پیشینه تحقیق فرهنگ سازمانی  و الگوهای آن و معرفی  شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران دارای ۷۹صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱- مقدمه    ۴
۲-۲- سازمان    ۶
۲-۳- دو رویکرد کلی به سازمان    ۶
۲-۳-۱-رویکرد ماشینی به سازمان    ۶
۲-۳-۲-رویکرد تفسیری به سازمان    ۷
۲-۴- چهارچوب نظری تحقیق    ۸
۲-۴-۱ آگاهی سازمانی (نظریه مرتن)    ۸
۲-۴-۱-۱-آگاهی از اهداف و آگاهی از ابزار    ۸
۲-۴-۱-۲-یکپارچگی    ۱۰
۲-۴-۱-۳-شیوه های انطباق    ۱۱
۲-۴-۱-۴-آگاهی سازمانی با توجه به نظریه مرتن    ۱۲
۲-۴-۲- تعاریف ارائه شده در ارتباط با فرهنگ    ۱۶
۲-۴-۲-۱- تعریف رسمی فرهنگ    ۱۷
۲-۴-۲-۲-  ویژگی های بنیادی فرهنگ    ۱۷
۲-۴-۲-۳- منابع فرهنگ و تأثیر بنیانگذاران به عنوان رهبران در پیدایش فرهنگ    ۱۸
۲-۴-۲-۴-  فرهنگ سازمانی    ۱۹
۲-۴-۲-۵-  تاریخچه فرهنگ سازمانی    ۲۱
۲-۴-۲-۶-  تعریف فرهنگ سازمانی از دیدگاه صاحبنظران    ۲۳
۲-۴-۲-۷- عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی فرهنگ سازمانی    ۲۴
۲-۴-۲-۸- فرهنگ سازمانی قوی، ضعیف و میانه    ۲۵
۲-۴-۲-۸- ۱-فرهنگ سازمانی قوی    ۲۵
۲-۴-۲-۸- ۲-فرهنگ سازمانی ضعیف    ۲۵
۲-۴-۲-۸- ۳- فرهنگ سازمانی میانه    ۲۶
۲-۵- الگوهای فرهنگ سازمانی    ۲۶
۲-۵-۱- الگوی آگیل ۱تالکوت پارسونز    ۲۶
۲-۵-۲-الگوی کرت لوین    ۲۷
۲-۵-۳-الگوی اوچی    ۲۷
۲-۵-۴-الگوی ” پیترز ” و ” واترمن ”    ۳۱
۲-۵-۶-الگوی کوئین    ۳۷
۲-۵-۶-۱توصیف الگوی کوئین    ۳۸
۲-۵-۶-۲- فرهنگ سلسله مراتبی    ۳۸
۲-۵-۶-۳-فرهنگ بازار    ۳۹
۲-۵-۶-۴-فرهنگ قومی    ۴۰
۲-۵-۶-۵-فرهنگ ویژه سالاری    ۴۱
۲-۵-۷-الگوی لیت وین و استرینگر    ۴۳
الگوی کرت لوین    ۴۴
۲-۶- انواع فرهنگ سازمانی    ۴۵
۲-۶-۱- دیدگاه دنیل دنیسون ۲     ۴۵
۲-۶-۲- دیدگاه فیزی    ۴۷
۲-۶-۳- دیدگاه فرن هام وگانتر    ۴۹
۲-۶-۴- دیدگاه کوئین    ۵۱
۲-۶-۵- چارلز هندی    ۵۲
نظریه پرداز    ۵۴
دنیل دنیسون    ۵۴
فیزی    ۵۴
فرن هام وگانتر    ۵۴
کوئین    ۵۴
چارلز هندی    ۵۴
۲-۷-  تأثیر فرهنگ سازمان بر تغییر تعالی گرا    ۵۵
۲-۸-معرفی سازمان ( شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران ) :    ۵۶
۲-۸-۱-تاریخچه شرکت ملی پالایش و پخش فرآورده های نفتی ایران    ۵۷
۲-۸-۲-شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران    ۵۹
نمودار شماره دو ساختار سازمانی شرکت خطوط لوله و مخابرات نفت ایران    ۶۵
۲-۸-۴-هدف از تدوین مجموعه مقررات اداری و استخدامی در صنعت نفت    ۶۷
۲-۹- پیشینه تحقیق    ۶۸
۲-۹-۱-پیشینه داخلی    ۶۸
۲-۹-۲-پیشینه خارجی    ۷۳
فهرست منابع    ۷۵
منابع لاتین    ۷۸

