پیشینه تحقیق نظریه و ویژگی های سازمان یادگیرنده و شاخص های رهبری تحولی و نقش رهبری تحولی در سازمان های آموزشی دارای ۴۴ صفحه می باشد  فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
تاریخچه رهبری    ۶
رهبری تحولی    ۸
شاخص های رهبری تحولی    ۱۵
نقش رهبری تحولی در سازمان های آموزشی    ۱۷
نظریه سازمان یادگیرنده     ۱۸
تفاوت سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی    ۲۰
اصول سازمان یاد گیرنده    ۲۳
یادگیری تیمی:    ۲۶
تفکر سیستمی:    ۲۶
مشخصه های سازمان یادگیرنده    ۲۷
ساختار    ۲۸
سیستم های اطلاعاتی    ۲۸
فعالیت های منابع انسانی    ۲۸
فرهنگ سازمان    ۲۹
رهبری    ۲۹
ویژگی های سازمان یادگیرنده    ۲۹
تحقیقات انجام شده    ۳۴
منابع    ۳۹

 منابع

چورلی، علی. (۱۳۸۴). بررسی رابطه بین سبک های رهبری تحولی، تبادلی و تکلیف گرایی مدیران با تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان گلستان، دانشگاه مازندران، پایان نامه کارشناسی ارشد.

خائف، احمد علی.(۱۳۸۴). عسگری، غلامرضا، رهبری موثر، کلید طلایی موفقیت در سازمانهای یادگیرنده، چهارمین کنفرانس بین المللی مهندسی صنایع.

خجسته بوجار، مریم. (۱۳۸۸)، بررسی تاثیر سبک رهبری خدمتگزار مدیران بر اعتماد سازمانی کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد، پایان نامه کارشناسی ارشد، مشهد : دانشگاه فردوسی.

مقیمی، سید محمد. (۱۳۸۵). سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی، انتشارات ترمه.

مومنی، معصومه. (۱۳۸۷). بررسی وضعیت سازمان یادگیرنده از دیدگاه کارکنان دانشگاه فردوسی مشهد ورابطه آن با عملکرد آنان، مشهد:دانشگاه فردوسی، پایان نامه کارشناسی ارشد.

رضائیان، علی. (۱۳۸۰)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران: انتشارات سمت.

ساعتچی، محمود. و عزیز پور شوبی، علی اکبر، (۱۳۸۴). طراحی الگوهای رهبری اثر بخش دانشگاهی، دو ماهنامه علمی- پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، سال ۱۲، شماره ۱۱٫

سبحانی نژاد، مهدی. شهایی، بهنام و علیرضا یوزباشی (۱۳۸۵). سازمان یادگیرنده(مبانی نظری، الگوهای تحقیق و سنجش). تهران : نشر یسطرون.

۹٫مویدنیا، فریبا.(۱۳۸۵). مدیریت و رهبری تحول، ماهنامه علمی- آموزشی تدبیر، شماره ۱۶۷٫

اطهری، عاطفه. (۱۳۸۸). رابطه رهبری تحولی و بهسازی کارکنان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت آموزشی، مشهد، دانشگاه فردوسی.

اقتداری، علی محمد. (۱۳۷۲). سازمان و مدیریت، سیستم و رفتار سازمانی، انتشارات مولوی، بهار

خدامی، عبد الصمد، رهبری در عصر فرانوگرایی، ماهنامه تدبیر، سال هفدهم، شماره ۱۷۸٫

خلیلی شورینی، سهراب. (۱۳۷۳). تئوریهای رهبری سازمانی و کاربرد آنهادر نظام مدیریت ایران، موسسه انتشارات قائم.

دعائی، حبیب ا…، ومردانه، کریم. (۱۳۷۷)، بهسازی منابع انسانی، مشهد: انتشارات دانشگاه فردوسی.

دعائی، حبیب ا…، و عالی، مرضیه. (۱۳۸۴). سازمانها در بستر جهانی شدن، مشهد: انتشارات دانشگاه فردوسی.

