پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف  عدالت سازمانی و اعتماد سازمانی و رویکرد های آن  دارای ۶۱ صفحه می باشد   فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱٫۲٫ مقدمه    ۵
۲٫۲٫مبانی نظری تحقیق    ۵
۱٫۲٫۲٫ مبانی نظری عدالت سازمانی    ۵
* مفاهیم و تعاریف  عدالت سازمانی  :    ۵
رویکردهای عدالت سازمانی    ۶
عدالت سازمانی ؛ نظریه ای انگیزشی    ۷
مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی    ۸
عدالت توزیعی    ۹
عدالت رویه ای :    ۱۰
عدالت تعاملی    ۱۲
عدالت اطلاعاتی    ۱۴
کارکردهای عدالت سازمانی ( مدلی از پیشینه هاو پیامدهای عدالت سازمانی )    ۱۵
ویژگی های فردی    ۱۵
عوامل سازمانی    ۱۸
۲٫۲٫۲٫ مبانی نظری اعتماد سازمانی    ۲۰
*  مفاهیم و تعاریف اعتماد سازمانی    ۲۰
اعتماد و خطر پذیری    ۲۰
اعتماد و همکاری    ۲۳
اعتماد  و انتظارات    ۲۴
اهمیت و ضرورت اعتماد سازمانی:    ۲۶
مفهوم شناسی های مختلف از اعتماد    ۲۷
رویکردهای کلی به اعتماد سازمانی    ۲۷
نظریه هزینه های معاملاتی    ۲۸
اعتماد انگیزه محور    ۲۹
سطوح تجزیه و تحلیل و مطالعه اعتماد    ۳۰
انواع اعتماد سازمانی بر اساس سطوح تجزیه و تحلیل و منبع اطلاعاتی    ۳۱
انواع آرمانی اعتماد بر اساس بازی اعتماد    ۳۴
تقسیم بندی بکمن از اعتماد    ۳۷
نگاه خرد نسبت به اعتماد سازمانی    ۳۸
۳٫۲ . مطالعه تحقیقات تجربی گذشته    ۴۳
۱٫۳٫۲٫ تحقیقات داخلی    ۴۳
۲٫۳٫۲٫ تحقیقات خارجی    ۴۴
فهرست منابع    ۵۱
منابع داخلی    ۵۱
منابع خارجی    ۵۱

منابع

یعقوبی و همکاران .(۱۳۸۸). رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مدیریت سلامت . دوره ۱۲٫ شماره ۳۵٫

امیر خانی و پورعزت.(۱۳۸۷).مدیریت دولتی. تاملی بر امکان توسعه سرمایه اجتماعی در پرتو عدالت سازمانی در سازمانهای دولتی. مدیریت دولتی. دوره ۱ شماره ۱ .

گلپرور ، نصری و ملک پور .(۱۳۸۶) . نقش مشارکت در تصمیم گیری ، دلبستگی شغلی ، جایگزینهای شغلی و…در عدالت سازمانی ادراک شده مربیان آموزشگاه های استثنایی شهر اصفهان . دانش و پژوهش در علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان اصفهان. شماره پانزدهم.

بازرگان و حجازی.(۱۳۸۳). روش تحقیق در علوم رفتاری.

سید جوادین ، فراحی و طاهری عطار.(۱۳۸۷) . شناخت نحوه تاثیرگذاری ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه های گوناگون رضایت شغلی و سازمانی. مدیریت بازرگانی . دوره ۱ .شماره ۱٫

حموله و حیدری .(۱۳۸۷) . بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان بیمارستان . مجله اخلاق و تاریخ پزشکی

۱٫۲٫ مقدمه

در این بخش به بررسی ادبیات نظری و تجربی تحقیق در باب عدالت و اعتماد سازمانی پرداخته شده است . نخست به مبانی نظری عدالت سازمانی پرداخته شده است و سپس اعتماد مبانی نظری اعتماد سازمانی مورد بررسی قرار گرقته است. در پایان نقاط اشتراک عدالت و اعتماد سازمانی بر پایه ادبیات نظری موجود مورد بررسی قرار گرفته است و در قالب تحقیقات قبلی روابط میان  این دو متغیر مورد بررسی و کاوش قرار داده شده است و بر این اساس چهارچوب نظری تحقیق ارائه شده است.   در انتهای فصل مجموعه تحقیقات و پیشینه آن را در داخل و خارج کشور از نظر خواهیم گذراند.

