پیشینه تحقیق مفهوم درگیری شغلی و انواع آن و عوامل موثر بر آن، تاریخچه رفتار شهروند سازمانی و مدل های آن  و پیش بینی کننده های تسهیم دانش در سازمان  دارای ۹۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

مقدمه:۶
۲-۱-بخش اول- نگرش های شغلی:۷
۲-۱-۱-تعاریف و مفاهیم:۷
۲-۱-۲-ابعاد نگرش های شغلی:۱۰
۲-۱-۳-درگیری شغلی:۱۱
۲-۱-۴-مفهوم درگیری شغلی و انواع آن:۱۲
۲-۱-۵-اهمیت درگیری شغلی:۱۴
۲-۱-۶-عوامل موثر بر درگیری شغلی:۱۵
۲-۱-۷-رضایت شغلی:۱۷
۲-۱-۸-اهمیت رضایت شغلی:۱۸
۲-۱-۹-ابعاد رضایت شغلی:۱۹
۲-۱-۱۰-رابطه انگیزش با رضایت شغلی:۲۰
۲-۱-۱۱-نظریه‌های مختلف در بحث رضایت شغلی:۲۱
۲-۱-۱۱-۱-نظریه کورمن۲۱
۲-۱-۱۱-۲-نظریه بروفی :۲۲
۲-۱-۱۱-۳-نظریه پارسون :۲۳
۲-۱-۱۱-۴-نظریه تفاوت:۲۴
۲-۱-۱۱-۵-نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ:۲۴
۲-۱-۱۱-۶-نظریه برابری:۲۵
۲-۱-۱۲-تعهد سازمانی:۲۵
۲-۱-۱۳-اهمیت تعهد سازمانی:۲۹
۲-۱-۱۴-انواع تعهد سازمانی:۳۰
۲-۱-۱۵-ابعاد تعهد سازمانی:۳۲
۲-۱-۱۶-مدل های تعهد سازمانی:۳۷
۲-۲-بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی:۴۰
۲-۲-۱-تعاریف و مفاهیم:۴۰
۲-۲-۲-رفتار شهروند سازمانی:۴۲
۲-۲-۳-اهمیت رفتار شهروندی سازمانی:۴۵
۲-۲-۴-تاریخچه رفتار شهروند سازمانی و موضوعات مرتبط با آن:۴۹
۲-۲-۵-مدل های رفتار شهروندی سازمانی:۵۲
۲-۲-۵-۱-مدل رفتارهای شهروندی گراهام:۵۲
۲-۲-۵-۲-مدل رفتارهای شهروندی پادساکف:۵۵
۲-۲-۵-۳-رضایت شغلی، اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی:۵۷
۲-۲-۵-۴-کیفیت خدمات و رفتار شهروند سازمانی:۶۰
۲-۲-۵-۵-فرهنگ و رفتار شهروندی سازمانی:۶۲
۲-۲-۵-۶-رفتار شهروندی مدیریت:۶۶
۲-۲-۵-۷-عوامل تأثیر گذار و پیامدها:۶۷
۲-۳-بخش سوم- تسهیم دانش:۷۰
۲-۳-۱-تعاریف و مفاهیم:۷۰
۲-۳-۲-تسهیم دانش:۷۱
۲-۳-۳-انتقال و تسهیم دانش:۷۳
۲-۳-۴-تسهیم دانش در سازمان های دولتی:۷۴
۲-۳-۵-پیش بینی کننده های تسهیم دانش در سازمان:۷۵
۲-۳-۶-جنبه های مؤثّر بر موفقیت در تسهیم دانش:۷۹
۲-۳-۷-قابلیتها و توانمندسازهای تسهیم دانش در سازمان:۸۱
۲-۴-بخش چهارم- پیشینه تحقیق:۸۲
۲-۴-۱-تحقیقات داخلی:۸۲
۲-۴-۲-تحقیقات خارجی:۹۰
منابع  و  مآخذ۹۲
منابع فارسی:۹۲
منابع انگلیسی۹۵

منابع

رابینز، استیفن(۱۳۷۴)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، تهران : انتشارات مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

هرسی، پاول و بلانچارد، کنت اچ. ، (۱۳۷۳)، “مدیریت رفتار سازمانی”. ترجمه قاسم کبیری، تهران، مؤسسه انتشارات جهاد دانشگاهی.

استرون ، حسین (۱۳۷۷): تعهد سازمانی، مدیریت در آموزش و پرورش، دوره پنجم، شماره مسلسل ۱۷، ص ۷۴-۷۳٫

مقیمی، سید محمد(۱۳۸۴). رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل، فرهنگ مدیریت.

