پیشینه تحقیق تعریف و مفهوم یادگیری سازمانی و سازمان یاد گیرنده و مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و موارد کاربرد آن‌ها  دارای ۶۳ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

یادگیری    ۵
یادگیری در سطح فردی    ۵
یادگیری در سطح تیمی یا گروهی    ۶
یادگیری در سطح سازمان    ۷
تعریف و مفهوم یادگیری سازمانی    ۷
فرایند یادگیری سازمانی    ۹
انواع یادگیری سازمانی    ۱۰
تعریف و مفهوم سازمان یادگیرنده    ۱۱
تاریخچه سازمان یادگیرنده    ۱۴
تفاوت یادگیری سازمانی با سازمان یادگیرنده    ۱۶
ویژگی‌های سازمان یادگیرنده    ۱۸
مزایای بالقوه سازمان یادگیرنده    ۱۹
تفاوت میان سازمان یادگیرنده و سازمان‌های سنتی    ۲۱
سازمان یادگیرنده به عنوان مزیت رقابتی پایدار    ۲۲
سازمان یادگیرنده از دیدگاه‌ دیگر صاحب نظران    ۲۳
سنگه (۱۹۹۰)    ۲۳
گاروین (۱۹۹۳)    ۲۴
جفارت و مارسیک (۱۹۹۶)    ۲۴
مارکوآرت (۱۹۹۶)    ۲۵
آرگریس و شون (۱۹۹۶)    ۲۵
واتکینز و مارسیک (۱۹۹۶)    ۲۶
مامفورد (۱۹۹۷)    ۲۷
اثربخشی سازمانی    ۲۸
تعریف و مفهوم اثربخشی سازمانی    ۲۸
اثربخشی فردی    ۲۹
اثربخشی گروهی    ۲۹
اثربخشی سازمان    ۲۹
بررسی تاریخی مفهوم اثربخشی سازمانی    ۳۰
روشهای سنتی برای سنجش اثربخشی سازمانی    ۳۲
روشهای نوین برای اثربخشی سازمانی    ۳۵
مؤلفه‌های اثربخشی سازمانی و موارد کاربرد آن‌ها    ۳۸
معیارها و مقیاس‌های اثربخشی سازمانی    ۳۹
تئوری‌های اثربخشی سازمانی    ۴۱
دیدگاه لیکرت (۱۹۶۱-۱۹۶۷)    ۴۱
دیدگاه استیرز (۱۹۷۷)    ۴۳
دیدگاه کمپل (۱۹۷۷    ۴۴
دیدگاه پارسونز    ۴۴
پیشینه داخلی و خارجی پژوهش    ۴۵
پیشینه داخلی    ۴۵
پیشینه خارجی    ۵۰
منابع فارسی :    ۵۴
منابع انگلیسی:    ۵۸

منابع  :

حاجعلی، سکینه. (۱۳۸۸). بررسی رابطه بین سازمان یادگیرنده و اثربخشی سازمانی در دبیرستان‌های دولتی دخترانه  شهر تهران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

مجیدیان، نسرین. (۱۳۸۹). بررسی و تبیین توانمندسازی کارکنان و رابطه آن با اثربخشی سازمانی در شرکت تولیدی بازرگانی البسکو. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکاه شهید بهشتی.

اردلان، محمدرضا؛ اسکندری، اصغر؛ گیلانی، مریم. (۱۳۹۱). شناسایی رابطه بین رهبری دانش و هوش       سازمانی با اثربخشی سازمانی در دانشگاه بوعلی سینای همدان. مطالعات مدیریت راهبردی. شماره ۱۲، صص ۷۱-۱۰۰٫

دفت، ریچاردال. (۱۹۹۸). مبانی تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: علی پارسائیان و سید محمد اعرابی. (۱۳۹۰). چاپ هفتم. تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی.

قنبری، سیروس؛ اردلان، محمدرضا؛ کریمی، ایمان؛ آزاد مرزآبادی، اسفندیار. (۱۳۹۳). رابطه بین خلاقیت و هوش هیجانی مدیران با میزان کاربست مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده در مدارس. مجله روانشناسی ۷۰٫ سال ۱۸، شماره ۲، صص ۱۳۰-۱۴۵٫

پرداختچی، محمدحسن؛ قهرمانی، محمد؛ نوری یالقوزآغاجی، ایمان. (۱۳۸۷). مطالعه دانشگاه ارومیه بر اساس ابعاد سازمان یادگیرنده از دیدگاه اعضای هیئت علمی دانشگاه. فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی. دانشگاه آزاد واحد گرمسار، سال دوم، شماره ۱، صص ۹-۲۲٫

محمدی، مسعود. (۱۳۷۷). سازمان‌های یادگیرنده احیا می‌شوند. ماهنامه تدبیر. شماره ۹۰٫

ملکی، حاتم. (۱۳۹۱). بررسی تأثیر سازمان یادگیرنده بر عملکرد سازمانی با واسطه یادگیری سازمانی در شرکت ملی صنایع پتروشیمی. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشکاه شهید بهشتی.

