پیشینه تحقیق  تعهد سازمانی ورضایت شغلی و ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی  دارای ۱۱۷ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقد مه :    ۵
الف) مبانی نظری    ۶
شخصیّت (تعاریف و نظریه ها )    ۶
ویژگی های شخصیّتی    ۱۰
نظریه ی آیزنک    ۱۵
رویکرد زیستی:    ۱۷
نظریه بقراط:    ۱۷
۲-نظریه کرچمر :    ۱۸
ارنست کرچمر    ۱۸
رویکرد صفات :    ۱۹
رویکرد روانکاری:    ۲۷
مراحل رشد روانی – جنسی شخصیت     ۳۲
رویکرد پدیدار شناختی ( نظریه ی انسان گرا)    ۳۴
تعاریف تعهد سازمانی    ۳۶
مفاهیم تعهد    ۳۹
تعهد عاطفی :    ۴۰
تعهد تعکیفی یا هنجاری:    ۴۰
تعهد مشعر :    ۴۰
دو دیدگاه در تعهد سازمانی    ۴۲
مدل سه بخشی سازمانی    ۴۳
شاخصه های تعهد :    ۴۴
نقش رهبر در ایجاد تعهد کاری کارکنان :    ۴۹
اهمیت تعهد سازمانی    ۵۲
عوامل موثر بر تعهد سازمانی :    ۵۳
الف ) ویژگی های شخصی موثر بر تعهد سازمانی :    ۵۴
خصوصیّات شغلی و تعهد سازمانی :    ۵۵
تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر و تعهد سازمانی :    ۵۶
ویژگی های سازمان و تعهد سازمانی :    ۵۷
وضعیت نقش و تعهد سازمانی :    ۵۷
تعاریف رضایت شغلی :    ۶۱
نظریه های رضایت شغلی :    ۶۲
ب)نظریه ی فرآیندی:    ۶۹
پیامدهای عدم رضایت شغلی:    ۹۳
راههای ایجاد رضایت شغلی:    ۹۵
تاثیرات رضایت شغلی بر تعهد سازمانی    ۹۷
پیشینه تحقیقات در داخل کشور    ۹۸
پیشینه تحقیقات در خارج از کشور    ۱۰۵
جمع بندی و نتیجه گیری پیشینه تحقیقات    ۱۰۸
منابع فارسی :    ۱۱۲
منابع لاتین:    ۱۱۷

منابع

۱- رابینز ،استیفن پی (۱۳۷۴) مدیریت رفتار سازمانی ،جلد اول رفتار فردی ،ترجمه علی پارسائیان وسید مهدی اعرابی ،تهران:موسسه مطالعات وپژوهش های بازرگانی ،چاپ اول .

۲-پرهیز گار ،کمال (۱۳۶۸)،روابط انسانی در مدیریت ،تهران: اشراقی .

۳-دیویس کیت ،نیو استورم ،جان (۱۳۷۳)رفتار سازمانی در کار (رفتار سازمان )ترجمه ی محمد علی طوسی ،تهران:مرکزی آموزش مدیریت دولتی .

۴-راس ،آلن ،(۱۳۷۳) روانشناسی شخصیت (نظریه هاوفرایند ها )ترجمه سیاوش آلفرز،تهران: بعثت.

۵-رنجبران ،بهرام (۱۳۷۵)تعهد سازمانی ،مجله دانشکده اداری واقتصادی دانشگاه اصفهان شمارهی ۱و۲٫

۶- الوانی ،سید مهدی (۱۳۶۸)،مدیریت عمومی ،تهران: نی ،چاپ دوم.

۷-. لارنس ،ای (۱۳۷۳)روانشناسی شخصیت (نظریه وتحقیق )،ترجمه محمد جعفر جوادی پروین کدیور تهران: رسا.

۸-ساعتچی ،محمود (۱۳۷۰)روانشناسی در کار سازمان ومدیریت ،مرکز آموزش مدیریت دولتی ،چاپ دوم .-ساعتچی ۹-محمود ( ۱۳۷۴) روانشناسی  کاربردی برای مدیران ،تهران :ویرایش .

