پیشینه تحقیق رضایت ‏شغلى‏ و نظریه ها و عوامل موثر بر آن و موفقیت مسیر پیشرفت شغلی و توسعه و عوامل مؤثر بر مدیریت پیشرفت شغلى دارای ۵۳ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۱-۱مقدمه۵
۱-۲شغل۵
۱-۳رضایت ‏شغلى‏۶
۱-۴برنامه ریزی برای کار رضایتمندانه۹
۱-۵خود آگاهی و عزت نفس۱۱
۱-۶نظریه های رضایت شغلی۱۲
۱-۶-۱نظریه نیازها۱۲
۱-۶-۲نظریه انتظارات۱۳
۱-۶-۳نظریه نقش۱۳
۱-۶-۴نظریه امید و انتظار۱۳
۱-۷عوامل موثر بر رضایت شغلی۱۴
۱-۷-۱سازمان۱۴
۱-۷-۲محیط۱۵
۱-۷-۳ماهیت کار۱۶
۱-۷-۴عوامل فردی۱۷
۱-۸پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی۱۷
۱-۹رضایت شغلی و عملکرد۲۰
۱-۱۰ارتباط انگیزش – عملکرد – رضایت۲۱
۱-۱۱اندازه گیری رضایت شغلی۲۲
۱-۱۲فرهنگ ملی و رضایت شغلی۲۴
۱-۱۳مدل شاین۲۵
۱-۱۴گسترش کار۲۸
۱-۱۵تعهد۲۹
۱-۱۶تعهد سازمانی۳۰
۱-۱۷مسیر شغلی۳۱
۱-۱۸مراحل اصلی پیشرفت شغلی یک شخص از دید گاه وان مانین و شاین۳۴
۱-۱۹موفقیت مسیر پیشرفت شغلی۳۵
۱-۲۰توسعه مسیر شغلی۳۵
۱-۲۱عوامل مؤثر بر مدیریت پیشرفت شغلى۳۷
۱-۲۲اهمیت پرورش مؤثر زندگى شغلى۳۹
۱-۲۳شناسایى تکیه گاه هاى زندگى شغلى۴۱
۱-۲۴علت اهمیت مسیر پیشرفت شغلی۴۴
۱-۲۵سازمان کوچک تر۴۶
۱-۲۶پیشینه تحقیق۴۶
۱-۲۶-۱پیشینه داخلی۴۶
۱-۲۶-۲پیشینه خارجی۴۷
۲منابع۴۹

منابع

رابینز، استیفن پی، (۱۳۹۱)، مبانی رفتا ر سازمانی ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد اول، تهران، مؤسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.

عباس پور عباس ، (۱۳۸۴) ، ” مدیریت منابع انسانی پیشرفته ( رویکردها، فرآیندها و کارکردها) ” ، تهران: انتشارات سمت

مشبکی، اصغر، (۱۳۸۰)، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، ترمه.

مقیمی، سید محمد، (۱۳۸۶)، سازمان و مدیریت، تهران، ترمه.

استیزر ریچارد و پورتر لیمان، ( ۱۳۷۲،) انگیزش و رفتار درکار، ترجمه امیناله علوی، جلد اول، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.

جو هچ ماری،۱۳۹۱، تئوری سازمان، ترجمه حسن دانایی فرد،تهران مهربان نشر

فروغی و همکاران، (۱۳۸۶)، رضایت شغلی و عوامل مؤثر بر آن ا ز دیدگا ه اعضای هیأت علمی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشا،ه مجله ایرانی آموزش در علوم پزشکی، سال هفتنم شماره دوم، ۳۳۵-۳۴۲

قلی پور آرین، ۱۳۹۰، جامعه شناسی سازمانها، تهران، انتشارات سمت

رضائیان، علی، (۱۳۹۰)، مدیریت رفتار سازمانی، تهران، سمت.

رضاییان علی، حاتمی سکینه ، دستار حسین، ۱۳۹۰، ارتباط بین مدیریت مسیر پیشرفت شغلی و رضایت از مسیر پیشرفت شغلی، مجله طب نظامی،  دوره ۱۳ ، شماره ۴، زمستان ۱۳۹۰،  صفحات: ۲۱۷-۲۲۱

 Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002), Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta- analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268–۲۷۹٫

Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Keyes, C. L. M. (2003), Well-being in the workplace and its relationship to business outcomes: A review of the Gallup studies. In C. L. M. Keyes & J . Haidt (Eds.), Flourishing: Positive psychology and the life well-lived (pp. 205–۲۲۴). Washington, DC: American Psychological Association.

Herr, E.L. (2001). Career development and its practice: A historical perspective. The Career Development Quarterly, 49(3), 196 – 211.

Herzberg, F., Mausner, B., & Sydenham, B.S. (1959). The motivation to work. New York: John Wiley & Sons.

۱-۱ مقدمه

در دنیای جهانی کسب و کار، تغییرات دایمی و روزانه گواهی هستند بر فرآیند های ساختار دهی مجدد، کاهش اندازه سازمانی، ادغام ها و تصاحبات مزایای تکنولوژیکی و سایر اقدامات جهت برآمدن از پس فشارهای جهانی (گرین هاوس[۱]، کالانان[۲] و گادشالک[۳]، ۲۰۰۰). این تغییرات در سطوح سازمانی اهمیت مدیریت افراد در محل کار و به خصوص برنامه ریزی و مدیریت شغلی را افزایش داده اند. به طور مستدل نیروی کار با ارزش ترین منبع سازمان های معاصر است که فراهم سازی آنها با یک مسیر شغلی با ثبات یک رابطه برنده – برنده هم برای سازمان و هم برای کارکنان ایجاد می کند (براچ[۴]، ۲۰۰۴).