هال، ریچارد. (۱۳۷۶). سازمان: ساختار، فرایند و ره‌آوردها. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی.

کرم‌دخت، رقیه. (۱۳۸۹). بررسی رابطه اخلاق سازمانی و اثربخشی سازمانی مدیران مدارس شهرستان بابلسر. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی.

احمد‌زاده، مریم. (۱۳۸۹). مقایسه مدارس متوسطه دخترانه دولتی و غیر انتفاعی شهر تهران بر مبنای مؤلفه‌های سازمان یادگیرنده از دیدگاه دبیران. پایان‌نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبائی.

استیفن‌پی، رابینز و تیموتی ای. جاج. (۲۰۰۸). مبانی رفار سازمانی. ترجمه: دکتر اعرابی و تقی زاده مطلق (۱۳۸۹). تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

پرداختچی، محمدحسن. (۱۳۸۳). دانشگاه به عنوان سازمان یادگیرنده. میزگرد بررسی ارتقای کیفیت آموزش‌های دانشگاهی. تهران: دانشگاه شهید بهشتی.

یادگیری

یادگیری و توانایی نهادینه کردن آن در افراد و فرایند بالندگی سازمان، مفهومی کلیدی در توسعه قابلیت‌های سازمانی می‌باشد (کلمنتس[۱]، ۲۰۱۰). جامع‌ترین تعریفی که تا کنون از یادگیری ارائه شده، تعریف هیلگارد و مارکوئیز[۲] است این دو روانشناس یادگیری را بدین گونه تعریف کرده‌اند: یادگیری عبارتست از فرایتد تغییرات نسبتا پایدار در توان بالقوه ناشی از تجربه (هرگنهان[۳]، ترجمه سیف، ۱۳۸۷). یادگیری عبارت است از: هرگونه تغییرات نسبتاً پایدار در رفتار که در نتیجه تجربه روی می‌دهد (رابینز، تیموتی ‌و‌ جاج[۴] ۲۰۰۸)، (ترجمه اعرابی و تقی زاده مطلق، ۱۳۸۹). جنسن[۵] (۲۰۰۵) یادگیری را فرایندی که در درون افراد اتفاق می‌افتد تعریف می‌کند. هریس و کول[۶] ( ۲۰۰۷) یادگیری را جوهر موفقیت در فرایند تغییر سازمانی  و شرط لازم در برنامه‌ریزی و مدیریت موثر تغییر، می‌داند.

یادگیری اساس رفتار فرد را تشکیل می‌دهد، از طریق یادگیری فرد با محیط خود آشنا می‌شود، در مقابل محیط ایستادگی می‌کند، از محیط برای  تأمین احتیاجات خود استفاده می‌نماید. گاهی محیط را تحت تسلط و فرمان خود در می‌آورد و زمانی خویشتن را با آن سازگار می‌سازد (شریعتمداری، ۱۳۷۸). با توجه به نکات ذکر شده یکی از ویژگی‌های مهم یادگیری تغییر است. زیرا فرایند‌های تغییر و یادگیری لازم و ملزوم یکدیگرند. تغییر یک فرایند یادگیری و یادگیری یک فرایند تغییر است. پایه و اساس این فرایندها در نهایت تغییراتی است که در تفکر و اعمال پدید می‌آید (ایران‌نژاد‌پاریزی، ۱۳۷۸). اگر قرار باشد تغییرات مهمی که هم‌اکنون در سازمان‌ها و شرکت‌های مهم جهان آغاز شده موثر واقع شوند، بایستی تغیییرات بنیادی در نگرش‌ها و ارزش‌ها به وجود آید. یادگیری باید نه تنها به عنوان عامل مطلوب نگریسته شود، بلکه باید به عنوان ضرورتی در دست‌یابی به اهداف تغییرات مثبت به حساب آید (همان منبع). یادگیری درسازمان‌ها در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی روی می‌دهد:

