن سیزدهم این واژه با معنی تمایل یا گرایش به کار می­رفت.

در قرن پانزدهم این واژه به معنی گنج، ثروت و توانایی طبیعی به کار می­رفت.

در قرن هفدهم این واژه به عنوان توانایی­های طبیعی خاص، یا گرایشات در زمینه­ای به کار می­رفت.

در قرن نوزدهم این واژه برای مجسم کردن افراد با استعداد به کار می­رفت.

بنابرای در طی سالها واژه­ی استعداد که زمانی حیات خود را به عنوان واحد پولی آغاز کرده بود، معانی جدیدی کسب کرد. این تغییرات به سمت معناهایی از جمله توانایی خاص یا تمایل پیش رفت، و بعد از آن برای افرادی که ویژگی­های ذهنی و فیزیکی خاص داشتند، به کار گرفته شد. تلاشی که صورت گرفت در جهت متمایز نمودن استعداد و مهارت بود. این موضوع را در برخی لغت­نامه­ها می­توان دید، که استعداد را به عنوان یک توانایی طبیعی برای انجام کاری به شکل کامل و عالی تعریف کرده­اند (تانسلی[۳]، ۲۰۱۱).

استعداد مقوله­ای است که همه از آن برخوردارند، و ابعاد آن نا­محدود است. استعداد شامل کلیه­ی عواملی است، که بر بهره­وری یک فرد تاثیر­گذار هستند. در مفهوم گسترده­تر، این محدوده شامل غذایی که می­خوریم، قد، میزان بینایی، بهره­ی هوشی، انگیزه­ها، تمایلات و در کل هر چیزی است که ما را بهره­ور می­سازد. از آنجایی که استعداد، بالقوه دارای ابعاد نا­محدودی است، نمی­توانیم بگوییم یک فرد از دیگری با استعداد­­تر است، مگر این­ که یک مولفه یا یک بعد خاص را برای مقایسه در نظر بگیریم. برای مثال ممکن است آلیسون در نواختن پیانو با­ استعداد­تر از اندرو باشد، اما اندرو در بستکبال با­ استعداد­تر است (دبکواسکی، هادلستون، کوکیک و لیل[۴]، ۲۰۱۰).

میشل، فیلد­ جونز و اکسلرود[۵] در اثری که در سال ۲۰۰۱ با عنوان جنگ استعداد­ها منتشر کردند، استعداد را به عنوان مجموعه­ای از توانایی­های یک شخص تعریف کرده­اند. بر اساس این تعریف، استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارت­ها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه و توانایی یادگیری است. استعداد داشتن در یک زمینه اغلب به عنوان حدی بالاتر از میانگین توانایی­ها تعبیر می­شود. یک شخص استعداد صرف ندارد بلکه در یک زمینه­ی خاص استعداد دارد (کارت رایت[۶]، ۱۳۸۷).

استعداد از سه رکن مهارت­ها، قابلیت­ها و فرصت­ها تشکیل شده است:

مهارت[۷]، توانایی انجام کار به نحو احسن است که حاصل یادگیری یا تمرین است. مهارت ممکن است ذاتی باشد، به عنوان مثال توانایی انجام دادن و حل کردن مسائل سخت ریاضی. اما با این وجود یادگیری قوانین و قواعد نیاز به تمرین دارد.

قابلیت[۸] توانایی ذاتی برای استفاده از مهارت­های مخصوص و یا انجام امور در موقعیت­های ویژه است. دو نفر با میزان هوش یکسان ممکن است در سطح اجرای یک مهارت متفاوت باشند. زیرا یکی از آنها از قابلیتی برای انجام دادن مهارت برخوردار است. در حقیقت، قابلیت توانایی استفاده از مهارت­ها برای به حداکثر رساندن اثر­بخشی است. مهارت­ها می­توانند آموخته شوند، اما قابلیت از درون آن بر­می­خیزد. هنگامی که میزان مهارت و قابلیت در یک موقیت فرصت­طلبانه قرار می­گیرند، نتایج بالاتر از حد متوسط انتظار می­رود. استعداد ممکن است نهفته باشد؛ یعنی زمانی که شخص مهارت­ها و قابلیت­هایی دارد اما فرصت برای بروز استعدادش را ندارد؛ و یا ممکن است سه عنصر تشکیل دهنده استعداد یعنی فرصت، قابلیت و مهارت در یک موقعیت وجود داشته باشند.