۹- هافمن ،کارل ،ورنوی ،مارک ،جودیت (۱۳۷۹) روانشناسی عمومی (از نظریه تا کاربرد ) ترجمه هادی بحیایی وهمکاران جلد دوم تهران: ارسباران..

۱۰- هرسی،پاول ،بلانچارد ،کنت ایچ(۱۳۷۱)مدیریت رفتار انسانی استفاده از منابع انسانی ،ترجمه قاسم کبیری ،تهران : جهاد دانشگاهی .َ

۱۱- مطهری ،مرتضی (۱۳۷۰)،ده گفتار ، تهران: صدرا .

۱۲- شفیع آبادی فعبداتته (۱۳۶۸)راهنمایی ومشاوره شغلی وحرفهای ونظریه های انتخاب شغل. تهران: رشد.

۱۳- رضائیان ،علی (۱۳۷۴)،مدیریت رفتار سازمانی ،تهران: دانشکده مدیریت دانشگاه تهران

مقد مه :

دستگاه آموزش وپرورش به عنوان بارزترین نمونه سرمایه گذاری در زمیته نیروی انسانی درباب شکوفایی استعدادها بالقوه مادی ومعنوی هر کشور نقش اصلی را برعهده دارد.چه اینکه اساسی ترین سرمایه گذاری ها زیر بنایی ومهم ترین نوع آن سرمایه گذاری در راستای پرورش وبه کار گیری استعدادهای نیروی انسانی می باشد.آموزش وپرورش موتور محرک پیشرفت وتعالی هر جامعه محسوب می گردد وسرمایه گذاری وبارزترین سرمایه گذاری زیر بنا یی در زمینه نیروی انسانی است که موجبات شکوفایی وتوسعه کلیه منابع واستعدادهای مادی ومعنوی را فراهم آورده است. .(زارعی ،زینب -۱۳۸۵)

افراد شاغل در آموزش وپرورش در صورتی که بتوانند با توجه به ویژگی های شخصیتی خویش شغلی را انتخاب کنند ،با حسن سلو ک وبردباری و بدون تحمل فشار روانی زیاد به کاربپردازند ،مثمر ثمر خواهند بود .نیروی انسانی در صورتی می تواند کار مفید وموثر داشته باشد که دارا یاگیزه مناسب ،روحیه مناسب ورضایت شغلی وتعهد بالایی باشد .کریمی ،یوسف -۱۳۷۵)

رضایت شغلی   جایگاه ویژهای را در مطالعات مدیریت منابع انسانی ورفتار سازمانی دارا می باشد . زیرا این ساختار می تواند در جهت پیش بینی رفتارهای سازمانی در آینده نظیر ترک شغلی ،تاخیر ،کم کاری ،غیبت و…….موثر باشد ودر نهایت بر بهره وری نیروی انسانی تا ثیر بسزایی داشته باشد .با توجه به اینکه اولین ومهمترین جزء سیستم سازمان ،افراد انسانی باشخصیت های مختلف خود می باشند لذا انگیزه ها ،تواناییها ،تمایلات ،عقاید وافکار که در واقع از اجزاءمهم تشکیل دهنده ی شخصیت انسان می باشند حدود انتظارات وتوقعات افراد را نسبت به یکدیگر وهمچنین نسبت به سازمان تعیین می کنند.(مامن پوش ،مریم -۱۳۸۵)

یکی دیگر ازمتغیر های که در محیط کار مهم تلقی می شود تعهد سازمانی می باشد .تعهد اداک شده ی بالا به کارکنان از سوی سازمان سبب خواهد شد که در کارکنان انتظاری بیشتر ایجاد گردد که اگر آنها تلاش نمایند اهداف سازمان برآورده خواهد گردید وبه تبع آن ،آنها پاداش دریافت خواهند کرد.همین امر سبب خواهد شد که هم اهداف سازمان برآورده شود ،هم خشنودی شغلی فرد افزایش یابد وبه دنبال آن جامعه ،سازمان وافراد از مزایای آن برخودار خواهند شد .(هوی چیسن وسوا[۱] -۱۹۸۶)