رضائیان، علی(۱۳۷۳).مبانی سازمان و مدیریت، تهران :انتشارات سمت.

خاکی، غلامرضا ( ۱۳۷۸ )، روش تحقیق با رویکردی به پایا ننام هنویسی مرکز تحقیقات علمی کشور.

مطهری، مرتضی ( ۱۳۷۰ ). مدیریت و رهبری در اسلام، قم: صدرا.

اسلامی، حسن و سیار، ابوالقاسم(۱۳۸۶). رفتار شهروندی سازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۸۷٫ ص ۵۰-۸۵٫

بودلایی، حسن و شریف زاده، فتاح،(۱۳۸۷)، ” مدیریت دانش در سازمان های اداری، تولیدی و خدماتی”، تهران: جهاد دانشگاهی، دانشگاه علامه طباطبایی.

اشرفی، بزرگ، (۱۳۷۴)، تبیین عوامل موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارمندان شرکت زغال سنگ البرز شرقی، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه تربیت مدرس تهران.

بازرگان، عباس؛ زهره سرمد، الهه حجازی (۱۳۸۸)، روش های تحقیق در علوم رفتاری- انتشارات آگاه.

حق شناس، فریده؛ صفاری، مهدی (۱۳۹۰)، ” آمار و احتمال در مدیریت و اقتصاد “، جلد دوم، چاپ سوم، انتشارات آوای نور.

سید جوادین، سید رضا و جاویدان نژاد، هومن(۱۳۸۶). بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان بر میزان وفاداری مشتریان، کنفرانس بین المللی مدیریت بازاریابی.

مشبکی، اصغر، ( ۱۳۷۸ )، تعهد وجدان کاری و تحول اداری، مجله فرهنگ تعاون، صص: ۱۲-۱۳٫

مقدمه:

از جمله عواملی که در بقای سازمان ‏ها بسیار مؤثر است و همواره مد نظر مسئولان و مدیران ‏سازمان‏ ها می‏باشد، نیروی انسانی است. مطالعه و بررسی تاریخچه توسعه و تحول جوامع ‏صنعتی نشان می‏دهد که نیروی انسانی ماهر و پرورش یافته در فرایند تحول جامعه ی سنتی به ‏جامعه ی صنعتی تأثیر انکار ناپذیری داشته است، به نحوی که نیروی انسانی را مهم ‏ترین و اصلی ‏ترین عامل توسعه جوامع و سازمان ‏ها قلمداد نموده‏اند. زمانی تصور می‏شد که ارضای نیازهای افراد از منابع و امکانات سازمان ‏ها می‏کاهد. بر اساس این تصور برای اینکه به حداقل بازدهی برسیم باید حداقل نیازها ارضا شود، اما امروزه این نظریه به کلی منتفی شده است. هم اکنون کارشناسان مدیریت معتقدند چنانچه ‏نیازهای واقعی کارمندان به درستی درک و به آن‏ها بها داده نشود و مدیران در صدد ارضای ‏آن‏ ها برنیایند، بهره‏وری در سازمان کاهش می‏یابد زیرا علاقه‏مندی و نگرش مثبت به شغل‏ سبب تلاش و کوشش کاری بیشتر و در نتیجه باعث کاهش هزینه‏ها می‏شود (الوانی، ۱۳۸۶: ۴۹). از سوی دیگر با توجه به اینکه افراد در سازمان ‏ها دارای نگرش‏های شغلی متعددی ‏هستند، بررسی نگرش‏های کارمندان به دلیل نتایج قابل ملاحظه‏ای که می‏تواند بر بهبود رفتار سازمانی داشته باشد طی چند دهه ی گذشته مورد توجه پژوهشگران و صاحبنظران ‏بوده است. پژوهش ‏ها ی انجام شده در مورد نگرش اعضای سازمان‏ها باعث می‏شود تا مدیران از نوع نگرش کارکنان نسبت به خود آگاه شوند و دریابند که آیا سیاست و رویه ‏ای که ‏به اجرا در می‏آورند منصفانه است یا خیر؟ بنابراین مدیران بایستی به نگرش اعضا و کارکنان ‏سازمان توجه زیادی داشته باشند. زیرا این نگرش‏ ها موجب تأثیر بر رفتار افراد در سازمان ‏می‏شود (رابینز، ۱۳۸۷: ۶۸).

