پیشینه تحقیق طراحی شغل و روش ها و نگرشهای مختلف نسبت به طراحی شغل و عملکرد کارکنان و معرفی مدل و عوامل موثر بر آن دارای ۹۶ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه    ۴
بخش اول:طراحی شغل    ۶
۲-۱٫ مقدمه    ۶
۲-۲٫ تکامل طراحی شغل    ۷
۲-۳٫ اثر تفکرات عقلایی اولیه    ۱۱
۲-۴٫ نگرشهای (مکاتب فکری)مختلف نسبت به طراحی شغل    ۱۲
۲-۵٫ روشهای مختلف طراحی شغل    ۱۷
۲-۶٫ مزایای احتمالی چرخش شغلی :    ۲۵
۲-۷٫ غنی‌سازی شغل    ۲۵
۲-۸٫ توانمند سازی    ۳۱
۲-۹٫ برنامه های توانمند سازی    ۳۴
۲-۱۰٫ تفاوت بین تجزیه شغل وطراحی شغل    ۳۵
۲-۱۱٫ طراحی شغل و عملکرد    ۳۶
۲-۱۲٫ مدل ویژگیهای شغل    ۳۷
۲-۱۳٫ نقایص مدل ویژگیهای شغل    ۴۱
۲-۱۴٫ گروههای کاری منسجم    ۴۴
۲-۱۵٫ گروههای کاری خودمختار    ۴۵
۲-۱۶٫ نقدی بر تئوری و پژوهشهای موجود    ۴۷
۲-۱۷٫  اقتضائات‌    ۵۳
۲-۱۸٫ فن‌آوری اطلاعاتی و اشکال جدید کار    ۵۴
بخش دوم    ۵۹
عملکرد    ۵۹
۲-۱۹٫ مقدمه    ۵۹
۲-۲۰٫ سابقه مدلACHIEVE    ۶۹
۲-۲۱٫ استفاده از مدل ACHIEVE    ۷۱
۲-۲۲٫ مروری بر مطالعات انجام شده    ۷۵
الف) مطالعات خارج از کشور    ۷۵
ب) پژوهش های انجام شده در داخل کشور    ۸۶
فهرست منابع و مأخذ :    ۸۹

 منابع

مصلح، عبدالمجید (۱۳۷۴)؛ رابطه بین شخصیت و رضایت شغلی با توجه به ویژگیهای شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، تهران، دانشگاه تربیت مدرس.

ممی زاده، جعفر (۱۳۷۳)؛ بررسی تأثیر غنی سازی شغل عملکرد کارکنان؛ پایان نامه کارشناسی ارشد ، تهران، دانشکده مدیریت و علوم اداری دانشگاه تهران

رابینز، استیفن (۱۳۷۷)؛ رفتار سازمانی، جلد اول، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهای فرهنگی.

رابینز، استیفن (۱۳۷۷)؛ رفتار سازمانی، جلد دوم، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهای فرهنگی.

رابینز، استیفن (۱۳۷۷)؛ رفتار سازمانی، جلد سوم، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، انتشارات پژوهشهای فرهنگی.

رابینز، استیفن (۱۳۷۴)؛ مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، چاپ اول، تهران، انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی.

رابینز، استیفن پی (۱۳۷۶)؛ تئوری سازمان (ساختار، طراحی و کاربردها)، ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فر، چاپ اول، تهران، انتشارات صفار.

لوتانز، فرد (۱۳۷۲)؛ رفتار سازمانی، ترجمه غلامعلی سرمد، تهران، مؤسسه بانکداری ایران.

-Mittendorf, B & Arya, A (2003), Using job rotation to extract employee information, New Haven, Yale school of management and Ohio state university

-Mohrman, S.A, Cohen,  S.G & Mohrman, A.M. Jr (1995), Designing team- based organizations: New forms for knowledge and work, San Francisco: Jossey- Bass

-Oldham, G.R (1996), Job design. In C.L. Cooper & I.T. Robertson (Eds), International review of industrial and organizational psychology, vol 11, New York: John Wiley

-Gordon, J.R (1996), Organizational behavior: A diagnostic approach, Fifth edition. New Jersey: Prentice- Hall: International Inc.

مقدمه

امروزه منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرچشمه خلاقیت در سازمانها بشمار می روند و والاترین جایگاه را در امر توسعه دارند. موفقیت سازمانهای امروزی در تحقق بخشیدن به اهدافشان در گرو نیروی انسانی کارا و کارآمدی می باشد که در این سازمانها وجود دارد.

نیروی انسانی در سازمان برای آنکه بتواند به بهترین نحو ممکن وظایف خود را انجام دهد می بایست از شغل خود ونیز وظایف محوله و حوزه فعالیت و آزادی عمل خود رضایت کامل را داشته باشد و تنها در صورت حصول این رضایت است که عملکرد کارکنان در سازمان رشد قابل توجهی چه به لحاظ کیفی و چه به لحاظ کمی خواهد داشت.