 الف) مبانی نظری

شخصیّت [۲](تعاریف و نظریه ها )

«انسانها باعمل مداوم به سبکی خاص کیفیتی ویژه کسب می کنند » ارسطو
تعریف لغو ی  شخصیّت

تعریف لغت  شخصیّت ریشه در  کلمه ی لاتین دارد واین کلمه به نقاب یا ماسکی گفته می شود که بازیگران تئاتر در یونان قدیم به صورت خود می بستند .به مرور معنای آن گسترده تر شد ونقشی را که بازیگر ،ایفا می کرد را در بر گرفت . بنا بر این مفهوم اصلی وا ولیّه ی شخصّیت ، تصویری از صوری واجتماعی است وبراساس نقشی که فرد در جامعه بازی می کند ، ترسیم می شود .یعنی در واقع ،فرد به اجتماع خود شخصیّتی ارائه می دهدکه جامعه براساس آن ،اورا ارزیابی می نماید . شخصیّت را براساس صفت بارز یا مسلّط ویا شاخص فرد نیز تعریف کرده اند  وبراین اساس است که فرد یا درون گرا ویا  برون گرا پر خاش گر و امثال آن می دانند  ونظری اجمالی به تعاریف شخصیّت،نشان می دهد که تمام معا نی شخصیّت  را نمی توان در یک نظریه  خاص یافت .  بلکه بستگی دارد  به  نوع تئوری یا نظریه ی هر دانشمند ،برای مثا ل کارل راجرز[۳] :  شخصیّت رایک خویشتن سازمان یافته ی دائمی می داند که محور تمام تجربه های  وجودی ماست   یا آلپورت[۴] از شخصیّت   به عنوان یک مجموعه ی عوامل درونی که تمام فعّا لیت های  فردی را جهت می دهد  نام می برد .

گوردون آلپورت [۵](۱۹۳۷)شخصیّت را چنین تعریف کرده است : سازمان پویایی از سیستم های روان تنی فرد است که رفتارها وافکار خاص اورا تعیین می کند (سیاسی،علی اکبر -۱۳۷۲).

هر کس ویژگی ها وخصلت هایی دارد که اولا مشابه یا به اصطلاح کپی شده دیگران نیست .دیگر آن که این صفات در طی زمان نسبتا پایدار ند .بنا بر این اگر امروز کسی را با هوش ،وظیفه شناس می دانیم احتمال آن که درماه ها ویا حتی سال های آینده خصلت هایی نظیر فوق از خود نشان دهد بسیار زیاد است .(لارسن[۶] ۱۹۸۵)،کوستا ومک کرا[۷] ۱۹۸۸ بارون وگرین برگ[۸] ۱۹۹۰،به نقل از ابوقداره ۱۳۷۵).

در حال حاضر  شخصیّت به روند اساسی ومداوم درباره ی فرد انسان ،اطلاق می شود  وتعریف آن از دیدگاه هر دانشمند ،یا هر مکتب وگروهی به نظریه یا تئوری خاص آن بستگی دارد . لیکن تعریف نسبتا جامع این که شخصیّت عبارت است از مجموعه سازمان یافته و واحد متشکل از خصوصیّات نسبتا پایدار ومداوم که برروی هم  یک فرد را از سایر افراد متمایز  می کند.