این مقاله در چهار بخش مورد بررسی قرار گرفته اند:

بخش اول- نگرش های شغلی

بخش دوم- رفتار شهروندی سازمانی

بخش سوم- تسهیم دانش

بخش چهارم- پیشینه تحقیقات داخلی و خارجی

۲-۱-      بخش اول- نگرش های شغلی:

۲-۱-۱-     تعاریف و مفاهیم:

نگرش شغلی

واژه   Attitude، معادل های فارسی متعددی همچون « طرز تلقی »، « وجهه نظر »، « بازخورد »، «وضع روانی» ، «ایستار»، «گرایش» و «نگرش» دارد. ولی اکنون اصطلاح « نگرش » قبول عام یافته و به صورت های مختلف نیز تعریف شده است . نگرش یک سازه فرضی است، زیرا به صورت مستقیم قابل مشاهده نیست، بلکه بیشتر با اظهارات کلامی و رفتاری همراه است (آذربایجانی و همکاران، ۱۳۸۵، ص۷۷).

به لحاظ اهمیتی که نگرش ها در زندگی افراد دارند، برخی از صاحب نظران تا آنجا پیش می روند که موضوع اصلی روان شناسی اجتماعی را « نگرش » می دانند و آن را علم مطالعه نگرش های  افراد تعریف می کنند (کریمی، ۱۳۷۹).  به طوری که از نظر برخی پژوهشگران، مفهوم نگرش احتمالاً شاخص ترین و ضروری ترین مفهوم در روانشناسی اجتماعی است (آلپورت، ۱۹۳۵ ، به نقل از گاورونسکی[۱]، ۲۰۰۷، ص۲۱۳).

بخشی از اهمیت نگرش ناشی از آن است که صاحبنظران مطالعه نگرش را برای درک رفتار اجتماعی، حیاتی می دانند . بخش دیگری از این اهمیت مبتنی بر این فرض است که نگرش ها تعیین کننده رفتارها هستند و این فرض به طور ضمنی دلالت بر این امر دارد که با تغییر دادن نگرش های افراد، می توان رفتارهای آنها را تغییر داد . به علاوه، با افزایش نگرش های شخص در مورد چیزها، احتیاج او به تفکر و اخذ تصمیم گیری تازه، کم می شود و رفتار او نسبت به آن چیزها عادتی، قالبی، مشخص و قابل پیش بینی می گردد و در نتیجه زندگی اجتماعی او آسان می شود. همچنین آگاه بودن از نگرش های افراد می تواند دارای اهمیت زیادی باشد . اگر نگرش های مردم را بدانیم، می توانیم رفتار آنان را پیش بینی کنیم و بر رفتار آنان کنترل داشته باشیم ( کریمی، ۱۳۷۹، ص۶۵).

یکی دیگر از دلایل اهمیت نگرش این است که بر افکار اجتماعی موثر است، نحوه تفکر و پردازش اطلاعات را تحت تاثیر قرار می دهد، به عنوان طرح ذهنی عمل می کند و به عبارت دیگر چارچوب های شناختی اطلاعات را در مورد مفاهیم، موقعیت ها و حوادث ، سازماندهی و نگهداری می کند و سرانجام، بر فرایند رفتار اثر می گذارد ( آذربایجانی و همکاران، ۱۳۸۵، ص۷۸).

در سطح « فردی[۲] » نگرش ها بر ادراک، تفکر و رفتار تاثیر می گذارند . در سطح « بین فردی[۳] » اطلاعات در خصوص نگرش ها، مرتباً تقاضا شده و فاش می گردد . اگر ما از نگرش های دیگران مطلع باشیم، دنیا پیش بینی پذیرتر می شود . ممکن است تفکر و رفتارمان از طریق این دانش شکل بگیرد و سعی کنیم تا رفتار دیگران را از طریق ایجاد تغییر در نگرش آنها کنترل نمائیم؛ و بالاخره در سطح « بین گروهی[۴] » نگرش ها نسبت به گروه خودمان و دیگر گروه ها، در بطن تعاون و تعارض بین گروهی قرار دارد ( هیوستون و اشتروبه[۵] ، ۱۳۸۳، ص۳۱۳).

ادراک:

ادراک[۶] عبارت است از فرایند پیچیده آگاهی یافتن از اطلاعات حسی و فهم آن‌ها. همچنین، ادراک، فرایندی است که افراد، به وسیله آن، پنداشت‌ها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند، تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله، به آنها، معنی می دهند. ولی، ادراک می تواند که با واقعیت عینی، بسیار متفاوت باشد. غالباً، افراد از امری واحد، برداشتهای متفاوتی دارند. می توان گفت که رفتار مردم، به نوع ادراک، پنداشت یا برداشت آنها (و نه واقعیت) بستگی دارد.