۲٫۲٫مبانی نظری تحقیق

۱٫۲٫۲٫ مبانی نظری عدالت سازمانی

 مفاهیم و تعاریف  عدالت سازمانی  :

مفهوم عدالت[۱] در طول قرون مورد توجه و علاقه دانش مندان بوده است . اگر بخواهیم از دیدگاه  غربی موضوع را مورد توجه قرار دهیم در عطف به عهد عتیق ، ارسطو شاکله عدالت را در توزیع منابع میان افراد می دانست ( گرینبرگ ، کلکوییت[۲] . ۲۰۰۵٫ ص ۴).

از دیدگاه اسلامی، استاد مطهری در بررسی رابطه میان حکومت و عدالت، با ذکر آیه ای از  قرآن که عدالت را هدف بعثت  انبیا معرفی می کند دیدگاه و ارزش عدالت در نزد حضرت علی(ع) را شرح می دهد.

حضرت علی ارزش حکومت بر مردم را از کفش کهنه ای پایینتر می داند مگر انکه در این راه عدالتی اجرا کند ،حقی را به ذی حقی برساند و و یا باطلی را از میان برد. استاد مطهری ذکر می کند که در مسایل اجتماعی و اخلاقی ارزیابی جایگاه مهمی دارد و اینکه افراد حتی در وضعیتهای مشابه امکان دارد ارزشهای مختلفی برای یک پدیده واحد قائل شوند و نوع اصول و مبادی که برای ارزیابی یا درجه بندی به کار می برد متفاوت است و بنابراین طرز تفکرها متفاوت می شود . اما در اسلام مسئله عدالت ارزش فوق العاده ای یافت تا جاییکه حضرت علی ارزش و جایگاه آن را حتی از بخشندگی و جود بالاتر می داند، چه عدالت جریانها را در مسیر طبیعی خویش قرار می دهد و به هر کس مطابق انچه به حسب کار و استعداد لیاقت دارد داده شود. از نظر حضرت علی آن اصلی که می تواند باعث حفظ تعادل اجتماع و راضی گشتن همه و دمیدن روح آرامش و سلامت به پیکر اجتماع شود عدالت است (مطهری ، ص ۱۳۶۶٫ ص ۱۰۱ تا ۱۰۸).      

در باره مفاهیم و تعاریف عدالت سازمانی گوناگونی نسبتا زیادی به چشم می خورد . این اصطلاح  اشاره دارد به اینکه  کارکنان در سازمان معمولا ملاحظاتی را درباره جنبه های مختلف و متفاوت عدالت درسازمان دارند. نگرانیها در باره توزیع منابع مانند حقوق ، پاداشها ، ترفیعات و نتایج حاصل از تصمیمات مربوط به اختلافها یا مشاجرات و … مجموعا ادراکات مربوط به عدالت توزیعی  را شرح می دهد. افراد همچنین به عدالت در فرایندها و رویه های تصمیم گیری که منجر به ستانده های[۳] شغلیشان می شود نظر دارندکه به عنوان عدالت رویه ای شناخته می شود. در آخر افراد به ماهیت رفتارها وروابط میان فردی که از ناحیه دیگران دریافت می شود می نگرند و به این ترتیب ادراکاتشان را از عدالت تعاملی شکل می دهند .  مجموع  ادراکات از مولفه ها،  عدالت سازمانی را مجسم می سازد (گرینبرگ ، کلکوییت . ۲۰۰۵ ) .

