پیشینه تحقیق تاریخچه برنامه ریزی جانشین پروری و مدیریت استعداد و شایسته سالاری دارای ۴۸ صفحه می باشد فایل پیشینه تحقیق به صورت ورد  word و قابل ویرایش می باشد. بلافاصله بعد از پرداخت و خرید لینک دنلود فایل نمایش داده می شود و قادر خواهید بود  آن را دانلود و دریافت نمایید . ضمناً لینک دانلود فایل همان لحظه به آدرس ایمیل ثبت شده شما ارسال می گردد.

فهرست مطالب

۲-۱-مدیریت استعداد    ۴
۱-تاریخچه    ۴
۲-برخی تعاریف  استعداد    ۵
۳-اهمیت مدیریت استعداد    ۶
۴-مدلی برای مدیریت استعداد    ۷
۴-پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد    ۷
۵-مراحل موثر در مدیریت استعداد    ۹
۶-مدیریت استعداد درفرایندهای توسعه منابع انسانی    ۹
۷-مدل بلوغ مدیریت استعداد    ۱۵
۲-۲-جانشین پروری    ۱۸
۱-تاریخچه برنامه ریزی جانشین پروری:    ۱۹
۲- ریسک های موجود در برنامه ریزی جانشین پروری    ۲۰
۳-شاخص های موفقیت سیستم های جانشین پروری:    ۳۰
۲-۳-شایسته سالاری    ۳۱
۱-مفهوم شناسی شایستگی و شایسته سالاری    ۳۲
۲-اصول شایسته سالاری در سیاست های کلی اصل ۴۴    ۳۵
۳-مدل فرآیندی شایسته سالاری در سازمانهای دولتی ایران    ۴۲
۲-۴-سوابق تحقیق    ۴۴
منابع:    ۴۸

منابع:

حاجی کریمی(۱۳۹۰):بررسی و تحلیل عوامل سنجش مدیریت استعداد (مطالعه موردی صنعت ماشین آلات و تجهیزات صنعتی ایران)

عسگری(۱۳۹۱)، بررسی  سنجش سطح حاکمیت استراتژی مدیریت استعداد در شهرداری شهر اصفهان

گراوند(۲۰۱۴) بررسی تاثیر آموزش های سازمانی بر شایسته سالاری مدیران،

شایگان(۱۳۹۱)، بررسی ملاک انتخاب زنان پلیس شایسته مدیریت

عطافر و آذربایجانی(۱۳۹۳) ،  بررسی میزان شایسته سالاری در انتخاب مدیران بخش دولتی و بخش  میزان انتخاب مدیران بر اساس معیارهای همگانی (شایسته ، خصوصی سالاری) و معیارهای اختصاصی ( ناشایسته

سالاری) و تأثیرات بکارگیری معیارها را بر عملکرد سازمان ها

گل پرور(۱۳۸۵)، نقش مشارکت شهروندی، شایسته سالاری و ساختارهای سازمانی در رفتار و نگرش کارکنان سازمان ها

مدیریت استعداد

توجه به امراستعداد یابی می تواند، سازمانها را پویا و به سمت توسعه پایدار و مستمردر حوزه منابع انسانی سوق دهد. سازمانها می بایست برای حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف درون سازمان ساخته استراتژی جانشین پروری و استعدادیابی را به کارگرفته بر روی شناسایی، توسعه و پرورش استعدادهای موجودشان تمرکز کنند.

باسرمایه گذاری بلندمدت بر روی کارکنان مستعد به منظور توسعه استعدادهای داخلی، در وقت و هزینه صرفه جویی صورت گرفته سازمانها قادرخواهند بود، هنگامی که استعدادهای اصلی باز نشسته یا به هردلیلی از سازمان خارج می شوند بدون هیچ مشکلی از این مرحله گذر کنند. (اشمالینگ و دیگران، ۲۰۱۳).