در زبان روزمره مردم یکدیگر را با عباراتی مانند «بسیار با شخصیّت » توصیف می کنند.معمولا این راهی است برای بیان این مطلب که فرد مورد نظر به مجموعه متنوعی از رفتارهای جالب توجه اجتماعی را از خود نشان می دهد.اما  از زبا ن یک روانشناس گفتن اینکه فرد از شخصیّت بیشتر یا کمتر برخوردار است کاملا بی معنی خواهد بود.هرچند جنبه های فردی شخصیّت از قبیل درجه برون گرایی را می توان اندازه گرفت اما خود شخصیّت مفهومی گسترده و پیچیده است که کمیّت  در نمی آید.مسئله قضاوت اخلاقی درباره ی اینکه چه ویژِگی هایی به وجود آورنده ی شخصیّت خوب یا بد است  مورد نظر ما نیست.گرچه این نکته روشن است که وجود خاصی از شخصیّت یک فرد می تواند از دید اجتماع کم و بیش مطلوب باشد.برخی از نظریه پردازان  شخصیّت را به معنای کلیه صفات پایدار یک فرد تلقی کرده اند در حالی که دیگران  این واژه را در مورد ویژِ گی های  قابل مشاهده ای که ماهیت بارز شناختی ندارد به کار برده اند.یعنی اینکه شخصّیت شامل ویژگی هایی نظیر هوش و استعداد نیست(مامن پوش،مریم -۱۳۸۵).

بعضی از این پژوهشگران که در این حوزه نیز به تحقیق اشتغال دارند شخصیّت را بر حسب تجارب فرد از جهاتی که در آن زندگی می کند تعریف می کنند که در نوشته های نظریه پردازان دیگر به تجرب فردی اشاره ی کمتری شده است.(یا حتی اشاره نشده است)در این آثار رفتار فردی مورد تاکید قرار گرفته است.با توجه به این چندگانگی دید گاهها می توان چنین نتیجه گرفت که شخصیّت تعریف ساده و صحیحی ندارد و هر کس تعریف خود را بر اساس  آنچه از نظر او مهم است و با توجه به کاربردی که از نظر شخصیّت در ذهن دارد انتخاب می کند.بدین ترتیب اگر گرایش به رویکرد فروید داشته باشید ممکن است اهمیّت نقش ناخودآگاه را در تعریفی که از شخصیِّت می کنید بگنجانید.اما یک تعریف رفتار گرا بر اساس رفتارهای آموخته و قابل مشاهده خواهد بود (شکلتون و فلچر  [۹]) برای اینکه شخصیت را دقیق تر تعریف کنیم می توان به منبع آن نگاهی بیندازیم.شخصیّت از واژه لاتین پرسونا[۱۰]   گرفته است که به نقابی اشاره دارد که هنر پیشه ها در نمایش به صورت خود می زدند.پی بردن به اینکه چگونه پرسونا به ظاهر بیرونی اشاره دارد  یعنی چهره علنی که  به اطرافیانمان نشان می دهیم آسان است.

تعریفی از شخصیّت در یکی از واژه های استاندارد  با این استدلال موافق است.این تعریف میگوید : شخصیّت به گونه ای که بر دیگران اثر می گذارد است.در دهه ی ۱۹۶۰ والتر میشل[۱۱] روانشناس باعث مجادله ای در روانشناسی ر شد که درباره تاثیر نسبی  متغیّر های شخصیّتی پایدار مثل صفات و نیازهای متغیّر های مربوط به موفقیّت بر رفتار بود.(میشل ۱۹۷۳، ۱۹۶۸  به نقل از شولتز[۱۲] ) یک تعریف معمول و نسبتا کلی  که مورد توجه اغلب روانشناسان است را به عنوان تعریف شخصیّت بیان می کند. هنگامی که درباره شخصیّت صحبت می شود مقصود این نیست  که یک شخصیّت گیرا ونافذ دارد نگرشی مثبت یا منفی به زندگی دارد . هنگامی که روانشناسان  درباره ی شخصیّت صحبت می کنند مقصودشان مفهومی پویاست که بیانگر رشد وتکامل کل سیستم روانی شخص است(همان منبع) .

[۱] -Sowa&Hutchison

[۲] -personality .

[۳] -Karel rajerz

[۴] -Alport

[۵] -Gordon w.allport

[۶] -Larsen

[۷] -Costa andM accra

[۸] -Baron and Grin berg

[۹] Shelkton &Felkcher

[۱۰] -Persona

[۱۱] -Walter mishel

[۱۲] -Sholtez

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.