 رویکردهای عدالت سازمانی

اما فارغ از نگاه های کلی و تاریخی به موضوع عدالت که بحث گسترده ای را می طلبد تحقیقات  آکادمیک معاصر در باب عدالت رویکردی توصیفی[۴] دانشمندان علوم اجتماعی را اتخاذ نموده اند . این مفهوم پردازیها در این زمینه به آنچه که توسط افراد ادراک می شود توجه دارند ونه به آنچه باید باشد. بنابراین فهم موضوعات مربوط به  عدالت نیاز به فهم آنچه که افراد از پدیده عادلانه  درک می کنند نیاز دارد ( گرینبرگ ، کلکوییت.۲۰۰۵٫ ص۵) .

در ادبیات نظری عدالت سازمانی محققان اشاره داشته اند که در مطالعه عدالت به جای داشتن رویکرد عینی[۵] باید رویکردی ذهنی[۶] و وابسته به ادراک داشت. بر خلاف فیلسوفان که به دنبال کشف اصولی چهان شمول  در باب عدالت بودند  و  در این رویکرد تجویزی[۷] در جستجوی این بودند  که چه اعمال و رفتاری به طور واقعی درست و عادلانه است ، محققان مدیریت و علوم اجتماعی به دنبال این مطلب هستند که افراد درباره پدیده عادلانه چه عقیده ای دارند (رویکرد توصیفی) . عدالت سازمانی ارزیابی فردی از وضعیت اخلاقی رفتار و سلوک مدیریت و سازمانی است. این دست محققان اظهار می- دارند که قضاوت درباره عدالت همواره نسبی است و از عواملی چون خود موقعیت ، عضویت گروهی و میزان تحمل  دربرابر انگیزه و محرکهای مبهم و بی عدالتی تاثیر می پذیرد ، آنچه که با توجه به ملاکها و استانداردهای عینی عادلانه است ممکن است نسبت به آنچه عادلانه  ادراک می شود اهمیت کمتری پیدا کند . ( بازرمن ،۱۹۹۳ . بورگ ۱۹۹۸،. کروپانزانو [۸]۲۰۰۸)

در مقابل برخی دیگر معتقدند که رویکرد توصیفی نسبت به عدالت مکمل رویکرد تجویزی سنتی اتخاذ شده توسط فیلسوفان است که به طور عینی آنچه که صحیح یا غلط است را مشخص  می نمایند . به هر حال چه این دو را مکمل یا متمایز نسبت به هم بدانیم آنچه که مشخص است با توجه به رویکرد توصیفی که عدالت و پدیده های آن را از زاویه دید افراد مشاهده می کند تحقیقات در حوزه عدالت بیشتر به پس زمینه ها و عواملی که بر قضاوت مربوط به عادلانه بودن تاثیر می گذارد و همچنین پیامدهایی که از چنین قضاوتهایی ناشی  می گردند ، می پردازد. بنابراین پژوهش حاضر از این دیدگاه فلسفی و علمی به موضوع عدالت سازمانی  می نگرد و سعی در شناخت  این پدیده در سازمان از نگاه و زاویه دید کارکنان آن دارد ( راجلبرگ، ۲۰۰۷) .

عدالت سازمانی ؛ نظریه ای انگیزشی

در کتب و مقاله های جدید در حوزه رفتار سازمانی موضوع عدالت سازمانی در ذیل نظریات انگیزشی قرار می گیرد و به دلیل آنکه به سوالاتی مانند آیا به طور عادلانه با من  رفتار شد و یا چه مقدار کار انجام دادم و چه مقدار پاداش کسب کردم و مقایسه  این نسبتها با دیگران انگیزه هایی را بوسیله قضاوت درباره عدالت ایجاد می کند و این تبعات نگرشی و رفتاری را ایجادخواهد کرد. نظریه عدالت سازمانی موضوعی درباره انگیزش است . این نظریه تاکید می کند که کارکنان تا هنگامی که از عادلانه بودن فرایندهایی که به توزیع ستانده ها در سازمان منجر میشود  و همچنین نحوه رفتار عادلانه و محترمانه توسط مدیرانشان اطمینان حاصل نکنند به تقویت نهاده[۹] ها و آورده هایشان نخواهند پرداخت ( جورج ،جونز ۲۰۰۸٫ بورمن و همکاران ۲۰۰۳).