شناسایی مشاغل کلیدی، جانشین های بالقوه وشکافهای مهارتی همچنین به کارگیری رویکردی جامع و یکپارچه در امر شناسایی و پرورش استعدادهای درونی سازمان کمک شایانی به ارتقاء سطح بهره وری و جانشین پروری و ایجاد انگیزه در افراد توانا خواهد نمود. .(پئورامین، ۲۰۱۴).

بهترین تجربه های شرکت های پیشرو در حوزه مدیریت جانشین پروری و استعدادیابی شامل موارد زیر می باشد:

الف- تمرکز بر مشاغل بحرانی

ب- یکپارچه سازی توسعه شغلی کارکنان(شناسایی ونگهداشت استعدادها بوسیله برنامه ریزی و مسیر شغلی)

ج- تشویق، برنامه های توسعه پیشگیرانه و قابل پیشگیری

د- ارزیابی راههای تکنولوژی. (هاوکینز و دیگران[۱]، ۲۰۱۲).

۱-تاریخچه

واژه استعداد مطابق ویکی پدیا در سال ۱۹۹۷ توسط شرکت مکینزی ابداع گردید.

این عنوان بدنبال انتشار کتابی که درسال ۱۹۹۰ به منظورارائه ارتباط بین منابع انسانی وتأثیر سازمانی صورت گرفت استفاده گردید. (چماتونی[۲]، ۲۰۱۱).

مدیریت استعداد فرایندی است که از زمان پدیدار شدن کماکان مسیر تحول را می پیماید، با آگاه شدن رهبران سازمان از این حقیقت که استعدادها و توانائیهای کارکنان آنان است که کسب و کار آنها را به سمت موفقیت هدایت می کند، شرکت ها بر آن شدند تا در زمینه های مدیریت استعداد وارد عمل شوند و برای حفظ کارکنان با پتانسیل بالای خود تلاش نمایند(چماتونی[۳]، ۲۰۱۱).

علاوه بر موارد اشاره شده در بالا واژه جنگ برای استعداد نیز برای اولین بار توسط شرکت مکینزی مطرح و در ادبیات مربوط به مدیریت استعداد مصطلح گردید.

در بررسی شرکت مکینزی مشاهده شد که سازمانهایی که در جذب، توسعه و نگهداری مدیران با استعداد موفق تر هستند میزان سود دهی بیشتری دارند، همین امر سبب گردید نگرش به افراد با استعداد برای سازمانها  عوض شده وبه آنها به دید یک منبع ایجاد مزیت رقابتی نگریسته شود. (بعویس[۴]، ۲۰۱۲).

علیرغم شهرت و استقبال از مدیریت استعداد، همانند برخی از رویکردها ی حوزه ی مدیریت منابع انسانی ،   هنوز یک تعریف دقیق و یکپارچه از استعداد و مدیریت استعداد از سوی صاحبنظران در منابع انسانی ارا ئه نگردیده است(لزلی[۵]، ۲۰۱۳).

باتوجه به عدم وجود یک تعریف جامع از استعداد و مدیریت استعداد برخی صاحبنظران تعاریف چندی از این دو واژه نموده اند که در ذیل برخی از آنان آورده می شود.

۲-برخی تعاریف  استعداد

استعدادرابه معنای گروه اصلی، رهبران، کارشناسان فنی وهمکاری کنندگان کلیدی که شرکت را اداره می کنند تعریف کرده است(رضائیان، ۱۳۸۸).

استعداد رامیزان نسبی پیشرفت فرد در یک فعالیت برآورد می کنند. اگر برای کسب مهارت در یک فعالیت افراد مختلف درشرایط و موقعیت یکسانی قرار بگیرند متوجه خواهیم شد که افراد مختلف تفاوتهایی از لحاظ میزان کسب آن مهارت نشان میدهند(گوتمان[۶]، ۲۰۱۲).

استعداد مجموعه ای از توانائی های فرد شامل مهارت، دانش و ظرفیت برای رشد و توسعه می باشد

نیروهای استراتژیک را مجموعه ای از منابع و پتانسیل های تخصصی، مناسب، کمیاب و غیر قابل تقلید تعریف کرده اند که سبب ایجاد مزیت رقابتی برای سازمان می شود(هامل[۷]، ۲۰۱۴).

