پیشینه تحقیق مفهوم و مدل های مدیریت استعداد و جانشین پروری دارای ۷۷ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲٫۱٫ بخش اول: مدیریت استعداد    ۶
مقدمه    ۶
۲٫۱٫۱٫ تعریف استعداد    ۶
۲٫۱٫۲٫ مدیریت استعداد    ۷
۲٫۱٫۳٫ مفهوم مدیریت استعداد    ۸
۲٫۱٫۴٫ تاریخچه مدیریت استعداد    ۹
ارکان مدیریت استعداد۲٫۱٫۵    ۱۴
مهارت۲٫۱٫۵٫۱٫    ۱۴
قابلیت۲٫۱٫۵٫۲٫    ۱۴
فرصت۲٫۱٫۵٫۳٫    ۱۴
رویکردها و رهیافت های مدیریت استعداد۲٫۱٫۶٫    ۱۵
اهداف مدیریت استعداد۲٫۱٫۷٫    ۱۸
فرآیند مدیریت استعداد۲٫۱٫۸٫    ۱۸
شرایط اجرای مدیریت استعداد۲٫۱٫۹    ۱۸
نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد۲٫۱٫۱۰    ۱۹
استعداد در سازمان۲٫۱٫۱۱٫    ۱۹
بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص۲٫۱٫۱۲٫    ۲۰
استعداد در سطح گروه۲٫۱٫۱۳٫    ۲۱
۲٫۱٫۱۴٫ استعدادها در سطح ذخایر استعداد    ۲۱
۲٫۱٫۱۵٫ کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا    ۲۳
۲٫۱٫۱۶٫ نیاز به استعداد در سازمان    ۲۳
۲٫۱٫۱۷٫ عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد    ۲۴
۲٫۱٫۱۸٫ مولفه های مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه    ۲۵
۲٫۱٫۱۸٫۱٫ جذب و شناسایی استعدادها    ۲۶
۲٫۱٫۱۸٫۲٫ انتخاب استعدادها    ۲۷
۲٫۱٫۱۸٫۳٫ توسعه استعدادها    ۲۸
۲٫۱٫۱۸٫۴٫ حفظ استعدادها    ۳۰
۲٫۱٫۱۸٫۵٫ بکارگیری استعدادها    ۳۱
۲٫۱٫۱۹٫ مدلهای مدیریت استعداد    ۳۳
۲٫۱٫۱۹٫۲٫ مدل فلیپس و روپر(۲۰۰۹)    ۳۷
۲٫۱٫۱۹٫۳٫ مدل نظری مدیریت استعداد استراتژیک :کالینگ و ملاهی(۲۰۰۹)    ۳۸
۲٫۱٫۱۹٫۴٫ مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی (۲۰۰۷)    ۴۱
۲٫۱٫۱۹٫۵٫ مدل دینش کابولت و همکاران(۲۰۱۲)    ۴۲
۲٫۱٫۲۰٫ نتایج مدیریت استعداد    ۴۳
۲٫۲٫ بخش دوم : جانشین پروری    ۴۵
مقدمه    ۴۵
۱٫۲٫۲ جانشین پروری    ۴۵
تاریخچه تحقیقات جانشین پروری ۲٫۲٫۲٫    ۴۶
حوزه های مورد وطالعه در تحقیقات جانشین پروری ۳٫۲٫۲٫    ۴۷
۴٫۲٫۲٫ادبیات پژوهشی    ۴۷
۲٫۲٫۵٫ انتخاب جانشین    ۵۲
۶٫۲٫۲٫توسعه جانشین    ۵۳
۲٫۲٫۷٫ الگوهای توسعه    ۵۳
۲٫۲٫۷٫۱٫ الگوی اول-گردش شغلی    ۵۳
۲٫۲٫۷٫۲٫ الگوی دوم-مخزن استعدادها    ۵۴
۲٫۲٫۷٫۳٫ الگوی سوم-خرید استعداد از بازار    ۵۴
۲٫۲٫۷٫۴٫ الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود    ۵۴
۲٫۳٫بخش سوم: مدیریت فناوری اطلاعات    ۵۵
مقدمه    ۵۶
۱٫۲٫۳ داده و اطلاعات    ۵۶
۲٫۲٫۳ تفاوت داده و اطلاعات    ۵۶
۳٫۲٫۳ فناوری    ۵۷
۲٫۳٫۴٫ اطلاعات    ۵۷
۲٫۳٫۵٫ فناوری اطلاعات    ۵۷
۲٫۳٫۶٫ ارتباط بین فناوری، فناوری اطلاعات و سیستمهای اطلاعاتی مبتنی بر کامپیوتر    ۵۸
۲٫۳٫۷٫ تفاوت بین سیستم های اطلاعاتی و فناوری اطلاعات    ۵۹
۲٫۳٫۸٫ کاربردهای فناوری اطلاعات در سازمان    ۶۱
۲٫۳٫۸٫۱٫ کاربردهای عملیاتی    ۶۱
۲٫۳٫۸٫۲٫ کاربردهای اطلاعاتی    ۶۲
۲٫۳٫۸٫۳٫ کاربردهای استراتژیک    ۶۳
۲٫۴٫ بخش چهارم:پیشینه تحقیق    ۶۳
۲٫۴٫۱٫ پیشینه تحقیق داخلی    ۶۳
۲٫۴٫۲پیشینه تحقیق خارجی    ۶۶
منابع    ۶۸

