پیشینه تحقیق رهبری تحول آفرین و نظریه ها و رویکردهای آن و رفتار شهروندی سازمانی و مفهوم و ویژگی ها و عوامل کلیدی تأثیرگذار بر آن دارای ۶۰ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۵
۱-۲  رهبری تحول آفرین    ۷
۱-۱-۲  گذری بر رهبری    ۷
۲-۱-۲ نظریه رفتار رهبری    ۸
۳-۱-۲ نظریه اقتضائی    ۹
۴-۱-۲  نظریه رهبری تحول آفرین    ۱۱
۵-۱-۲ سابقه رهبری تحول آفرین    ۱۲
۶-۱-۲  رهبری مراوده ای و رهبری تحول‌آفرین (دو رویکرد متفاوت)    ۱۲
۷-۱-۲ رویکردهای رهبری تحول آفرین    ۱۴
۱-۷-۱-۲   نظریه رهبری تحول آفرین برنز(۱۹۷۸)    ۱۵
۲-۷-۱-۲   نظریه رهبری تحول آفرین بنیس و نانوس (۱۹۸۵)    ۱۵
۳-۷-۱-۲   نظریه رهبری تحول آفرین تی چی و دیوانا (۱۹۹۰)    ۱۶
۴-۷-۱-۲    نظریه رهبری تحول آفرین شرمرهورن    ۱۷
۵-۷-۱-۲    نظریه رهبری تحول آفرین باس (۱۹۹۹-۱۹۸۵)    ۱۸
۶-۷-۱-۲    شاخصهای رهبری چند عاملی از دیدگاه بس و آوولیو    ۱۹
۲-۲  رفتار شهروندی سازمانی    ۲۵
۱-۲-۲ طبقه‌بندی ابعاد چندگانه رفتار شهروندی سازمانی یا OCB    ۲۷
۲-۲-۲  ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی    ۳۰
۳-۲-۲ حیطه های رفتار شهروندی    ۳۱
۴-۲-۲  مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی    ۳۳
۵-۲-۲ عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:    ۳۶
۵-۲-۲ سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند:    ۳۹
۶-۲-۲ سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند    ۴۳
۷-۲-۲ عوامل کلیدی تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی یا OCB    ۴۴
۸-۲-۲ تعادل رهبری و فرهنگ سازمانی    ۴۶
۹-۲-۲ متغیرهای پیش‌بینی کننده رفتار شهروندی سازمانی    ۴۶
۱۰-۲-۲ نظارت رهبری و رفتار شهروندی سازمانی    ۴۸
۱۱-۲-۲ علل وعوامل شکست و ناتوانی سازمانها برای ایجاد رفتار شهروندی    ۵۰
۱۲-۲-۲-شاخصهای شناسایی شده در ایجاد رفتار شهروندی کارکنان به ترتیب زیر معرفی میگردند.    ۵۰
۳-۲ پیشینه پژوهش    ۵۳
۴-۲ نتیجه گیری    ۵۶
فهرست منابع و ماخذ    ۵۸

 منابع

سیادت، سید علی؛ خوران، عبدالله؛ کاظم پور، مریم(-) بررسی عوامل موثر در بروز رفتار شهروندی سازمانی

میرکمالی، سید محمد؛ نارنجی ثانی، فاطمه و اعلامی، فرنوش(۱۳۹۰). بررسی رابطه رهبری تحولآفرین با یادگیری سازمانی(مورد مطالعه: شرکت سایپا). پژوهش نامه مدیریت تحول، سال سوم، شماره ۶، پاییز و زمستان ۱۳۹۰

میرکمالی، سید محمد؛ چوپانی، حیدر ؛  حیات، علی اصغر ؛ غلام‌زاده، حجت ( ۱۳۹۱). بررسی تأثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی نیروهای دانشگر شرکت ملی نفت ایران. پژوهش های مدیریت منابع انسانی.س دوره ۲، شماره ۱، بهار ۱۳۹۱، صفحه ۱۳۸-۱۵۵

اله توکلی، زینب، عابدی، محمدرضا، صالح نیا، منیره(۱۳۸۸). بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی. چشم انداز مدیریت بازرگانی (چشم انداز مدیریت (پیام مدیریت)زمستان ۱۳۸۸; ۹(۳۳):۱۰۵-۱