فهرست منابع

باقری زاده، سید محمد(۱۳۷۷).فرهنگ سازمانی در قلمرو بالندگی سازمان. مجله تدبیر، شماره ۲۷ .

دیویس، کیت (۱۳۸۴) رفتار سازمانی در کار. ترجمه محمد علی طوسی، تهران، مرکز آموزش مدیریت

بهرام زاده ، حسینعلی(۱۳۷۹). فرهنگ سازمانی ، الگوها.مشخصه ها و نقش های آن در سازمان. مجله مدیریت، شماره ۴۹ ، ص ۳۵-۴۰ .

صبوری، منوچهر(۱۳۷۴) جامعه شناسی سازمان ها، تهران، نشر شب تاب

کیا،منوچهر (۱۳۷۰) نقش فرهنگ سازمانی در نظریه پردازی مدیریت مجله : مدیریت دولتی

ابزری، مهدی(۱۳۷۶).مدیریت رفتار سازمانی ، مدیریت و فشارهای روانی. انتشارات ارکان اصفهان. چاپ اول.

اوچی، ویلیام و الفرد جیجر(۱۳۷۰).سازمان نوع Z: سکون در حین تحرک “، نوشته ،  مجله تدبیر، شماره های ۱۹ و ۲۰،

گیدنز، آنتونی (۱۳۷۳) جامعه شناسی، ترجمه منوچهر صبوری، تهران، نشر نی

رضایی دولت آبادی و همکاران (۱۳۹۲) طراحی مدل تاثیر گذاری فرهنگ سازمانی بر تسهیم دانش و ایجاد چابکی در مهار شرایط بحرانی سوانح آتی با رویکرد پدافند غیرعامل دو فصلنامه مدیریت بحران، سال دوم، شماره

سرایی، حسن (۱۳۸۴)، مقدمه ای بر نمونه گیری در تحقیق، تهران: انتشارات سمت

۲-۱- مقدمه

عوامل اجتماعی و فردی هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان و با توجه به اندازه ، ‌فرهنگ سازمانی ،‌ نظام ارتقاء شغلی ،‌نوع تولید و سایر شرایط محیطی سازمان متفاوت باشد . در دستگاههای دولتی که به دنبال تامین آسایش و آرامش مردم و تحقق آرمانهای سیاسی – اقتصادی – اجتماعی و فرهنگ مدون می باشند شناخت از قوانین و مقررات سازمانی نقش بسزایی دارد .

عواملی بر روی شناخت از قوانین و مقررات در یک سازمان اثر می گذارند . پاره ای از این عوامل جنس –تحصیلات می باشد که ما در تحقیق حاضر از آنها بعنوان بخشی از فرهنگ سازمانی مد نظر قرار داده ایم که این ویژگیها عمدتاً ذاتی و گاهاً اکتسابی می باشد و می تواند فرد را در جهت کسب سمت سازمانی – پایه سازمانی و … سوق دهد  .

منظور از پاره ای از متغیرهای بکار گرفته شده به شرح ذیل می باشد . ^۱

قانون : عبارت است از دستوراتی خاص که برای محاسبات کارکرد( مفاهیم) پرسنل تعریف شده و مورد استفاده قرار می گیرد.

گروه قوانین : مجموعه ای از قوانین است که در بازه ای به پرسنل انتساب داده می شود.

پرسنل : فردی است که در سازمان استخدام شده و در جهت منافع سازمان کار می کند .