منابع

حبیب­پور، کرم، و صفری، رضا. (۱۳۸۸). راهنمای جامع کاربرد SPSSدر تحقیقات پیمایشی (تحلیل داده‌های کمی). تهران: نشر لویه.

حقیقی، آیدا. (۲۰۰۸). راهبری فناوری اطلاعات در سازمان.ماهنامه تدبیر-سال نوزدهم-شماره ۱۹۹٫

خان بابایی، محمد، و نادعلی، احمد. (۲۰۰۹). ارزیابی سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات.ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره ۲۰۳٫

دری، بهروز. (۱۳۷۵). طراحی و تعیین نظام جانشینی مدیران. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

دهقانپور فراشاه، علی. (۱۳۹۰). الگوی برنامه ریزی جانشین پروری. بررسی موضوع در شرکت های زیر مجموعه وزارت دفاع جمهوری اسلامی.

کانگر، رابرت و فالمر، جی (۱۳۸۷). استعدایابی و جانشین پروری. (ترجمه­ بهزاد ابوالعلایی). تهران: انتشارات سرآمد.

گای، ماتیو، و سیمز، دوریس. (۱۳۸۸). توسعه استعدادهای آتی: راهنمای کاربردی مدیریت استعداد و برنامه‌ریزی جانشین پروری. (ترجمه نسرین جزنی). تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.

رابینسون، جان. (۱۳۸۵).مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری. (گزیده­ی سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، سرمایه انسانی مزیت رقابتی سازمان­ها در عرصه­ی جهانی سازی). (ترجمه­ بهزاد ابوالعلایی و عباس غفاری). تهران: انتشارات آهار.

عباسپور، عباس. (۱۳۸۵). مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها ، فرایندها و کارکردها). تهران: سازمان مطالعات و تدوین کتب علوم انسانی (سمت).

غیاثی‌ندوشن، سعید، پرداخت‌چی، محمدحسن، دری، بهروز، و فراستخواه، مقصود. (۱۳۹۱). تأملی براستقرار نظام جانشین‌پروری مدیریت در دانشگاه، مدلی برآمده از نظریه‌ی داده بنیاد. تهران: پژوهش در نظام‌های آموزشی.

قاسمی، وحید. (۱۳۸۹). مدل­سازی معادله ساختاری در پژوهش­های اجتماعی با کاربردAmos Graphics. تهران: نشر جامعه­ شناسان.

Hills, A. (2009). Succession planning or smart talent management. IndustrialCommercial Training, 41(1), 3-8.

Hirsh, W. (2000). Succession planning demystified. Brighton: Institute forEmployment Studies..