فرصت[۹] : استعداد برای بروز خود نیاز به یک فرصت دارد. استعداد تنها منحصر به یک جنس و یا یک نژاد نیست اما متاسفانه در گذشته تنها به گروه­های اجتماعی و نژادی خاص و یا تنها یک جنس(مذکر) فرصت داده می­شد. فرصت­ها به دو طریق ایجاد می­شوند. اول: افراد به طور انفرادی به دنبال فرصتی برای نشان دادن استعداد­هایشان می­گردند و دوم: اشخاصی هستند که نقش و کارشان باید به گونه­ای باشد که فرصت­هایی را برای استعداد فراهم آوردند. این افراد عبارتند از والدین، معلمین، زندگی اجتماعی، همکاران، پرستاران و مافوق­ها. مغز انسان دارای مکانیزمی است که به بهترین شکل این امکان را به افراد می­دهد تا برای استفاده از توانایی­های ذاتی­شان تمرکز کنند. بنابراین یک شخص با یک استعداد ویژه به دنبال فرصت­هایی برای نشان دادن استعدادش هم به طور خودآگاه و هم ناخودآگاه است. یک جامعه عادل و خیر­خواه جامعه­ای است که تمام افراد آن قادر باشند فرصت­ها را برای ابراز استعداد­هایشان تعقیب کنند  (کارت رایت[۱۰]، ۱۳۸۷).

۳- ۲- مدیریت استعداد

۱- ۳- ۲- مقدمه

هر روز سازمان­های بی­شماری در سراسر جهان به منظور افزایش درآمد یا کاهش هزینه­های خود درباره­ی سرمایه­گذاری مالی و غیر مالی سازمان خود تصمیم گیری می­کنند. این گونه تصمیمات پیچیدگی خاص خود را دارند و هرگز به آسانی اتخاذ نمی­شوند به ویژه زمانی که مربوط به استخدام، ترفیع یا توسعه­ی کارکنان باشد. مدیرت استعداد یا مدیریت استعداد­یابی را سرمایه­گذاری در توسعه کارکنان، شناسایی جانشین­ها و افراد با­ استعداد در سازمان و بالنده کردن آنان برای ایفای نقش­های گوناگون رهبری تعریف می­کنند. بیشتر سازمانها در شرایط کنونی به طور مرتب و بر اساس ضوابط تعیین شده به مطالعه­ی استعداد­ها و شناسایی جانشین­ها برای پست­های فعلی و آتی می­پردازند. امروزه سازمانهای موفق زمان مناسب و کافی را به پیش­بینی نیاز­های کنونی و آتی استعداد اختصاص می­دهند. زیرا می­دانند که کارکنان به طور واقعی متمایز کنندگان و ارزش­آفرینان حیاتی در سازمان­ها و بازار­های رقابتی کنونی هستند و باز، آگاهند که کارکنان را نمی­توان فقط با عباراتی زیبا و کلیشه­ای سرگرم نموده و سبب افزایش روحیه­ی آنها شد. علاوه بر آن، جهانی شدن و تغییر عوامل جمعیت شناختی نیروی کار، نیاز کسب و کار را برای فرایند­های کارآمد مدیریت استعداد افزایش داده­ است (گای، ۱۳۸۸: ۲۸).

۲- ۳- ۲- تاریخچه­ی مدیریت استعداد

در دهه­های ۱۹۶۰ تا ۱۹۷۰ مدیرت استعداد به عنوان یک مسئولیت جنبی به دپارتمان پرسنلی محول شده بود، در حالی که امروزه مدیریت استعداد یک وظیفه­ی سازمانی است که مسئولیت آن بر عهده­ی کلیه­ی دپارتمان­هاست و بسیار جدی­تر از گذشته مورد توجه قرار گرفته است (معالی و تاج­الدین، ۱۳۸۷). با آگاه شدن رهبران سازمان­ها از این حقیقت که استعداد­ها و توانایی­های کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می­کند، سازمانها بر آن شده­اند تا در زمینه­ی مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش کنند (گای، ۱۳۸۷: ۲۱).