از این رو طراحی شغل در سازمان متأثر از موارد زیادی می باشد و همچنین بر موارد بسیار زیادی نیز تأثیرمی گذارد و در واقع با آنها ارتباط دارد که از این جمله عملکرد کارکنان است. طراحی شغل از جمله مواردی می باشد که همواره ارتباط تنگاتنگ و موثری با نیروی انسانی سازمان دارد و در واقع شغل هر فرد اولین مقوله ای است که فرد در سازمان با آن ارتباط دارد. از همین رو سازگاری میان شاغل و شغل از مهمترین و کلیدی ترین مواردی می باشد که همواره می بایست در سازمانها مورد توجه قرار گیرد. هماهنگی میان شاغل و شغل بایستی با جزئیات بیشتر مورد ملاحظه قرار گیرد. نیروی انسانی توانایی ها و خواسته های شخصی دارد و شغل از شرایطی برخوردار است که می توان آن را بر حسب توانایی های مورد نیاز و ویژگیهای شغل توضیح داد(حاجی کریمی، رنگریز ۱۳۷۹؛۶۸).

طراحی شغل ازجمله موارد کاربرد نتایج تجزیه و تحلیل شغل می باشد که عبارت است از تلفیق و ترکیب اجزای لازم و با معنی شغل با ویژگیهای شاغلین برای ایجاد پست های سازمانی آنچنان که آن پست ها بتوانند انتظارات کارکنان و مدیریت را فراهم آورند.(ابطحی ۱۳۸۱؛۵۰)

شرح شغل و شرایط احراز شغل از جمله مؤلفه های حاصل از تجزیه و تحلیل شغل می باشند که در طراحی شغل مورد استفاده قرار می گیرند. در واقع ابزار و اجزا طراحی شغل، شرح شغل و شرایط احراز می باشد( سعادت ۱۳۷۵؛۳۸). شرح شغل عبارت است از یک فهرست جامع و بیان واقع از کیفیت وظایف و مسئولیت های یک شغل به نحوی که ویژگیهای شغل در آن مشخص می شود. در شرح شغل روشن می شود که شاغل آن چه وظایفی را  با چه اختیارات و امکانات در ارتباط با چه مسائلی و زیر نظر چه کسی باید انجام دهد( کاظمی ۱۳۸۰؛۵۹). شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید.( سعادت ،۱۳۷۵؛۴۰)

شرح شغل و شرایط احراز هر یک دارای شاخص ها و اجزا تشکیل دهنده (مؤلفه های) متفاوتی می باشند. نظر به اینکه استانداردی مشخص و ثابت در رابطه با اجزاء تشکیل دهنده شرح شغل و شرایط احراز وجود ندارد و نویسندگان مختلف به زعم خود شاخصهای متفاوتی را برای آنها در نظر گرفته اند، در این پژوهش نیز مؤلفه های مورد نظر از تلفیق و ترکیب شاخصهای عنوان شده توسط اندیشمندان مختلف و آنهایی که ارتباط بیشتری با عملکرد دارند انتخاب گردیده اند.

همچنین جهت سنجش عملکرد کارکنان و عملیاتی کردن آن از مدل هرسی و گلداسمیت تحت عنوان الگوی اچیو[۱] که شامل هفت متغیر ۱) توانایی ۲) وضوح (درک نقش) ۳) کمک (حمایت سازمان) ۴)انگیزه(تمایل) ۵) ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد) ۶) اعتبار و۷) محیط استفاده می شود.

بخش اول:طراحی شغل

۲-۱٫ مقدمه

کار باید بگونه‌ای طراحی شود که توان انگیزه‌آفرینی در شاغلان را به همراه داشته باشد، در آنصورت فرد انگیزه‌ها و خواسته‌های خود را در انجام پیروزمندانه کارها و هدفهای کارفرما خواهد دید. این طراحی ممکن است بسیار ساده و در اختیار سرپرست و مدیر بخش بوده، و گاهی بسیار پیچیده و نیازمند به آماده کردن پیش‌نیازها و بررسی‌های فراوانی می‌باشد. از دیدگاه مدیران مهم این است که کار مناسب با نیازهای انگیزشی افراد طراحی شده باشد. هر چه نیازهای شغل و مشاغل هماهنگ‌تر باشد به سود کارفرما و کارکنان است.

در شغل باید نکات بسیاری را رعایت کرد . مثلاً چنانچه شغلی را طراحی کرده و گمان کنیم که فرد مناسب آن همواره در دسترس خواهد بود،‌ تصمیمی بسیار نابجا می‌باشد. پاره‌ای از کارها فنی هستند که هر ثانیه تکرار می‌شوند. پرداختن فرد به چنین کارهایی بسیار دشوار می‌باشد . کارکردن در پاره‌ای از مناطق جغرافیایی از لحاظ سرما، گرما،‌ و غیرعادی خواهد بود و … بنابراین کارفرمایان باید از پیش‌ بررسی کنند که آیا دستیابی به افراد مناسب برای کارهایشان امکان‌‌پذیر است، در این زمینه بایستی به بالاترین تناسب و هماهنگی اندیشیدن و تنها از امکان پرکردن پستهای خالی خوشنود نبود. افزون بر این بایستی همخوانی و هماهنگی مشاغل را با یکدیگر سنجید و تا حد امکان آنها را به صورت مجموعه و گروهی طراحی کرد. باید گفت مشاغلی که به درستی طراحی شده باشند به افزایش کارآیی،‌ رضایت شغلی، توسعه کارکنان و کاهش ضایعات پرسنلی، غیبتها،‌ شکایات،‌ تمردها، استعفاها، اخراج‌ها و مشکلات دیگر سازمانی می‌انجامد.

[۱] – ACHIEVE

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.