مقدمه

در سال های اخیر، سازمان ها از طریق تغییرات دموکراتیک شامل ساختارهای پهن و بی قاعده تر و روش های افقی تر برای جاری شدن اطلاعات، به پیش رفته اند. از یک طرف، این تغییرات به دلیل رشد سریع تکنولوژی، رقابت جهانی و تغییر ماهیت نیروی کار بوده است. از طرف دیگر، این دگرگونی های سازمانی و نوآوری ها توسط مداخلاتی مانند مدیریت کیفیت و مهندسی فرایند کار اعمال شده است. سازمان های امروزی در محیط های پویا و پیچیده فعالیت می کنند. لازمه حفظ حیات در چنین وضعیتی، ایجاد تغییرات و تحولات مستمر سازمانی، چه از بعد ساختاری است. در این میان طراحی و به کارگیری سازمان های متناسب با ویژگی های عصر امروز ضرورتی انکارناپذیر است. از سوی دیگر، بعید به نظر می رسد سازمان های سنتی سهمی در ساخت سازمان های آینده داشته باشند؛ لذا به منظور دست یابی به جایگاهی ممتاز در عرصه پر رقابت جهانی امروز، به کارگیری اصول سازمان یادگیرنده، امری اجتناب ناپذیر است، سازمان هایی که به طور مداوم در حال توسعه، قابلیت های خود برای تطبیق با آینده مطلوب می باشند. در این تغییر و تحولات سازمانی، رهبری و مدیریت نقش تعیین کننده ای دارد. در واقع، رهبری به عنوان عاملی حیاتی در آغاز و اجرای دگرگونی در سازمان تلقی می شود. اگر رهبر بخواهد تاثیر مثبتی بر روی افراد، گروه ها و سازمان داشته باشد، اکثر صاحب نظران تاکید می کنند که الگوهای رهبری بسته مانند رهبری هدایتی در برابر رهبری مشارکتی، ملاحظه در برابر ساختارهای ابتکاری، رهبری استبدادی در برابر دموکراتیک و رهبری وظیفه مدار در برابر رهبری رابطه مدار باید رها شود (لوینز، ونگیت، گوتسر[۱] ، ۱۹۹۷). با توجه به مدیریت فرایندهای تحولی در سازمان ها، نیاز شدیدی به رهبرانی که بیشتر خواها تغییر هستند احساس
می شود. این رهبران ارزش را بر توسعه یک بینش روشن و ترغیب پیروان برای دنبال کردن آن بینش قرار می دهند. با این روش آنها بینش قرار می دهند. با این روش آنها یک عامل انگیزشی قوی برای تغییر در پیروانشان فراهم می کنند (همان). بنابراین وجود رهبران بصیر، راهبردی و یا به عبارت روشن تر، رهبران تحولی ضرورتی اجتناب ناپذیر تلقی می شود (بزرگ اشرفی، ۱۳۸۷).

تاریخچه رهبری

رهبری موضوعی است که از دیرباز نظر محققان و عامه مردم را به خود جلب کرده است. در طول سالها، رهبری به شیوه های گوناگونی تعریف شده است، اما با این وجود، تعریف واحدی از رهبری در بین صاحب نظران مختلف وجود ندارد(بس[۲]، ۱۹۹۰) یوکل[۳] (۲۰۰۲) معتقد است که تعریف رهبری اختیاری و شخصی است. بعضی از تعاریف نسبت به دیگر تعاریف، مفید تر است اما تعریف «صحیحی» وجود ندارد(بوش و میددلوود[۴]، ۲۰۰۵، ۳).