یادگیری در سطح فردی

روانشناسان مختلفی مانند پیاژه، لوین، پاؤلف، اسکینر، گشتالت[۷] در زمینه مبانی نظری یادگیری فردی اظهارنظر کرده‌اند که این تئوری‌ها پایه تئوری‌های یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده را تشکیل می‌دهد. مارسیک و واتکینز[۸] (۲۰۰۳) عقیده دارند که یادگیری فردی، فرایندی است که در آن افراد اختلافات یا چالش‌های محیط پیرامون خود را کشف می کنند، استراتژی‌هایی بر پایه ادراک عاطفی و شناختی از این چالش‌ها بر ‌می‌گزینند، این استراتژی‌ها را به کار بسته و اثربخشی آنها را ارزیابی می‌کنند و سرانجام، این چرخه مجدداً آغاز می‌شود (برگ و شیانگ[۹]، ۲۰۰۸). محققان بر این امر توافق دارند که سازمان از طریق یادگیری فردی یاد می‌گیرد. بر اساس دیدگاه شناختی، یادگیری فردی شامل ذخیره‌سازی، بازیابی، انتقال و کاربرد اطلاعات است. فرایند اطلاعات بر حافظه متکی است. حافظه وقتی در افراد وجود دارد که تجارب و دانش را به اشتراک بگذارند و بدین ترتیب حافظه‌ها را به اشتراک می‌گذارند. حافظه‌های جمعی واکنش مطلوب را هدایت کرده و این پیوستگی حول تجربه‌های خاص، مدل‌های ذهنی نامیده می‌شود. مدل‌های ذهنی به وسیله حافظه فعال و واکنش‌های مطلوب، حل مسائل گذشته و پیشین، شامل دانش، مفروضات، اعتقادات ارزش‌ها، احساسات و هنجارها است که رفتارها و اعمال را هدایت می‌کند. مدل‌های ذهنی شامل دو بعد است: انعکاس جنبه‌های عملیاتی (روزمره) که جنبه عملی حافظه است و انعکاس جنبه‌های دانش مفهومی (چهارچوب) که جنبه تفکری حافظه است. بنابراین مدل‌های ذهنی هم جنبه شناختی و هم جنبه رفتاری را شامل می‌شود (فاسکه و ریبولد[۱۰]، ۲۰۰۵). یادگیری فردی شامل ۲ بعد می‌باشد، بعد اول شامل ” خلق فرصتهای یادگیری مستمر[۱۱] ” است که در آن سازمان تلاش می‌کند تا فرصتهای یادگیری مستمر را برای همه اعضای خود فراهم آورد. دومین بعد،” ارتقای پرسش و گفت‌‌وگو[۱۲]” است که به تلاش سازمان برای ایجاد یک فرهنگ پرسش، بازخورد و آزمایش اشاره دارد (یانگ[۱۳]، واتکینز و مارسیک ۲۰۰۴).

یادگیری در سطح تیمی یا گروهی

یادگیری گروهی به این معنا است که تیم ‌ها قادر باشند به عنوان یک هویت واحد کار کرده، چیزی را خلق نموده و بیاموزند. متفکرین زیادی از جمله سنگه (۱۹۹۹) و پاؤلوفسکی[۱۴] (۲۰۰۰) به اهمیت یادگیری گروهی به عنوان پلی برای حصول یادگیری سازمانی اشاره کرده‌اند زیرا که در این صورت یادگیری به دانش سازمانی، تبدیل می‌شود. بنابراین یادگیری گروهی را می‌توان حد فاصل یادگیری فردی و سازمانی دانست و آن را به مثابه راه و مدخل دستیابی به یادگیری سازمانی در نظر گرفت زیرا افراد، شاکله وجودی تیم‌ها و سازمان‌ها هستند (سبحانی‌نژاد و همکاران، ۱۳۸۵). سنگه (۱۹۹۰) اظهار می‌کند هنگامی که گروهی از مردم برای یک هدف واحد در کنار هم قرار می‌گیرند، تشکیل یک تیم داده و به طور واحد عمل می‌کنند. یادگیری تیمی سطح بالا، باعث ترویج ارتباط و تفکر دسته جمعی سطح بالا گشته و همچنین توانایی گروه برای کار مؤثر را می‌افزاید (ربلو و گومز[۱۵]، ۲۰۰۸).