مدیریت استعداد فرایندی است که به طور جدی در دهه­ی ۱۹۹۰ پدیدار شد و کماکان مسیر تحول را می­پیماید. در دهه­ی ۱۹۹۷ واژه­ی جنگ استعداد­ها برای اولین بار توسط شرکت مشاوره­ای مکنزی ارائه شد. در بررسی­های شرکت مکنزی مشاهده شد که سازمان­هایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق­تر هستند میزان سوددهی بیشتری دارند. همین امر سبب شد نگرش به افراد با استعداد برای سازمان­ها عوض شده و به آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود(همان). پیش از آن در سال ۱۹۹۶ تولگان[۱۱] در کتاب خود با نام مدیریت نسل X عنوان می­کند که استعداد­های نسل X (متولدین پس از جنگ جهانی دوم) و تمایلشان برای به چالش کشیدن فعالیت استخدامی منجر به انقلابی در این زمینه­ها شده است. انقلابی که استعداد­گر است. در چنین شرایطی مفهوم استخدام دائمی به سرعت در حال کمرنگ شدن است (کارت رایت، ۱۳۸۷: ۲۱).

۳- ۳- ۲- تعاریف مدیریت استعداد

از مدیریت استعداد به عنوان آخرین موج در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی یاد می­شود. علی­رغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از روند­ها در حوزه­ی مدیریت منابع انسانی، یک تعریف دقیق از مدیریت استعداد هنوز در پرده­ای از ابهام است. در پژوهشی که توسط موسسه­ی معتبر CIPD[12] انجام گرفت تنها ۲۰% از پاسخ دهندگان یک تعریف رسمی از مدیریت استعداد ارائه دادند، در حالی که ۵۰% سازمانهای مورد سوال در حال انجام بخشی از فعالیت­های مدیریت استعداد بودند. با این حال موسسه­ی CIPD استعداد را ترکیبی از مهارت­ها، دانش، توانایی­های ادراکی و پتانسیل بالا می­داند و مدیریت استعداد را شناخت و تمرکز بر بخشی از نیروی انسانی سازمان با پتانسیل بالا تعریف می­کند (گای، ۱۳۸۸: ۲۲).

لوئیس و هکمن[۱۳])۲۰۰۶) نیز پس از بررسی دقیق و جامع ادبیات مدیریت استعداد در کتاب­ها و مجلات حرفه­ای و دانشگاهی متوجه­ی پیچیدگی و ابهام در ارتباط با تعریف آن شدند. آنها بر اساس تعاریف موجود از نویسندگان و محققان حوزه­ی مدیریت منابع انسانی و مدیریت، سه مفهوم پایه­ای برای این واژه پیدا نمودند. در اولین مفهوم، مدیریت استعداد را مجموعه­ای از وظایف منابع انسانی مانند استخدام، انتخاب، آموزش و توسعه تعریف کردند. از این منظر، آنها استدلال می­کنند که مدیریت استعداد ممکن است کمی فراتر از یک واژه مد روز یا حسن تعبیری از مدیریت منابع انسانی باشد. آنها در متون مورد بررسی به این امر اشاره داشتند که مدیریت استعداد یک روش سیستمی جهت انجام وظایف مدیریت منابع انسانی است اما نه به نحو سنتی آن بلکه با نگاهی گسترده­تر و با عملکردی دقیق­تر با استفاده از وسایل فناوری جدید مثل اینترنت و نرم­افزار­های مربوطه و با هدف اجرا در کلیه­ی سطوح و قسمت­های سازمان.

[۱] . Talent

[۲] . Capital

[۳] . Tansley

[۴] . Dabkowski, Huddleston, Kucik & Lyle

[۵] . Michael, field – jonez & Axelrode

[۶] . Cartwriyht

[۷] . Skill

[۸] . Aptiude

[۹] . Opportunity

[۱۰] . Cartwriyht

[۱۱] . Tulgan

[۱۲] . Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)

[۱۳] . Lewis & Heckman

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.