کروپانزانو در مقاله اش به عدالت سازمانی از دورنمای انگیزش شغلی می نگرد و با توجه به تعاریف انگیزش معتقد است عدالت سازمانی ملاکهایی که به وسیله این تعاریف مشخص گردیده را برآورده می سازد. نظریه های عدالت در شرح رفتارهای موثر و ناموثر شغلی موفقیت زیادی کسب کرده اند . این نظریه ها در حالیکه بر عناصر موقعیتی ( مانند فرایندها ، ستانده ها و مانند آن) تاکید می ورزند گرایش به تمرکز روی فهم فردی از ساختار این عناصر و همچنین توجهات زیاد نسبت به موقعیت و جایگاه ، اصول اخلاقی و مانند آن دارند. نظریه های عدالت همانطور که برای بیشتر نظریه های انگیزش صدق می کند بر  ایجاد احساس فعال [۱۰]و تخصیص معناها در موقعیتهای شغلی تاکید می ورزد. رفتار فردی از محرکات فی نفسه حاصل نمی شود بلکه از معناها و مفهوم ها ( در این قسم عادلانه و نا عادلانه) ناشی می شود . در نهایت او نتیجه می گیرد که از دورنمای این تعاریف معقولانه است که با عدالت سازمانی به عنوان موضوعی انگیزشی رفتار شود(کروپانزانو و  روپ. ۲۰۰۳) . در بخش بعد به تفصیل درباره اتواع عدالت سازمانی و نظریه های مربوط به ان بحث خواهد شد.

مولفه ها و نظریه های عدالت سازمانی

در ابتدا مدل دو مولفه ای عدالت سازمانی مورد پژوهش و تحقیق قرار گرفت . عدالت توزیعی و رویه ای که اولی به عدالت در ستانده های دریافت شده در یک رابطه مبادله ای نظر داشت و دومی به عدالت در  فرایندهای تخصیص ستانده ها متمرکز بود بیشترین قبول را در میان محققان پذیرا بودند (فلوگر ، کنوسکی . ۱۹۸۹) . محققان بر اهمیت هر دو بعد تاکید داشتند و به طور مثال لونچوال ( لونتال ، کروزا و فرای[۱۱] ، ۱۹۸۰) بر اهمیت عدالت رویه ای و همچنین توزیعی تاکید کرد با تصدیق اینکه تحقیقات قبلی در شناخت اهمیت رویه ها در تصمیم سازی های مربوط به عدالت غفلت داشتند( کروپانزانو ، ۲۰۰۱٫ص ۲۰)  . در سال ۱۹۸۶  بیس و موگ[۱۲] بعد سومی را پیشنهاد کردند : عدالت تعاملی ( ادراکات از مولفه های میان فردی تصمیمات با توجه به تخصیص ستانده ها و منابع سازمانی که شامل صداقت و درستی تصمیم گیرنده و  احترامی می شود که او برای اعضای سازمان قائل است). فرا تحلیل کوهن-کاراش و اسپکتور(۲۰۰۱)  سه مولفه ای بودن عدالت سازمانی را مورد تایید قرار داد و فرا تحلیل کلکولیت دو بعد منفک از عدالت تعاملی را پیشنهاد و با تحقیقاتی اثبات نمود : عدالت میان فردی[۱۳] و عدالت اطلاعاتی[۱۴].

[۱] – معادل کلمه عدالت در ادبیات نظری تحقیق واژه justice به کار می رود و گاهی اوقات هم از واژه fairness استفاده می شود که کمتر شایع است .

Greenberg & Colquiit

[۳] – Outcome

[۴] – Descriptive Approach

Objective

Subjective

Prescriptive

Cropanzano

[۹] – Input

[۱۰] – Sense- Making

[۱۱] – Leventhal, Karuza, & Fry,

[۱۲] – Bies & Moag

[۱۳] – Interpersonal Justice

[۱۴] – Informational Justice

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.