یادگیری در سطح سازمان

سومین سطح یادگیری، یادگیری سازمانی می‌باشد. ممکن است یادگیری در سطح فردی به یادگیری در سطح سازمانی منتج نشود مگر اینکه به نحو جدیدی دانش را در بین افرادی که یک تعبیر و تفسیر سطح سازمانی و سیستم یادگیری بوجود می‌آورند، تسهیل و انتقال دهند (حاتمی، ۱۳۸۸). یادگیری سازمانی سیستم ارتباط متقابل است که رهبران اثربخش در سه سطح فردی (خرد)، شبکه (متوسط) و سیستم (بزرگ) آن را به اجرا در می‌آورند. سطح آمادگی افراد از طریق پرورش انگیزش و توانایی آنها جهت پیش بردن تجارب یادگیری و پذیرش مدلهای ذهنی‌شان، افزایش می‌یابد. سپس این افراد به عنوان شتاب دهندگان یادگیری، درون و بین شبکه‌های جمعی، خدمات می‌دهند. رهبران می‌توانند دانش بین این عوامل شتاب دهنده را درون و بین شبکه‌های اجتماعی از طریق تاثیر گذاشتن بر ساختار و کارکرد شبکه‌های دانش ارتقاء ببخشند. رهبران می‌توانند فعالیت‌هایی را که در سطح سیستمی اشاعه و نهادینه ساختن دانش به سطح سازمان بزرگتر را بهبود می‌بخشند، مورد توجه قرار دهند. مهمترین معنی ضمنی این چهارچوب این است که رهبری یادگیری سازمانی یک فرایند چند مرحله‌ای و چند سطحی است که نیازمند ارتباط یکپارچه سه سطح فرد، شبکه و سیستم است (هانا و لستر[۱۶]، ۲۰۰۹). یادگیری در سطح سیستم ها فراتر از مجموع سطح دانش و یادگیری کارکنان است و آن زمانی اتفاق می‌افتد که سازمان‌ها ادغام می‌شوند، پس قوه عقلانی و هوشمندانه افراد را بنیان می‌نهد و باعث می‌شود که یادگیری در حافظه آنها، در فرهنگ، سیستمهای آموزشی و امور جاری آنها حک شود و به عنوان یک اصل رقابتی خود را نمایان سازد، کارکنان ممکن است بیایند و بروند و مدیریت هم عوض شود اما حافظه سازمان، رفتارها، هنجارها، ارزشها و رویه‌هایش را در اغلب مواقع حفظ می‌کند (محمدی، ۱۳۷۷).

 تعریف و مفهوم یادگیری سازمانی

این ایده که سازمان‌ها می‌توانند یاد بگیرند به سالهای ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ بر‌می‌گردد. سایرت و مارچ[۱۷] (۱۹۶۳) سازمان‌ها را مسئول تغییرات در محیط بیرونی از طریق سازگاری اهدافشان و تنظیم آن با محیط می‌دانستند. این اعتقاد ایده‌هایی را که چگونه با سازمان سازگاری بیشتر داشته باشیم را توسعه داده و هدایت کرد. این ایده به عنوان توسعه سازمانی شناخته شد (الکین و همکاران[۱۸]، ۲۰۰۹). یادگیری سازمانی هنگامی حاصل می‌شود که افراد در درون سازمان یک موقعیت مشکل آفرین و مسئله‌زا را تجربه کنند و از جانب سازمان درباره آن مسئله و مشکل به تحقیق و بررسی بپردازند. موقعیت مشکل آفرین و مسئله ساز یعنی موقعیتی که در آن عدم سازگاری و تطابق بین آنچه مورد انتظار بوده و آنچه در عمل بدست آمده تا ما را به تعجب و شگفتی وا دارد. این عدم سازگاری و نبود تطابق و تناسب موجب می‌شود که فرد به فرآیندی از تفکر، تجزیه وتحلیل و اقدام دست بزند. این امر به نوبه خود منجر به آن می‌شود که تصویر فرد از سازمان و شناخت و برداشت او از پدیده سازمان تغییر کند و در نتیجه رفتار خود را تغییر دهد، طوری که نتایج حاصل به انتظارات نزدیک شود. این روند در حقیقت همان منبع فرایند یادگیری سازمانی است که موجب می‌شود ما تئوری را که در ذهن خود از سازمان و چگونگی اداره امور آن داریم، همواره تغییر دهیم و اصلاح کنیم (پرداختچی، ۱۳۸۳).

۱٫ celements

[۲]. Hilgard and Marquiz

[۳]. Hergenhahn

[۴]. Robbins, Timothy and Jaj

[۵]. Gensen

[۶]. Hariis and Cole

[۷]. Piaget, Levine, Pavlov, Skinner, Gestalt

[۸]. Marsyk and watkins

[۹]. Berg and chyung

[۱۰]. Fauske and Raybould

[۱۱]. Create opportunities for continuous learning

[۱۲]. Promote inquiry and dialogue

[۱۳]. Yang

[۱۴]. Pawlowsky

[۱۵]. Rebelo and Gomes

[۱۶]. Hannah & Lester

[۱۷]. Sayrt &  March

[۱۸]. Elkin and et al

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.