رهبری را در قالب ویژگی های فردی، رفتار، نفوذ بر افراد، الگوهای تعاملی، ارتباطات نقش، اشتغال جایگاه مدیریتی و تصور دیگران در مورد قانونی بودن تاثیر و نفوذ رهبر، تعریف کرده اند (از گلی و قنبری، ۱۳۸۲). اکثر تعاریف بازتاب این فرض است که رهبری متضمن فرایند نفوذ اجتماعی است که از طریق آن، یک یک شخص برای ساختار دادن به فعالیت ها و ارتباطات در گروه یا سازمان، بر دیگر افراد، نفوذ عمدی اعمال می کند (همان: ۲۵) هاوس[۵] و همکاران (۱۹۹۹) تعریف ساده ای از رهبری را پیشنهاد می کنند. به اعتقاد آنان رهبری عبارتند از توانایی نفوذ، برانگیختن و توانا ساختن برای پذیرش نقشی در اثر بخشی سازمان. از دیدگاه تری[۶] (۱۹۶۰) رهبری، اعمال نفوذ بر مردم به نحوی که مشتاقانه برای هدف های گروه فعالیت کنند، می باشد. لاک[۷] (۱۹۹۱) نیز بیان می دارد که رهبری فرایند ترغیب دیگران به اقدام در جهت هدفی مشترک می باشد (لاک، ۱۹۹۱). رهبری بسته به سلیقه های روش شناختی محققان و مفهوم رهبری برای آنان به شیوه های متفاوتی مطالعه شده است. اکثر تحقیقات رهبری را می توان در یکی از رویکردهای ۱-صفات شخصی، ۲- رویکرد رفتاری و ۳- رویکرد اقتضایی طبقه بندی کرد.

یکی از نخستین رویکردهای مطالعاتی در رهبری، رویکرد صفات شخصی است که بر خصوصیات شخصی رهبران تاکید دارد. شالوده این فرض این است که برخی افراد، رهبران ذاتی هستند که از ویژگی های خاصی مانند انرژی خستگی ناپذیر، شهرت نافذ، آینده نگری و… برخوردارند. صدها مطالعه در این رابطه در قرن بیست میلادی و در دهه های سی و چهل انجام شد تا این کیفیت های پیچیده را کشف کند. اما این تلاش تحقیقی انبوه، در یافتن ویژگی هایی که موفقیت در رهبری را تضمین کند، با شکست روبرو شد. یک دلیل این شکست، فقدان توجه به متغیرهای میانجی در زنجیره علت و معلولی بود که نحوه تاثیر ویژگی ها بر نتیجه متاخری چون عملکرد گروه یا پیشرفت رهبر را می توانست توضیح دهد (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲).

در دهه ۱۹۵۰، هنگامی که محققان از رویکرد صفات شخصی مایوس شدند، به آنچه که مدیران در عمل انجام می دادند، توجه دقیق تری مبذول داشتند. در بیشتر مطالعات رفتار رهبری در این دوره از پرسشنامه استفاده می شد و بدین وسیله رفتار وظیفه گرا و رابطه گرا اندازه گیری می شد. مطالعات متعددی از جمله مطالعات دانشگاه ایالت اوهایو و تحقیقات میشیگان در این رابطه صورت گرفت. نخستین وظیفه محققین این بود که پرسشنامه هایی را برای زیر دستان تنظیم کنند تا آنان رفتار رهبر یا مدیر خود را توصیف نمایند. تجزیه و تحلیل عاملی پاسخ هایی که به پرسشنامه داده شد، حاکی از آن بود که افراد زیر دست، رفتار سرپرست خود را عمدتاً بر حسب دو بعد یا مقوله محتوایی ادراک می کنند که بعدها مراعات و ساخت دهی نامیده شدند (ازگلی و قنبری، ۱۳۸۲: ۷۶). با استفاده از این پرسشنامه پژوهش های زیادی انجام شد، ولی نتایج نشان داد که هیچ کدام از سبک ها، بهترین سبک نیست. بزرگترین انتقاد بر چارچوب مراعات/ ساخت دهی مربوط به این حقیقت است که عوامل موقعیتی و تاثیر این عوامل بر اثر بخشی رهبری را در نظر نمی گیرد. (شورینی، ۱۳۷۳: ۵۵).