Hughes, J. C., & Rog, E. (2008). Talent management: a strategy for improving employee recruitment, retention and engagement within hospitality organization.  International Journal of Contemporary Hospitality management, 20(7), 743-757.

Rothwell, W. J. (2002). Succession planning for future success. Strategic HR Review, 1(3), 30-33.

Rothwell, W. J .(2005). Effective succession planning: ensuring leadership continuity and building talent from within (3^rd ed). New York: American Management Association.

Rothwell, W. J. (2010). Effective succession planning: ensuring leadership continuity and building talent from within (4^th ed). New York: American Management Association .

بخش اول: مدیریت استعداد[۱]

مقدمه

امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان­ها به شمار نمی­روند، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند می­تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی، که تغییرات پی­درپی و نوآوری­های مداوم اصلی­ترین ویژگی آن است، تنها سازمان­هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند(آرمسترانگ[۲]،۲۰۰۸)

نظریه ­های نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفق­­ترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی می­دانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهره برداری کند. از این رو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه­های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است(نون[۳]،۲۰۰۷) اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است. در عصر دانش و دانایی، سازمان­ها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند. بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد[۴] تاکید می­شود .

مدیریت استعداد به سازمان­ها اطمینان می­دهد که افرادی شایسته، با مهارت­های مناسب و در جایگاه شغلی مناسب داشته باشند(کولینگز و ملاهی[۵]،۲۰۰۹،۳۱۳-۳۰۴). مدیریت استعداد دارای چرخه­ای است که شامل سه حوزه اصلی است، شناسایی و جذب استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها و توسعه استعدادها. سازمان­های امروزی دیگر به دنبال استخدام نیرو نیستند بلکه در پی جذب استعدادها می­باشند، امری که از آن با عنوان نبرد استعدادها یا جنگ برای بدست آوردن استعدادها یاد می­شود (میکایلز و همکاران[۶]،۲۰۰۱،۱۰-۸).

همچنان که برای جذب مشتریان اقدامات روشمندی صورت می­گیرد­، برای جذب استعدادهای سازمانی نیز باید به طور روشمند اقدام کرد.  بهترین راهبرد برای موفقیت در رقابت برای جذب استعدادها، گردآوری تمام افراد با استعداد نیست بلکه جذب مناسب­ترین افراد است. به عبارت دیگر، کشف، جذب، مدیریت و تعامل با کسانی است که می­توانند در محیط کاری شرکت، با انگیزه، متعهد و کارا باشند.

۲٫۱٫۱٫ تعریف استعداد[۷]

در تحقیقات گوناگون شاهد تعاریف متعدد از واژه “استعداد”و همچنین دیدگاه­های متفاوتی درباره آن می­باشیم. راث و کونچی[۸] (۲۰۰۸)  معتقدند، استعدادهای طبیعی در طول زمان پایدارند و تنها عامل کلیدی استعدادها بهره­وری آنها می­باشد. کیلفتون و باکینگهام [۹] (۲۰۰۱) تاکید می­کنند، که ممکن نیست فردی بدون استعداد لازم، توانایی کافی داشته باشد.تانسلی ،هریس[۱۰]،استوارت[۱۱]،ترنر[۱۲](۲۰۰۶) بیان می­کنند که استعداد به عنوان ترکیبی پیچیده از توانایی­ها،دانش ،توانایی شناختی و پتانسیل کارکنان در نظر گرفته می شود.

در لغت نامه مفاهیم جایگزین برای واژه استعداد به قرار زیر است: قابلیت، توانایی ذهنی، قریحه، علاقه، ظرفیت، استعداد ذهنی، توانایی، موهبت، نبوغ و هنر است (کارت رایت ،۱۳۸۶).

ادمیشل[۱۳]، هلن فیلد جونز[۱۴] و بث الکسلرود[۱۵] در کتابی تحت عنوان “جنگ برای استعداد” استعداد را این گونه تعریف کردند.”بر این اساس استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارت­ها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه، توانایی یادگیری است.