۱-۲ شغل

شغل‏ از نظر لغوى، به معناى به کار گماردن ‏کسى است و آنچه مایه مشغولیت مى‏باشد. از طریق اشتغال، فرد فعالانه در جریان تولید و خدمات مشارکت مى‏کند و پاداشى ‏نقدى ‏یا جنسى ‏دریافت مى ‏دارد. کار و شغل فعالیتى بدنى یا فکرى در جهت تولید و خدمت است(مشبکی، ۱۳۸۶). به طور کلى، کار فعالیتى است که از کسى خواسته شده و در مقابل آن، به وى مزد پرداخت مى‏شود. به طور خلاصه، مى‏توان گفت: شغل یعنى کارى که فرد، مشغول به انجام آن است و از طریق آن، هم انجام وظیفه مى‏کند و هم امرار معاش مى‏نماید. در تعریفى ‏دیگر، شغل‏ عبارت است از گروهى‏ ازموقعیت‏هاى ‏مشابه ‏دریک ‏مؤسسه، اداره یا کارگاه که افراد واجد شرایط خاص، مى‏توانند این موقعیت‏ها را احراز کنند و وظایف محوله را انجام دهند(رضائیان، ۱۳۹۰).

۱-۳  رضایت ‏شغلى‏[۵]

رضایت شغلی از موضوعاتی است که از دهه ۱۹۲۰ به بعد، بارها در سازمان های مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است؛ به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاست ها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارآیی سازمان است (حیدرعلی، ۲۰۰۰). عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمان ها مطرح است. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد.

رضایت شغلی حالت خشنودی است که می تواند با اجرای ارزش های شغلی فرد به دست آید (لاک[۶]، ۱۹۶۹). رضایت شغلی “را می توان به عنوان یک احساس جهانی در باره شغل و یا به عنوان یک صورت فلکی مربوط به نگرش در مورد جنبه های مختلف و یا جنبه های از کار در نظر گرفت” (اسپکتر[۷]، ۱۹۹۷). پیشنهاد شده است که رضایت شغلی زمانی اتفاق می افتد که نیازهای در حال تغییر فردی با ویژگیهای خاص و تغییر ناپذیر کار هماهنگ شود. کارمندان ناراضی دارای رفتار کاری منفی مانند عملکرد پایین، غیبت زیاد، جابجایی زیاد، و کاهش بهره وری هستند (کویز[۸]، ۲۰۰۱). تعهد سازمانی به سادگی به عنوان دلبستگی یا پیوندی که افراد را با سازمانیکه برای آن کار می کنندشکل می گیرد تعریف شده است (کچاوند[۹] و استراسر[۱۰]، ۲۰۰۱). رضایت شغلی به عنوان بخشی از تعهد سازمانی تشخیص داده شده و یک پیش بینی کننده مهم تعهد سازمانی است (لالوپا[۱۱]، ۱۹۹۷). رضایت شغلی نگرشی به سمت کار ،مرتبط با شرایط کار ،ویژگیها و یا جنبه هایی از کار است (وینر، ۱۹۸۲). در نتیجه ،فرایند تعهد بیشتر از دلبستگی به شرکت استخدام کننده به عنوان مخالف وظایف خاص، عوامل محیطی، فضای عمومی و موقعیت کاری که باید انجام شود است (مودی[۱۲] و همکاران، ۱۹۸۲). وودمن[۱۳] و هل ریجل[۱۴] نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار، و روابط انسانی کار اشاره کرده اند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن شامل : عوامل درونی محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است (ازدمیر[۱۵]، ۲۰۰۹).

گینزبرگ[۱۶] و همکارانش، رضایت شغلی را به دو نوع مختلف تقسیم بندی کرده اند: رضایت درونی و رضایت بیرونی.

الف) رضایت درونی از دو منبع به دست می‌آید:

اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می‌شود.

دوم لذتی که بر اثر مشاهده ی پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت‌های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی‌هاو رغبت‌های فردی به انسان دست می‌دهد(رابینز، ۱۳۹۱).

ب) رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر لحظه در حال تغییر و تحول است. از عوامل رضایت بیرونی به عنوان مثال، شرایط محیط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود بین کارگر و کارفرما را می‌توان نام برد.

این گونه به نظر می‌رسد که عوامل درونی که شامل خصوصیات و عامل فردی می‌باشند، در مقایسه با عوامل بیرونی نظیر شرایط محیط کار، از ثبات بیشتری برخوردارند. بنابراین شاید بتوان گفت که رضایت درونی پایدارتر از رضایت بیرونی است رضایت شغلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی و بیرونی است. ایجاد رضایت شغلی در کارکنان احتمالاً سرعت بالایی نخواهد داشت، اما قطعاً با شتاب بسیار بالایی از بین می‌رود. ممکن است همه شرایط برای بالای نگه‌داشتن رضایت کارمندی در حدی فوق‌العاده باشد، اما صرفاً با یک برخورد نامناسب مدیر، امکان تأثیر این شرایط مناسب به صورت کاملاً محسوسی به سمت صفر میل کند(رضائیان، ۱۳۹۰).

[۱] – Greenhaus

[۲] – Callanan

[۳] – Godshalk

[۴] – Baruch

[۵] – Job Satisfaction

[۶] – Locke

[۷] – Spector

[۸] – Koys

[۹] – Ketchand

[۱۰] – Strawser

[۱۱] – LaLopa

[۱۲] – Mowday

[۱۳] – Woodman

[۱۴] – Hellriegel

[۱۵] – Ozdemir

[۱۶] – Ginzberg

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.