ناکامی پژوهش های رفتاری و فراگیری نگرش سیستمی در مسائل سازمانی، تاثیر عوامل موقعیت یا وضعیت را بیش از پیش مشهود ساخت. در اواخر دهه ۱۹۶۰ توجه بیشتر پژوهش ها به تعیین و شناخت عوامل موقعیتی رهبری معطوف گردید. بیشتر پژوهش ها و نگرش های موقعیتی سعی کردند عواملی که نشان می دهد کدام نوع رهبری در موقعیت داده شده ای اثربخش خواهد بود، را تعیین نمایند. نگرش اقتضایی بر اهمیت عوامل زمینه ای مانند ماهیت کاری که رهبر انجام می دهد، ماهیت محیط خارجی و خصوصیات پیروان تاکید می کند.

در مقابل این جریان، در دوره معاصر، جریان دیگری از رهبری به نام تئوری های جامع رهبری (FRLT[8]) پدیدار گشت که معنای معاصر رهبری را توسعه بخشید. FRLT پیوستاری را توضیح می دهد که ۳ گروه از رفتارهای خاص رهبری را در بر می گیرد. این سه گروه عبارتند از: رهبری تحولی، رهبری تبادلی و رفتار انفعالی/ اجتنابی (اطهری، ۱۳۸۸).

رفتارهای رهبری تحولی، عملکرد افراد را فراتر از استانداردهای مورد انتظار از طریق افزایش تعلق و دلبستگی عاطفی رهبر با پیروان و سایر رهبران، پرورش می دهد (اطهری، ۱۳۸۸). رفتارهای رهبری تحولی سطح انگیزش پیروان خود را ورای ارزش های مبادلاتی ارتقا می دهند و بنابراین پیروان این رهبران به سطوح بالاتری از عملکرد و خود شکوفایی می رسند (برسون، اولیو[۹]، ۲۰۰۴). رهبری تحولی در تلاش برای افزایش آگاهی پیروان نسبت به مسائل اخلاقی و تجهیز انرژی و منابع برای اصلاح سازمان به ارزش های اخلاقی پیروان متوسل می شوند (یوکل، ۲۰۰۲). آنها از فرایندهای جمعی یادگیری سازمانی حمایت می کنند، اعتماد دو جانبه ای را بین اعضای سازمان و رهبران به وجود می آورند و نگرش مساعدی نسبت به ریسک کردن و فعال بودن دارند (آراگون و همکاران[۱۰]، ۲۰۰۷). پیروان رهبران تحولی، تعهد بیشتری به اهداف سازمان دارند، به کار سخت مشتاق اند، اعتماد بیشتری به رهبر خود دارند و سطوح بالاتری از تعلق و وابستگی را نشان می دهند(برسون و اولیو[۱۱]، ۲۰۰۴).

برخلاف رهبری تحولی، رهبری تبادلی از طریق متوسل شدن به نفع شخصی پیروان، آنان را بر می انگیزند و مبتنی بر روابط مبادله ای است که به وسیله آن پیروی و اجابت پیروان با پاداش های مورد انتظار مبادله می شود (یوکل[۱]،۲۰۰۲) . رهبری تبادلی نقش ها، وظایف پیروان و اهداف را به طور واضح و روشن بیان می کند و نتایج عملکرد افراد را با توجه به پاداش های مثبت و منفی ای که دریافت می دارند، ارزیابی و نظارت می نماید (اطهری، ۱۳۸۸). رهبری اجتنابی نیز فقدان رهبری و اجتناب فرد از رهبری را منعکس می کند. تلاشی برای توافق با پیروان و برانگیختن آنان، تنظیم استانداردها و بازخورد دادن به آنها وجود ندارد. (لوینز، ونگیت و گوتسر[۲]، ۱۹۹۷). در رهبری اجتنابی رهبر از وظایف و مسئولیت های رهبری اجتناب می کند، تصمیم گیری نمی کند و زمانی که مورد نیاز است، حضور ندارد (نگونی[۳]، ۲۰۰۵).

[۱] -Yukl

[۲] -Lievens, Van Geit & Coetsier

[۳] – Nguni

[۱] -Lievens, Van Geit & Coesier

[۲] -Bass

[۳] – Yukl

[۴] -Bush & Middlewood

[۵] -House

[۶] -Terry

[۷] – Lock

[۸]– Full Rang Leadership Theory

[۹] – Berson & Avolio

[۱۰] – Aragon et al

[۱۱] -Berson & Avolio

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.