۲٫۱٫۲٫ مدیریت استعداد

واژه مدیریت استعداد اولین بار در اواخر دهه ۹۰ و زمانی ارائه شد که محققان گروه مک کینزی دریافتند، بهترین اقدامات که شرکت­ها را به عملکرد بالایی رسانیده است، مدیریت استعدادها است(میکایلز و همکاران،۲۰۰۱،۱۰-۸). مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است(دیتاگ[۱۶]،۲۰۰۵). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد دربرگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوری­هاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری، و بازسازی نیروی کار است(اسچوئری[۱۷]،۲۰۰۴).

گروهی دیگر از محققین مدعی­اند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه­ای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود(کریلمان[۱۸]،۲۰۰۴).

از این منظر، یک دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد، نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا می­­کنند. یکی ازجامع­ترین تعاریف توسط گای و سیمز ارائه شده است .

این دو صاحب نظر مدیریت استعداد را بدین صورت تعریف می­کنند:

تسهیل پیشرفت مسیر شغلی و ایجاد افرادی بسیار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از فرایندها، منابع، سیاست­ها، روش­ها، و رویه­های رسمی و مدون(کولینگز و ملاهی[۱۹]،۲۰۰۹،۳۱۳-۳۰۴)

تعاریف مختلفی برای مدیریت استعداد وجود دارد.گسترده­ترین تعریف این است که،”مدیریت استعداد ” مدیریت استراتزیک گردش استعداد در سرتاسر سازمان است (روگرز و پاکوئست، ۲۰۰۸). و می­تواند به سازمان کمک کند که افراد درست را با مشاغل درست براساس اولویت های کاری هماهنگ کند. این تعریف می­توانند به عنوان یک دیدگاه کل نگر و استراتژیک برای منابع انسانی و برنامه­ریزی سازمان یا به عنوان یک روش جدید برای افزایش اثر­بخش سازمان محسوب می­شود . هدف مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال، چه آینده ، برای سازمان خلق کنند. بنابراین مدیریت استعداد باید عملکرد سازمان را بهبود بخشد. (مورتون،آشتون،۲۰۰۵).

تیلور (۲۰۰۷) بیان کرد اکثر تعاریف صرفا به این می­پردازد که مدیریت استعداد باید در برگیرنده چه چیزی (ماهیت استعداد)باشد به جای اینکه بگوید واقعا مدیریت استعداد چیست. بنابراین اولین تعریف را می آورد:”مدیریت استعداد ایجاد قابلیت­ها در تناسب با تعهدات است”. او بیان می دارد که تعریفش از مدیریت استعداد روی هدف اصلی مدیریت استعداد تمرکز دارد و این بحث را عنوان می ­کند نباید مدیریت استعداد به عنوان یک هدف فردی در نظر گرفته شود بلکه باید به عنوان هدف سازمان به صورت یک کل در نظر گرفته شود، مدیریت استعداد باید به سازمان کمک کند تا اطمینان یابد قادر به تحقق همه­ی وظایف و اهداف زمان حال و آینده است(برن و هیرز ،۲۰۰۹) در واقع، مدیریت استعداد همان بهره­گیری از مجموعه­ای یکپارچه از فعالیت­هاست برای حصول اطمینان از اینکه سازمان می­تواند منابع انسانی با استعداد مورد نیاز خویش را در حال و آینده جذب کند و پرورش دهد.

[۱] Talent  Management

[۲] Armestrang

[۳] Nunn

[۴] Talent Management

[۵] Collings and Mellahi

[۶] Michaels et al

[۷] Talent

[۸] Rath &Kunchi

[۹] Clifton&Buchingham

[۱۰] Harris

[۱۱] Stewart

[۱۲] Turner

[۱۳] Ed micheals

[۱۴]Helen Hand field-jonez

[۱۵] Beth Axelrode

[۱۶] Duttagupta

[۱۷] Schweyer

[۱۸] Creelman

[۱۹] Collingsand Mellahi

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.