۳-اهمیت مدیریت استعداد

از دید صاحبنظران مدیریت استعداد به دو علت دارای اهمیت می باشد: (زیتامل[۸]، ۲۰۱۱).

۱- اجرای مدیریت استعداد باعث جذب و نگهداری موفقیت آمیز استعدادها میگردد.

۲- کارکنان برای پستهای کلیدی در آینده انتخاب می شوند

از مهمترین عوامل توجه به مدیریت استعداد در سازمانهای ایرانی، با توجه به فرهنگ خاص سازمانی حاکم بر آنها  می توان به موارد زیر اشاره نمود:

الف- کاهش استعدادهای در دسترس

ب- ایجاد فضای مناسب برای نگهداشت استعدادها

ج- افزایش سطح رقابتی جذب کارکنان با توانایی و مهارت بالا(پویز[۹]، ۲۰۰۹).

۴-مدلی برای مدیریت استعداد

مدلهای متنوعی در ادبیات مدیریت استعداد توسط صاحبنظران ارائه گردیده است که با توجه به فرهنگ سازمانی دارای ابعاد و اجزائی مختلفی می باشند

۴-پایگاه داده های متمرکز برای مدیریت استعداد

پایگاه داده متمرکز داده های قوی ای است که قابلیت مدیریت استعداد متمرکز را ایجاد میکند و کمک میکند تا شما مناسبترین افراد را در نقشهای سازمانی به کاربگیرید . فرق نمیکند این افراد در داخل سازمان یا در از آن باشند ، ترسیم نقش هر یک از کاندیداها ،زبان مشترکی به وجود می آورد که می تواند نیازهای آینده را مشخص کند .با این کار اطمینان می یابیم که فرایندهای منابع انسانی هدفمند و ثابت  هستند و امکان ارزیابی و درک استعدادها در بسیاری از بخشهای درون سازمانی امکان پذیر می گردد (برادشاو[۲] ۲۰۱۲)

مرحله اول :فکر کنید

با وجود اینکه برنامه ریزی متفکرانه بر روی استراتژی مدیریت استعداد مهم است ، اسراف کردن عنصر تفکر با هزینه عملیاتی دارای اهمیت است.

مرحله دوم :شناسایی نمایید

شناسایی نه تنها شناخت افراد با استعداد درون سازمان ، بلکه در بر گیرنده ی ارزیابی اساسی نقشهای موجود از آن توسط افراد و استعداهای مورد نیاز در تحقق پذیری آن نقشها نیز می باشد.

مرحله سوم:مشارکت و تعامل

مشارکت دارای سه عنصر است درباره دخالت دادن افراد درون سازمان و هماهنگی خود با اهداف سازمان و مشارکت دادن بالقوه کارمندان در کار با نشان دادن آینده ای که سازمان به آنها تقدیم می کند
[۱] poiez

[۲]  Bradshaw

[۱] Hawkins, others

[۲] de chematony

[۳] de chematony

[۴] Beuis

[۵] leslie

[۶] Gutman

[۷] hamel

[۸]  Zitamel

[۹] poiez

تمامی فایل های پیشینه تحقیق و پرسشنامه و مقالات مربوطه به صورت فایل دنلودی می باشند و شما به محض پرداخت آنلاین مبلغ همان لحظه قادر به دریافت فایل خواهید بود. این عملیات کاملاً خودکار بوده و توسط سیستم انجام می پذیرد. جهت پرداخت مبلغ شما به درگاه پرداخت یکی از بانک ها منتقل خواهید شد، برای پرداخت آنلاین از درگاه بانک این بانک ها، حتماً نیاز نیست که شما شماره کارت همان بانک را داشته باشید و بلکه شما میتوانید از طریق همه کارت های عضو شبکه بانکی، مبلغ  را پرداخت نمایید.