سمت سازمانی : جایگاهی است که بطور مستمر با عنوان خاصی برای ارجاع وظایف آن به کارمند در قالب نمودار سازمانی شرکت – اعم از اینکه دارای شاغل باشد یا نباشد در نظر گرفته شده است .

شغل: مجموعه سمتهایی که دارای وظایف و ماهیت مشترک و مشابه محوری باشند را شغل
می گویند .

^۱ مطالب فوق برگرفته شده است از مجموعه مقررات اداری و استخدامی صنعت نفت ، ۱۳۸۸

طرح مسیرهای شغلی : توازن در کاهش و افزایش ،‌تامین و تجهیز ،‌تعیین و تثبیت نیازمندیهای منابع انسانی و برآورد آتی آنان را در برنامه ریزی منابع انسانی می نامند .

ارزشیابی منابع انسانی : ارزشیابی منابع انسانی ترکیبی از ماحصل ارزیابی عملکرد (طرز انجام کار یا کارآیی) و ارزیابی ویژگیها (خصایص و استعدادها یا کارآمدی ) است .

پایه سمت : نمایش عددی یا حرفی است که بر اساس نظام طبقه بندی و ارزیابی مشاغل معروف ارزش نسبی یک سمت متناسب با ساختار سازمان می باشد .

پایه شخصی : نمایش عددی یا حرفی است که کارمند رسمی در محدوده پایه سازمانی و با توجه به تحصیلات ،‌ توانایی و تجربه احراز می نماید .

انتصاب : تثبیت کارمند در سمت سازمانی مورد نظر در صورت داشتن شرایط لازم احراز سمت ، ‌انتصاب خوانده می شود .

ترفیع : اعطاء یک پایه شخصی به کارمند در صورت احراز شرایط لازم در سمت مورد نظر ( به استثناء‌ تثبیت اولیه ) که معمولاً با افزایش حقوق و مزایا همراه می باشد .

سابقه ( دوره تصدی ) : مدت زمانی است که یک کارمند تصدی یک پست سازمانی را در اختیار دارد این مدت می تواند از چند روز تا چند سال باشد ( سید جوادین ،۱۳۸۲،ص ۶۶)

فرهنگ سازمانی : سازمان را می توان بعنوان یک پدیده فرهنگی در نظر گرفت. اگر فرهنگ را الگویی از ارزشها، باورها، آداب، سنتها، دانش، زبان، جهان‌‌‌‌‌بینی، تلقی‌‌‌‌‌ها، نگرش‌‌‌‌‌ها و نحوه  زندگی مردمان در هر جامعه فرض کنیم، سازمان نیز یک خرده‌‌‌‌‌فرهنگ یا جزئی از فرهنگ خواهد‌‌‌‌‌بود. هر سازمانی دارای فرهنگ خاص است اگر چه از فرهنگ جامعه نشات گرفته، اما خصوصیات سازمان بر آن اثر نهاده و یک فرهنگ ویژه را ایجاد کرده‌‌‌‌‌است. فرهنگ هر سازمان مینیاتوری از فرهنگ جامعه است، اما دقیقا فرهنگ جامعه نیست. در درون سازمان درست همانند یک جامعه هنجارهای رفتاری خاصی حاکم است. ارزشها و معیارهای ویژه‌‌‌‌‌ای وجود دارد و باورها و تلقی‌‌‌‌‌های مشخصی نسبت به امور در جریان است (الوانی، ۱۳۸۳، ۴۷).