برای شکل دادن و گاهی، ارائه تعریف از ادراک، عوامل متعددی دست اندر کار هستند. این عوامل، می توانند که در:

شخص ادراک کننده

موضوع مورد ادراک

محتوای موقعیت مورد بحث

وجود داشته باشند.

برخی از ویژگی های شخصی، مانند نگرش، انگیزش، علاقه، تجربه گذشته و انتظارهای شخص، بر نوع پنداشت یا ادراک او اثر می گذارند(رابینز، ۱۳۸۶).

شایان ذکر است بین احساس و ادراک تفاوت وجود دارد. احساس، را انتقال پیام عصبی به طرف کورتکس حسی، می نامیم. اما، ادراک، از ترکیب اطلاعات حسی با مکانیزم تفکر بوجود می آید. اگر اطلاعات حسی، بطور مستقیم، به عضلات و غدد منتقل شود، رفتار فرد، مبتنی بر حس خواهد بود که ادراک محسوب نمی‌شود. اما، اگر اطلاعات حسی، به مراکز عالی قشر مغز (کورتکس) انتقال یابد، ادراک بوجود می آید و رفتار فرد، تحت حاکمیت اطلاعات حسی و فرایندهای قشر خارجی مغز قرار می گیرد.

احساس و ادراک، از دیدگاه فیزیولوژیک، دو فرایند متفاوت هستند. یک تحرک حسی معین، می‌تواند که ادراک های کاملاً متفاوتی تولید کند و تحریک‌های حسی متفاوت، می‌توانند که به ادراک واحدی منجر شوند. کلیه اطلاعات فیزیولوژیک، نشان می‌دهد که یک تحرک معین همیشه فعالیت معینی در کورتکس حسی تولید می‌کند، اما واقعیت‌ها به طور آشکار، نشان می‌دهند که همان تحریک الزاماً ادراک معین به دنبال نمی‌آورد به عبارت دیگر یک تحریک معین می‌تواند ادراک‌های متفاوت ایجاد کند(پارسائیان و اعرابی، ۸۵:۱۳۸۶).

۲-۱-۲-  ابعاد نگرش های شغلی:

نگرش فرد نسبت به کارش نشان دهنده ی ارزشیابی منفی یا مثبتی است که وی درباره ی جنبه‏ای از محیط کاری‏اش دارد. بیشتر پژوهش‏هایی که اخیرا در حیطه ی رفتار به عمل آمده ‏است ناظر بر نگرش‏های شغلی افراد در سازمان ‏های کاری مربوط به خودشان است. در میان این نگرش‏ها واژه ی دلبستگی کاری و یا شغلی‏ مدت زمان زیادی نیست که وارد رفتار سازمانی شده است و تعریفی که می‏توان از آن ارائه داد این است که دلبستگی شغلی(شغل را معرف خود دانستن) به درجه یا میزانی اطلاق می‏شود که شخص شغلش را معرف خود و کار یا عملکردش را موجب سربلندی و کسب حیثیت و اعتبارش می‏داند و شغلش را برحسب اجزایی چون تعلق خاطر، همنوایی، وفاداری، پذیرش اهداف و تمایل به اعمال ‏تلاش مضاعف جهت تحقق آن‏ ها به انجام می‏رساند یا به عبارت دیگر اینکه فرد تا چه ‏اندازه‏ای دل به کار می‏بندد و در واقع وقت خود را باشغلش سپری می‏کندو نیروی کار نیاز به انگیزش دارد و می دانیم که انگیزه ها یا انگیزش را نمیتوان به گونه ی مستقیم مشاهده کرد و باید آن را از راه رفتارهای موجود زنده و نتایج چنین رفتارهایی استنباط کرد. فرایندهای انگیزشی را تنها می توان از راه تحلیل جریان دائمی رفتار، مورد شناسایی قرار داد و اثرهای گوناگون آنرا بر شخصیت، باورها، دانشها، تواناییها و مهارتها‌ی افراد مشاهده کرد. در مطالعات گوناگون که بحث انگیزه بیان می شود، بیشتر همراه با رضایت مندی بیان می گردد و می بینیم که این دو بحث خیلی به هم نزدیک هستند. می توان انگیزش کار را به عنوان فرایندی تعریف کرد که فرد را در راستای دستیابی به هدف نیرو می بخشد و به حرکت درمی آورد. منبع این نیروزایی می تواند درونی یا بیرونی باشد. رضایت شغلی نیز نوعی احساس خشنودی است که در نتیجه ی دستیابی به هدفها بدست می آید. اگر خشنودی یا رضایت از زندگی را به یک رودخانه ی بزرگ تشبیه کنیم، آب این رودخانه از رودهای کوچک متعددی تأمین می شود، به بیان دیگر خشنودی یا رضایت از زندگی نیز نتیجه ی عامل هایی نظیر رضایت از کار، رضایت از حقوق و دستمزد، ارتقا و پیشرفت در کار، رضایت از نحوه سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از پسخوراند (آگاهی از نتایج کار )، رضایت از اعتماد متقابل بین افراد در سازمان، رضایت از شغل، رضایت از زندگی زناشویی، رضایت از ایام فراغت، رضایت از خانواده و…، بدست می آید. رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. هنگامی که یک شخص می گوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش بسیاری قائل است (مقیمی، ۱۳۸۰: ۱۱۹). بنابراین ارزش ها دارای دامنه ی وسیع بوده و مفهوم جامعتری دارند. ارزشها گویای باورهای کلی هستند و رفتار آدمی را در همه ی شرایط تحت تاثیر قرار می دهند. نگرش تنها به رفتار خاصی در جهت هدف یا شخص یا وضعیت خاصی مربوط است. نگرشها کمتر در طی زمان پایدار می مانند و در صورت انباشت اطلاعات و تجربه  در معرض تغییر قرار می گیرند. نگرش در مقایسه با ارزش خصوصی تر است.