یعقوبی، نورمحمد، مقدمی، مجید؛ کیخا، عالمه(۱۳۸۹). بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتارشهروندی سازمانی کارکنان. پژوهش نامه مدیریت تحول، سال دوم، شماره ۴، نیمه دوم ۱۳۸۹

شرمرهورن، جان آر.هانت، جیمز جی و اوزبورن، ریچارد ان.(۱۳۸۰). مدیریت رفتارسازمانی، ترجمه ایران نژاد پاریزی، محمد علی زکلیکی و علی سبحان الهی، تهران، انتشارات مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

موغلی، علی رضا (۱۳۸۳). رهبری تحول آفرین و ابزار سنجش آن(MLQ). مطالعات مدیریت، شماره ۴۴-۴۳ : ۱۱۲-۹۶٫

مرادی، محمدرضا؛  حمیدی، مهرزاد؛ سجادی، سیدنصرا..؛ جعفری، اکرم؛  چالشتری، جواد مرادی(۱۳۹۰). رابطه سبک های رهبری تحول آفرین – تبادلی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران. مقاله ۸، دوره ۳، شماره ۸، بهار ۱۳۹۰

مستبصری، م. نجابی، ع، ر(۱۳۸۷). “فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان”.

مقدمه

بررسی ها نشان داده که یکی از عوامل اثر گذار بررفتار شهروندی سازمانی رفتارهای رهبری (همچون؛ سبک رهبری تحول آفرین) است. بس(۱۹۸۵) بیان نمود که رهبری تحول آفرین منجر به عملکردی فراتر از انتظارات در محیط‌های سازمانی می‌شود. تحقیقات نیز به طور تجربی ثابت کردند که ارتباط مثبتی مابین رهبری تحول آفرین و عملکرد سازمانی وجود دارد. رهبران تحول آفرین در باورها، ارزش­ها و اهداف پیروان نفوذ کرده و تأثیر فوق العاده ای در پیروان خود به جای می‌گذارند. آنها از طریق گفتار و کردارشان کل سازمان را دچار تحول می‌کنند. پیروان این رهبران نسبت به آنها احساس اعتماد و وفاداری می‌کنند. رهبران تحول آفرین افراد جذابی هستند که زیردستان شان را به لحاظ عاطفی واحساسی شناسایی می‌کنند و کارکنان زمانی به افزایش تلاش­ها و کوشش­های فوق العاده (اضافی) مبادرت خواهند کرد که آنها با رهبران حمایتی و تحول آفرین کار بکنند.

کارکنانی که برای رهبران تحول آفرین کار می‌کنند اغلب فراتر از وظایف رسمی برای منفعت رساندن به سازمان انگیزش پیدا می‌کنند، در ضمن وقتی که رهبران تحول آفرین روابط نزدیک، صمیمانه، حمایتی و توسعه یافته را پرورش دهند در آن صورت کارکنان برای بروز سطح بالای از رفتار شهروندی سازمانی تمایل خواهند داشت(همان).

بنظر میرسدکه سرپرستان مجرب برای عملکرد شهروندی حداقل به همان میزان عملکرد وظایف هنگام قضاوت در رابطه با اثر بخشی کلی زیر دستان اهمیت قائل هستند. امروزه پیوندهای مفهومی و تجربی بیشماری در خصوص رابطه بین عملکرد شهروندی سازمانی و اثر بخشی سازمان ها وجود داردتحقیقاتی که در رابطه با قلمرو عملکرد نمایش داده شده است عمدتاً و یا بخش‌های از شخصیت تمایل به پیش بینی بهتر عملکرد شهروندی از عملکرد وظایف دارد بنابراین کاربرد سنجش شخصیت احتمالاً منجربه انتخاب افرادی می گردد که می‌توانند برای شهروندی مناسب و واجد برخی از صلاحیت‌ها و شایستگی باشند، بیشترین توجه و رغبت به مقوله شهروندی سازمانی در پانزده سال گذشته رخ داده است و سوالی که ممکن است در این رابطه مطرح گردد این است که آیا اهمیت رفتار شهروندی سازمانی به تداوم اهمیت آن در آینده می باشد؟

چهار روند و نگرش معاصر به این سوال پاسخ می‌گویند.

اولین روند، رقابت های جهانی به ویژه حمایت‌های سازمانی و ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان به طور فزاینده‌ای به اهمیت رفتار شهروندی سازمانی افزوده است.