۲-۲- سازمان

سازمان به معنی تجمع بزرگی از افراد است که بر اساس روابط غیر شخصی اداره شده و برای رسیدن به هدف های معین ایجاد گردیده است. سازمان ها، واحدهای اجتماعی از پیش طراحی شده می باشند. در نظام اجتماعی سازمان های متعددی وجود دارند که در یک ارتباط هماهنگ با یکدیگر، در جهت تحقق اهداف نظام اجتماعی، وارد عمل و کنش می شوند. نظام اجتماعی بر اساس ارزش ها و هنجارهای حاکم بر حرکت خویش و با توجه به شرایط اجتماعی، اقتصادی و سیاسی موجود، اقدام به تغییر در سازمان ها می نماید، به عبارت دیگر، سازمان وسیله است جهت تحقق اهداف جامعه و نمی تواند به دور از روابطی که در متن آن رشد کرده و شکل گرفته است، عمل نماید. از طرفی سازمان جدا از بافت فرهنگی – سنتی جامعه نمی باشد. این بافت بیشتر متاثر از عوامل انسانی سازمان است که با خصوصیات، عادات، افکار، سنتها و رفتار خاص به آن وارد می شوند (گیدنز،۱۳۷۴).

۲-۳- دو رویکرد کلی به سازمان

۲-۳-۱-رویکرد ماشینی به سازمان

نظریه های کلاسیک سازمان به عنوان نظریه های رسمی سازمان در مقابل نظریه های جدیدتر که بر ساخت غیر رسمی سازمان تاکید می کنند، طبقه بندی گردیده اند. این نظریه های رسمی سازمان بعدها نظریه های ماشینی نیز نامیده شدند، زیرا به انسان همچون ماشین می نگرند. بر اساس این نظریه ها کارگر باید خود را با شغل و وظیفه کاری سازگار کند. کار کالایی است که مدیریت می تواند آن را بخرد و مورد استفاده قرار دهد. سازمان بر اساس کار و وظیفه است و واحد اساسی سازمان شغل است که از وظایفی ترکیب شده که به وسیله یک کارگر انجام می شود. بنابراین در مطالعه سازمان ها شغل و کار مورد توجه است و شاغل یعنی شخصی که کاری را انجام می دهد نادیده گرفته می شود. افراد باید خود را با نیازهای سازمان سازگار کنند و افرادی که نتوانند خود را با این نیاز سازگار کنند کنار گذاشته می شوند. رهبران بر اساس شایستگی انتخاب می شوند و کاگران بدون چون وچرا دستوارت آنها را اجرا می کنند. دستوارت از بالا به پایین می رسند و گزارش های عملکرد یگانه شکل ارتباط پایین به بالا را تشکیل می دهند. نظریه ماشینی که انگیزه های اقتصادی رامنابع محرک انسان می داند فرض می کند که کارگران با انگیزه دستمزد برای به حداکثر رساندن درآمدهای خود با حداکثر تولید خواهند کرد. ترس از دست دادن کار  گرسنگی کارگران را وادار خواهد کرد با روحیه سبقت جویی از تمام توانایی خود برای تولید بیشتر بهره گیرند. با عقلانی کردن فرایند تولید  و یافتن بهترین روش های کار برای انجام هر کاری، کارگران در اجرای وظایف مربوط به کار خود، وادار به همنوایی با این رفتارهای عقلانی شده  می شوند (صبوری ، ۱۰۱:۱۳۸۴).