کاربرد نگرش در مباحث رفتار سازمانی ایجاد نگرش های مثبت بین کارکنان در مورد شغل و سازمان و در نتیجه ١- بالا بردن میزان رضایت شغلی در کارکنان ٢- بالا بردن میزان تعهد سازمانی ٣- افزایش وابستگی شغلی ۴ – ایجاد رفتار شهروندی سازمانی است. و همچنین نگرش در عملکرد گروهی، در سازگاری با محیط کار، دفاع از ایده های خود و در بیان ارزشها نقش مهمی را ایفا می کند. حال ابتدا به تعریف سه بعد مهم نگرش های شغلی یعنی درگیری شغلی، رضایت شغلی و تعهد سازمانی می پردازیم.

۲-۱-۳-    درگیری شغلی:

واژه درگیر شدن^[۷] در فرهنگ لغت به معانی مختلفی همچون، نامزد شدن، تعهد، التزام، اشتغال، استخدام و درگیری ترجمه شده است. در ادبیات علوم اجتماعی ریشه این مفهوم به تئوری نقش و به طور خاص کارهای اروین گافمن (۱۹۶۰) در این زمینه باز می­گردد. گافمن معتقد است که افراد در جامعه نقش­های مختلفی را می­پذیرند که درگیر شدن در یک نقش را «دلبستگی خود انگیخته^[۸]  به نقش و صرف توجه و تلاش فراوان برای اجرای آن» تعریف می­کند (میلو ۲۰۰۸، ص ۲۱۰).

«عجین شدن با شغل»^[۹] درجه­ای است که فرد به صورت ذهنی، شناختی و روانشناختی مشغول شغلش شده و در آن غرق می‏­شود و علاقه و اهمیت خاصی برای شغلش قائل می شود(Paullay et al. 1994: 224-5). وقتی فرد با کار خود عجین می‏­شود از کار خود لذت می‏­برد و خسته نمی‏­شود.

عجین شدن با شغل اشاره به درجه ای دارد که اشخاص با شغل فعلی شان بطور روان شناختی تعیین هویت می دهند(Mudrack, 2004,490). کارکنانی که با شغل خود عجین شده اند به ندرت پیش می آید شغلشان را ترک کنند و در انتظار کار برای سازمان دیگری باشند. عجین شدن با شغل همچنین موجب حضور به موقع و سر وقت کارکنان  و احساس موفقیت در کار و موجب حس خوشبینی و موفقیت در مورد آینده سازمان شده واعتقاد به اینکه که اهداف شخصی و سازمانی با هم همخوانی دارند، خواهد شد(Chay and aryee, 1999).

[۱] Gawronski

[۲] Individual level

[۳] Interpersonal level

[۴] Intergroup level

[۵] Hewstone & Stroebe

[۶] . Perception

[۷]Aggression

[۸]Engagement

[۹] Job Involvement

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.