دومین روند، به سازمانهای تیم محور مرتبط است که امروزه این سازمانها بیشتر رایج و عامه پسند شده اند و چنین سازمان های ممکن است نیاز به مولفه‌های شخصی و حمایتی عملکرد شهروندی را افزایش دهند.

سومین روند،عملکرد سازمانی و مخصوصاً ابتکارات ذاتی و درونی کارکنان ممکن است نیازمند کاهش مستمرتعداد کارکنان، یعنی کوچک سازی به منظور وفق پذیری با تحولات و تمایل برای ظهور و ترویج بیشتر تلاشهای حیاتی آنها باشد. آخرین روند، خدمت رسانی به مشتریان و رضایت ارباب رجوع بطور فزاینده‌ای موردتأکید قرار می گیرد (والتر برمن؛ به نقل از توره، ۱۳۸۷).

رفتار شهروندی و سازمانی فواید زیادی دارد: نسبت به منافع سازمان رفتار شهروندی باعث داشتن یک گروه از کارکنان می‌شود که به شرکت متعهد هستند. براساس نقل قول جن(۱۹۸۸) صرف وجود رفتار شهروندی سازمانی( بویژه فداکاری، وظیفه شناسی، شکیبایی) باعث کاهش و نزول ترک خدمت و غیبت کارکنان می گردد و کارکنانی که به شرکت متعهدند با شرکت به مدت طولانی باقی می مانند و محصولاتی با کیفیت بالا تولید می کنند و به موقعیت شرکت بر اساس رویکردهای متنوع و مختلف کمک می کنند. از لحاظ منطقی ما می توانیم حدس بزنیم که رفتار شهروندی سازمانی ممکن است یک محیط کاری بهتر درون سازمانی را ارتقاء دهد(ریچارد کوپمن، به نقل از همان).  همانطور که اشاره شد تحقیق حاضر در صدد پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی  بر اساس  مولفه های رهبری تحول آفرین در کارکنان شهرداری منطقه۸ تهران  است لذا با توجه به حجم کار این سازمان و ضرورت تعهد بالای کارکنان  برای ارتقای بهره وری سازمان به نظر می رسد پرداختن  و اهمیت دادن و نیز پیش بینی های لازم و ضروری برای ارتقای مولفه های رفتار شهروندی سازمانی، ضمن کاستن تبعات منفی کار در سازمان و حذف و کاهش رفتارهای مثل ترک خدمت و غیبت، به رشد و توسعه سازمان سرعت بیشتری می دهد.

۱-۲  رهبری تحول آفرین

۱-۱-۲  گذری بر رهبری

تقریبا پیش از سالهای ۱۹۵۰ میلادی تاکنون نظریه های رهبری فراز و نشیبهای متعددی را پشت سر گذاشته است. در واقع تکامل نظریه های رهبری شامل چهار دسته نظریه است:

۱ – نظریه صفات شخصی رهبری

۲ – نظریه سبک های رفتاری

۳ – نظریه وضعی (اقتضایی)رهبری

۴ – نظریه رهبری تحول آفرین   [۱]

نظریه صفات شخصی رهبری

در آغاز قرن بیستم چنین اعتقادی در میان مردم وجود داشت که بعضی افراد با خصیصه های خاصی بدنیا می آیند که آنها را رهبرانی اثربخش می سازد. در حالیکه دیگران بدنیا می آیند بدون اینکه دارای خصیصه های خاص رهبری باشند. قدیمی ترین نظریه در این مورد، نظریه مردان و زنان بزرگ است که بیان می دارد خصوصیات و توانایی های شخصی، عده ای را به طور طبیعی، رهبر می سازد. هر چند این نظریه، پشتوانه علمی محدودی دارد ولی بدین معنی نیست که هنوز مردم به آن اعتقادی ندارند(هیت[۲] و دیگران، به نقل از یعقوبی، ۱۳۸۹)

نتایج مطالعات مختلف نشان می دهد که هیچ لیستی از خصوصیات و مهارتهای رهبری نمی تواند قطعی و نهائی باشد و این به دلیل آن است که هیچ دو رهبری دقیقاً همانند هم نیستند و رهبران مختلف با افراد متفاوتی با وضعیتهای مختلف کار کرده و نیاز به خصوصیات متفاوتی هم دارند.

[۱] – Transformational Leadership

[۲] – Hitt

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.