۲-۳-۲-رویکرد تفسیری به سازمان

رویکرد تفسیری در علوم انسانی به  نحوی مربوط به مباحث  نظری جامعه شناس آلمانی ماکس وبر ایست که معتقد به تمایز بین علوم انسانی از علوم طبیعی و مطالعه کنش اجتماعی در علوم انسانی است. وبر ضمن تاکید بر کنش اجتماعی با معنا یا تمایل به مقصود (هدف) به بررسی مفهوم تفهم که انعکاس دهنده چگونگی نگرش مردم در خلق معنا و دلایل انگیزش های آن ها می باشد، می پردازد. علوم اجتماعی تفسیری مربوط به هرمنوتیک یا فرضیه معنا که در قرن ۱۹ ظهور نمود در زمینه های فلسفی، هنر، مذهب، و زبان شناسی گسترش یافت، می باشد. این رویکرد به طور خلاصه، یک تحلیل سیستماتیک از کنش اجتماعی با معنا از طریق  مشاهده مستقیم و جزئی رفتار مردم در شرایط طبیعی جهت فهم و تفسیر این مطلب که چگونه مردم دنیای اجتماعی خودشان را خلق و به آن معنا می بخشند می باشد. (نیومن ،۱۹۹۴) رویکرد تفسیری معتقد است  که دنیای اجتماعی بر خلاف دنیای فیزیکی، خارج و مستقل از آگاهی انسان ها وجود ندارد. بنابراین دنیای اجتماعی  از قبل تعیین شده نمی باشد که محققین آن را کشف کنند. درک زندگی اجتماعی که از کنش متقابل با معنای انسان ها خلق می شود، متکی بر سیستم معنای مردم در هر نظام اجتماعی می باشد. بر این اساس زندگی اجتماعی به عنوان چیزی که مردم آن را تجربه می کنند و به آن معنا می بخشند، موجدیت می باید بنابراین هویت واقعی بستگی به تعریفی دارد که مردم به آن الصاق می نمایند و توضیح آن صرفاً از زاویه دید آنها امکان پذیر می باشد (مارشال و راس من،۱۹۹۵). بنابراین رویکرد تفسیری به عنوان یک رویکرد انسان مدار، اهمیت زیادی به آزادی فرد، تجربه با معنا و آگاهی او می دهد. این دیدگاه ضمن دافعا از اختیار به جای جبر معتقد است که آگاهی تاثیر زیادی بر کنش اجتماعی در مقایسه با دیگر عوامل اجتماعی دارد (نیومن ۱۹۹۴) بر این اساس توانمندی انسان در خلق نمودن به جای قرار گرفتن در شرایط و زمنیه های از قبل تعیین شده ،مورد حمایت قرار می گیرد. نظام اداری به عنوان بخشی از نظام سیاسی می تواند یکی از بخش ها و زیر مجموعه های مهم در روند توسعه سیاسی هر جامعه باشد و در عین حال در صورت ضعف، بیماری، فساد، عدم برخورداری از توانایی های لازم و وجد کاستی های می تواند به صورت یکی از موانع توسعه سیاسی جامعه در آید.

۲-۴- چهارچوب نظری تحقیق

۲-۴-۱ آگاهی سازمانی (نظریه مرتن) [۱]

۲-۴-۱-۱-آگاهی از اهداف و آگاهی از ابزار

مرتن می گوید در میان عناصر ساخت اجتماعی و فرهنگی دو عنصر اهداف و ابزار دارای اهمیت هستند. اهداف، اغراض و منافعی که از نقطه نظر فرهنگی تعریف می شوند و تشکیل نوعی چهارچوب ارجاعات آرمانی را می دهند. این اهداف کم و بیش حالت یکپارچه ای دارند و با درجات گوناگونی از احساس و پرستیژ ملازمه پیدا می کنند. بعضی از این آرمان های فرهنگی با کشش های اصلی و بدوی انسان رابطه دارند ولی تابع این کشش ها یا تعیین شده به وسیله اینها نیستند. دومین عنصر، شیوه های قابل قبول دستیابی به این اهداف را تعیین، تنظیم و کنترل می کند. هر گروه اجتماعی به طور ثابت میزان و مقیاس اهداف مورد تمایلش را با تنظیم مقررات اخلاقی یا نهادی در زمینه رویه های مجاز و مورد اقتضایی که برای رسیدن به این هدف ها ضرورت دارند، همراه می کند. این هنجارهای تنظیم کننده و واجبات اخلاقی لزوماً تقارن و تطابقی با هنجارهای فنی یا مربوط به کارایی ندارند. ممکن است افرادی خاص راه های کارآمدی را برای دستیابی به اهداف انتخاب کنند ولی خارج از هنجارها و ضابطه های نهادی قرار گرفته باشند. هنجارها و ضابطه های نهادی انتخاب وسایل مقتضی را محدود می کنند (ورسلی،۵۰۵: ۱۳۷۳).

۱ -Merton

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.